Memoire Online - L'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans le secteur tertiaire: le cas du CRP de Beauvoir à Evry

L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS LE SECTEUR TERTIAIRE:

SOMMAIRE. ...................................................................................................1

REMERCIEMENTS. ..........................................................................................6

INTRODUCTION. ............................................................................................7

PREMIÈRE PARTIE.

I. DES DEFINITIONS VARIABLES SELON LES ORGANISATIONS. .......................11

A. Selon la déclaration de l'Organisation des Nations Unies. ...........................11

B. Selon l'Organisation Mondiale de la Santé. ................................................11

C. Selon le code du travail. ...........................................................................12

II. LA CLASSIFICATION DES HANDICAPS. ...................................................13

A. Le cadre juridique. .................................................................................13

B. Les domaines du handicap. ......................................................................15

1. Les déficiences. .......................................................................................15

v Déficience motrice. .............................................................................15

v Déficience sensorielle. ........................................................................15

v Déficience intellectuelle. .....................................................................15

2. Les incapacités. .......................................................................................16

3. Les désavantages. ...................................................................................16

UN DENOMBREMENT DIFFICILE A FAIRE. ..........................................18

I. L'ÉNIGME STATISTIQUE. ...........................................................................18

A. Des Sources diverses. ...............................................................................18

B. Les estimations. ......................................................................................19

II. UN MILIEU DÉFAVORISÉ. ........................................................................20

A. en proie à l'exclusion... .............................................................................21

B. ...et au chômage. .....................................................................................22

C. Spécificité de la population , atteinte de handicap. ....................................25

POLITIQUE SOCIALE ET DE L'EMPLOI EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS. ............................................................28

I. HISTOIRE ET EVOLUTION DE LA POLITIQUE SOCIALE EN DIRECTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP. ............................................................28

A. Le cas de la France. ................................................................................28

B. Le handicap, un défit pour l'Union européenne. .......................................30

II. LE DISPOSITIF INSTITUTIONNEL (Le reclassement professionnel se fonde sur trois textes principaux). .........................................................................32

"La notion de reclassement professionnel". ...................................................32

A. La loi d'orientation sociale de 1975. ..........................................................33

B. La loi de 1987 : La politique de l'emploi pour les Travailleurs handicapés

( Loi n°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées). ..............................................................................................34

1. Le secteur privé. .......................................................................................35

2. La fonction publique. ................................................................................37

C. La loi de modernisation sociale de 2002. ...................................................38

A. Les Centres de Réadaptation professionnelle. ...........................................40

B. Contenu et objectifs des grands secteurs d'activité de leurs formations. ....42

CONCLUSION PARTIELLE. ............................................................................48

DEUXIÈME PARTIE.

LE CRP DE BEAUVOIR. ...........................................................................52

I. PRÇSENTATION. ..................................................................................52

A. Le CRP de Beauvoir et son environnement. ..............................................52

B. Situation géographique. ...........................................................................53

C. LE CRP de Beauvoir et son histoire. ..........................................................56

II. LE FONCTIONNEMENT. ............................................................................57

A. L'organisation administrative. ..................................................................57

B. Les missions du CRP de Beauvoir. .............................................................59

CHAPITRE II

LA VIE DES STAGIAIRES A BEAUVOIR. ................................................61

I. LE PUBLIC ACCUEILLI A BAUVOIR. ............................................................61

A. Des origines diverses. ..............................................................................61

B. Les conditions d'admission au CRP de Beauvoir. .......................................62

II. LES FORMATIONS DISPENSÇES À BEAUVOIR. ..........................................62

A. Le pôle formation et réadaptation. ............................................................63

B. Le produit des formations. ........................................................................65

C. Le Centre de Ressources. ..........................................................................69

III. L'INSERTION PROFESSIONNELLE A BEAUVOIR. ......................................71

du travail. ....................................................................................................71

B. Résultats des actions de formation et d'insertion professionnelles menées durant ces trois dernières années: 2000, 2001, 2002. ....................................73

ANALYSE DES RESULTATS DES ENQUÊTES. .........................................77

MÇTHODOLOGIE. .........................................................................................77

I. LA FICHE SIGNALETIQUE. .........................................................................78

II. LE SERVICE D'ACCUEIL VU PAR LES STAGIAIRES......................................82

III. LE PERSONNEL. .....................................................................................86

IV. HEBERGEMENT ET RESTAURATION. TELS QU'ILS SONT VÇCUS PAR LES STAGIAIRES. ................................................................................................87

V. LA FORMATION. .......................................................................................95

IV. LE CENTRE DE RESSOURCES. .................................................................100

VII. LE PÔLE MÇDICO PSYCHO SOCIAL. ......................................................103

VIII. UNE INSERTION DIFFICILEMENT RÇALISABLE. ...................................108

RECOMMANDATIONS. ................................................................................114

CONCLUSION PARTIELLE. ...........................................................................118

CONCLUSION GÇNÇRALE. ...........................................................................120

ANNEXES. ..................................................................................................123

TABLEAUX. .................................................................................................124

FIGURES. ...................................................................................................125

CARTES. .....................................................................................................127

PHOTOS. ....................................................................................................128

EXTRAIT DE LA LOI D'ORIENTATION SOCIALE DE 1975. ..............................129

EXTRAIT DE LA LOI DE 1987, EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÇES. ..........................................................................................132

ENQUÊTE D'ÉTUDE. ....................................................................................142

BIBLIOGRAPHIE. .......................................................................................145

Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont participé, de près ou de loin, à la réalisation de ce mémoire.

Mes remerciements s'adressent d'abord, à Monsieur A. FARRO, Directeur du département de Sciences Sociales et de Gestion de l'Université d'Evry Val-d'Essonne et à Madame Monique ROUSSEL, responsable de la filière d'AES/AGT qui m'ont autorisé à réaliser ce mémoire.

Mes remerciements s'adressent ensuite à Monsieur ABDOUL BA, Docteur en Géographie, chargé d'enseignement à l'Université d'Evry Val-d'Essonne et qui m'a suivi tout au long de la réalisation de ce mémoire.

Je remercie aussi Monsieur MOINARD Directeur du CRP de Beauvoir et Monsieur Olivier JOOS, Directeur Adjoint du CRP qui m'ont accueilli dans leur établissement et ont pris toutes les dispositions nécessaires au bon déroulement de mon stage et à la réalisation de mon mémoire.

Je remercie également Mme Elizabeth MOUNÇ, qui m'a beaucoup aidé et accompagné dans mes recherches, au Centre de Ressources Pédagogiques, dont elle est la responsable.

Que soit remercié tout le personnel de l'établissement qui a beaucoup contribué à la réalisation de ce travail, en répondant à mes questions, mais aussi en intervenant dans la réalisation des enquêtes auprès des stagiaires.

Enfin je voudrais remercier tous les stagiaires de l'établissement pour leur collaboration à l'enquête satisfaction que j'ai menée auprès d'eux. J'espère qu'elle leur a servi de moyen d'expression pour se faire entendre par les responsables du Centre.

Je dédie ce mémoire a toutes les Mamans, soeurs, épouses et filles d'étudiants africains qui suivent des études en France. Je le dédie spécialement à ma petite soeur MOUINATÇ Said Mohamed, et à Mlle SAMAÏ Farida.

« Rien sur nous sans nous. » Telle est la devise adoptée par les associations des personnes en situation de handicap pour l'année 2003. Cet événement prend sa source du congrès européen des personnes handicapées, de Madrid en mars 2002. Le colloque tenu à Rennes le 3 février 2003, baptisé « ensemble tout naturellement », a donné le coup d'envoi de l'année des personnes en situation de handicap en Europe. Depuis, diverses activités se multiplient pour donner forme à cette intention nouvellement reconsidérée.

Le colloque de Rennes reflète bien le souci des pouvoirs publics européens de faire des handicapés, le socle des politiques gouvernementales, mais aussi d'avoir un regard neuf à leur égard. Les problèmes relatifs à ce public particulier, ont pourtant été longtemps mis en veilleuse. Le geste est très tentant, et les discours pleins de bonnes volontés, est-ce une simple intention politique ou une réelle volonté de répondre à leurs attentes ?

En France, vingt-sept ans après la première loi d'orientation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, le problème n'est pas résorbé, il fait couler encore beaucoup d'encre. Entre les discours et la réalité quotidienne des handicapés, le décalage est important. Et ce, malgré les efforts entrepris par les autorités publiques. La personne en situation de handicap a toujours du mal à se faire reconnaître, et à avoir une place dans la vie active dans nos sociétés, alors que son intégration passe par son insertion socioprofessionnelle. Il faut qu'elle accède à un travail et obtienne un revenu lui permettant de vivre décemment. Or, l'environnement professionnel est hostile, de manière générale à la personne en situation de handicap et la société industrielle ne lui laisse que peu de place. Pour s'insérer et ou se réinsérer professionnellement, elle doit souvent prouver qu'elle peut être aussi performante qu'une personne valide.

Pourtant, en France une loi adoptée en 1987 en faveur des travailleurs handicapés renforce la politique d'insertion, fixe un seuil obligatoire de pourcentage pour l'embauche des travailleurs handicapés. Une obligation qui s'adresse aux employeurs privés et à la fonction publique. Elle prévoit des sanctions à l'égard des contrevenants. Quinze ans après, le taux d'embauche fixé à 6 % n'est toujours pas atteint. Aggravant ainsi le fossé entre les bonnes intentions et le quotidien des handicapés, et entre les personnes bien portantes et les personnes en situation de handicap.

Depuis 1975 les lois en faveur des personnes en situation de handicap se succèdent. La France, comme d'autres pays européens, s'est dotée d'une politique incisive en ce qui concerne la réinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap. La création des Centres de Réadaptation Professionnelle s'inscrit dans le cadre d'une politique d'insertion professionnelle des personnes, reconnus travailleurs handicapés par La COTOREP. Son rôle est de reconnaître et attribuer s'il y'a lieu, la qualité de travailleur handicapé aux personnes intéressées. Elle les oriente vers un milieu approprié, soit pour la recherche d'emploi, soit pour une formation professionnelle.

Les Centres de Réadaptation professionnelle accueillent, orientent, évaluent, forment les personnes reconnues handicapées, et les accompagnent vers une insertion professionnelle dans un milieu ordinaire du travail. Ils offrent également à ses pensionnaires, un service médico psycho social, c'est ce qui les distingue des centres de formation de droit commun.

Ainsi, pour contribuer à la compréhension de ces questions, et dans le cadre de la validation de la Maîtrise d'Administration Economique et Sociale à l'Université d'Evry, j'ai été amené à effectuer un stage de trois mois au Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir à Evry. L'objectif de ce stage était d'analyser le fonctionnement de l'établissement en terme d'accueil, de formation et d'encadrement des travailleurs handicapés.

Ce travail de mémoire est réalisé grâce à une documentation fournie sur la problématique de la réadaptation professionnelle des travailleurs handicapés en France, notamment les différents textes de loi. Je me suis également appuyé sur l'expérience du personnel du Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir à travers des entretiens et en participant à différentes réunions de travail du Centre. Enfin par la réalisation d'une enquête auprès des stagiaires de l'établissement. Le but est de parvenir à préconiser des pistes d'amélioration de l'insertion professionnelle des stagiaires formés par le centre de Beauvoir.

Le CRP de Beauvoir est une institution médico psycho sociale à but non lucratif. Il accueille, oriente, forme des travailleurs handicapés et les accompagne vers une insertion professionnelle. Il se veut être une réponse aux problèmes d'exclusion socioprofessionnelle des travailleurs handicapés qu'il accueille dans ses locaux. Alors que dans le milieu professionnel les diplômes, toutes origines confondues, et les compétences professionnelles se font une importante concurrence, les formations dispensées par le CRP de Beauvoir sont-elles adaptées aux besoins de l'environnement professionnel ?

Les formations dispensées sont conçues par les formateur de l'établissement, en collaboration avec des professionnels de l'AFPA, et sont adaptées aux besoins de l'environnement professionnel. En plus l'établissement est habilité à dispenser des formations uniques en France, à coté des autres formations. Le dispositif mis en place pour l'exécution de cette mission, est reconnu compétent et est composé d'une équipe pluridisciplinaire.

Pour mieux comprendre ce sujet, j'ai organisé ce travail en deux parties: Une première partie fait l'objet d'une approche spécifique de la problématique liée au monde du handicap. Ainsi la première partie de ce travail aborde les questions de la Réadaptation professionnelle. Elle permet de comprendre la nature et le fonctionnement de l'organisme d'accueil. Il s'agit d'abord de définir et classer les handicaps. Puis de dénombrer les personnes en situation de handicap en France, et enfin étudier les politique sociales en faveur des travailleurs handicapés.

La deuxième partie s'intéresse au Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir. Elle présente l'établissement et son fonctionnement à travers ses missions. Puis elle étudie le degré l'efficacité des missions du Centre à l'aide d'une enquête par questionnaire, adressée aux stagiaires de Beauvoir.

PREMIÈRE partie.

LA READAPTATION PROFESSIONNELLE.

CHAPITRE I.

Typologie des personnes en situation de handicap.

"Le handicap n'est pas un concept en soi, mais définit plutôt le cadre catégoriel d'une expérience. Si l'on veut, le sens sur lequel nous fondons nos rapports aux handicaps est insinué dans la relation qui résulte du discrédit que l'on attache à un individu porteur d'un attribut, attribut qui le différencie de l'idée du stéréotype préfabriqué par nos attentes normatives", disait le sociologue Erving GOFFMAN.(1^1(*))

Ces propos traduisent mieux, peut être, l'idée négative que l'on a, à l'égard d'une personne porteuse d'un handicap. Car le mot handicap frappe, il fait peur, il est une souffrance. On constate qu'il est reçu d'emblée comme un choc, il traumatise, il marque le négatif, le défaut, la déficience, l'incapacité, la perte...C'est pour la société, un malheur destructeur. Le handicap constitue un sujet féconde en réflexions.

Le terme Handicap fait penser à un fauteuil roulant, des béquilles, une canne d'aveugle et autres appareils... Cependant, le handicap est bien plus large, il englobe bien des situations différentes : allergie, hernies discales, amputation, décalcification osseuse, problèmes musculaires, maladies et autres.

Chaque handicap va entraîner des limitations variables dans le temps et selon la situation. Il dépendra de ce que la personne veut faire, de ce qu'elle a à réaliser et des circonstances dans lesquelles elle devra la faire. Le concept de handicap apparaît donc difficile à cerner et la situation de Handicap a reçu diverses appréciations.

La situation de handicap est un état de réduction ou d'absence, chez une personne, de ses capacités physiques ou mentales. Il résulte d'une maladie, congénitale ou non, d'accident, qui l'empêche d'exécuter les activités domestiques et professionnelles, et qui nécessite soit, une rééducation médicale physique pour retrouver l'usage de ses membres et ou de ses compétences intellectuelles, soit l' assistance d'une tierce personne. Ce qui rejoint les propos de R.DADOUN (2^1(*)) qui affirme que "Plus le niveau intellectuel des handicapés est limité, plus ces derniers ont besoin d'être accompagnés par des adultes à la fois dynamiques et apaisants...". Cette situation pourrait également nécessiter une rééducation intellectuelle en vue d'intégrer ou réintégrer un environnement professionnel.

