TROISIEME CHAPITRE
PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES
RESULTATS
Ce chapitre constitue l'épine dorsale de notre
étude. Nous y testons nos hypothèses de départ,
vérifions si elles sont confirmées, infirmées ou
nuancées.Ces résultats se présentent selon les trois
thèmes que voici :
Thème 1 : La socialisation
organisationnelle et l`environnement du lieu de travail comme facteurs
d'adaptation (Item1, 2, 3, 4, et 6) ;
Thème 2 : Degré des
relations entre les agents de l'OCC/BUKAVU (Item 5, 8, 9,10 et 11) ;
Thème 3 : Influence de la
rémunération sur la motivation des agents (Item 7).
3.1 PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS
La présentation de nos résultats se fait par
thème en fonction des items qu'ils comportent dans les différents
tableaux sous forme des fréquences transformées ainsi en
X2Calculé alors que l'analyse comprend les commentaires de
ces fréquences.
Thème 1 : La socialisation
organisationnelle et l`environnement du lieu de travail comme facteurs
d'adaptation (Item1, 2, 3, 4, et 6).
Item 1 :Lasocialisation
organisationnelle est-elle appliquée aux nouveaux salariés qui
intègrent votre organisation ?
Oui Non
Justifiez-vous............................................................................................
Tableau no 3.1 :
l'application de la socialisation organisationnelle aux nouveaux
salariés de l'OCC/Bukavu.
Réaction de
nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Pour une bonne exécution des tâches
confiées
|
6
(5,02)
|
2
(2,97)
|
8
|
Intériorisation de normes organisationnelles
|
5
(5,65)
|
4
(3,34)
|
9
|
Préserver la productivité distinctive
|
3
(3,14)
|
2
(1,85)
|
5
|
Pour apprendre son rôle dans l'organisation
|
18
(14,45)
|
5
(8,54)
|
23
|
Acquisition des valeurs et attitudes de l'organisation
|
7
(6,91)
|
4
(4,08)
|
11
|
Intégration à la nouvelle équipe
|
3
(6,28)
|
7
(3,71)
|
10
|
Pour sauvegarder le poste occupé
|
2
(2,51)
|
2
(1,48)
|
4
|
TOTAL
|
44
|
26
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
NB. Fréquence théorique (ft) =
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
Cellule 11
Cellule 12
Cellule 13
Cellule 14
X²Cal=
Degré de
liberté= Nombre des colonnes moins 1 multiplier (X) par
Nombre des lignes moins 1.
Dl= (2-1). (7-1)=1.6=6
La comparaison de chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire témoigne que la différence n'est pas
significative (X²Cal = 8,03 < X²tab = 12,59 avec un Dl = 6, au
seuil de .05), ainsi nous rejetons l'hypothèse
alternative et nous acceptons l'hypothèse nulle selon laquelle la
socialisation organisationnelle est appliquée aux nouveaux
salariés qui intègrent l'OCC/Bukavu.
Item 2 : Existe-t-il selon vous un lien
entre l'estime de soi et les stratégies d'intégration
socioprofessionnelle ?
Oui Non
Justifiez-vous............................................................................................
Tableau no 3.2 : Relation
entre la confiance de soi et les stratégies d'intégration
socioprofessionnelle.
Réaction de nos
enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Valorisation de ses qualités personnelles
|
15
(12,08)
|
3
(5,91)
|
18
|
Vaincre la phobie face aux attentes organisationnelles
|
6
(8,72)
|
7
(4,27)
|
13
|
Abandon de ses émotions négatives
|
8
(9,4)
|
6
(4,6)
|
14
|
Une personnalité élevée
|
6
(6,04)
|
3
(2,95)
|
9
|
Motivation personnelle
|
12
(10,74)
|
4
(5,25)
|
16
|
TOTAL
|
47
|
23
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
En comparant le chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire, il se dégage que la différence est
non significative (X²Cal= 5,81 < X²tab= 9,49 avec un Dl= 4 au
seuil de .05), ce qui permet d'accepter l'hypothèse
nulle stipulant qu'il existe un lien entre l'estime de soi et les
stratégies d'intégration socioprofessionnelle.
