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La communication d entreprise


par DURAND Anthony, DARTIGUES Stéphane et ROCHE Gatan
Université de Perpignan Via Dominitia Institue Jacques Maillot - Licence 2005
  

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6.1.1.5.2 Mandats et intérêts

À cette étape, il faut également être conscient que les intérêts diffèrent. Or, si l'on veut faire des besoins et des priorités d'une entreprise le point de départ d'une intervention, cela ne peut se faire qu'à l'intérieur d'un domaine d'intervention bien délimité. Cela doit être clarifié dès les premiers contacts

6.1.1.5.3 Éviter le piège des attentes trop élevées

Lorsqu'ils discutent, les intervenants doivent aussi être conscients du risque de nourrir des attentes trop élevées. Afin de contrer ce risque, il faut être très clair dans ses explications et aborder tant les aspects négatifs que les aspects positifs de l'intervention, tout en amenant les membres du personnel à participer à des retombées dans la planification des activités.

Il sera souvent utile d'aborder les questions de l'intervention à court et à moyen terme. Dans plusieurs cas, les gens ont tendance à se désintéresser d'une intervention de développement lorsqu'ils ne voient aucun résultat concret à court terme.

Enfin, il faut discuter des avantages financiers et matériels liés à la participation à des activités de recherche ou de développement. Tout d'abord, il vaut mieux utiliser un autre terme que le mot «projet». Lorsque des responsables de la communication parlent d'un «projet», plusieurs s'imaginent à tort qu'il s'agit d'une occasion de gagner des sommes d'argent importantes ou d'obtenir des avantages ou des biens matériels. Or c'est rarement le cas. Ces questions devraient être abordées dans les premières étapes de la relation.

6.1.1.5.4 Le facteur temps

La participation exige un changement d'attitude de la part des chercheurs et des agents membres de l'entreprise. S'ils veulent réellement participer, ils doivent transformer leur vision d'eux-mêmes, en passant d'une attitude passive - attendre les intervenants, les différents réunions... - à une attitude active, c'est-à-dire le désir de s'aider eux-mêmes. Mais cette métamorphose ne se fait pas en quelques jours ou quelques semaines. Elle exige beaucoup de temps.

En plus du changement d'attitude, la participation exige que le personnel développe des aptitudes pour contribuer efficacement aux initiatives de développement ou de recherche, et en toute confiance. Cela aussi demande un apprentissage et une pratique, particulièrement dans les milieux où l'on trouve peu de précédents de participation communautaire à la prise de décision.

Enfin, dans certains contextes, les membres du personnel sont très influencés par les tendances du marché et l'intérêt individuel passe souvent avant l'intérêt de l'entreprise.

Par conséquent, les attentes relatives au niveau d'atteinte des objectifs de recherche ou de développement doivent être mesurées et tenir compte de tous ces facteurs liés au temps.

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