Les Nations Unies adoptent la définition proposée dans la déclaration des droits des personnes en situation de handicap. Selon cette définition le terme handicapé désigne: toute personne dans l'incapacité d'assurer par elle même, toute ou une partie des nécessités d'une vie individuelle ou sociale normale, du fait d'une déficience congénitale ou non de ses capacités physique ou mentales.

En 1980, l'O.M.S qualifie une personne en situation de handicap: tout sujet dont l'intégralité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l'effet de l'âge, d'une maladie ou d'un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l'école ou à occuper un emploi s'en trouvent compromises.

Dans la récente Classification Internationale du Handicap CIH-2, l'O.M.S. donne, à la fois une définition médicale et une définition sociale. Dans le model médical, dit-t elle, le handicap est perçu comme un attribut de la personne, conséquence directe d'une maladie, d'un traumatisme ou autre problème de santé. Il nécessite des soins médicaux fournis sous forme de traitement individuel par des professionnels. Les soins médicaux sont gérés pour guérir le malade, ou l'adapter et changer son comportement.

Dans le domaine social, la question du handicap est perçu comme étant surtout un problème créé par la société. IL n'est pas un attribut de la personne. Il est perçu comme un ensemble de complexes de situations, dont bon nombre sont créées par l'environnement social. Ainsi, la solution au problème exige que des mesures soient prises dans le domaine des politiques sociales. C'est à l'ensemble de la société qu'il revient d'apporter les changements environnementaux nécessaires pour permettre aux personnes atteinte de handicap de participer pleinement à tous les aspects de la vie. La solution est donc un changement de société, ce qui renvoie, au niveau politique, à la question de droits de la personne humaine.

Le but poursuivi par le Classification Internationale du Handicap et de la santé, est de proposer un langage uniformisé et normalisé ainsi qu'un cadre pour la description des états de santé et des états connexes de la santé. La CIH s'est éloignée d'une classification des conséquences de la maladie, pour devenir une classification des composantes de la santé.

En France, l'article L 323-10 du code de travail définit ainsi la personne handicapée : « Est considérée comme personne handicapée au sens de la présente section, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales. La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel prévu à l'article L 323-11 ».

Cet article vise les handicaps sous toutes ses formes, que ce soit physique (moteur, sensoriel et psychologique) ou mental, et quel que soit l'origine.

A ce sujet, François Bloch Lainé, dans son rapport de 1967 sur une étude du problème général de l'inadaptation, des personnes handicapées, précise : « Ils sont handicapés parce qu'ils subissent, par suite de leur état physique, mentale ou caractériel ou de leur situation sociale, des troubles qui constituent pour eux des handicaps, c'est à dire des faiblesses, des servitudes particulières par rapport à la normale : la normale étant définit comme la moyenne des capacités et chances de la plupart des individus vivant dans la même société ». Plus simple est la définition donnée par le petit Robert, qui définit le handicapé comme une personne qui présente une déficience physique ou mentale.

Il n'existe pas une définition univoque du handicap, et beaucoup d'études et réflexions à ce sujet le confirment. Car le terme englobe de multiples formes de pathologies souvent imbriquées. Les unes gravissimes, très invalidantes, les autres moins et, certaines permettant une vie sociale et/ou affective quasi normale, du moins sur le plan théorique. En outre, certaines pathologies sont incurables, d'autres sont évolutives, le diagnostique initial peut être revu après plusieurs années, au profit de l'intéressé.

Enfin, il convient de rappeler la différence entre une personne reconnue travailleur handicapé et celle reconnue en situation de handicap. Le statut de travailleur handicapé relève du code du travail (article 323-10) et la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnelle (COTOREP), est le seul organisme habilité à reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

La personne en situation de handicap jouit de prestations sociales. Son handicap évalué par la sécurité sociale qui mesure le taux d'incapacité de sa vie quotidienne. Cette évaluation, à la fois médicale et administrative, n'a aucun incidence sur l'accès à l'emploi, elle détermine uniquement les droits à la sécurité sociale et les aides relatives à la vie courante.

II. LA CLASSIFICATION DES HANDICAPS.

La classification des handicaps a pour but de permettre une description satisfaisante des conséquences des maladies et problèmes de santé connexes. Elle permet de représenter la diversité des aspects du handicap.

La loi d'orientation du 30 juin 1975 en faveur des personnes en situation de handicap a prévu la création dans chaque Département, d'une Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel. Elle est compétente notamment pour l'article R 323-32 du Code du Travail. Ce dernier reconnaît à la COTOREP la compétence et la légitimité de reconnaître s'il y'a lieu, la qualité de travailleur handicapé et de classer la personne intéressée selon la catégorie correspondante, A, B, C. Peut être classé handicap de:

v Catégorie A: Un handicap léger ou temporaire qui permet d'escompter une adéquation satisfaisante au travail dans un délais maximum de deux ans.

v Catégorie B: Un handicap modéré et durable entraînant une limitation permanente de l'adaptation professionnelle.

v Catégorie C: Un handicap professionnel grave et définitif nécessitant un aménagement important du poste de travail.

Figure 1: Répartition des Reconnaissances par la COTOREP, de la Qualité de Travailleur Handicapé par catégories en 2000.

A ce sujet également, notons que la COTOREP est soumise aux règles de procédure telle que l'obligation de motiver leur décision, (arrêt du Conseil d'Etat du 28 avril 1993). La COTOREP n'est pas seulement tenue de reconnaître et de classer les personnes en situation de handicap. Elle est également compétente pour jouer un rôle important, nous le verrons un peu plus loin, dans l'orientation, le reclassement, la formation professionnelle et l'indemnisation des travailleurs handicapés.

Le handicap est une réalité multiple selon l'analyse de l'O.M.S. Les maladies sont à l'origine de la chaîne, ce terme doit être compris dans un sens large, incluant les accidents et les autres traumatismes moraux ou physiques, ainsi que les conséquences des complications de grossesse ou d'accouchement, et les malformations congénitales. Le handicap regroupe trois domaines :

Elles correspondent à la perte (amputation, sclérose...), atténuation ou disfonctionnement des diverses parties du corps ou du cerveau. Elles sont en générale le résultat d'une maladie, on distingue différents états de déficiences.

Elle couvre différentes formes de handicap, mais qui, tous, portent atteinte à la capacité du corps ou d'une partie du corps à se mouvoir, réduisant l'autonomie de la personne, et nécessite parfois une aide extérieure dans les actes de la vie quotidienne.

Elle peut être auditive, légère, moyenne, sévère et ou profonde selon le cas. Ici on parle de handicap invisible. Elle peut également être d'ordre visuel, elle est définie par la mesure de champs visuels et de l'acuité visuelle. On parle d'amblyope ou d'aveugle selon le degré d'atteinte.

Elle est présentée comme un développement insuffisant des capacités mentales, entraînant l'impossibilité d'apprentissage normal et d'une réaction appropriée aux circonstances de la vie quotidienne. Elle entraîne également une mauvaise maîtrise de la lecture, l'écriture et une méconnaissance des conventions tacites qui régissent l'échange d'information et les règles de communication. Selon la quantité du Quotient Intellectuel(QI), on parle de retard léger, moyen, grave ou profond.

A ces trois types de déficience s'ajoutent d'autres déficiences appelées handicaps associés chez les personnes dites plurihandicapées. Enfin il existe des handicaps dits rares, liés à un grand nombre de maladies, dont le syndrome d'Angel man, le syndrome de Lowe et la maladie de Von Hippel - Lindau. Les déficiences peuvent être temporaires ou permanentes.

Ce sont, dans le domaine de la santé, des difficultés, ou impossibilités de réaliser des actes élémentaires d'une façon normale ou dans les limites considérées comme normales pour un être humain, comme se tenir debout, parler, s'habiller... Elles résultent en général d'une ou plusieurs déficiences. Elles représentent les perturbations au niveau de la personne en son entier. Elles permettent enfin, une description des limitations des activités ou comportements essentiels à la vie.

Ce sont d'abord, les conséquences des incapacités. Ils désignent les difficultés ou impossibilités que rencontrent une personne à accomplir les rôles sociaux auxquels elle peut aspirer, ou que la société attend d'elle du fait de son handicap. Ensuite ils sont les préjudices qui résultent de la déficience ou de l'incapacité et qui limitent et ou interdisent l'accomplissement d'un rôle considéré comme normal, compte tenu de l'âge, du sexe, et des facteurs socioculturels. Ils décrivent enfin, les conséquences néfastes de l'interférence entre les déficiences et les incapacités d'une part, et les exigences de l'environnement ( de travail en particulier) d'autre part.

Les désavantages décrivent par ailleurs le préjudice éventuel subi par une personne dont l'insertion sociale est limitée du fait de son handicap. C'es' ainsi la place de l'individu dans la société et la façon dont elle peut être limitée qui sont ici, décrites.

En définitive, la classification permet d'obtenir un certain nombre de consensus sur les définitions, que le handicap est une caractéristique, voire une situation, multidimentionnelle. Il comporte trois niveaux d'expérience liés entre eux et issus de problème de santé : l'absence ou le disfonctionnement des organes (membres, viscères, cerveau), ou leur système (métabolisme, douleurs). Il en résulte également des incapacités à effectuer un certain nombre d'activités de la vie quotidienne (telles que communiquer, marcher, se laver ...), des désavantages ou préjudices dans les différents domaines de la vie (indépendance physique, la mobilité...).

Si la classification montre l'étendue de la dépendance du handicap, elle ne permet pas de déterminer le niveau de gravité à partir duquel une personne est handicapée. Mais aucune liste, répertoriant les incapacités et les déficiences d'origine, adaptées à tous les âges n'est adoptée.

Dans chacun des trois domaines que regroupe le handicap, l'atteinte peut être minime ou grave, voire même réhibitoire. La diversité des critères du handicap et la multiplicité de ses conséquences, rendent difficile la connaissance du nombre de la population atteinte de handicap en France.

Dénombrer les personnes en situation de handicap, exige qu'on fixe un seuil minimal d'atteinte. Force est de signaler la multiplicité et la diversité des sources sur le nombre des personnes en situation de handicap.

Les personnes en situation de handicap ont fait l'objet de nombreuses enquêtes et évaluations de caractères disparates : questionnaires, grilles d'analyse et les interprétation varient d'une étude à l'autre. Malgré la variété des sources, à la question « combien y' a-t il de personnes en situation de handicap en France ? », il n'y a pas de réponse unique, car la nature, l'origine et la gravité des atteintes sont très variées. Question très controversée qui ne peut être résolue qu'en présence d'une définition claire du handicap. Il n'existe donc pas de données statistiques précises sur le nombre de personnes en situation de handicap en France. Le manque d'informations quantitative et qualitative dans ce domaine constitue jusqu'à présent un problème.

Cependant, il est possible d'estimer les personnes en situation de handicap en regroupant différents éléments : nombre de personnes titulaires de cartes d'invalidité, de bénéficiaires de l'Allocation d'Adulte Handicapé, et d'autres allocations, statistiques des COTOREP etc ...

Obtenir des données chiffrées des personnes en situation de handicap en France pourrait s'avérer simple à l'heure où l'informatique permet de disposer et croiser de nombreuses données.

Les sources d'information sont devenues de plus en plus nombreuses et variées. C. HAMONET (2)*^2(*)rappelle que « les sources d'information dont on dispose sont difficilement inexploitables car elles font état de données inutilisables telles que la classification par maladies ou groupe de pathologie ou bien par les accidents (de travail, de la circulation etc...) ». Il rappelle également les propos de Thibault LAMBERT (3)* selon lesquels l'ensemble des travaux épidémiologiques s'attachent, généralement, à repérer la population atteinte de certaines déficiences graves et que seule une partie d'entre eux se consacrent aux incapacités, éléments constitutifs du handicap.

On serait tenté de citer entre autres, les statistiques des commissions chargées de prononcer les orientations vers les services spécialisés (CDES et COTOREP), statistiques du Ministère de l'emploi et de la solidarité. A ces derniers s'ajoute l'ensemble des statistiques des financeurs accordant des prestations au titre du handicap : les résultats des enquêtes destinés à mieux connaître et dénombrer cette population (enquête conditions de vie et enquête santé de l'Institut Nationale des Statistiques et des Etudes Economiques (I.N.S.E.E.), enquête sur les échantillons locaux, sur les prestations spécifiques, sur les demandeurs de carte d'invalidité, enquête sur les populations spécifiques etc...

Les données statistiques des CDES et les COTOREP, constituent en revanche des bases de données intéressantes, mais souffrent d'un problème d'homogénéité. Elles ne recouvrent donc pas la totalité des personnes en situation de handicap. De toutes ces sources, l'enquête effectuée récemment par l'I.N.S.E.E. en 1999 fournit des informations importantes.

La conséquence directe de cette difficulté de définition du handicap, est la méconnaissance et l'imprécision du nombre des personnes en situation de handicap en France. Afin de clarifier cette situation, une enquête sur les handicaps, les incapacités et la dépendance a été effectuée par l'I.N.S.E.E. en 1999 auprès des personnes vivant en domicile ordinaire. Elle fait figure de suite à une autre enquête menée en 1998 auprès des pensionnaires d'institutions socio-sanitaires. Selon les résultats de cette enquête, prés de 12 millions de personnes vivant en France subissent une ou plusieurs déficiences qui peuvent occasionner des gènes dans leurs activités quotidiennes. Parmi cette population, 2 357 460 sont reconnus handicapés, leurs handicaps va de la perte des deux jambes et ou les autres membres à la cécité, la surdité, les difficultés de déplacement (en fauteuil, canne, béquilles...).

déficiences	Nombre de personnes
Déficience mentale ou intellectuelle	3 398 126
Handicapés moteur	3 085 944
Trouble du métabolisme	2 321 288
Déficient auditif	1 199 141
Déficient visuel	855 796
Trouble de la parole	195 175
Autres déficiences	907 844

En ÎLe de France, la même enquête indique que 2,6 000 000 de personnes qui déclarent rencontrer des difficultés, même légères dans la vie quotidienne. 1 000 000 de ces personnes connaissent d'importants problèmes, 315 000 déclarent avoir du mal à faire certains gestes ou réaliser certaines tâches mais restent autonomes, tandis que 700 000 personnes se disent incapables d'accomplir certaines tâches courantes sans assistance.

Mais combien sont-ils, ceux dont nous disons accepter la différence et pour lesquels nos sociétés ne font pas assez suffisamment pour que nous devenions sensibles à leur présence ? Nous ne connaissons pas leur nombre. Ce qui ne permet pas de répertorier de façon éxhostive leurs besoins, ni surtout leurs souhaits. Pourtant ils existent, mais vivent dans une marginalisation socioprofessionnelle fulgurante.