Item 3 : Selon vous, la socialisation
organisationnelle peut-elle être le facteur clé du succès
de l'adaptation d'un nouvel employé ?
Oui Non
Justifiez-vous............................................................................................
Tableau no3.3 : Facteur
clé du succès de l'adaptation socioprofessionnelle d'un nouvel
employé.
Réaction de
nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Acquisition des connaissances socioprofessionnelles
|
11
(12,4)
|
3
(1,6)
|
14
|
Adaptation au nouvel environnement du travail
|
9
(8,85)
|
1
(1,14)
|
10
|
Elle permet d'assimiler la culture de l'organisation
|
7
(7,08)
|
1
(0,91)
|
8
|
Acquérir les connaissances et compétences afin
d'assumer un rôle dans l'organisation
|
28
(25,68)
|
1
(3,31)
|
29
|
Transformer ses attentes personnelles face à celles du
groupe
|
7
(7,97))
|
2
(1,02)
|
9
|
TOTAL
|
62
|
8
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
En comparant le chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire, il s'en déduit que la différence est
non significative c'est-à-dire (X²Cal= 4,29 < X²tab= 9,49
avec un Dl= 4, au seuil de .05), ce qui nous amène
à rejeter notre hypothèse alternative en affirmant
l'hypothèse nulle selon laquelle la socialisation organisationnelle est
le facteur clé du succès de l'adaptation d'un nouvel
employé au sein d'une entreprise.
C'est pendant la socialisation organisation que le nouvel
embauché acquiert les connaissances et compétences
nécessaires afin d'assumer un rôle dans l'organisation.
Item 4 : L'environnement du lieu de
travail vous a-t-il influencé d'une façon ou d'une autre dans
votre processus d'adaptation ?
Oui Non
Justifiez-vous............................................................................................
Tableau no 3.4 : L'influence
de l'environnement du lieu de travail dans le processus d'adaptation pour le
nouvel employé.
Réaction de nos
enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
La bonne cohésion au sein de l'organisation
|
15
(15,71)
|
5
(4,28)
|
20
|
La chance de s'exprimer
|
10
(11)
|
4
(3)
|
14
|
La solidarité mutuelle
|
8
(7,07)
|
1
(1,92)
|
9
|
L'honnêteté dans l'exécution des
responsabilités assumées
|
4
(4,71)
|
2
(1,28)
|
6
|
Le respect des différences interindividuelles
|
18
(16,5)
|
3
(4,5)
|
21
|
TOTAL
|
55
|
15
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
La comparaison de chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire relève que la différence est non
significative (X²= 2,29 < X²tab= 9,49 avec un Dl=4, au seuil de
.05), cela étant, notre hypothèse alternative
est rejetée et nous acceptons l'hypothèse nulle stipulant que
l'environnement du lieu de travail influence d'une manière ou d'une
autre le nouvel employé dans leur processus d'adaptation. Comme par
exemple la bonne cohésion au sein de l'organisation, la chance de
s'exprimer, la solidarité mutuelle, l'honnêteté dans
l'exécution des responsabilités assumées et le respect des
différences interindividuelles.
Item 5 : Vos collègues
apprécient-ils vos opinions professionnelles au sein de votre
organisation ?
Oui Non
Justifiez-vous..........................................................................................
Tableau no 3.5 :Appréciation des
opinions professionnelles entre agents de l'OCC/Bukavu.
Réactions de nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Beaucoup
|
8
(8,32)
|
3
(2,67)
|
11
|
Plus que celles des autres
|
4
(4,54)
|
2
(1,45)
|
6
|
Pareil que celles des autres
|
11
(12,87)
|
6
(4,12)
|
17
|
Moins que celles des autres
|
20
(17,41)
|
3
(5,58)
|
23
|
Pas du tout
|
10
(9,84)
|
3
(3,15)
|
13
|
TOTAL
|
53
|
17
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
La comparaison de chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire établit une différence non
significative entre nos deux variables (X²Cal =3,03 < X²tab = 9,49
avec un Dl=4 au seuil de .05), cette comparaison nous
amène à accepter notre hypothèse nulle et nous rejetons
l'hypothèse alternative, ce qui nous pousse à affirmer qu'il y a
une bonne appréciation des opinions professionnelles entre agents de
l'OCC/Bukavu.
