Le parrainage : un outil d'insertion professionnelle, l'exemple de Disneyland Paris et les jeunes diplômés de "nos quartiers ont des talents".

Partie 2 : Revue de la littérature

1. Définitions de la diversité

Bender et Pigeyre (2003)² définissent la diversité en milieu organisationnel comme « la capacité d'une entreprise à déployer tout le potentiel d'une main-d'oeuvre hétérogène dans un environnement de travail qui n'exclut personne ». Cette définition met l'accent sur le respect des intérêts individuels et fait de l'entreprise un lieu de développement de tous les potentiels humains sans distinction.

La diversité peut reposer sur des attributs observables tels que le sexe, l'âge, l'origine ethnique réelle ou supposée et le handicap, ou non observables comme l'orientation sexuelle, les convictions religieuses et l'origine sociale, mais tous sont rattachés à l'être humain.

Cornet et Delhaye (2005)³ proposent par exemple une vision très extensive des composants de la diversité et distinguent cinq caractéristiques de diversité non exclusives:

? Les caractéristiques physiques visibles (âge, couleur de peau, sexe, taille, poids...)

? Les caractéristiques physiques fonctionnelles (handicap, grossesse, taille, poids...)

? Les «caractéristiques individuelles liées à l'histoire de vie de l'individu» (expérience,

degré de maîtrise de certaines langues, orientations sexuelles)

? Les caractéristiques sociales (appartenance à un groupe ou un environnement social:

nom, prénom, langue maternelle, lieu de vie, orientations politiques, nationalité...)

? Les caractéristiques organisationnelles (appartenance à un métier ou une organisation)

On observe ainsi une conception de la diversité hétérogène selon le secteur, le contexte, l'environnement, la culture et la stratégie de l'organisation.

2. Le management de la diversité

Pour certains auteurs, le management de la diversité est l'étape postérieure à la promotion de la diversité : une fois promue, la diversité doit être gérée pour apporter une valeur ajoutée à

2 Bender, A.F. (2003). « Egalité professionnelle ou gestion de la diversité: Quels enjeux pour l'égalité des chances ? » Revue Française de Gestion. Vol. 151.

³ Cornet A., Delhaye C. (2005), Gestion de la diversité : la nécessaire articulation entre l'économique et l'éthique ? Revue Entreprise et Éthique, Dossier n°23 « Quelle éthique pour l'égalité professionnelle femmes-hommes ? », octobre 2005.

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l'entreprise. D'après Thomas et Ely (1996)⁴, le management de la diversité laisse l'organisation intérioriser les différences parmi ses employés de telle sorte qu'elle apprend et grandit grâce à elles. « Nous sommes tous dans la même équipe avec nos différences et non malgré elles. » 5 En vue de tout ce qui précède, la définition de Keil et al. (2007) du management de la diversité semble être la plus adaptée :

« Le Management de la Diversité est le développement actif et conscient d'un processus d'acceptation et d'utilisation de certaines différences et similarités comme potentiel de l'entreprise. Il s'agit d'un processus de communication et de management, orienté vers l'avenir, stratégique, guidé par la recherche de valeur ajoutée pour l'entreprise. »6

Le management de la diversité répond à une logique proactive qui consiste à prévenir les discriminations à travers la reconnaissance et la valorisation des différences. C'est-à-dire que pour s'inscrire dans la promotion de la diversité, l'entreprise s'engage dans tout un ensemble de politiques et pratiques visant le respect, l'inclusion et le traitement égalitaire de tous. D'où la nécessité pour l'entreprise d'être au clair à deux niveaux : d'une part, ses valeurs et d'autre part, le positionnement stratégique de sa fonction RH.

2.1. L'approche relative aux valeurs de l'entreprise

Les cadres et les employés apportent à leur environnement de travail les codes de comportement et les normes de leur propre culture. Ces normes et ces valeurs déterminent les processus organisationnels et les pratiques managériales. Les pratiques managériales concernent la manière dont les managers traitent les problèmes dans leurs organisations, comment ils délèguent leur autorité, attribuent les récompenses, prennent des décisions, décrivent les postes, mettent en oeuvre des programmes par exemple d'amélioration de la qualité.

La gestion de la diversité est une « démarche managériale visant à faire évoluer les représentations pour éliminer tout comportement discriminatoire dans l'entreprise et instaurer une culture de la tolérance qui permette l'inclusion de chacun avec ses apports et ses

⁴ Ely, R. et Thomas, A.D. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review.

⁵ Citation de Ely, R. et Thomas, A.D. (2001). Dans « Cultural diversity at work : the effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, Vol. 46(2).»

⁶ Keil et al. (2007). Manuel de formation pour le Management de la Diversité. International Society for Diversity Management. [En ligne]URL : www.idm-diversity.org

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différences » (Bender, 2003)⁷. Une démarche pro-diversité est donc un processus de changement de culture et de valeurs et s'inscrit donc dans le long terme.

Certains apports de la psychologie du travail (Erez, 2006)⁸, ont montré que les valeurs différentes d'une entreprise avaient un impact conséquent sur ses pratiques managériales. Mais les managers et les professionnels ne sont pas toujours conscients de ce fait. Ce qui nous renvoie à la nécessité d'assurer l'accompagnement approprié d'un tel changement organisationnel pour permettre une prise de conscience préalable à l'action contre la discrimination et à la promotion et au management de la diversité.