Les handicaps apparaissent dans la société comme des déséquilibres entre les aptitudes d'un individu et les exigences de son environnement humain ou physique, soit à un moment donné ou durant la vie de la personne intéressée. Ils arborent différentes formes, et le poids des incapacités qui en résultent entraîne une dépendance vis a vis de la société. Cette situation devient aujourd'hui une préoccupation majeure de la société. Son importance devient de plus en plus considérable, elle devient une sorte de "pandémie", selon Claude HAMONET, alors qu'elle avait été pendant longtemps sous estimée. En dépit des efforts entrepris pour l'intégration et l'insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu socio-économique, elles sont dangereusement menacées, et ce d'une manière fulgurante par la marginalisation, et l'isolement.

La mise en place d'une société démocratique et égalitaire au cours des deux derniers siècles, s'est accompagnée d'une progressive soumission des populations à une norme commune. Celle d'une intégration sociale faite au prix d'une conformité à une mode de vie dont le travail salarié en est l'un des aspects. Désormais un continuum de fragilités expose les personnes en situation de handicap à une menace d'exclusion et à une vulnérabilité générale. L'exclusion menace la cohésion sociale.

Un bas niveau d'études et un faible niveau de qualification constituent des facteurs d' exclusion. Les personnes en situation de handicap souffrent d'un manque cruel de qualification. D `après certaines sources, 78 % d'entre eux n'ont pas le baccalauréat et 31 % n'ont qu'un niveau C.A.P. Or, les entreprises recherchent de plus en plus du personnel qualifié, avec des métiers exigeant un niveau bac +4 ou +5 au minimum.

Devant le handicap, l'égalité des sexes ne résiste pas à l'analyse statistique. En effet on note une disparité hommes - femmes. De la disparité sociale, il en ressort que les ouvriers et employés sont trois fois plus exposés à l'invalidité que les cadres ou les professions libérales. La proportion des personnes de milieu ouvrier déclarant au moins une déficience est 1.6 fois plus élevée que chez les cadres. Un enfant d'ouvrier a sept fois plus de risque d'entrer dans une institution pour enfant handicapé qu'un enfant de cadre ou profession libérale. Enfin l'origine sociale joue non seulement sur la fréquence des déficiences, mais aussi sur leurs concrétisation dans les autres domaines. A déficiences semblables, les difficultés dans la vie quotidienne, mesurées par les incapacités, sont plus fortes dans les milieux modestes.(5)^2(*)

Les inégalités face au handicap sont très marquées selon les milieux sociaux. Les hommes subissent plus de déficience sensorielle ou mentale, alors que les femmes souffrent davantage de déficiences motrices. Le travail pénible, dangereux ou de force, traditionnellement effectué par les hommes en est indiscutablement la première explication, depuis longtemps le travail physique est source d'invalidité.

La population handicapée demeure relativement âgée. Or, de tous les facteurs discriminant, l'âge est l'un des plus pénalisant. Il en résulte que les quinquagénaires demeurent exclus de l'emploi. Par rapport à toutes ces raisons et à bien d'autres, la personne en situation de handicap a plus de chances de subir les conséquences de son état (physique ou mental), dont la plus frappante est le chômage, souvent de longue durée.

La crise de l'intégration par le travail est la plus visible, et la mieux connue. Elle prend évidemment la forme du chômage massif. Pourtant, la loi du 10 juillet 1987, fixe à tout établissement d'au moins 20 salariés, l'obligation d'embaucher des personnes en situation de handicap dans la proportion de 6% de l'effectif total. Néanmoins, le taux d'emploi des personnes en situation de handicap n'atteint toujours pas l'objectif fixé par la loi. Il s'est même stabilisé depuis des années. Les inscriptions l'ANPE des personnes en situation de handicap ne cessent d'augmenter. Elles sont en progression de 5.5% en 2000, selon une étude de l'A.N.P.E. sur le chômage des personnes en situation de handicap. En 2000 les personnes en situation de handicap inscrites à l'A.N.P.E. étaient au nombre de 240 000.

La déclaration du handicap n'est pas forcement lié à l'inscription comme demandeur d'emploi. L'information relative au handicap d'un demandeur d'emploi n'est parfois connue que des mois plus tard après son inscription à l'A.N.P.E. Ce la est souvent dû en grande partie au délais de constitution du dossier pour la COTOREP. Les demandeurs d'emploi handicapés s'inscrivent beaucoup plus souvent à l'A.N.P.E. que les autres personnes. Car ils connaissent des licenciements économiques supérieures à la moyenne. Le taux de chômage de longue durée est très important chez les demandeurs d'emploi handicapés. En 2000, il touchait près de 47 % des demandeurs d'emploi handicapés.

A la fin décembre 2001, 214 718 demandeurs d'emplois handicapés (tous handicaps confondus) sont inscrits. Ce qui laisse voir une augmentation de 3.5 % contre 1.7 % pour le public non handicapé. La région Île de France possède la part la plu faible en matière de Demandeurs d'Emploi à la Fin du Mois (DEFM), elle est de l'ordre de 4.9 %. Tandis que le Limousin, la Bourgogne et l'Auvergne connaissent les grandes proportions de demandeurs d'emploi handicapés. Ils comptent respectivement, 9.7 %, 9.2 % et 9% de DEFM.(6)^3(*)

Le taux de l'employabilité n'a toujours pas atteint l'objectif visé par la loi de 1987, aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique. Selon une étude de l'A.G.E.F.I.P.H.(7)^3(*) réalisée à partir des données du Ministère de l'emploi et de la solidarité, ce taux était de l'ordre de 4,27 % dans le secteur privé en 1997. En 1998 il est resté toujours stable. A la même année, 1998, la fonction publique hospitalière employait 4,49 %, la fonction publique territoriale, 5.13 % et 4,02 % employé dans la fonction publique de l'Etat. La proportion est fondée sur des éléments de faible employabilité que sont la gravité du handicap et l'âge, le parcours professionnel.

Selon une autre source (8)*^3(*), le taux d'emploi stagne à 4% aussi bien que dans la fonction publique que dans le secteur privé. Cet état de fait est dû au fait qu'un tiers des entreprises concernées ne respectent pas le quota entrepris, préférant cotiser à l'AGEFIPH. La fonction publique « ne se montre guère plus civique ». A la fin de 2000, le taux de chômage des actifs handicapés est estimé à 18%, soit deux fois plus élevé que le taux national.

Le chômage des personnes souffrant d'un handicap ne cesse d'augmente. En 2002 le nombre de travailleurs handicapés est estimé à 604 000 contre 546 000 en 1999. Alors que le taux de chômage a doublé en 2000, il paraît que ces derniers n'ont jamais été si nombreux à travailler comme cette année là. Le paradoxe réside sur le fait que pendant que le taux de chômage des travailleurs handicapés a doublé, les autorités parlent d'un chiffre réconfortant. Selon des chiffres de l'AGEFIPH, 630 000 personnes en situation de handicap occupent un emploi dont 100 000 y ont accédé en 2002.

Secteurs	taux	année
Secteur privé	4.27	1998
Fonction publique	13.64	1998
Etat (hors éducation nationale)	4.02
Territoriale	5.13
Hospitalière	4.49

Autant de critères, de chiffres et de situations qui nous rappele à quel point la personne en situation de handicap est hantée par l'exclusion et le chômage. Elle appartient à un monde jugé fragile par ses caractéristiques et ses faiblesses physiques et ou mentales. Mais la machine d'aide à l'insertion continue de fonctionner à temps plein. A ces personnes, on propose simultanément d'alléger au maximum leur fardeau et de rejoindre dans la mesure du possible les catégories des gens "normaux".

A cet égard, le trait dominant de la normalité étant le travail. Il s'agit avant tout de les procurer un statut qui soit le plus proche possible de celui de salarié classique. Le travail est ainsi le grand pourvoyeur de normalité comme il l'est pour la grande majorité de la population. Mais il reste beaucoup de préjugés à combattre, en France comme d'autre pays de l'Europe. Au sein de l'Union européenne, en dépit des mesures prises par les différents pays membres le taux d'activité des personnes en situation de handicap est de 20 à 30 fois inférieur à celui des actifs valides. Des chiffres qui nous interpellent sur l'importance de la fossé entre les travailleurs bien portantants les travailleurs handicapés. Différentes critères expliquent cette inégalité d'emploi entre ces deux catégories.

Tableau 3 :Taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans l'Union européenne.

PAYS	taux
Allemagne	51.4%
Autriche	46.5%
Belgique	32.9%
Danemark	46.5%
Espagne	24.7%
France	45.5%
Finlande	43.6%
Grèce	29.4%
Irlande	26.9%
Italie	26.2%
Luxembourg	38.9%
Pays Bas	45.2%
Portugal	48.1%
Royaume Unis	41.2%

Les personnes en situation de handicap sont aux yeux de la loi, des demandeurs d'emploi ordinaires de droit commun, mais bénéficiant parallèlement de dispositifs d'aides suite à cette particularité. Cet état de fait les place au coeur des politiques sociales et de l'emploi. Elle les permet de travailler dans le milieu ordinaire que ce soit dans le secteur privé ou public, mais aussi dans des ateliers protégés et des centres d'aide par le travail. C'est une population active et productive qui remplit un rôle économique.

La population des demandeurs d'emploi handicapés se différencie de la population générale des demandeurs d'emploi. Elle est majoritairement plus âgée, masculine et relativement sous qualifiée. Les personnes de 50 ans et plus, représentent 22% de l'ensemble, contre seulement 14 % pour touts les publics.

La population masculine est de l'ordre de 59 % selon l'A.N.P.E., 67 % selon l'AGEFIPH et la part des femmes progresse régulièrement et représente 33.8 % à la fin du mois de décembre 2000. Les jeunes, moins de 25 ans représentent 6 % , 60 % des demandeurs d'emploi ont 40 ans et plus et les plus de 50 ans, 22 %. En ce qui concerne la qualification et le niveau scolaire, 62 % des personnes en situation de handicap, sont des ouvriers et employés non qualifiés, et 16 % seulement ont un niveau baccalauréat et plus. L'Union européenne est aussi concernée par ce problème, les difficultés liées au handicap sont fréquentes dans plusieurs pays européens et les proportions sont aussi importantes qu `en France.

Selon les estimations d'Eurostat, fondées sur des enquêtes nationales menées dans dix Etats membres de l'Union européenne , de grandes similitudes existent à travers les pays pour ce qui concerne la proportion de la population qui est atteinte d'un handicap. La moyenne est environs de 12 %. Les disparités ne concernent que l'Espagne, où le chiffre est bien plus élevé (15%) et la France, la Grèce ainsi que le Portugal, où il est plus faible (10%).

Les personnes âgées sont surreprésentées parmi la population atteinte d'un handicap. Dans la totalité des pays, entre 35% et 45% des personnes en situation de handicap ont 65 ans ou plus - sauf en Allemagne (45%) et en Espagne (55%). Moins de 3% sont âgées de moins de 20 ans. Selon les mêmes estimations, entre 45% et 65% des personnes en situation de handicap au sein de l'Union sont en âge de travailler, ce qui représente 6% à 8% de la population âgée de 15 à 64 ans.

A cet égard, il convient de relever que les taux de chômage des personnes en situation de handicap sont plus élevés que dans le reste de la population active. L'exposition au chômage de longue durée est plus grande elle aussi. 43% des personnes en situation de handicap sans emploi le sont depuis un an ou plus. Comme pour l'ensemble de la population, les hommes handicapés sont plus nombreux à travailler (36%) que les femmes handicapées (25%).

Ce résultat d'emploi reflète bien les difficultés que connaissent les travailleurs handicapés à trouver un emploi, ou à se maintenir dans le monde professionnel, car la bataille est rude. Il reflète pourtant le fruit des efforts entrepris par les gouvernements, pour enlever les obstacles sur le passage de la participation dans l'économie, des travailleurs handicapés. Leur handicap et leur dépendance prouvent bien la nécessité de se pencher sur leur cas. Ainsi, le législateur français, comme ceux des pays de l'Union européenne, s'est efforcé de réduire, voire même de bannir les inégalités d'emploi entre les personnes bien portant et les personnes en situation de handicap. C'est dans ce cadre que des textes de lois sont conçus pour favoriser l'insertion socioprofessionnelle des personnes en situation de handicap.

Le travail demeure certainement le moyen d'insertion socioprofessionnelle des personnes en situation de handicap, il a également un intérêt thérapeutique. Malgré les efforts entrepris, depuis quelques années, pour faciliter leur insertion professionnelle, les travailleurs handicapés sont nombreux à vouloir accéder au monde de l'emploi. Ce-ci étant, il reste beaucoup à faire. C'est ainsi que l'emploi des personnes en situation de handicap est encadré par des principes juridiques et sociaux, soulignant le souci d'intégration dont font l'objet les personnes en difficultés en France.

Ces dispositifs sont anciens en France. Les différentes étapes de ce long processus et les textes qui réglementent l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap font l'objet du paragraphe suivant.

C'est sous l'angle de la réparation des conséquences des blessures de guerre que la collectivité publique française a commencé à se préoccuper des conséquences du handicap. Dans ce même esprit, le roi Louis XIV (1643-1715) crée l'institut des invalides pour héberger les vétérans devenus inaptes au travail.

En 1898, une loi sur les accidents de travail met à la charge de l'employeur, une assurance spécifique permettant le versement d'une indemnisation au titre des infirmités acquises dans le cadre du travail. Puis dans le cadre de 1905 sur l'assistance aux vieillards, infirmes et incurables, les infirmes ont vocation à être accueillis , sans distinction d'âge ou de handicap, dans les hospices et les asiles.

Toutefois, dès 1909, le ministre de l'instruction publique commence à créer des classes de perfectionnement dans quelques écoles primaires pour éduquer les enfants alors qualifiés d'«anormaux d'école », dans le double souci de leur permettre de gagner leur vie et d'éviter qu'ils tombent dans la délinquance.

En 1919, le ministre des anciens combattants met en place un barème d'évaluation des handicaps subis par les victimes de la première Guerre Mondiale, de manière à déterminer le montant de leur pension d'invalidité. Ce barème a été utilisé jusqu'en 1993 comme référence pour l'évaluation d'invalidité, y compris pour les invalides civils.

La politique du handicap se construit progressivement au cour du XX^ème siècle, par des innovations nombreuses mais dispersées, allant de l'assistance aux infirmes, ( loi cordonnier du 5 août 1949, sur l'organisation de l'assistance aux grands infirmes et anciens malades) au reclassement professionnel, (loi du 23 novembre 1957, dans laquelle apparaît le terme de « travailleur handicapé »). C'est une loi sur l'organisation du travail : placement dans l'emploi, en hospice ou en lieu de vie.