Item 6 : Vous sentez-vous incités
à suivre des formations par votre entreprise pour améliorer la
qualité de votre production ?
Oui Non
Justifiez-vous..........................................................................................
Tableau no 3.6 :
Volonté des agents à suivre les formations organisées par
l'entreprise.
Réactions de nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Préserver le poste occupé
|
15
(14,08)
|
2
(2,91)
|
17
|
Fournir un meilleur rendement
|
22
(19,88)
|
2
(4,11)
|
24
|
Acquérir les nouvelles expériences
|
7
(6,62)
|
1
(1,37)
|
8
|
Améliorer la qualité de production
|
10
(11,6)
|
4
(2,4)
|
14
|
Gagner la confiance de la hiérarchie
|
4
(5,8)
|
3
(1,2)
|
7
|
TOTAL
|
58
|
12
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal= +
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
La comparaison de chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire révèle que la différence n'est
pas significative (X²Cal= 6,31 < X²tab= 9,49 avec un Dl= 4, au
seuil de .05). Cela nous amène à rejeter
l'hypothèse alternative en affirmant l'hypothèse nulle selon
laquelle les agents de l'OCC/Bukavu se sentent inciter à suivre des
formations organisées par leur entreprise non seulement pour
l'amélioration de la qualité de leur production, mais
également pour d'autres raisons comme les suivantes :
préserver le poste occupé, fournir un meilleur rendement,
acquérir les nouvelles expériences et gagner la confiance de la
hiérarchie.
Item 7 : Le salaire est-il l'un des
facteurs clé qui influencent grandement votre performance au
travail ?
Oui Non
Autres
précisions.......................................................................................
Tableau no 3.7 : L'influence
du salaire sur la performance des agents de l'OCC/Bukavu au travail.
Réactions
de nos enquêtés
Autres précisions
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Le soutient social
|
13
(13,35)
|
4
(3,64)
|
17
|
Le sentiment d'appartenance
|
9
(8,64)
|
2
(2,35)
|
11
|
La considération sociale
|
10
(11,78)
|
5
(3,21)
|
15
|
Le salaire
|
17
(14,14)
|
1
(3,85)
|
18
|
La cohésion sociale
|
6
(7,07)
|
3
(1,92)
|
9
|
TOTAL
|
55
|
15
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
Nous constatons que la différence n'est pas très
significative après avoir comparé le chi-carré
calculé au chi-carré tabulaire (X²Cal= 4,83 < X²tab=
9,49 avec un Dl=4, au seuil de .05), cela nous incite à
rejeter notre hypothèse alternative en affirmant notre hypothèse
nulle selon laquelle le salaire est l'un des facteurs clé qui influe sur
la performance des agents de l'OCC/Bukavu au travail. Mais à part le
salaire, il y a d'autres facteurs à prendre en considération qui
influencent leur performance, comme par exemple le soutient social, le
sentiment d'appartenance, la considération sociale ainsi que la
cohésion sociale.
Item 8 : Vos chefs vous traitent-ils
d'une façon équitable par rapport à d'autres agents au
sein de votre organisation ?
Oui Non
Justifiez-vous............................................................................................
Tableau no 3.8 : Traitement
équitable des agents de l'OCC/Bukavu par leurs chefs.
