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L'Equité dans les Associations

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par Valérie CALLADINE-GRAUX
CNAM de Paris - Master Recherche "Développement des Ressources Humaines" 2007
  

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CNAM de Paris

Chaire fonction personnel

Gestion et développement

 

Mémoire de Master Ressources Humaines

« L'équité dans les Associations »

GRAUX Valérie

Master Recherche « Développement des Ressources Humaines »

Directeur de Mémoire :

Madame le Professeur, Eléonore Marbot

Année universitaire 2006/2007Sommaire 2

Remerciements 6

Résumé 7

Introduction 8

I / Partie I : ELEMENTS D'APPROCHE 10

Introduction 10

Chapitre 1 : Approche théorique de l'association et ses acteurs 10

1.1 L'association, comme unité juridique 10

1.2 Une progression fulgurante dans le tissu économique et social d'aujourd'hui 11

1.3 Les acteurs des associations 12

1.3.1 A la recherche d'une définition 12

1.3.2 La complexité d'un ensemble d'individus 13

1.3.2.1 Le bénévole 13

1.3.2.2 Le salarié 14

1.3.3 Etude comparative des deux statuts 15

1.3.3.1 L'engagement 15

Un aspect juridique en place 15

Des salariés de plus en présents 16

1.3.3.2 La liberté 17

Deux types de liberté 17

Lorsque la liberté d'action influence les jeux de pouvoirs 17

1.3.3.3 Acte sans but lucratif 18

Ce n'est pas toujours une question d'argent 18

1.3.3.4 Appartenance à une structure 18

1.3.3.5 Le bien commun 19

1.4 La théorie des besoins de Maslow 19

1.5 Rappel des composantes importantes de cette partie 22

Chapitre 2 : L'introduction d'une politique Ressources Humaines et ses outils 23

2.1. Une nouvelle organisation 23

2.1.1 Un nouvel acteur : L'Etat Providence 23

2.1.2 Les axes d'intervention de l'Etat pour expliquer son poids 24

Les financements publics 24

L'aide à l'emploi 25 Le soutien au milieu associatif 25

2.1.3 La solidarité 26

2.2 La professionnalisation du service RH et par conséquent des acteurs 26

2.2.1. La mise en place de la professionnalisation 26

2.2.2 Les éléments constitutifs de la GRH en association 26

2.2.2.1 Les éléments constitutifs d'une GRH 30 2.2.3 Les facteurs externes qui orientent la politique RH

adoptée dans les associations 31

2.2.3.1 Des réponses à des profils en mutation dans

le cadre du recrutement et de l'intégration 31 2.2.3.2 Le principe de la formation et