Les CAT(8)^3(*) et AP(9)^4(*) demeurent le moyen d'éviter l'évolution de ces travailleurs en milieu ordinaire. IL s'agissait de thérapie occupationnelle et non d'entrer dans le travail. En 1945, est crée la sécurité sociale, laquelle permet d'assurer l'ensemble des salariés contre les conséquences de maladies et accidents non liés au travail mais les privant de leur capacité de gain. On commençait à s'inquiéter des débouchés professionnels pour les personnes en situation de handicap. La procédure de priorité d'emploi est demandée aux entreprises, (10% de l'effectif).

C'est la loi n°75-534 du 30 juin 1975 dite d'orientation en faveur des personnes en situation de handicap qui unifie et rationalise les dispositifs antérieurs. Elle pose les principes généraux qui constituent, de nos jours, le cadre juridique de l'action des pouvoirs publics. Une action qui se traduit d'abord par l'importance de la prévention et du dépistage des handicaps, ensuite par l'obligation éducative pour les enfants et adolescents en situation de handicap, et enfin par l'accès des personnes en situation de handicap aux institutions ouvertes à l'ensemble de la population et le maintien, chaque fois que possible dans un cadre ordinaire de travail et de la vie.

Elle marque le début de la création d'emplois réservés dans la fonction publique. Les droits sociaux sont garantis. Le revenu l'est entre autre avec l'Allocation Adulte Handicapé. Ainsi est mis en place un dispositif institutionnel qui est la traduction active de la loi du 20 juin 1975.

Conformément aux engagements souscrits au plan international, la politique française en direction des personnes en situation de handicap a pour objet de développer leur autonomie, de favoriser leur insertion sociale et professionnelle et de leur permettre d'exercer pleinement leurs droits de citoyens. Un défi que l'Union européenne en a fait sienne.

La situation des personnes en situation de handicap dans l'Union européenne est une source de préoccupation grandissante : plus de 37 millions de citoyens européens sont touchés par une forme ou une autre de handicap. De plus, un ensemble d'obstacles nuisent à leur intégration et à leur maintien dans le marché du travail. En dépit de progrès certains dans l'élimination de ces obstacles, les personnes en situation de handicap participent deux fois moins que les autres au marché du travail.

Pour répondre à un tel défi, l'Union européenne a développé une nouvelle approche fondée sur l'égalité des chances des personnes en situation de handicap et sur l'inclusion de cette préoccupation au coeur des politiques communautaires. C'est ainsi que l'objectif d'améliorer la participation au travail des personnes en situation de handicap a été pleinement intégré dans la nouvelle stratégie européenne de l'emploi décidée par les Chefs d'Etat et de Gouvernement, réunis en Conseil européen extraordinaire sur l'emploi, les 20 et 21 novembre 1997. Il a été reflété encore davantage dans le projet de Lignes directrices 1999 pour les politiques d'emploi des Etats membres récemment adoptés par la Commission.

Plusieurs pays européens ont d'ailleurs une constitution écrite contenant une norme antidiscriminatoire ou garantissant l'égalité de traitement aux personnes en situation de handicap. D'autres ont une constitution écrite contenant des normes antidiscriminatoire plus générales ou garantissant implicitement l'égalité de traitement aux personnes en situation de handicap. Le sexe, la religion, la nationalité... sont parmis les divers causes de discrimination énumérées par ces différentes règles. Exemple, de cas: ( la Belgique dans l'article 11 de la constitution, la France dans la préambule de la constitution de 1958, La Hongrie dans l'article 70 de la loi 20 de 1949, le Luxembourg dans l'article 11 de la constitution, les Pays Bas article 1, la Pologne article 32, La Suisse dans l'article 4 de la constitution fédérale et l'Espagne dans l'article 14 de la constitution). Selon la jurisprudence de ces divers pays, la discrimination en raison d'un handicap est couverte par ces dispositions. En France, la loi sur la non discrimination du 10 juillet 1990 vient renforcer le dispositif de la lutte contre la discrimination. Elle s'appuie sur le principe d'égalité, un des principes de droit public anciennement et fermement établi.

Par ailleurs, dans le cadre de cette même stratégie, les partenaires sociaux sont invités, à leurs différents niveaux de responsabilité et d'action, à conclure des accords en vue d'ouvrir aux personnes en situation de handicap des possibilités de formation, d'expérience professionnelle, de stages ou d'autres mesures semblables.

A la lumière de divers travaux adoptés dans le cadre des Lignes directrices pour l'emploi, il est bien clair qu'il existe une volonté commune de tous les acteurs de la politique de l'emploi dans l'Union européenne de réduire l'éxclusion.

Il faut briser toutes les barrières et mettre fin à toutes les discriminations auxquelles sont confrontées les personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Les personnes atteintes d'un handicap constituent une population extraordinairement hétérogène. La limitation qui touche une personne peut découler d'un large éventail de déficiences qui ont différentes retombées sur sa participation dans la société.

Le handicap est un concept à facettes multiples, qui découle de la relation entre une personne et son milieu. Il désigne, typiquement, une limitation des activités du sujet, due à une déficience physique ou mentale. Les choses deviennent complexes, cependant, si l'on considère qu'une personne limitée dans sa capacité à agir dans un milieu ne l'est pas nécessairement dans d'autres environnements. En outre, la condition de la personne en situation de handicap peut dépendre des compétences ou des aptitudes de l'intéressé avant l'apparition de la déficience et de la façon dont cette déficience a réduit ou détruit ces aptitudes.

Les handicaps touchent d'une manière disproportionnée les minorités ethniques et les couches socio-économiques moins élevées. Une autre caractéristique de la population atteinte de handicapée, que révèlent de nombreuses enquêtes, est un faible niveau d'éducation.

A l'évidence, la question des personnes en situation de handicap est un thème d'intérêt général majeur en Europe. Les évolutions constitutionnelles et législatives récentes dans un certain nombre d'Etats membres, la France en particulier, ont révélé un consensus croissant sur la nécessité de protéger les droits et les libertés des personnes en situation de handicap et d'assurer à la fois leur pleine insertion dans la société et un droit à l'égalité des chances. L'insertion socioprofessionnelle des personnes en situation de handicap, devient une obligation nationale suite aux différentes législations dans lesquelles cette question a longuement fait l'objet.

II. LE DISPOSITIF INSTITUTIONNEL : LES TROIS PRINCIPAUX TEXTES SUR LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL EN FRANCE.

Le reclassement professionnel est une procédure qui concerne tout travailleur, médicalement déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait avant, suite à une maladie ou un accident. C' est là qu'intervient le reclassement.

L'article L 122-24-4, oblige l'employeur, à proposer au salarié déclaré inapte, un autre poste d'emploi compatible avec ses capacités physiques, en tenant compte des indications du médecin du travail sur son aptitude à exécuter une des tâche qui existent dans l'entreprise. L'employeur doit aussi proposer un poste proche ou comparable à celui qu'occupait le salarié avant son inaptitude.

Une autre situation est, hélas possible pour la personne déclarée inapte, celle du licenciement après que l'employeur ait justifié l'impossibilité de reclasser le salarié, la sanction de la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement.

Déclaré physiquement ou mentalement inapte à assurer son emploi, l'intéressé a la possibilité de s'adresser à la COTOREP pour faire reconnaître son invalidité, et donc, se faire reconnaître la qualité, de Travailleur Handicapé.

A. LA LOI D'ORIENTATION SOCIALE DE 1975.

La législation française, en faveur des personnes en situation de handicap, de 1975 a institué un régime de droits en leur faveur. Il leur confère la possibilité d'être, au regard de leur situation personnelle reconnue prioritaire, orientées vers une structure d'accueil en matière de rééducation professionnelle, de formation ou d'emploi. Il leur permet également de bénéficier d'une allocation spéciale si leur état le justifie.

L'article premier donne les objectifs généraux de la loi. Il définit le caractère global de la réadaptation et fait de la prise en charge des personnes en situation de handicap une obligation nationale dont les premiers intervenant sont la famille et l'Etat. Elle affirme clairement la volonté d'insertion en milieu communautaire ordinaire chaque fois que ce la est possible. Le handicap n'y étant pas défini, le soin de reconnaître la qualité de handicapé est attribuée à des commissions départementales, COTOREP.

Cette loi institue dans chaque département, une Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionne. Elle est compétente pour recevoir et décider des demandes concernant les travailleurs handicapés adultes, relative à l'orientation vers l'emploi, la formation professionnelle et les aides publiques compensatoires. La loi d'orientation sociale de 1975 détermine ainsi les compétences de la COTOREP dont la vocation se développe sur divers axes.

D'abord, elle apprécie l'aptitude au travail des personnes en situation de handicap, reconnaissant par voie de conséquence, s'il y'a lieu, la qualité de travailleur handicapé aux personnes répondants aux conditions définies par le code du travail, dans l'article (L 323-10. cf. définition d'une personne handicapée un peu plus haut.)

Ensuite elle se prononce sur l'orientation de la personne en situation de handicap et les mesures propres à assurer son reclassement.

Puis elle désigne les établissements ou les services concourant à la rééducation, au reclassement et à l'accueil des adultes en situation de handicap.

Enfin elle apprécie si l'état ou le taux d'incapacité de la personne en situation de handicap justifie, l'attribution de l'Allocation aux Adulte Handicapés (AAH) et de l'allocation compensatrice... ainsi que la carte d'invalidité.

La loi crée des centres de pré orientation et des équipes de préparation et de suite au reclassement (EPSR) qui permettent de préparer les décisions d'orientation. Elles en assurent le suivi pour apporter au dispositif d'insertion - réinsertion une plus grande souplesse de fonctionnement. Elle intègre le travail protégé : ateliers protégés, centres d'aide par le travail, centre de distribution de travail à domicile.

Un autre chapitre est consacré aux dispositions relatives aux prestations aux adultes handicapés. Il précise les conditions de l'allocation (AAH, et autres) tout en stipulant l'affiliation des bénéficiaires de l'allocation à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de leur lieu de résidence. Les autres chapitres concernent les dispositions destinées à faciliter la vie en société et la participation sociale des personnes en situation de handicap : prestation des fournitures d'appareillage, l'accessibilité au public, les transports...

Depuis, divers points de cette loi sont critiqués et des insuffisances sont constatées. Des retards dans l'application des dispositions sont jugés considérables, manque de coordination, réelle ignorance des textes, relations difficiles de usagers avec les commissions... C'est ainsi que la loi du 10 juillet 1987 est venue compléter la précédente.

B. LA LOI DE 1987 SUR LA POLITIQUE DE L'EMPLOI POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

( Loi n°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées)

La situation sociale et économique actuelle est celle des licenciements massifs des salariés, elle n'épargne non plus les travailleurs handicapés qui connaissent une importante perte de leurs emplois. Le chômage est là, il constitue une menace pour les personnes en situation de handicap. La loi du 10 juillet de 1987 recompose l'ensemble des dispositions antérieures tout en introduisant des nuances: obligation de résultats plutôt que de procédures, 6% de travailleurs handicapés doivent être intégrés au lieu de 3%. La loi est plus incitative que coercitive, et ses obligations sont les mêmes pour le secteur privé que pour le public.

C'est une loi sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Elle a instauré une obligation faite aux établissements de plus de vingt salariés, d'employer des travailleurs handicapés, des accidentés du travail, des invalides civils ou des mutilés de guerre dans la proportion de 6% de leur effectif total.

« tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6% de l'effectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s'applique établissement par établissement... »

Entrée en vigueur le premier janvier 1988, elle fixe des périodes transitoires de trois ans à compter de cette date. L'obligation d'emploi qu'institue l'article L 323-1 du code du travail est fixée à 3% pour la première année, 4% pour la deuxième année et 5% pour la troisième année. L'article 10 de cette même loi stipule que :

« A l'exception des dispositions des articles 3, 4 et 5 qui prennent effet à la date de sa publication, les dispositions de la présente moi sont applicables à compter du 1^er janvier 1988 ».

Cette loi autorise également les entreprises du secteur privé à remplir leur obligation légale par le biais de quatre modalités :

D'abord par l'embauche directe de personne bénéficiaire. Ensuite par la conclusion de contrat de sous-traitance avec des établissements de travail protégé ( dans la limite de 50% de l'obligation de l'emploi). Puis par l'application d'un accord de branche d'entreprise ou d'établissement en faveur des travailleurs handicapés. Enfin par le versement d'une contribution au Fonds de Développement pour l'insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), versée par bénéficiaire manquant pour atteindre le quota obligatoire de 6%.

C'est une mesure réglementaire à laquelle les employeurs doivent se conformer, pour répondre à des exigences précises, sous peine de pénalités, (article L 323-8-6). Selon cet article, l'employeur qui n'aurait pas rempli ces obligations devra verser, à titre de pénalité, au trésor public, une somme dont le montant sera égal à celui de la contribution instaurée par l'article L 323-8-2. A cette somme, ajoute toujours ce même article, sera majorée une somme de 25% et qui fera l'objet d'un titre de perception qui sera émis par l'autorité administrative.

Elle est à la fois flexible, car elle offre à ces mêmes employeurs et entreprises la possibilité de se libérer de leurs obligations en versant une contribution volontaire au fond de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées. (article L 323-8 du code du travail)

Ce fond est géré par le Fonds de Développement pour l'insertion Professionnelle des Personnes en situation de handicap, AGEFIPH institué par l'article L. 323-8-2 du code du travail, et ainsi défini par la loi du 10 juillet 1987 : « Il est créé un fond de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ayant pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des handicapés en milieu originaire du travail ». Il est administré par l'ensemble des partenaires intéressés par l'emploi des travailleurs handicapés (salariés, employeurs, associations et personnalités qualifiées). Cet organisme finance un éventail de variétés de mesures pour favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il finance également des actions de formation, la mise en oeuvre de programme d'information et de sensibilisation des entreprises ainsi que la réalisation d'études.

Ce traitement obligatoire instauré par la loi du 10 juillet 1987, profite à huit catégories de personnes ainsi nommées par l'article L 323-3 :

Catégorie 1 : les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP, mentionné à l'article L 323-11.

Catégorie 2 : Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

Catégorie 3 : Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre de régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou autre titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain.

Catégorie 4 : Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

Catégorie 5 : Les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égale à 85%.

Catégorie 6 : Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un an et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suite d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85%.

Catégorie 7 : Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur mariage, une pension dans les conditions prévues au 5^ème ci-dessus.

Catégorie 8 : Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

La loi favorise également l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la fonction publique. Ce secteur est soumis à l'obligation d'emploi des 6%. A partir de 20 agents, chaque administration ou établissement public doit employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% au moins de l'effectif total du personnel. Les personnes en situation de handicap peuvent, en vertu de cette loi, concourir aux emplois de la fonction publique, dès lors qu'elles remplissent les conditions générales exigées : nationalité, diplôme, compétence et aptitude.

Cependant, l'accès est subordonné à la décision préalable de la COTOREP qui statue sur la compatibilité du handicap avec les emplois publics postulés. La limite d'âge et les conditions de délais n'étant pas opposables aux candidats reconnus par la COTOREP. Les travailleurs handicapés peuvent donc accéder à la fonction publique par les trois voies de recrutement, à savoir les concours, les emplois réservés et le recrutement direct par contrat. IL existe dans chaque ministère, des correspondants handicap, qui ont pour mission de coordonner et d'impulser la politique d'insertion des travailleurs handicapés. Un projet de création de correspondants handicap dans les collectivités territoriales vise à créer cette même dynamique.