Réactions de
nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Car les décisions des chefs sont incontestées
|
7
(4,4)
|
4
(6,6)
|
11
|
Car nous sommes soumis aux chefs
|
2
(3,2)
|
6
(4,8)
|
8
|
Les heures de services sont respectées
|
2
(1,6)
|
2
(2,14)
|
4
|
Rendement satisfaisant au sein de l'entreprise
|
5
(4)
|
5
(6)
|
10
|
Chaque chef a ses préférences
|
3
(8,8)
|
19
(13,2)
|
22
|
Transparence dans la gestion
|
9
(6)
|
6
(9)
|
15
|
TOTAL
|
28
|
42
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
Cellule 11
Cellule 12
X²Cal=
Dl= (2-1). (6-1)=1.5=5
La comparaison de chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire prouve que la différence est significative
(X²Cal= 11, 70 > X²tab = 11,07 avec un Dl=5, au seuil de
.05), ce qui nous amène à rejeter
l'hypothèse nulle en acceptant l'hypothèse alternative selon
laquelle les agents de l'OCC/Bukavu ne sont pas traités d'une
manière équitable par leurs chefs.
Item 9 : A quel point était-il
difficile pour vous d'exprimer votre désaccord avec une décision
de votre chef ?
Assez-difficile Oui Non
Plutôt difficile Oui Non
Plutôt facile Oui Non
Très facile Oui Non
Justifiez-vous..........................................................................................
Tableau no 3.9 : La
difficulté des agents de s'exprimer sur certaines décisions de
leurs chefs.
Réactions de
nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Assez-difficile
|
5
(7,2)
|
13
(10,8)
|
18
|
Plutôt difficile
|
15
(9,6)
|
9
(14,4)
|
24
|
Plutôt facile
|
5
(7,2)
|
13
(10,8)
|
18
|
Très facile
|
3
(4)
|
7
(6)
|
10
|
TOTAL
|
28
|
42
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
X²Cal=
Dl= (2-1). (4-1)=1.3=3
En comparant le chi-carré calculé au
chi-carré tabulaire, il se dégage une différence non
significative (X²Cal= 7,71 < X²tab= 7,82 avec un Dl=3, au seuil de
.05), nous acceptons notre hypothèse nulle stipulant
que les agents de l'OCC/Bukavu ne trouvent pas de difficulté à
exprimer leur désaccord envers certaines décisions de leurs
chefs.
Item 10 : Vos chefs vous offrent-ils la
possibilité de participer à la prise de certaines
décisions de l'entreprise ?
Oui Non
Justifiez-vous..........................................................................................
Tableau no 3.10 : La
participation des agents de l'OCC/Bukavu à la prise de certaines
décisions de l'organisation.
Réactions de
nos enquêtés
Justifications
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Chaque fois
|
4
(9,14)
|
12
(6,85)
|
16
|
Parfois
|
15
(10,85)
|
4
(8,14)
|
19
|
Rarement
|
6
(6,28)
|
5
(4,71)
|
11
|
Très rarement
|
9
(8,57)
|
6
(6,42)
|
15
|
Jamais
|
6
(5,14)
|
3
(3,85)
|
9
|
TOTAL
|
40
|
30
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
Il se dégage de la comparaison entre chi-carré
calculé et chi-carré tabulaire une différence
significative (X²Cal= 10,86 > X²tab= 9,49 avec un Dl=4 au seuil de
.05), ce qui nous montre que l'hypothèse nulle est
rejetée alors que l'hypothèse alternative est maintenue, cela
veut signifier que les chefs de l'OCC/Bukavu n'offrent pas à leurs
agents la possibilité de participer à la prise de certaines
décisions dans l'organisation.
Item 11 : Comment les membres de votre
équipe collaborent-ils pour atteindre les objectifs de l'organisation et
assurer sa pérennité ?
Extrêmement bien Oui Non
Très bien Oui Non
Bien Oui Non
Mal Oui Non
Très mal Oui Non
Autres
précisions.......................................................................................
Tableau no 3.11 :
Collaboration entre les agents de l'OCC/Bukavu afin d'atteindre les objectifs
du groupe.