de la mobilisation 33

2.2.4 Rappel des problématiques émergentes pour les ressources humaines 34

Chapitre 3 : Le principe d'équité 35

3.1 Vers une approche de la notion d'équité 35

3.2 L'équité sous un angle législatif 36

3.2.1 Vers une composante de l'équité 36 L'évaluation de l'échange 37

La comparaison 38

L'action 39

3.3 Les différentes formes de l'équité 41 3.3.1 Des référentiels possibles 41

3.3.2 Equité interne /Equité externe 42

3.3.2.1 L'équité interne et externe 42

3.4 L'équité dans les outils RH 43

3.4.1 Le DRH, garant de l'équité 43

3.4.2 La communication 44

3.5 Vers une grille d'analyse 44

II / Partie 2 : METHODOLOGIE ET ANALYSE 46

Introduction 46

Chapitre 1 : Méthodologie 46

1.1 Explication de la méthode, présentation des associations 46

1.1.1 Présentation de la méthode 46

Démarche exploratoire 46

Le déroulement des entretiens 47

Le guide des entretiens 48

Le mode d'analyse 48

Les interviewés 49

1.1.2 Présentation du terrain 51

La Cimade 51

Aux Captifs, La Libération 52

Les Petits Frères des Pauvres 53

Fédération Léo Lagrange 54

1.1.3 Tableau sommaire des associations 56

Chapitre 2 : Analyse des entretiens 57

2.1 L'équité dans les relations entre salariés/bénévoles 57

2.1.1 L'équité individuelle 57

2.1.1.1 Le concept de l'évaluation

de l'échange 57

La contribution 57

Apports à l'association 57

La confiance en soi 58

L'action bénévole comme

Un travail 60

Des activités épanouissantes 61

Un état récapitulatif des thématiques

Abordées dans la contribution 61

La rétribution 62

La reconnaissance 63

Le numéraire 64

Un état récapitulatif des thématiques

Abordées dans la rétribution 65

2.1.2 Conclusion sur la thématique de l'équité

individuelle 65

2.2 L'équité collective : process de comparaison 66

2.2.1 Comparaison entre les items fonctionnels 66

Axe 1 de comparaison : les origines

Professionnelles 67

Axe 2 de comparaison : les fonctions

occupées 67

Axe 3 de comparaison : les items

Générationnels et statutaires 68

Axe 4 de comparaison : les valeurs 69

Etat récapitulatif des axes utilisés par les bénévoles et les salariés 70

2.3 Actions : réactions induites par le sentiment d'équité ou

inéquité 71

Types d'actions 1 : au niveau professionnel 71

Types d'actions 2 : mettre en lumière les

Défauts de l'un pour mieux se valoriser 72

Types d'actions 3 : avantages financiers et

Comportements 73

Etat récapitulatif des types d'actions

Engendrées dans le cadre d'une inéquité 74

2.4 Conclusion : équité entre salarié et bénévole ? 75

Des profils différents 75

Des finalités différentes 76

Une certaine crainte réciproque pour les

Deux acteurs 76

Des faits externes à l'association 76

Tableau récapitulatif 77

III / Partie 3 : PRECONISATIONS ET LIMITES 80

Introduction 80

3.1 Des préconisations pour cette analyse sur l'équité

en association 80

3.1.1 Préconisation 1 : Partager la fonction RH 81

3.1.2 Préconisation 2 : Développer la communication 85

3.1.3 Préconisation 3 : Fidéliser et préparer l'avenir

par la mise en place d'une GPEC 86

3.2 Limites de cette étude 93

3.2.1 Les limites de la théorie de l'équité 93

3.2.2 Les limites de cette analyse 95

IV / CONCLUSION 97

Bibliographie 100

Annexes 104

Remerciements

Je souhaite tout d'abord remercier mon directeur de mémoire, Madame Le Professeur Eléonore Marbot, qui m'a été d'une aide indispensable tout au long de cette année, qui m'a écoutée, guidée autant que je pouvais l'espérer.

Je souhaiterai également remercier les personnes que j'ai rencontrées durant ce projet à savoir :

- Monsieur Bernard Nicolas, Bénévole et DRH de l'association « La Cimade »

- Monsieur Eric Schlumberger, DRH de l'association « La Cimade »

- Monsieur Sylvain Messonnier, DRH de l'association « Les Petits Frères des Pauvres »

- Monsieur Vincent Séguéla, DRH de la fédération « Léo Lagrange »

ainsi que les salariés et bénévoles des différentes associations.

Un remerciement tout particulier pour Madame Mireille Derez, bénévole au sein de l'association »La Cimade » pour l'ensemble des informations qu'elle a bien voulu me communiquer.

Je souhaiterai aussi remercier, Monsieur Dominique Chevallier, Directeur Général de la société ASCOGER RESTAURATION, au sein de laquelle j'exerce les fonctions de Responsable Ressources Humaines ainsi que certains de mes collègues, qui ont eu une totale confiance en mon projet, et qui m'ont soutenu tout au long de cette étude .

Enfin , un remerciement tout particulier à mon futur époux, Didier Calladine, ma mère, Sylviane Graux et ma future belle-mère, Michèle Calladine pour le soutien et la patience dont ils ont fait preuve ainsi que l'assistance qu'ils m'ont apportée.

Résumé

L'objet de notre analyse est de démontrer à l'aide de la théorie et d'un travail empirique se basant sur l'étude du process d'équité individuelle et collective, que la problématique de l'équité entre salariés et bénévoles au sein des associations n'est pas sans fondement.

Les sources d'informations mobilisées sont l'enquête sur la gestion des ressources humaines bénévoles et le rapport sur les logiques associatives et financements du secteur associatif de Viviane Tchernonog. ; Les deux études prennent en compte l'évolution du tissu économique associatif et le mouvement de professionnalisation qui en émerge.

Le but de ce mémoire est dans un premier temps, d'aborder la thématique de l'équité par le biais de la pyramide des besoins de Maslow, qui détaille l'évolution des besoins que ressent un acteur et ce qui implicitement permet de comprendre les éléments moteurs de la motivation, puis dans un second temps, en appui de la théorie d'Adams, repris par Jean-Marie Peretti, nous avons étudié le process de l'équité individuelle et collective qui s'opère au sein des associations.

Il ressort de l'analyse empirique que les salariés et les bénévoles se sentent respectivement en réelle situation d'inéquité individuelle. En effet, ils estiment que leur ratio contribution/rétribution est déséquilibré. L'équité collective démontre le même état : salariés et bénévoles ne s'apprécient pas. Il s'en suit des réactions plus ou moins violentes où la finalité est de rééquilibrer cette situation. Nous observons donc des actes verbaux dont l'objectif est de dénigrer l'autre. L'arrivée des salariés a fait émerger une autre forme de culture associative où la notion économique devient aussi importante que l'aspect social.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.



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