Cette loi remplace une obligation de procédures complexes et mal respectée instaurée par la loi du 30 juin 1975 par une obligation de résultat. De même elle introduit l'emploi des personnes en situation de handicap dans le domaine de la politique contractuelle. Enfin, elle étend l'obligation d'emploi à l'ensemble du monde du travail : secteur public et secteur privé. Malgré l'obligation d'emploi, l'inégalité est fulgurante en France. En 1990 à titre d'exemple, les bénéficiaires de la loi étaient au nombre de 256 300, soit 3,75% des effectifs concernés, loin des 5% requis cette année là, loin également des 6% attendu pour l'année suivante.(9)^5(*)

La loi de 1987 est quand même à l'origine d'un élan formidable car, sur le terrain, des signes encourageants apparaissent. Lentement les mentalités changent et les efforts des associations spécialisées ( Cap Emploi par exemple) commencent à porter ses fruits.

Les travailleurs handicapés bénéficient en outre du dispositif spécialisé, de toutes les mesures publiques d'aides à l'emploi et à la formation professionnelle, au même titre que les autres publics les plus en difficulté. La politique nationale en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés et l'activité des organisme et services publics ou privé (ANPE, Agence nationale de Formation Professionnelle des Adultes) et autres organismes spécialisés chargés du placement), sont coordonnées par le Ministère de l'Emploi et de la Solidarité. Au niveau local, cette politique est conduite dans le cadre des Programmes Départementaux d'Insertion des personnes Handicapées (PDITH). Ils sont les lieux de concertation avec l'ensemble des partenaires et acteurs responsables concernés. C'est le lieu d'une collaboration active entre les services de l'Etat et de l'AGEFIPH. C'est un outil de mise en cohérence et de complémentarité entre acteurs, tant spécifiques aux personnes en situation de handicap que de droit commun.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 marque le terme d'un long processus. Elle répond aux besoins du gouvernement, de maintenir la vitalité de la législation dans la sécurité des personnes face aux risques de la vie et du travail, et dans le droit à l'emploi. Elle conserve les deux grands axes suivants : santé, solidarité et sécurité sociale, et travail, emploi et formation professionnelle. Sous cet angle d'homogénéité, elle englobe des domaines divers et à des degrés variés.

Elle met en oeuvre la prévention et le dépistage du handicap et les troubles du langage de l'enfant lesquels compromettent l'intégration scolaire, sociale et professionnelle de l'intéressé. Les personnes en situation de handicap se voient réaffirmer la garantie d'accès aux droit fondamentaux dont jouissent touts les citoyens, notamment les soins, l'éducation, la formation, l'orientation professionnelle, l'emploi, la garantie d'un minimum de ressources adapté, l'intégration sociale...Et le code de l'action sociale et de la famille le précise :

" la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie, et à la garantie d'un minimum de ressources lui permettant de couvrire la totalité des besoins essentiels de la vie courante ". article L 141-1 du code de l'action sociale et de la famille.

Un chapitre est aussi consacré aux consultation des personnes en situation de handicap. Un Conseil National Consultatif des personnes en situation de handicap est mis en place dans chaque département. Elle représente les personnes en situation de handicap dans l'élaboration et la mise en oeuvre des politiques les concernant. Ce conseil a un rôle consultatif, il émet des avis, et « formule des propositions sur les orientations de la politique du handicap dans touts les domaines de la vie sociale et sur les mesures à mettre en oeuvre au plan local pour assurer la coordination des interventions de touts les partenaires institutionnels ou associatif, notamment en matière de scolarisation, d'intégration sociale et professionnelle, d'accessibilité de logement, de transport, d'accès aux aides humanitaires ou techniques et d'accès aux sports, aux loisirs, au tourisme et à la culture ». Article L.146-2.

Ce comité est régulièrement tenu informé du contenu et de l'application du programme départemental d'insertion professionnel des personnes en situation de handicap et des schémas d'équipement et d'accompagnement des travailleurs handicapés au sein du département. Il a la lourde tâche de réaliser un recensement des personnes en situation de handicap qui résident dans le département et la nature de leur handicap. Le législateur avait conscience de la l'immensité de ce travail. C'est pourquoi ce comité bénéficie d'un accès aux documents et données des COTOREP, des CDES, des hôpitaux, des centres d'accueil et d'hébergement des personnes handicapées et de toutes les autres institutions ayant rapport avec ces personnes, capables de lui fournir des indications précises à ce sujet. Il est toutes fois tenu de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vu de protéger le droit à la vie privée, et la confidentialité des informations médicales.

L'existence d'une formule spéciale de formation et d'insertion professionnelle pour les travailleurs handicapés vise à garantir les mêmes possibilités dans le cadre du reclassement ou d'intégration socioprofessionnelle. C'est là, une façon d'offrire le maximum de chances d'intégration professionnelle et sociale en accordant l'aide appropriée et spécifique aux personnes en situation de handicap.

Outre la possibilité offerte aux travailleurs handicapés de suivre des formations en milieu ordinaire de formation, un réseau de centres de formation pour les personnes en situation de handicap est aussi mis en place. Car ils nécessitent, à cause de la nature de leur handicap, soit une méthodologie, soit des aides appropriées en fonction de leurs cas physiques ou mentaux. C'est ce qui justifie les différentes missions attribuées aux différents centres de réadaptation et d'insertion professionnelle, lesquels feront l'objet de la partie suivante.

La réadaptation professionnelle est, selon le Bureau International du Travail, une phase du processus continu et coordonné d'adaptation et de réadaptation. Il comporte la mise à disposition des handicapés des services propres à leur permettre d'obtenir et de conserver un emploi convenable. Ces moyens comportent l'orientation professionnelle, la formation professionnelle et le placement sélectif. Elle s'intègre dans le dispositif général du reclassement professionnel des travailleurs handicapés. Ces derniers bénéficient d'une formation spécifique.

Un Centre de Réadaptation Professionnelle est une institution médico-sociale de formation professionnelle des travailleurs handicapés. Ils dispensent une formation professionnelle accélérée, leur permettant d'exercer un métier, de s'adapter à un nouveau métier ou d'acquérir une qualification professionnelle de niveau supérieure. C'est une formation permettant un entraînement ou un réentrainnement au travail. Il peut également avoir pour objet de former des moniteurs aptes à assurer cette formation ainsi que les sélectionneurs nécessaires aux services de main-d'oeuvre, ajoute le décret numéro 46-2511 du 9 novembre 1946, relatif aux centres de réadaptation professionnelle.

IL accueille les personnes adultes en situation de handicap qui lui sont confiées par la COTOREP pour des actions d'évaluation, de réentraînement, de préformation, de formation et d'accompagnement à leur insertion sociale et professionnelle. La formation constitue l'une des bases des missions d'un Centre de Réadaptation Professionnelle. Ses actions s'inscrivent dans le cadre d'une démarche globale d'accueil, d'accompagnement, de formation et d'insertion.

L'accompagnement médico-psycho-social signe la spécificité de ces institutions. Il vise à développer l'autonomie de la personne afin qu'elle puisse prendre en charge elle même son intégration socioprofessionnelle. L'accent est mis sur la prise de confiance en soi, sur la capacité à développer des stratégies de compensation sur la connaissance de ses droits et la capacité à les faire valoir, et sur la connaissance des partenaires et services spécialisés d'appuis. L'accompagnement vise également à aider la personne en reconversion dans sa confrontation avec de nouveaux repères professionnels.

Le stagiaire en formation doit obligatoirement s'impliquer dans cette démarche pour permettre à l'établissement d'être à même de remplir pleinement les missions qui lui sont dévolues. Il doit également se conformer à l'ensemble des obligations mises à sa charge par le règlement de fonctionnement, lequel est à la base du contrat passé entre l'établissement et les stagiaires accueillis. En contre partie le CRP met en oeuvre des moyens humains et matériels adaptés et compétents pour le bon déroulement de sa réinsertion professionnelle.

Ils doivent répondre à l'agrément du Ministère du travail. Les stages offerts doivent être agréés par l'Etat ou la région. Le contrôle pédagogique est assuré par l'Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).

B. CONTENU ET OBJECTIFS DES GRANDS SECTEURS D'ACTIVITÉ DE LEURS FORMATIONS.

Dans le cadre du travail, la formation professionnelle est un droit dont jouit tous les citoyens. Mais la formation professionnelle dans les C.R.P. est, quand à elle, un droit ouvert aux personnes en situation de handicap. Le but est d'assurer la reconversion des travailleurs handicapés, qui ne peuvent plus exercer leur ancien métier à la suite d'une maladie ou accident de travail, ou une formation lorsqu' aucune qualification n'est acquise.

Le contenu des formations dispensées dans les CRP s'étale sur une période préparatoire allant de trois à six mois. Ensuite une formation qualifiante ou diplômante et des périodes d'application durant lesquelles le candidat passe un stage dans une entreprise. La durée de ces stages varient également entre trois et vingt semaines. Les formations sont de divers ordres, elles sont professionnelles et ou qualifiantes. La durée va de cinq à trente mois et est à temps complet du lundi au vendredi. Les formations sont, évidemment rémunérées.

Prés de 180 métiers sont enseignés dans les CRP, ils couvrent neuf secteurs d'activités :

Parmi ces différents secteurs, le neuvième est, de loin le plus riche en métiers. Il totalise prés de soixante-dix métiers, selon l'annuaire de l'orientation et de la formation pour l'insertion des personnes handicapées.

La formation dispensée et validées dans les C.R.P. est sanctionnée par un titre professionnel délivré par le Ministère du travail. Ce titre est présenté en vue de validation à la Commission Paritaire Consultative. Il est classé par référence à la nomenclature nationale interministérielle des niveaux de formation par arrêté d'homologation. Différents niveaux sont attribués à ces formations :

Le Niveau II correspond au personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui d'une licence ou des Ecoles d'Ingénierie.

Le Niveau III correspond au personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau de Brevet de Technicien Supérieur ou de diplôme des Instituts Universitaires de Technologie, ou de fin de Premier Cycle de l'enseignement supérieur.

Le Niveau IV correspond au personnel occupant des emplois de maîtrise ou possédant une qualification d'un niveau équivalent à celui du Baccalauréat Technologique ou Professionnel, du Brevet Professionnel, du Brevet de Maîtrise ou du Brevet de Technicien.

Le Niveau V quand à lui, correspond au personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du Brevet d'Etudes Professionnelles (B.E.P.) ou du Certificat d'Aptitude Professionnelle (C.A.P.).

Le niveau V bis enfin, correspond au personnel occupant des emplois supposant une formation courte d'une durée maximum d'un an conduisant notamment au Certificat d'Education Professionnelle ou à toute autre attestation de même nature.

Le reclassement et l'emploi de travailleurs handicapé constituent un élément de la politique de l'emploi. Ils sont l'objet de concertation notamment avec les organisations représentatives des employeurs et les organisme et associations spécialisées. En plus de l'orientation, la réadaptation et la formation professionnelle, cette politique comporte un dispositif d'aide à la recherche d'emploi. Toujours est-il que, trouver un emploi, pour une personne en situation de handicap est parfois un véritable parcours de combattant. C'est ce qui justifie l'existence des institutions et organismes chargés d'accueillir, informer, et accompagner les travailleurs handicapés afin de faciliter leur insertion.

Comme tout demandeur d'emploi, les personnes en situation de handicap, à la recherche d'emploi, peuvent s'inscrire à l'ANPE. A l'issu de cette inscription elles obtiennent le statut de demandeur d'emploi, et bénéficient d'un certain nombre de services. L'Etat et les partenaires sociaux ont confié à l'ANPE la mise en place du programme d'action personnalisée pour un nouveau départ dont bénéficient les personnes en situation de handicap. Le code du travail fait même obligation à l'ANPE d'apporter son concours, en partenariat avec la COTOREP, à l'orientation et au placement des travailleurs handicapés. L'ANPE a également signé une convention avec l'AGEFIPH, dont l'objet est de développer des actions pour l'emploi et la formation des personnes présentant des handicaps dans le cadre de l'emploi. Elle a également signé une convention avec des associations, des entreprises et d'autres organismes dont l'objet est l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. L'objectif est d'accompagner 120 000 demandeurs d'emplois handicapés par an vers l'emploi.

Le réseau Cap Emploi, avec ses 118 agences implantées sur tout le territoire, agit dans le cadre de la mission de service public en complément de l'action de l'ANPE. Il s'adresse spécifiquement aux personnes en situation de handicap, et aux entreprises qui bénéficient du financement de l'AGEFIPH. Sa mission est le placement durable des travailleurs handicapés en milieu ordinaire du travail. Il assure également leur suivi et favorise leur maintien dans l'emploi. Il travaille en constante collaboration avec les COTOREP, l'ANPE et l'ensemble des partenaires dans le cadre des programmes départementaux d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDITH). Son objectif est d'accompagner 60 000 demandeurs d'emploi handicapé par an, vers l'emploi. Il a permis d'accueillir 31 994 travailleurs handicapés en 2001, selon l'AGEFIPH.

figure 2 : Les placements réalisés par le réseau cap emploi par type de contrat en 2001.

Les Equipes de Préparation et de Suite de Reclassement, EPSR, créées dans le cadre de la loi d'orientation en faveur des personnes en situation de handicap du 30 juin 1975, ont pour mission de mettre en place une démarche globale d'insertion professionnelle et sociale, des travailleurs handicapés. Elles assurent aussi leur placement et leur suivi en milieu ordinaire du travail.

A ces structures s'ajoutent également d'autres organismes d'insertion et de placement (OIP). Ils interviennent directement dans le placement des travailleurs handicapés en milieux ordinaires du travail. Des organismes privés comme le groupement interprofessionnels régionaux pour la promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap. Sa vocation est de sensibiliser les entreprises à l'insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire sous forme d'assistances techniques et conseil. Des associations d'insertion professionnelle comme OH?-PROMETH?, qui oriente, forment et placent les travailleurs handicapés en milieu ordinaire. Citons également la Ligue pour l'Adaptation du Démuni Physique et d'autres associations qui agissent pour les mêmes objectifs.

Par leur connaissance du terrain, les associations de personnes en situation de handicap sont des partenaires essentiels pour l'insertion professionnelle. Elles sensibilisent les entreprises, dispensent des conseils sur la recherche d'emploi, et accompagnent les demandeurs d'emploi dans leurs démarches... ADECCO, société de travail temporaire, est devenu le premier employeur privé de travailleurs handicapés en France. Enfin les services de suite en établissement CAT et foyers, qui assurent le placement professionnel et le suivi des personnes en situation de handicap.