Réactions de
nos enquêtés
Autres précisions
|
OUI
|
NON
|
TOTAL
|
Extrêmement bien
|
6
(6,94)
|
12
(11,05)
|
18
|
Très bien
|
10
(6,55)
|
7
(10,44)
|
17
|
Bien
|
8
(5,4)
|
6
(8,6)
|
14
|
Mal
|
2
(5,01)
|
11
(7,98)
|
13
|
Très mal
|
1
(3,08)
|
7
(4,91)
|
8
|
TOTAL
|
27
|
43
|
70
|
Source : nos enquêtes sur terrain, mai,
2018
Cellule 1
Cellule 2
Cellule 3
Cellule 4
Cellule 5
Cellule 6
Cellule 7
Cellule 8
Cellule 9
Cellule 10
X²Cal=
Dl= (2-1). (5-1)=1.4=4
Il transparait du seuil de .05, avec un
degré de liberté de 4, X²Cal=10,43 est > au X²tab=
9,49 qu'après la comparaison entre ce deux variables la
différence est significative. En d'autres termes nous rejetons
l'hypothèse nulle et nous acceptons l'hypothèse alternative selon
laquelle la collaboration entre agents de l'OCC/Bukavu n'est pas bonne pour
atteindre les objectifs de l'organisation et d'assurer sa
pérennité.
3.2 INTERPRETATION GLOBALE DES
RESULTATS
Dans cette session, il est question de visualiser nos
résultats trouvés aprèsprésentation et analyse en
tenant compte de chaque item de chacun de ces thèmes, il est
également impérieux de souligner que ces résultats ont
été obtenus après une enquête menée
auprès des agents de l'OCC/Bukavu, les nouveaux embauchés et les
anciens étaient confondus.
Notre questionnaire était constitué de onze
items, groupés en trois thèmes dont voici leur
formulation :
Thème 1 : La socialisation
organisationnelle et l`environnement du lieu de travail comme facteurs
d'adaptation (Item1, 2, 3, 4, et 6) ;
Thème 2 : Degré des
relations entre les agents de l'OCC/BUKAVU (Item 5, 8, 9,10 et 11) ;
Thème 3 : Influence de la
rémunération sur la motivation des agents (Item 7).
Les résultats globaux de notre recherche se
présentent comme suit :
Thème 1 : La socialisation
organisationnelle et l`environnement du lieu de travail comme facteurs
d'adaptation (Item1, 2, 3, 4, et 6).
A l'item 1 : La comparaison entre
chi-carré calculé et le chi-carré tabulaire souligne que
la différence n'est pas significative (X²Cal = 8,03 < X²tab
= 12,59 avec un Dl = 6, au seuil de .05), ainsi nous rejetons
l'hypothèse alternative et nous acceptons l'hypothèse nulle selon
laquelle la socialisation organisationnelle est appliquée aux nouveaux
salariés qui intègrent l'OCC/Bukavu.
A l'item 2 : En comparant le
chi-carré calculé au chi-carré tabulaire, il se
dégage que la différence est non significative (X²Cal= 5,81
<X²tab= 9,49 avec un Dl= 4 au seuil de .05), ce qui
permet d'accepter l'hypothèse nulle stipulant qu'il existe un lien entre
l'estime de soi et les stratégies d'intégration
socioprofessionnelle.
A l'item 3 : En comparant le
chi-carré calculé au chi-carré tabulaire, il transparait
que la différence est non significative c'est-à-dire (X²Cal=
4,29 <X²tab= 9,49 avec un Dl= 4, au seuil de .05), ce
qui nous amène à rejeter notre hypothèse alternative en
affirmant l'hypothèse nulle selon laquelle la socialisation
organisationnelle est le facteur clé du succès de l'adaptation
d'un nouvel employé au sein d'une entreprise.
C'est pendant la socialisation organisationnelle que le nouvel
embauché acquiert les connaissances et compétences
nécessaires afin d'assumer un rôle dans l'organisation.
A l'item 4 : La comparaison de
chi-carré calculé au chi-carré tabulaire spécifie
que la différence est non significative (X²= 2,29 < X²tab=
9,49 avec un Dl=4, au seuil de .05), cela étant, notre
hypothèse alternative est rejetée et nous acceptons
l'hypothèse nulle stipulant que l'environnement du lieu de travail
influence d'une manière ou d'une autre le nouvel employé dans
leur processus d'adaptation. Comme par exemple la bonne cohésion au sein
de l'organisation, la chance de s'exprimer, la solidarité mutuelle,
l'honnêteté dans l'exécution des responsabilités
assumées et le respect de la différence interindividuelle.
