annexe 1
6E SEMAINE DE CONGÉS PAYÉS, SUPPRESSION DU SMIC HÔTELIER
LES TEXTES SONT APPLICABLES À PARTIR DU
1er JANVIER 2005
Deux arrêtés en date du 30
décembre publiés au Journal officiel du 1er
janvier 2005 étendent et, par conséquent, rendent obligatoires
à toutes les entreprises des CHR l'accord du 13 juillet sur le temps de
travail et l'accord du 2 novembre sur la prévoyance. Ces textes
constituent des avenants à la convention collective des CHR. Une grande
majorité des dispositions sont applicables à partir du
1er janvier 2005.
La profession peut continuer à
travailler sur la base de 39 heures, mais en contrepartie, elle supprime le Smic hôtelier, accorde une semaine de congés
supplémentaire et 2 jours fériés, réglemente le
travail de nuit et met en place un régime de prévoyance. Les
partenaires sociaux avaient décidé que les dispositions de ces
accords ne seraient applicables que dans le mois suivant la publication de
l'arrêté d'extension. Faute d'avoir pu publier les textes avant le
31 décembre 2004 dans le Journal officiel, le Premier ministre
a publié un décret le 1er janvier 2005 pour rendre
obligatoires le décret sur le temps de travail dans les CHR ainsi que
les 2 arrêtés qui étendent les 2 avenants à la
convention collective obligatoire et ce, à partir du 1er
janvier 2005.
Les entreprises concernées
Sont
concernées les entreprises comprises dans le champ d'application de la
convention collective des CHR du 30 avril 1997, qui sont
répertoriées aux codes NAF suivants :
55.1A Hôtels avec
restaurant
55.1C Hôtels de tourisme sans restaurant
55.1 E
Hôtels préfecture
55.3A Restaurants et
cafés-restaurants
55.4A Cafés-tabac
55.4B Débits
de boissons
55.5D Traiteurs organisateurs de réceptions
92.6A
Bowlings
Mais cet avenant ajoute un secteur d'activité qui
n'était pas prévu par la convention collective : les
discothèques dont le code Naf est 55.4C.
Cet avenant concerne non
seulement les entreprises situées en France métropolitaine, mais
aussi dans les Dom (Guyane, La Réunion, la Martinique et la Guadeloupe).
Confirmation de la durée du travail à 39
heures dans les CHR
La durée du travail est maintenue
à 39 heures dans les CHR, sauf pour les entreprises qui avaient dû
réduire le temps de travail à 37 heures en 2002 et qui doivent
donc conserver cette durée du travail.
Sont donc considérées comme des heures
supplémentaires les heures effectuées à partir de la
40e pour les entreprises à 39 heures et à partir de la
38e pour les entreprises à 37 heures.
L'avenant
prévoit que les 4 premières heures ne donnent lieu qu'à
une majoration de 15 %. Soit de la 40e à la 44e
heure. Puis les 4 suivantes sont majorées de 25 % et les suivantes
donnent lieu à une majoration de 50 %.
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires utilisable sans
avoir recours à l'autorisation de l'inspection du travail est
fixé à :
· 180 heures par an pour les
établissements permanents
· 45 heures par trimestre civil
pour les établissements saisonniers
Durées maximales
du travail
Les temps de présence au travail ne peuvent
être supérieurs aux durées suivantes
:
Durée maximale journalière
Cuisinier :
11 h 00
Autre personnel : 11 h 30
Veilleur de nuit : 12 h 00
Personnel de
réception : 12 h 00
Durées maximales
hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines :
48 heures
pour les entreprises à 39 heures
46 heures
pour les entreprises à 37 heures
Absolue
:
52 heures pour les entreprises à
39 heures
50 heures pour les entreprises à 37
heures
Temps d'habillage et de
déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas
considéré comme du temps de travail. Mais lorsque le port d'une
tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou
réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le
règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que
l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés
dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire
à ces opérations doit faire l'objet de contreparties. L'avenant
proposait plusieurs formes de contreparties, parmi lesquelles le blanchissage.
Mais l'arrêté du 30 décembre rappelle que ces contreparties
ne peuvent être données que sous forme de repos ou
financières. Faute de contrepartie définie dans l'entreprise, le
salarié bénéficie de 1 jour de repos supplémentaire
qui lui sera accordé ou payé. Le texte posait en condition
d'avoir 1 an d'ancienneté pour pouvoir bénéficier de ces
contreparties, mais l'arrêté a annulé cette condition, qui
n'est pas légale.
Aménagement du temps de travail
L'avenant vient préciser les modalités pratiques
en annexes des différents aménagements du temps de travail sous
la forme de :
·Modulation du temps de travail
·Organisation du temps de travail sous forme de cycle
·Aménagement sous forme de jours ou demi-journées de
repos
· Temps partiel modulé
Une semaine de congés payés
supplémentaire
L'avenant prévoit l'octroi de 6 jours de congés payés
supplémentaire, à raison de 0,5 jour par mois de travail
effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
En
pratique, les salariés auront donc droit à 6 semaines de congés payés par an. Par
contre, les salariés qui ont déjà des jours RTT ou
d'autres jours conventionnels ne bénéficieront pas de ces 6 jours
en plus.