Revenu de cette excursion dans le monde du handicap, on constate qu'il perd progressivement l'image négative qu'on lui connaissait. Le législateur s'est montré préoccupé par la question des personnes en situation de handicap. Les lois adoptées en leur faveur ont oeuvré pour définir la personne porteuse d'un handicap, évaluer ses besoins et l'accompagner vers une insertion socioprofessionnelle. Le but est d'acquérir une autonomie et de mener une vie normale. Il convient de noter qu'il n'existe pas encore une définition unique applicable à tous les handicaps. De la diversité des définitions résulte une méconnaissance et une imprécision du nombre des personnes en situation de handicap.

Les rôles attribués aux différentes commissions départementales et divers organismes, en leur faveur, viennent renforcer la défense des personnes en situation de handicap, après avoir longtemps vécu dans l'indifférence et l'exclusion. Aujourd'hui le souci gagne l'Union européenne, le but est de briser les barrières et mettre fin à toutes formes de discrimination à l'égard des personnes en situation de handicap. L'emblème de cette démarche est matérialisé par la déclaration de l'année 2003 comme l'année européenne des handicapés. Il convient de noter que le traitement des personnes en situation de handicap est différent dans les pays de l'Union européenne. Les CRP, à titre d'exemple ne sont créés qu'en France.

La personne en situation de handicap est aujourd'hui, un citoyen à part entière, et un travailleur de droit commun. En raison de la fragilité, mentale ou physique qui la caractérise, il y' a nécessité de lui apporter aide, assistance et accompagnement. Toutefois le but est de lui permettre d'évoluer vers une autonomie et vers une participation à la vie active: économique, sociale, culturelle, sportive...

En dépit de la lente évolution des mentalités à l'égard des travailleurs handicapés, les résultats obtenus sur le terrain sont encourageants. Ils laissent entrevoir un futur prometteur pour les personnes en situation de handicap. Mais le dispositif de rééducation professionnelle qui leur est réservé ne répond qu'à une petite partie de leurs besoins. Il ne profite qu'à une minorité des travailleurs handicapés, environ 8 à 9 % des handicapés ont accès à une formation professionnelle dans un CRP. En outre, il manque assez de places dans ces établissements. D'où la naissance d'une volonté certains de ces centres, de créer des centres de pré orientation.

Cette rééducation touche à la fois la réhabilitation corporelle et celle de l'esprit. Elle est davantage centrée sur la réintégration de l'individu en lui même et de l'individu dans la société. Plutôt qu'une simple réadaptation avec une certaine prégnance de l'infirmité acquise, briseuse de vie, dont les emblèmes sont les fauteuils roulant, béquilles, cannes etc...

Quoi qu'elle est liée à la notion de handicap inscrite dans l'individu, elle demeure quasi naturelle même si, du coté du travailleur handicapé adulte, tout porte à socialiser et faire accepter la déficience. La réadaptation professionnelle est enfin une part de la prise en compte des facteurs qui constituent la condition handicapée. Celle-ci est caractérisée par des barrières sociales de tous ordres, qui jonchent la route de la personne en situation de handicap.

C'est justement ces obstacles que la réadaptation professionnelle doit lever, par le biais de la formation professionnelle. Une formation spécialisée dispensée par des établissements adaptés dans un environnement médicalisé qu'on connaît sous le nom de Centres de Réadaptation Professionnelle. Leurs missions consistent à accueillir, orienter, évaluer, former et accompagner les travailleurs handicapés vers une réussite de leurs cursus professionnel en milieu ordinaire du travail.

DEUXIÈME PARTIE.

ÉTUDE DE CAS: LE CRP DE BEAUVOIR.

I. PRÉSENTATION.

Le CRP de Beauvoir est un établissement médico social à but non lucratif. Il est créé en 1949, et exerce une mission de service public. Il fait partie des 15 CRP gérés par l'UGECAMIF (Unions de Gestion des Établissements des Caisses d'Assurance Maladie en Île de France ) repartis dans neuf région français. La mission de l'UGECAMIF est de permettre à tous les assurés sociaux et leur familles d'accéder à des prestations de qualité et adaptées à leurs besoins. En région parisienne, elle gère trois établissements: le CRP d'Aubervilliers, le CRP de Coubert et le CRP de Beauvoir. Leurs traditionnelles missions consistent à : Accueillir et informer, Orienter et évaluer, Former, et enfin Accompagner.

Ces trois établissements jouissent, d'abord d'une implantation géographique qui permet de couvrir le territoire francilien. Ensuite d'une diversité et d'une complémentarité de leurs offres de prestations. D'une notoriété reconnue pour leurs prestations et filières de formation. Puis d'un réseau de partenariat propre à chaque établissement, qui permet une diversification des prestations. Et enfin ils jouissent de ressources et de compétences importantes qui autorise la mise en perspective de projets ambitieux.

Le CRP d'Aubervilliers dispose d'un nombre de places allant jusqu'à 98 stagiaires. Il dispense sept types de formations. Celui de Coubert accueille 135 stagiaires et offre un éventail de six formations. Enfin la capacité d'accueil de stagiaires du CRP de Beauvoir est limitée à 120 places par la Direction Départementale des Affaires Sanitaires et Sociales de l'Essonne. Il est agréé pour dispenser quatre types de formation : Une formation de Mise à Niveau et une autre d'Agent Administratif d'Entreprise. Les formations de Secrétaire Médico-Sociale et Technicien en Biologie sont des formation uniques en France, un des facteurs qui font la spécificité de Beauvoir.

Le CRP de Beauvoir est sous la tutelle de l'État et de la sécurité sociale. Ils interviennent dans le financement de l'établissement. L'État, par le biais de la DDASS, est le décideur, qui valide le budget préparé et présenté par le CRP. Ce budget est préparé en différentes étapes:

D'abord le rapport d'orientation budgétaire qui ne comporte que des orientations, transmis à la DDASS, entre mai et juin, après consultation du conseil d'administration et du comité d'entreprise. Ensuite en octobre le budget prévisionnel est transmis à la DDASS après consultation du conseil d'administration et du comité d'entreprise. Puis la réponse de la DDASS qui intervient avant le premier mars, pour approuver le budget. C'est là qu'intervient la sécurité sociale pour le financement. Durant toute l'année ont lieu les virements de crédits, et les modifications (budget modificatifs). Enfin, le 31 décembre, c'est la clôture des comptes. Elle produit les excédents et les déficits budgétaires, encore une fois approuvé par le conseil d'administration, le comité d'entreprise, et la DDASS. La DDASS intervient également pour fixer le prix de la journée par stagiaire dans l'établissement. Actuellement le tarif d'une journée est fixé à 167 euros, pour l'internat et semi-internat selon l'arrêté préfectoral du 25 avril 2003. Selon le rapport d'activité de 2001, le budget de fonctionnement alloué à l'établissement était de l'ordre de 3 691 456 euros, et les dépenses de fonctionnement réalisées de 3 694 520 euros.

B. SITUATION GÉOGRAPHIQUE.

Situé à 30 km au sud de Paris par l'autoroute du sud ou la Nationale 7, le Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir est situé dans la ville nouvelle d'Evry. Il est à proximité du centre-ville avec ses commodités, ses loisirs, dont le centre commercial de l'Agora, le cinéma UGC, le Théâtre, mais aussi les services: Préfecture, la poste, l'Université...

On y accède, par la SNCF, en provenance de la gare d'ÉVRY (petit bourg), ou de la gare d'ÉVRY bras de fer.

Situé dans un cadre géographiquement accessible et agréable, l'établissement s'inscrit également dans un cadre primitif marqué par son histoire.

Carte 2 : Situation géographique de CRP de Beauvoir dans la ville nouvelle d'Evry.

L'Histoire du CRP de Beauvoir remonte aux temps du règne de Louis XV, c'est lui le pionnier de la première version du Château de Beauvoir dans le but de pouvoir contempler le château d'Etiolles, lequel était la propriété de sa favorite, la marquise de Pompadour.

Le château de Beauvoir fait partie des cinq châteaux construits à EVRY à l'époque moderne. C'est l'époque où les villages classiques qui occupaient le site d'ÉVRY deviennent un lieu de résidence. (château de Grand Bourg, château des Tourelles, dit de Bras de fer, celui de Mousseau , propriété un temps de Louise de Kératocèle, ambassadrice de charme de Louis XIV, puis de la famille de Brissac, celui de Beauvoir, le seul encore en place et enfin celui de Petit bourg).

Le château de Beauvoir a survécu à l'occupation allemande durant la seconde Guerre Mondiale. En août 1948, il devient le quartier général de l'amiral Raeder, chef de la Kriegmarine en France, qui y a installé, d'abord un centre de post-cure pour convalescence de la tuberculose. Avec la régression de la tuberculose, l'établissement a accueilli des personnes souffrant d'autres pathologies.

En 1958 de nouveaux bâtiments sont construits pour abriter les laboratoires en biologie, les formations tertiaires, l'accueil, l'administration les services médicaux, la restauration et l'internat. Le château est désormais destiné à la réadaptation professionnelle actuelle.

Au départ le centre était confiée à la CNAM jusqu'en 1970, puis à la CRAMIF*^5(*) jusqu'en 1999. En janvier 2000 cette dernière en cède la gestion à l'UGECAMIF*^6(*). Placé sous la direction de Monsieur Alain MOINARD et de Monsieur Olivier Joos, qui en est le directeur adjoint.

Le personnel de l'établissement de réadaptation professionnelle de Beauvoir est reparti sur deux pôles : le pôle de formation et réadaptation qui constitue le noyau des missions du centre de Beauvoir, et le pôle ressource qui lui, représente le support fonctionnel du précédent pôle. Les deux pôle ont à leur tête une direction assurée par un directeur, un directeur adjoint et une assistante. Le directeur est responsable de l'activité opérationnelle et d'administration de l'établissement. Elle applique les orientations mises en point par la stratégie de l'UGECAM et représente l'établissement auprès des instances internes et externes.

Le directeur adjoint est particulièrement responsable du pôle réadaptation dont il encadre directement l'équipe pluridisciplinaire ( pédagogie et M.P.S : Médico-Psycho-Sociale). Il travaille à l'amélioration de tous les paramètres qui peuvent favoriser le suivi de la formation et l'insertion professionnelle. Il anime les réunions par section, appelées aussi réunions de synthèse.

Le pôle formation réadaptation est constitué par un secrétariat, une responsable du centre de ressources, une chargée d'insertion, une assistante sociale, une psychologue un médecin, d'infirmières et des formateurs. Le pôle ressources est quand à lui, constitué par un secrétariat, responsable du personnel, responsable hôtellerie, chef cuisine, responsable services techniques, responsable maintenance, superviseur comptable, comptable, d'un responsable gestion budgétaire. Ce dispositif est complété par des agents de collectivité cuisine, ménage, lingerie surveillance internat, et d'ouvriers d'entretien jardinier.

Dans les domaines de réadaptation et des ressources de l'établissement, la proportion des femmes est importante. L'ensemble du personnel du centre est de 57 salariés, dont 16 sont des hommes, ce qui représente 28 %. Les femmes sont au nombre de 41, elles représentent 72 % de l'effectif total du personnel.

Dans le domaine de la réadaptation, 91 % de son effectif sont des femmes, 9 % seulement sont des hommes. Dans le domaine des ressources, 57 % sont des femmes et 43 % sont des hommes. Enfin la direction, 33 % sont des femmes et 67 % sont des hommes.

Il existe 80 centre de réadaptation professionnelle en France, dont 17 en Ile de France et 5 dans le département de l'Essonne. Le centre de réadaptation professionnelle de Beauvoir offre un ensemble de prestation médico psyco sociale. Il est composé de différents services :

La principale mission du CRP de Beauvoir, est de permettre à des travailleurs handicapés d'acquérir une formation afin d'intégrer ou de réintégrer un emploi durable en milieu ordinaire du travail. Cette formation vise à lever les difficultés à la participation effective des personnes au plan de l'activité économique, une mission intitulée « la rééducation professionnelle » par le droit de la sécurité sociale.

Ce processus comporte les quatre missions suivante : Accueil et Information, Orientation, Formation et Accompagnement à l'emploi. En fonction des besoins identifiés ces missions s'articulent autours de différents axes qui suivent :

Cette dernière action est d'une extrême rareté au CRP de Beauvoir, elle se présente dans des cas de nécessité d'une thérapie familiale, en cas de grosses difficultés au sein de la famille de l'usager . Propos tenus par le Directeur adjoint, Monsieur OLIVIER JOOS, lors d'un entretien qu'il m'a accordé.

L'accompagnement médico psyccho social est une des spécificités du centre de Beauvoir. Des spécificités qui vont au-delà d'une formation adaptée aux difficultés par les travailleurs handicapés. Ce service est assuré par une équipe pluridisciplinaire qui représente 11 % du personnel de l'établissement.

CHAPITRE II

LA VIE DES STAGIAIRES A BEAUVOIR.

I. LE PUBLIC ACCUEILLI AU CENTRE DE BEAUVOIR.

Le CRP de Beauvoir accueille des personnes reconnues travailleurs handicapés par la COTOREP et orientées par cette instance pour un parcours de réadaptation professionnelle. L'établissement accueille des candidats d'origines variées, venus de toute la France. La proportion des stagiaires venus de la région Ile de France demeure importante. Le récent rapport d'activité qui date de 2001 illustre atteste la présence de stagiaires venus d'autres régions. Ils étaient au nombre de 9 % tandis que la région d'Île de France à elle seule était l'origine de 84 % des stagiaires. Les 6 % restant seraient venus d'autres régions non précisées.

Selon le mémento du personnel de Beauvoir, les pathologies rencontrées sont de différents ordres :

La décision d'orientation faite par la COTOREP est étudiée à la lumière de l'état de santé et le choix de la formation de l'intéressé. Elle tient compte du métier exercé avant. Les moyens matériels et financiers de l'intéressé sont également pris en compte par la COTOREP . Si le choix fait par le candidat correspond à une des formations du CRP de Beauvoir, celui-ci sera orienté à Beauvoir. La diversité des stagiaires s'explique également par des logiques d'orientations d'une COTOREP à l'autre. Le caractère unique des formations d'Agent de Laboratoire et celle de Secrétaire Médico Sociale est probablement un élément explicatif à la diversité des origines des stagiaires du CRP de Beauvoir.

En vertu de l'article L 323-15 du code du travail, tous les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP peut bénéficier d'une réadaptation ou d'une rééducation, ou d'une formation professionnelle permettant l'accès ou le retour à l'emploi. La COTOREP est seule à statuer sur l'orientation professionnelle et les mesures de reclassement des travailleurs handicapés. Elle les oriente vers un CRP qui offre des formations diplômantes ou qualifiantes dans un environnement médico-social adapté. Ainsi, pour l'admission au CRP de Beauvoir les conditions et la procédure demeurent les mêmes que partout dans les centres de réadaptation professionnelle agrées par les autorités compétentes : être reconnu travailleur handicapé ( ayant choisi une formation professionnelle), et être orienté par la COTOREP.

