Memoire Online - Effets et remise en cause des RTT en hôtellerie restauration

L'Umih et le GNC ont signé avec trois syndicats salariés (CFTC, CGC et FO) jeudi 1er juillet les grandes lignes du projet d'avenant à la convention collective qui doit donner lieu à un accord définitif qui sera entériné et signé mardi 13 juillet prochain. La profession peut continuer à travailler sur la base de 39 heures mais, en contrepartie, elle supprime le Smic hôtelier, accorde une semaine de congés supplémentaire et deux jours fériés, et met en place un régime de prévoyance.

Le projet d'accord conclu entre l'Umih et le GNC avec 3 syndicats salariés n'est pas passé inaperçu, l'information ayant largement été relayée dans la presse écrite et dans les journaux télévisés. Mais le projet définitif doit être encore signé par les partenaires sociaux mardi prochain. Même si Bernard Luminet, représentant de la CGC, déclare «être fier d'avoir signé cet accord dans la profession», il reconnaît que «sans le coup de pouce et la pression exercée par les ministères des Finances et du Travail sur les employeurs, rien n'aurait été possible» : il n'en reste pas moins prudent. En effet, mardi 6 juillet au matin, les 3 organisations salariées ont fait une déclaration commune dans laquelle elles annoncent : «Nous voulons rappeler également aux organisations patronales signataires que ce `relevé de décisions' devient caduc le 13 juillet au soir, et qu'à la moindre filouterie de dernière minute, à la moindre virgule de travers dans le texte définitif qui dénaturerait notre accord sur le fond, ils assumeront toutes les conséquences de notre retrait.»

Pour André Daguin, président de l'Umih, la signature de cet accord a pour premier objectif de clarifier la situation des entreprises des CHR sur trois problèmes principaux, qui étaient en suspens. «La durée du travail est désormais fixée à 39 heures dans les CHR, il faut rappeler que le décret qui fixait cette durée dérogatoire pour la profession doit prendre fin au 31 décembre 2004. Nous avons donc confirmé cette durée du travail pour la profession. Nous avons réglé le problème du travail de nuit en le définissant, ce qui permettra à tous les hôtels de cesser d'être en infraction en faisant travailler ces veilleurs plus que ce qu'autorise la loi et qui n'était pas adapté à nos entreprises. Nous avons aussi réglé le problème du temps partiel en adaptant ce type de contrat à la spécificité de nos métiers et pour permettre d'avoir une coupure de 5 heures au lieu de 2 heures. Ensuite, il faut faire attention aux effets d'annonce : quand on parle d'une augmentation de salaire de 11 %, il faut rappeler que l'augmentation du Smic était déjà de 5,8 %, et en supprimant le Smic hôtelier cela correspond à une augmentation supplémentaire de 5,2 %. On ne peut pas vouloir continuer à faire travailler nos salariés sur la base de 39 heures sans les payer en conséquence. On ne peut pas se plaindre de ne pas trouver de salariés sans rien faire pour rendre la profession plus attractive.»

La CPIH, la Fagiht et le Synhorcat avaient présenté en commun leur propre texte lors de la mixte paritaire, mais celui-ci n'a pas retenu l'attention des syndicats salariés. En raison des propositions faites de part et d'autre qu'ils jugeaient déraisonnables, ils ont quitté rapidement la table des négociations.

Pour Didier Chenet, président du Synhorcat, il s'agit d'un accord injuste. «De nombreuses petites entreprises ne pourront pas suivre et vont disparaître. Les allégements de charges ne pourront pas couvrir en totalité ces coûts supplémentaires pour les entreprises. Ces mesures vont représenter une augmentation de la masse salariale de 8 à 10 % : les allégements de charges ne compenseront pas cette hausse et cela se traduira par une perte de 3 à 4 point de marge nette. Quand on regarde la rentabilité de nos entreprises et ce qu'elles laissent en marge nette... attention danger ! Si le texte est confirmé, nous nous opposerons à son extension», conclut-il.

Quant à Jacques Jond, président de la Fagiht, il dénonce «la politique de surenchère pratiquée par les syndicats salariés» : Nous étions prêts à accepter la suppression du Smic hôtelier, ce qui représentait une augmentation de 11 % pour 40 % des salariés, mais nous ne voulions pas donner plus de 2 à 3 jours de congés en plus. Cet accord va profiter uniquement aux salariés, au détriment des entreprises. 21 % des hôtels saisonniers ont disparu depuis 10 ans, et cet accord va accélérer le processus.» Pour Jean-François Girault, «les petites entreprises vont avoir rapidement des problèmes. En effet, cet accord va être applicable dès l'année prochaine avec les congés payés, alors que le dispositif d'aide à l'emploi prendra fin au 31 décembre 2005.»

Ce projet est loin de faire l'unanimité chez les salariés, la CDFT et la CGT ayant elles aussi, un peu plus tard dans la soirée, quitté la table des négociations et refusé de valider ce projet. Pour la CFDT, «ce texte, même s'il comporte des acquis tels que l'abandon du Smic hôtelier et la mise en place d'un régime de prévoyance, laisse encore beaucoup de zones d'ombre qui pourraient se traduire par des inégalités de traitement entre les salariés.»

Les principales dispositions qui ont été négociées

Le 1er juillet au soir, l'Umih et le GNC ont signé avec trois organisations salariales (CFTC, CGC, FO) un `relevé de décisions' qui doit être rédigé pour en préciser les modalités, afin de donner lieu à un accord définitif qui doit être signé mardi 13 juillet prochain. Accord qui devra ensuite être étendu pour être rendu obligatoire à tous les employeurs de la profession. Nous vous proposons ici les grandes lignes du projet d'accord.