Ces droits à congés
supplémentaires se comptabilisent à partir de la première
période de référence suivant l'extension du présent
avenant. La période de référence commence du
1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les salariés
vont donc commencer à comptabiliser ces jours à partir du 1er
juin 2005 jusqu'au 31 mai 2006, et ils pourront commencer à les prendre
à partir du 1er mai 2006.
Mais les salariés en CDD comme les saisonniers pourront
en bénéficier dès la saison d'été 2005 mais
au prorata de leur temps de travail. Un saisonnier qui travaille 4 mois pendant
la saison d'été pourra bénéficier de 4 fois 0,5
jour de congés supplémentaires, soit 2 jours
en plus de ces congés payés. Contrairement aux congés payés, les employeurs
ont la possibilité de donner ces 6 jours ou de les payer.
Deux jours fériés supplémentaires
La convention collective des CHR prévoit
déjà l'octroi de 3 jours fériés en plus du
1er mai. L'avenant prévoit que les salariés
bénéficieront de 2 jours fériés
supplémentaires selon le calendrier suivant :
· Un jour
férié supplémentaire à partir du 1er
juillet 2006
· Un autre jour férié
supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.
Ce
qui fait qu'à terme, les salariés bénéficieront de
5 jours fériés en plus du 1er mai.
Définition des trois catégories de
cadres et salaires minimums
Trois catégories de cadres sont
définies, les cadres dirigeants, autonomes et intégrés.
Un cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des
responsabilités dont l'importance implique une large indépendance
dans l'organisation de son emploi du temps. Il n'est pas soumis à la
réglementation sur le temps de travail. Mais ce cadre doit avoir une
rémunération minimum mensuelle qui ne peut être
inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la
Sécurité sociale, soit 2 516 x 1,5. Ce qui donne un salaire
mensuel moyen de 3 774 E.
Un cadre autonome relève du niveau 5 de la grille de
classification. Il bénéficie d'une large autonomie dans
l'organisation de son emploi du temps. Il peut être conclu des
conventions de forfait sur la base de 217 jours par an. Ce cadre ne peut avoir
un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale,
soit 2 516 E.
Un cadre intégré est soumis à la
durée collective du travail de l'entreprise. Il est possible de conclure
une convention de forfait avec une référence horaire qui inclut
les heures supplémentaires.
L'avenant prévoit en outre une
indemnité de départ à la retraite majorée pour les
cadres. En effet, un cadre bénéficie d'une indemnité
égale à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté
et 2 mois après 10 ans d'ancienneté, quand la convention
collective n'accorde qu'un demi-mois pour 10 ans d'ancienneté.
Réglementation du travail de nuit
Conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2001
qui réglementent le travail de nuit, l'avenant prévoit des
contreparties au travail de nuit.
Rappelant les dispositions de l'article
L.213-1-1 du Code du travail, l'avenant précise que tout travail entre
22 heures et 7 heures est considéré comme un travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit
pendant la période de nuit entre 22 heures et 7 heures :
·
Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de
travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien
· Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage
horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année
civile
· Soit sur une période d'un trimestre civil : 70
heures pour les établissements saisonniers ou les salariés
saisonniers des établissements permanents
Durée maximale
journalière
Cuisinier : 11 h 00
Autre
personnel : 11 h 30
Veilleur de nuit :
12 h 00
Personnel de réception :
12 h 00
Pour les entreprises à 39 heures qui
souhaitent faire travailler leurs salariés plus de 9 heures par jour et
8 h 30 pour les entreprises à 37 heures, il doit être
accordé à ces salariés des périodes de repos d'une
durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées
par jour au-delà des ces limites de 9 heures et 8 h 30. Ce repos peut
être cumulé et pris dans les plus brefs délais.
Durées hebdomadaires
Moyenne sur 12
semaines :
48 heures pour les
entreprises à 39 heures
46 heures pour les
entreprises à 37 heures
Absolue :
52 heures pour
les entreprises à 39 heures
50 heures pour les
entreprises à 37 heures
Contrepartie au travail de nuit
L'avenant définit des contreparties au travail de nuit.
Il prévoit des compensations en repos compensateur qui seront
calculées par trimestre civil selon les modalités suivantes : 1 %
de repos par heure de travail effectuée pendant la période de
nuit, soit de 22 heures à 7 heures. En sachant que pour les
salariés occupés à temps plein et présents toute
l'année au cours de cette période, le repos compensateur est
forfaitisé et correspond à 2 jours de repos par an. C'est
l'employeur qui choisit quand donner ces 2 jours de repos
supplémentaires en tenant compte des besoins de la clientèle.
Suppression du Smic hôtelier
Jusqu'à présent, la suppression du Smic hôtelier (c'est-à-dire ne plus déduire la
valeur de la demi-nourriture dans le salaire espèces) était
optionnelle pour les employeurs. Ce choix était effectué pour les
employeurs qui souhaitaient bénéficier de la prime Sarkozy dans
son montant maximum de 114,40 E par mois et par salarié.
Depuis le
1er janvier 2005, tous les employeurs ont l'obligation de supprimer
le Smic hôtelier. Leurs
salariés au Smic vont donc bénéficier
d'une augmentation de 67,32 E de leur salaire brut.
L'Hôtellerie Restauration n° 2906
Hebdo 6 janvier 2005
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