6.1.1.5.2 Mandats et intérêts
À cette étape, il faut également
être conscient que les intérêts diffèrent. Or, si
l'on veut faire des besoins et des priorités d'une entreprise le point
de départ d'une intervention, cela ne peut se faire qu'à
l'intérieur d'un domaine d'intervention bien délimité.
Cela doit être clarifié dès les premiers contacts
6.1.1.5.3 Éviter le piège des attentes trop
élevées
Lorsqu'ils discutent, les intervenants doivent aussi
être conscients du risque de nourrir des attentes trop
élevées. Afin de contrer ce risque, il faut être
très clair dans ses explications et aborder tant les aspects
négatifs que les aspects positifs de l'intervention, tout en amenant les
membres du personnel à participer à des retombées dans la
planification des activités.
Il sera souvent utile d'aborder les questions de
l'intervention à court et à moyen terme. Dans plusieurs cas, les
gens ont tendance à se désintéresser d'une intervention de
développement lorsqu'ils ne voient aucun résultat concret
à court terme.
Enfin, il faut discuter des avantages financiers et
matériels liés à la participation à des
activités de recherche ou de développement. Tout d'abord, il vaut
mieux utiliser un autre terme que le mot «projet». Lorsque des
responsables de la communication parlent d'un «projet», plusieurs
s'imaginent à tort qu'il s'agit d'une occasion de gagner des sommes
d'argent importantes ou d'obtenir des avantages ou des biens matériels.
Or c'est rarement le cas. Ces questions devraient être abordées
dans les premières étapes de la relation.
6.1.1.5.4 Le facteur temps
La participation exige un changement d'attitude de la part des
chercheurs et des agents membres de l'entreprise. S'ils veulent
réellement participer, ils doivent transformer leur vision
d'eux-mêmes, en passant d'une attitude passive - attendre les
intervenants, les différents réunions... - à une attitude
active, c'est-à-dire le désir de s'aider eux-mêmes. Mais
cette métamorphose ne se fait pas en quelques jours ou quelques
semaines. Elle exige beaucoup de temps.
En plus du changement d'attitude, la participation exige que
le personnel développe des aptitudes pour contribuer efficacement aux
initiatives de développement ou de recherche, et en toute confiance.
Cela aussi demande un apprentissage et une pratique, particulièrement
dans les milieux où l'on trouve peu de précédents de
participation communautaire à la prise de décision.
Enfin, dans certains contextes, les membres du personnel sont
très influencés par les tendances du marché et
l'intérêt individuel passe souvent avant l'intérêt de
l'entreprise.
Par conséquent, les attentes relatives au niveau
d'atteinte des objectifs de recherche ou de développement doivent
être mesurées et tenir compte de tous ces facteurs liés au
temps.
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