Pour son admission au CRP de Beauvoir, le candidat doit présenter un dossier composé des pièces suivante :

v Une notification de la COTOREP, un examen psychotechnique ( évaluation du niveau requis effectuée par les psychologues de l'AFPA).

v Une fiche médicale détaillée comportant le diagnostic précis, l'histoire de la maladie, les traitements antérieurs et actuels et hospitalisation, et tout autres renseignements pouvant être utiles pour apprécier les possibilités d'adaptation à l'enseignement, à l'établissement, et celle de la réussite professionnelle.

En ce qui concerne les déficience admises, tous types de handicap est admis. Il convient de noter qu'il n'existe pas de discrimination de handicap à Beauvoir. Une étude des possibilités d'insertion est réalisée avant la décision d'orientation. S'il s'avère que les possibilités d'insertion professionnelle de l'intéressé sont suffisantes, le CRP de Beauvoir ne peut qu'accueillir le stagiaire qui lui est adressé par la COTOREP. C'est à l'établissement de s'adapter aux différents handicap rencontrés.

Toutes les admissions des candidatures sont gérées par Madame Monique ARMET qui vérifie la constitution des dossiers d'admission. Elle renseigne le candidat sur des questions pratiques liées aux formations, les dates du début de la formation, et organise les visites des future stagiaires, en collaboration avec les formateurs. Elle assure également la communication extérieure avec les psychologues de l'AFPA qui oriente les stagiaires vers le CRP de Beauvoir.

Ce pôle, comme nous l'avons vu, constitue le coeur du métier de l'établissement. C'est un service dont la mission est l'intégration professionnelle et sociale durable des travailleurs handicapés qui orientés au CRP par la COTOREP, après avoir suivi, une formation professionnelle au Centre de Réadaptation Professionnelle. Une mission qui consiste à développer les capacités de la personne adulte en situation de handicap, et à enrichir son « portefeuille de compétences » par une formation qualifiante.

Pour remplir sa mission, le pôle réadaptation est doté d'une prestation globale et pluridisciplinaire. Il est composé des différents services de pédagogie, d'un service médical, psychologique et social, d'un centre de ressources, et enfin d'un dispositif d'aide à la réinsertion.

L'accompagnement médico-psycho-social (MPS) est assuré par une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, infirmières, d'une psychologue et d'une assistante sociale. Cette équipe organise, à chaque rentrée, une réunion d'information afin de présenter son travail d'équipe et ses spécificités. Lors de la rentrée des SMS du mois d'avril 2003, j'ai eu le privilège d'assister à cette réunion où chaque spécialiste expose le rôle qu'il a à jouer dans cet accompagnement.

Le service médical est coordonné par le docteur ALLAIN, secondé par des infirmières et une aide soignante. Il se charge des stagiaires dès leur arrivée dans l'établissement et ce-ci durant son séjours. Il réalise un premier bilan, qui permet de déterminer les besoins du stagiaires, et les types de prise en charge dont il doit bénéficier. Il répond aux besoins des soins, et est à l'écoute des stagiaires. Ce service est enfin complété par un service de garde qui fonctionne la nuit.

Les infirmières organisent également des campagnes de prévention ( tabac, SIDA, MST...) suivant le thème présenté, elle font appel à des intervenants extérieurs spécialisés. La prochaine intervention se déroulera le mois de juillet 2003, et portera sur le tabagisme.

Des aides psychologiques sont apportées par Madame SANCHEZ, psychologue de l'établissement, en complément des soins médicaux. Elle reçoit d'abord, systématiquement chacun des stagiaires en entretien individuel afin de faire connaissance avec les stagiaires, mais aussi de réaliser un bilan psycho-sanitaire. Toute au long de la formation, le stagiaire est suivi par la psychologue pour suivre de près son évolution. Son travail consiste à établir les diagnostics à la demande de l'équipe pédagogique ou autre, elle réalise des accompagnements psychologiques, à la demande du stagiaire, de l'équipe pédagogique, ou l'équipe d'insertion suite aux réunions de synthèse où elle participe avec les formateurs, par section. Le but est de parvenir à proposer des solutions pour dénouer la situation. L'accompagnement se fait par des soutiens ponctuels et réguliers, il est soit personnel soit en groupe. Une orientation extérieure peut être recommandée par l'équipe, à un stagiaire, pour suivre une psychothérapie.

L'assistante sociale, Madame FERNANDEZ, est à l'écoute des stagiaires, elle intervient dans la résolution de tous les problèmes que connaissent ces derniers au cours de la formation. Elle s'efforce d'apporter à ces problèmes, des solutions appropriées, efficaces et rapides. Elle traite divers problèmes de différentes origines, concernant les stagiaires : familiaux ( garde enfant, vacances des enfants et autres), financiers (surendettement, demande de fonds de secours), liés à la rémunération des stagiaires, la prime de fin de stage, la recherche de logement. Elle reçoit les stagiaires en fonction de leur demande, et sans rendez-vous. Elle constitue les dossiers en fonction de la demande du stagiaire, les conseille sur les démarches à suivre ( juridiques, sociales, administratives...).

Lors d'un entretien qu'elle nous a accordé, elle nous a expliqué que, par rapport aux problèmes rencontrés par les stagiaires, la recherche de logements est le problème qui rencontre le plus de difficultés dans sa résolution. Malgré les démarches entreprises, il est difficile d'obtenir un logement pour un stagiaire et la Mairie (d'Evry) étudie les dossiers cas par cas. Pour les demandes de logements adaptés, il existe, ajoute-t elle, une structure spécialisée à laquelle il faut s'adresser. Ses démarches s'inscrivent dans le cadre de la recherche d'une solution au problème des stagiaires, pour faciliter l'assiduité de ces derniers dans les cours. Plutôt que d'être préoccupés par les démarches nécessaires au dénouement de leurs problèmes.

Le CRP de Beauvoir dispense divers types de formations. Le but visé est d'abord le développement personnel. Il s'inscrit dans un cadre de diverses démarches de formation et d'insertion dans l'environnement professionnel : Ces démarches doivent permettre au stagiaire de se rendre compte de sa valeur personnelle et des ses compétences individuelles, mais aussi à augmenter et renforcer ses capacités en s'impliquant dans une participation active. Ensuite, une ouverture d'horizon qui favorise une polyvalence et une large autonomie dans le domaine professionnel.

Les engagements pédagogiques de Beauvoir englobent des formations adaptées aux réalités du monde du travail et des emplois, et un suivi individualisé des stagiaires. Il ne faut surtout pas oublier que le contrôle du contenu pédagogique des différentes formations du CRP de Beauvoir est sous le contrôle de l'AFPA. C'est elle qui met au point le programme, suivant une analyse approfondie de l'évolution de l'emploi et des métiers du secteur tertiaire. A titre d'exemple, le 22 avril 2003, une réunion entre l'AFPA et le centre de Beauvoir, a lieu pour le Référentiel d'Emploi, d'Activités et de Compétences, pour la formation de Secrétaire Médico-Sociale. L'ordre du jour était la correction du REAC des SMS, et la Validation des Acquis de l'Expérience. Une réunion à laquelle j'ai été convié d'assister. La même agence assure également la formation des formateurs qui y suivent des stages de formation.

La formation d'Agent Administratif en Entreprise (A.A.E) orientée vers le secteur tertiaire correspond au Niveau V, celles de Secrétaire Médico-Sociale et Technicien en Biologie (LABO), au Niveau IV.

La Mise à Niveau (M.A.N) consiste à amener le stagiaire à la formation qualifiante. C'est une mise à niveau de type scolaire avec un apport sur les méthodes d'apprentissage. Ce n'est pas une formation qualifiante, mais un perfectionnement individuel par des mises en situations complémentaires partant de l'expérience concrète du stagiaire pour solliciter et renforcer son adaptabilité. Elle permet donc, de préparer les stagiaires pour une admission en reclassement professionnel. Elle favorise le renforcement de leurs connaissances avant d'aborder la formation professionnelle. Ils effectuent une forme de révision des matières générales, et participent à des ateliers de raisonnement logique. C'est là une façon d'améliorer leur capacités de communication, que ce soit à l'écrit ou à l'oral. Enfin elle les permet de développer et améliorer un comportement en phase avec les perspectives d'inscription professionnelle.

Quand aux contrôles, les formateurs effectuent un bilan d'entrée et de sortie de chacun des stagiaire. Une évaluation qui servira de support aux psychologues de l'AFPA, pour décider si oui ou non, à la suite de la remise à niveau, le stagiaire doit être orienté vers une formation professionnelle. De toute les formations dispensées à Beauvoir, la mise à niveau est celle qui connaît la durée la plus courte puisqu'elle va de trois à six mois maximum.

La formation d'Agent Administratif en Entreprise (AAE), qui correspond au niveau V, permet au stagiaire d'assurer dans tous types d'entreprises :

Elle comprend deux options obligatoires au choix : Assurer le traitement comptable des opérations courante,(agent comptable) ou aider au fonctionnement du service. Au cours de cette formation, un stage pratique d'application professionnelle en entreprise est obligatoire. C'est là qu'entre en jeu la chargée d'insertion qui accompagne les stagiaires à la recherche de stages pratiques en entreprise.

La formation est sanctionnée par un Titre Professionnel, du Ministère du travail et de l'emploi, elle offre des ouvertures professionnelles, dans la fonction publique par le biais des concours administratifs, ou dans le secteur privé dans les PMI-PME. La formation a une durée de treize mois.

La formation de Secrétaire Médico-Sociale est homologuée niveau IV de la classification Interministérielle des titres et Diplômes de l'Enseignement Technologique, et diplômée par le Ministère du travail et de l'emploi. C'est une formation unique en France, le CRP de Beauvoir étant le seul établissement habilité à dispenser cette formation. Elle prépare les stagiaires à prendre en charge, au sein des établissements médicaux et sociaux, les tâches administratives, et la logistique des différents services spécialisés. La formation vise à faciliter aux stagiaires la communication orale et écrite afin de leurs permettre de rédiger, dans la structure d'accueil, les courriers, les comptes rendus, les rapports glossaires et les synthèses de documents. Elle les imprègne du vocabulaire, des techniques, des règles juridiques et des usages spécifiques aux professions médicales et sociales.

Le programme est mis au point, par les formateurs de l'établissement, en collaboration avec l'AFPA et les secteurs professionnels des domaines de la santé et de la recherche. La formation se compose d'une partie biologie (programme de Terminale Scientifique), et d'une partie Gestion Administrative et Comptable. Durant la formation le stagiaires est amené à effectuer deux stages d'application professionnelle dans une structure médicale et/ ou sociale. La recherche des stages est un moment important de la formation puisqu'il invite le stagiaire à développer ses capacités relationnelles dans la communication orale et écrite, apprises durant la formation. Il est accompagné, bien entendu, par les formateurs, le centre de ressources et la chargée d'insertion.

C'est une formation diplômante, avec à la clé un Titre Professionnel. Les débouchées professionnelles sont diverses et nombreuses dans le domaine de la fonction publique public (DDASS, CCAS... ), et dans le secteur privé ou le titulaire du titre peut prétendre à des postes dans des cabinets de groupes, cliniques, dans des établissements de rééducation fonctionnelle, gériatrie et de thalassothérapie...

La formation comprend trois mois préparatoire compris dans la durée totale de la formation, qui est de deux ans (24 mois).

Enfin, la formation de Technicien en biologie. Formation unique en France également, elle n'est dispensée que par le CRP de Beauvoir. Elle correspond au niveau IV. Elle comprend d'abord, un enseignement théorique dispensé par des spécialistes: des médecins, des pharmaciens, des vétérinaires et des chercheurs. Ensuite des conférences données par des industriels et des représentants de matériels de laboratoire. Enfin un enseignement pratique, assuré par des techniciens.

Le programme est mis au point par les formateurs de l'établissement, en collaboration avec l'AFPA et les secteurs professionnels de la recherche (génie génétique), et des laboratoires de contrôle qualité ( analyse de l'environnement, agro-alimentaires, cosmétique, recherche médicale).

La phase préparatoire est consacrée à une mise à niveau. C'est un rappel des connaissances antérieures en biologie, physique, chimie, mathématiques et français. Elle a une durée de six mois. Puis, la phase du programme du cycle professionnel comprend des enseignements généraux (mathématiques, physique, chimie), et les enseignements professionnels : bactériologie systématique, alimentaire, de l'eau et vétérinaire, biologie cellulaire hématologie physiologique, parasitologie vétérinaire, biochimie vétérinaire...Les stagiaires apprennent à effectuer des analyses et des contrôles. Ils se familiarisent aux pratiques de laboratoires avec l'enregistrement des résultats des expérimentations et analyses. Ils mettent au point des méthodes d'analyse, participent à l'organisation matérielle du laboratoire.

Deux stages pratiques sont obligatoires au cours de cette formation. Le but est la mise application des connaissances apprises, dans le milieu industriel ou de recherche biologique ou médicale.

Un Titre Professionnel est délivré au terme de cette formation, par le Ministère du travail. Il ouvre les portes d'accès à des emplois de techniciens dans des stations de traitement des eaux, dans l'industrie agro-alimentaires, laboratoires vétérinaires et dans des laboratoires de contrôles dans des organismes divers.

Quand au nombre de place par formation, en A.A.E, l'établissement reçoit 25 stagiaires, 20 en S.M.S, 24 en Laboratoire et 20 places pour les Mise A Niveau (M.A.N.).

Tableau 4. Tableau récapitulatif des sections, places et formations du CRP de Beauvoir.

INTITULE	NIVEAU	PLACES	DUREE DE LA FORMATION	VALIDATION
Mise A Niveau		20	3 à 6 mois
TERTIAIRE
Agent Administratif de l'entreprise	V	25	13 mois	Titre Professionnel
Secrétaire Médico -Sociale	IV	20	24 mois	Titre professionnel
LABORATOIRE
Technicien en Laboratoire	IV	24	24 à 30 mois.	Titre professionnel

Le Centre de Ressources, situé au deuxième étage de l'immeuble central, est créé depuis septembre 2000. Il fonctionne en complément auprès des stagiaires et des intervenants. C'est un espace en cour d'organisation et d'équipement, ouvert à aux stagiaires.

Placé sous la responsabilité de Madame E. MOUNÇ, il s'équipe progressivement d'une documentation permettant d'accéder à des informations variées. En grande partie il s'agit d'information sur l'apprentissage et l'insertion professionnelle et l'actualisation des informations sociales et juridiques. Puis d'autres sujets sur la vie pratique, l'activité de l'Agglomération Nouvelle d'Evry et de la Région et d'autres actualités en rapport avec divers centres d'intérêts intellectuels.

Il a d'abord une mission formative, et ses objectifs variés et multiples. Ils consistent à :

1. Ecouter, comprendre les besoins du stagiaire, l'apprendre à chercher la documentation dont il a besoin, et accompagner le stagiaire dans sa recherche, sur le plan technique.

2. Accueillir en petits groupe de stagiaires, dans le but de découverte, d'approfondissement ou de mise au point.

3. Coordonner des actions avec les formateurs et l'équipe chargée de l'insertion afin de faciliter les recherches de stage, apprendre aux stagiaires à se servir des moyens informatiques et prospection sur Internet, de développer l'autonomie des stagiaires.