< Confirmation de la durée du travail à 39 heures dans les CHR
On prend en compte les heures supplémentaires à partir de la 40e heure. Ces heures seront majorées de 15 % pour les 4 premières, de 25 % pour les 4 suivantes et de 50 % pour les autres.

< Suppression du Smic hôtelier

Les employeurs des CHR qui ont l'obligation de nourrir leur personnel doivent accorder 2 repas par jour, mais avec le mécanisme du Smic hôtelier, la prise en compte de la moitié des repas dans le salaire espèces disparaît.

Ce qui va entraîner une augmentation de 6 % du salaire. Avec l'augmentation du Smic au 1er juillet, cela représente une augmentation de 11 % des salaires au Smic dans la profession.

< Une semaine de congés payés supplémentaires

L'accord prévoit l'octroi de 6 jours de congés payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Les salariés auront donc droit à 6 semaines de congés payés par an. Par contre, les salariés qui ont déjà des jours de RTT ou autres ne bénéficieront pas de ces 6 jours en plus.

< Deux jours fériés supplémentaires

en plus des trois déjà accordés par la convention collective).

< Majoration pour le travail de nuit

Définition du travailleur et travail de nuit dont la plage horaire est définie de 22 heures à 7 heures du matin. Nouvelles durées maximales journalières de travail pour le veilleur de nuit, qui sont fixées à 12 heures.

Pour les salariés qui travaillent la nuit, 2 jours de repos supplémentaires et 1 jour pour les travailleurs du soir.

< Mise en place d'un régime de prévoyance à 0,80 %

Cette nouvelle cotisation sera répartie à parts égales, entre l'employeur et le salarié.

< Disposition sur le temps partiel

Conformément à la loi, un temps partiel est inférieur à 35 heures. Mais l'accord prévoit qu'il ne peut être inférieur à 24 heures, avec une seule coupure par jour, mais qui peut être de 5 heures.

< Définition des trois catégories de cadres

Un cadre dirigeant doit avoir au minimum un salaire inférieur à 1,5 du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit aujourd'hui un salaire supérieur à 3 714 e (plafond Sécu : 2 476 x 1,5)

Un cadre autonome ne peut avoir
un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale, soit 2 476 e.
Un cadre intégré soumis à la durée collective du travail de l'entreprise bénéficie en outre d'indemnité de départ à la retraite supplémentaire. zzz66f

ANNEXE 3

Le stress peut être à l'origine d'absences répétées, d'accidents du travail, de maladies professionnelles. Pistes d'action pour limiter ce risque.
Par Carole Gayet, information juridique.

La liste des facteurs professionnels exposant au stress est longue. Selon les personnes, l'impact de ces facteurs pourra être différent. Ces facteurs peuvent être liés à la tâche à accomplir (charge de travail, répétition...), à l'organisation du travail (inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale, comment faire vite et bien), aux relations de travail, à l'environnement physique et technique (bruit, chaleur...) ou à l'environnement socioéconomique de l'établissement (concurrence, compétitivité...).

Plus de 1 travailleur sur 2 déclarent travailler dans l'urgence et pour 1 travailleur sur 3, les relations avec les supérieurs hiérarchiques sont source de tensions.
Les symptômes du stress peuvent être physiques (douleurs, troubles du sommeil, etc.), émotionnels (sensibilité et nervosité accrues, etc.), intellectuels (erreurs, oublis, etc.), comportementaux (agressivité, isolement...).

Les réactions physiologiques pour faire face à une situation de stress peuvent être néfastes pour l'organisme. Les principales pathologies liées au stress sont les maladies cardiovasculaires, la dépression et les troubles musculo-squelettiques. Les effets du stress peuvent générer des absences répétées, être à l'origine d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Ils peuvent conduire à une inaptitude, que sera amené à prononcer le médecin du travail. Il s'en suivra une obligation de reclassement à votre charge. À défaut, vous serez contraint de prononcer le licenciement pour inaptitude.

Les conséquences du stress au travail sont lourdes pour le salarié et l'employeur, la prévention de ce risque est donc indispensable. À cette fin, nous vous proposons des pistes pour identifier ce risque et le prévenir. zzz60m

Les questions à se poser...	... Des pistes d'action
Votre personnel de cuisine est énervé, crispé ?	Bien définir les tâches de chacun.
Le personnel a-t-il du mal à faire face aux coups de feu ?	Bien définir les procédures d'organisation.
Vos salariés se bousculent ?	Organiser le travail pour anticiper et s'adapter aux fluctuations de l'activité.
Il y a de la casse ?	Veiller à bien coordonner salle et cuisine.
Votre personnel de salle fait d'incessants allers-retours en cuisine ?	Prévoir des zones de passage des plats cuisine-salle.
Le personnel de salle a des difficultés à mémoriser les commandes, fait fréquemment des erreurs ?	Bien définir les modalités d'identification des plats.
Pour vous aider, n'hésitez pas à faire appel à votre Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), au médecin du travail, au service prévention de votre Cram (Caisse régionale d'assurance maladie) ou à l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS).

Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'établissement (L.230-2).

Effets et remise en cause des RTT en hôtellerie restauration

ANNEXE 2

Suppression du Smic hôtelier et une semaine de congés payés en plus

ANNEXE 3