A l'item 6 :La comparaison entre
chi-carré calculé et chi-carré tabulaire
révèle que la différence n'est pas significative
(X²Cal= 6,31 < X²tab= 9,49 avec un Dl= 4, au seuil de
.05). Cela nous amène à rejeter
l'hypothèse alternative en affirmant l'hypothèse nulle selon
laquelle les agents de l'OCC/Bukavu se sentent inciter à suivre des
formations organisées par leur entreprise non seulement pour
l'amélioration de la qualité de leur production, mais
également pour d'autres raisons comme les suivantes :
préserver le poste occupé, fournir un meilleur rendement,
acquérir les nouvelles expériences et gagner la confiance de la
hiérarchie.
Thème 2 : Degré des
relations entre les agents de l'OCC/BUKAVU (Item 5, 8, 9,10 et 11).
A l'item 5 :La comparaison de
chi-carré calculé au chi-carré tabulaire établit
une différence non significative entre nos deux variables (X²Cal
=3,03 < X²tab = 9,49 avec un Dl=4 au seuil de .05),
cette comparaison nous amène à accepter notre hypothèse
nulle et nous rejetons l'hypothèse alternative, ce qui nous pousse
à affirmer qu'il y a une bonne appréciation des opinions
professionnelles entre agents de l'OCC/Bukavu.
A l'item 8 :La comparaison de
chi-carré calculé au chi-carré tabulaire prouve que la
différence est significative (X²Cal= 11, 70 > X²tab = 11,07
avec un Dl=5, au seuil de .05), ce qui nous amène
à rejeter l'hypothèse nulle en acceptant l'hypothèse
alternative selon laquelle les agents de l'OCC/Bukavu ne sont pas
traités d'une manière équitable par leurs chefs.
A l'item 9 :En comparant le
chi-carré calculé et le chi-carré tabulaire, il
déduit une différence non significative (X²Cal= 7,71 <
X²tab= 7,82 avec un Dl=3, au seuil de .05), nous
acceptons notre hypothèse nulle stipulant que les agents de l'OCC/Bukavu
ne trouvent pas de difficulté à exprimer leur désaccord
envers certaines décisions de leurs chefs.
A l'item 10 :La comparaison entre
chi-carré calculé et chi-carré tabulaire témoigne
une différence significative (X²Cal= 10,86 > X²tab= 9,49
avec un Dl=4 au seuil de .05), ce qui nous montre que
l'hypothèse nulle est rejetée alors que l'hypothèse
alternative est maintenue, cela veut signifier que les chefs de l'OCC/Bukavu
n'offrent pas leurs agents la possibilité de participer à la
prise de certaines décisions dans l'organisation.
A l'item 11 :Au seuil de
.05, avec un degré de liberté de 4,
X²Cal=10,43 est > au X²tab= 9,49 ce qui nous
révèle qu'après la comparaison entre ce deux variables la
différence est significative. En d'autres termes nous rejetons
l'hypothèse nulle et nous acceptons l'hypothèse alternative selon
laquelle la collaboration entre agents de l'OCC/Bukavu n'est pas bonne pour
atteindre les objectifs de l'organisation et d'assurer sa
pérennité.
Thème 3 : Influence de la
rémunération sur la motivation des agents (Item 7).
A l'item 7 :Nous constatons que la
différence n'est pas très significative après avoir
comparé le chi-carré calculé au chi-carré tabulaire
(X²Cal= 4,83 < X²tab= 9,49 avec un Dl=4, au seuil de
.05). Cela nous incite à rejeter notre hypothèse
alternative en affirmant notre hypothèse nulle selon laquelle le salaire
est l'un des facteurs clé qui influe sur la performance des agents de
l'OCC/Bukavu au travail, mais à part le salaire, il y a d'autres
facteurs à prendre en considération qui influencent leur
performance, comme par exemple le soutient social, le sentiment d'appartenance,
la considération sociale ainsi que la cohésion sociale.
|
|