4. Participer à la formation des stagiaires par son appropriation des outils de télécommunication tels que le fax, le téléphone et Internet.

L'accompagnement des stagiaires à la recherche d'informations, sur les stages, emplois et autre est assuré par Mme MOUN?. C'est une formatrice spécialisée dans les techniques documentaires. Elle intervient donc en appui de l'équipe pédagogique dans les phases de conception. Elle mène des actions de formation ciblée. Elle reçoit les stagiaires, les informe et les oriente sur les techniques et la façon d'accéder à l'information, mais aussi de se servir des instruments ( document, Internet, téléphone, fax, minitel) pour leurs besoins. Pour cela, connaître les stagiaires, c'est à dire leurs états de santé (physique et mentale) est un atout pour un meilleur accompagnement. Ainsi l'accès à ces renseignements faciliterait probablement la communication et lui permettrait une approche appropriée de la personne intéressée.

A titre d'exemple, en sachant que, tel stagiaire, est sourd ou a une telle déficience, lui permettrait de savoir comment l'aborder et l'accompagner dans ses recherches au centre de ressources. Ca lui éviterai de poser trop de questions aux stagiaires qui, pourraient se méfier, ou voudraient éviter ces types de questions.

Connaître le parcours suivi par une personne en situation de handicap pour trouver ou retrouver un emploi, permet de mieux comprendre les difficultés de ces demandeurs d'emploi. Chacun suivra le chemin qui lui est le mieux adapté. C'est souvent un parcours de combattant où il faut être patient et persévérant. De nombreux partenaires accompagnent ces personnes dans le cadre des dispositifs que bénéficient ces demandeurs d'emploi au statut particulier. Au CRP de Beauvoir, existe un service d'insertion qui complète le dispositif des différentes missions attribuées à cet établissement.

Madame Patricia MAGNETTI, chargée d'insertion au CRP de Beauvoir, accueille les stagiaires touts les jours, de huit heures à dix sept heures sur rendez-vous, elle aide les stagiaires pendant la formation, dans la recherche d'un stage dans une entreprise d'accueil.

Elle accompagne surtout leur recherche d'emploi. A la fin de la formation, elle accueille les stagiaires individuellement pour les informer, les orienter et les conseiller dans la recherche d'emploi, en les aidant dans la rédaction d'un CV, une lettre de motivation et sur la préparation à l'entretien de recrutement.

Elle réalise un travail de prospection des entreprises en fonction de leurs tailles et leurs activités. C'est une démarche dont le souci est de pouvoir répondre au mieux, aux demandes de recherche d'emploi des stagiaires issus des différentes sections de formation professionnelle de l'établissement. Une tâche qui l'emmène à collaborer avec les autres chargés d'insertion de la région, auxquels elle se joint pour une réunion, une fois par trimestre. Elle vient renforcer l'action d'insertion, déjà entreprise par les formateurs de l'établissement.

Les formateurs participent également à l'accompagnement des stagiaires vers l'emploi, par une présentation du stagiaire et le déclenchement d'entretiens avec les partenaires de l'établissement. Ils conseillent les stagiaires, font des bilans d'entretiens et mettent en valeur le savoir-faire du stagiaire auprès de l'employeur. Le tout est d'inciter ce dernier à l'embauche des stagiaires de l'établissement.

Les entreprises sont des acteurs incontournables pour une meilleure insertion des stagiaires, du moins pour toute autre personne ayant suivi une formation professionnelle. C'est dans cette perspective que les employeurs participent à l'actualisation et à la validation des contenus de la formation. Ils sont conviés à des groupes de travail, dirigés par l'A.F.P.A., pour apporter leur expertise professionnelle dans le travail d'ingénierie de la formation. Enfin, des professionnels participent aux jurys d'examens, pour valider le passage des épreuves, orales ou écrites, selon les directives du Ministère du travail.

Au CRP de Beauvoir, les entreprisses sont sollicitées pour les périodes de stages d'application en entreprise, ou pour un emploi durable à la fin de la formation. En collaboration avec le centre de ressources et Madame MAGNETTI, les formateurs assurent eux aussi le suivi des stagiaires lors des périodes d'application en entreprise et les aident également à rechercher un emploi.

Par ailleurs, les stagiaires sont vivement dynamisés et incités, à rechercher de façon active leurs stages et/ou emplois. Pour cela, des moyens et des instruments de recherches sont mis à leur disposition par l'établissement. Le choix se porte, bien entendu, sur le poste le plus favorable aux stagiaires. Des offres d'emplois sont mis à leur disposition par le centre de ressources. Il est abonné à des magazines et revues spécialisés pour les emplois compatibles aux formations dispensées à Beauvoir. Il faut également noter les différents sites Internet, dont celui de l'A.N.P.E., accessibles depuis le centre de ressources, d'où sont tirés divers offres d'emplois, mis à la disposition des stagiaires.

Le CRP de Beauvoir organise des forums d'emploi, organisés par les partenaires de l'établissement, comme O.H.E.- PROMETH?E et les Equipes de placement de suivi du reclassement professionnel. Le domaine du partenariat avec les entreprises est faiblement développé. Puisque l'établissement n'a rencontré que peu de responsables de missions d'insertion des travailleurs handicapés, de Directions de Ressources Humaines de diverses sociétés et groupes, et les divers réseaux d'insertion de travailleurs handicapés. Un secteur dont il faut renforcer les démarches et les activités.

B. Résultats des actions de formation et d'insertion professionnelles menées ces trois dernière années: 2000, 2001 et 2002.

Selon le dernier tableau de placements de ces trois dernières années, 145 stagiaires sont sortis du Centre de Beauvoir. Pour la section d'Agent Administratif en Entreprise, 52 stagiaires sont formés, dont 16 stagiaires en 2000, 15 en 2001 et 21 en 2002. En ce qui concerne la formation de Secrétaire Médico-Social, 49 stagiaires en sont sortis durant ces trois dernières années, dont 12 stagiaires en 2000, 19 en 2001 et seulement 18 en 2002. Enfin la formation de Technicien en Laboratoire a formé 44 stagiaires, dont 17 stagiaires en 2000, 13 en 2001 et 14 en 2002.

Pour des raisons diverses ( personnelles, maladies, réorientation ou sanction disciplinaires) certains stagiaires sont amenés à abandonner la formation. Ainsi au moment des examens l'effectif de départ se trouve réduit. L'année 2001 et 2002 ont connu un fort abandon de la formation de la part des stagiaires, surtout chez les SMS et les Techniciens en Biologie. Pour les Techniciens de laboratoire de 2001, sur 25 stagiaires inscrits, 13 ont passé l'examen final. En 2002 pour la même section, sur 21 stagiaires, seulement 14 ont passé l'examen final.

Année de sortie	2000		2001		2002
	inscrits	Participants aux examens	inscrits	Participants aux examens	inscrits	Participants aux examens
Techniciens en Biologie	17	17	25	13	21	14
Secrétaire Médico sociale	13	13	20	19	21	18
Agen Administratif en Entreprise	16	14	17	16	23	22

A la fin de la formation, certains stagiaires sont immédiatement intégrés dans le monde professionnel, tandis que d'autres mettent du temps à s'y faire une place. Il arrive chez certains d'entre eux de suivre une autre formation, et d'autres restent pour un moment en maladie. C'est ce que nous révèle les tableaux de placements de ces trois dernières années à l'issue de la formation.

Une des principales difficultés que rencontre l'équipe chargée d'insertion de l'établissement c'est que bien des stagiaires ne donnent pas de nouvelles une fois sortis de l'établissement. Selon le tableau de placements, 10 stagiaires en AAE des trois dernières années n'ont pas donné de leurs nouvelles : 7 en 2000, 1 en 2001, 2 en 2003. Ils sont 2 en SMS dont 1 en 2001 et 1 autre en 2002. Six stagiaires issus de la formation de Technicien en Biologie, dont 2 en 2000 et 4 en 2002. Il est difficile de garder le contact avec eux. Lors des enquêtes que j'ai voulu mener auprès des anciens stagiaires, je me suis heurté à une grande réticence. Les emplois intégrés par les stagiaires peuvent être compatibles avec le métier appris durant la formation ou dans un autre secteur.

SECTION AAE	Stagiaires sortis	En formation	En emploi	En maladie	Sans emploi	Sans nouvelles
2000	16	1	6	1	1	7
2001	15	1	7	3	3	1
2002	21	2	11	4	4	2

SECTION SMS	Stagiaires sortis	En formation	En emploi	En maladie	Sans emploi	Sans nouvelles
2000	12	1	10	0	1	0
2001	19	0	18	0	3	1
2002	18	0	14	1	2	1

Tableau 8: Placements des Techniciens en Biologie durant ces trois dernières années.

SECTION LABO	Stagiaires sortis	En formation	En emploi	En maladie	Sans emploi	Sans nouvelles
2000	17	2	11	0	2	2
2001	13	2	9	0	0	0
2002	14	1	7	4	1	4

Les résultats de ces trois dernières années reflète un important décalage du taux d'insertion dans l'emploi des stagiaires.

De ces trois dernières années, les stagiaires issus de la section SMS ont été nombreux à trouver un emploi. Car sur 49 stagiaires sortis, 42 sont en emploi, soit 86 % des stagiaires formé en SMS. Un seul stagiaires suit une autre formation, ce qui représente 2 %. Un autre stagiaires est en maladie, 2 %; 4 % des stagiaires (2) est sans emploi, et 6 % est sans nouvelles (6 %).

Vient ensuite la section de Technicien en laboratoire. Sur 44 stagiaires issus de cette formation, 62 % est en emploi, soit 27 stagiaires. 11 % est en formation, soit 5 stagiaires. Un seul stagiaire est en maladie, ce qui représente 2 % de l'effectif. 11 % également est sans emploi, soit 5 stagiaires. Et enfin 6 stagiaires sont sans nouvelles, soit 14 % des stagiaires.

Enfin la formation d'Agent Administratif en Entreprise, elle totalise 52 stagiaires formés dans cette discipline durant les trois dernières années. Seulement 46 % a trouvé un emploi, soit 24 stagiaires. Quatre stagiaires, qui représente 8 % de l'effectif total, suit une formation. Six sont en maladie, soit 12 %. Huit sont sans emploi, soit 15 %. Et enfin 19 % est sans nouvelles, soit 10 stagiaires.

Dix-huit stagiaires, toutes formations confondues, n'ont pas donné de leurs nouvelles après leur sortie du centre. La chargée d'insertion n'est en poste à Beauvoir que depuis peu. Elle m'a avoué les difficultés qu'elles rencontre pour assurer la suivi des stagiaires une fois leur formation terminée. La question est de savoir le pourquoi de ce silence, sachant que quelque part c'est dans leur intérêt que de rester en contact avec le centre de formation d'origine afin de multiplier les chances de leur insertion professionnelle. Est-ce de leur faute, ou c'est l'établissement qui n'arrive pas à garder le contact. Entre temps il faut dire que la chargée d'insertion est seule, face à tous les stagiaires: ceux qui ont déjà fini la formation et ceux qui sont en cours de formation. C'est quand même difficile d'assurer seule ce genre de tâche, en plus elle ne travaille qu'à temps partiel au CRP de Beauvoir. Un des anciens stagiaires affirme que : «au niveau de l'accompagnement dans l'insertion, beaucoup de choses sont à revoir ». C'est une phrase qui revient souvent dans les commentaires des stagiaires sans malheureusement dire de quelles choses il s'agit.

Seize stagiaires toutes formations confondues, sont sans emploi. Comment expliquer cette difficulté à trouver un emploi. J'ai été poser la question à des ancien stagiaires. Selon eux la difficulté réside dans le fait que « les formations n'ont pas suffisamment de débouchée professionnelle». Le taux de placement des stagiaires de Beauvoir se trouve donc réduit. D'autant plus qu'il y'a une concurrence importante avec les autres formations initiales. Et les Titres professionnels délivrés à l'issu des formations professionnelles du CRP ne sont pas suffisamment connus dans le milieu professionnel. Ajouté à celà, l'identité professionnelle du porteur, en tant que travailleur handicapé, ne facilite pas leur insertion professionnelle. Le handicap ayant encore du mal à se faire accepter dans l'environnement professionnel.

Au bout de certaines tentatives, le stagiaires baisse les bras et la motivation de recherche d'emploi se résorbe. C'est ce qui est arrivé à un des anciens stagiaires en Technicien de Laboratoire. Il m'a affirmé avoir repris son ancien métier de plombier, après avoir subi de nombreux échecs dans sa recherche d'emploi en laboratoire. Il n'a exercé le métier appris qu'en contrat à durée déterminée, un de quatre mois et un autre de 6 mois.

Autre facteur important, les entreprises sont de plus en plus exigeantes en matière de formation. Elles recrutent souvent des diplômés bac plus quatre et plus; et des techniciens de haut niveau. Alors que les formations professionnelles du CRP n'ont qu'un niveau BAC et BEP. C'et dire que l'insertion de ces travailleurs est un véritable parcours de combattant, malgré cette formation acquise. Elle nécessite d'abord une meilleure valorisation du diplôme et une meilleure collaboration avec les entreprises et les autres dispositifs chargés de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Ce travail est réalisé à la lumière de diverses démarches. A mon arrivée dans l'établissement, j'ai effectué une prospection de l'établissement. Ce qui m'a amené à faire connaissance des différents services existants au centre de Beauvoir. Dans un premier temps, j'ai accordé un intérêt particulier au Centre de ressources où j'ai pris connaissance des différentes sources et supports documentaires existants, en rapport avec l'objet de mon stage.

Ensuite j'ai fait un tour des différents services du Pôle réadaptation, pour comprendre le fonctionnement de l'établissement, en collaboration avec la chargée d'insertion et Monsieur Olivier JOOS, Directeur adjoint du Centre. Après m'être situé par rapport à l'organigramme de l'établissement et à mon sujet, j'ai mis en place le plan de mon travail. Celui ci est validé à la fois par Mer JOOS et mon directeur de Mémoire, Monsieur ABDOUL BA.

La conception du questionnaire de l'enquête est intervenu après avoir identifié l'enjeu du sujet et les directives à suivre. En collaboration avec Mer JOOS, je me suis inspiré de différents models de questionnaires d'enquête réalisés par d'autres centres de réadaptation dont celui d'Aubervilliers et celui de Coubert. Ces deux centres font partie du réseau des CRP de l'UGECAMIF.

Après correction du questionnaire, j'ai effectué un test sur un échantillon de 12 stagiaires pour vérifier le degré de compréhension des stagiaires. J'ai pris la précaution de demander, à la fin, si le questionnaire était: claire, peu claire, très claire. C'est à la base des réponses obtenues que j'ai décidé de distribuer le questionnaire à tous les stagiaires. La distribution est réalisée par l'intermédiaire des formateurs auxquels j'ai pris soin d'expliquer la finalité du questionnaires. Les formateurs distribuaient les questionnaires aux stagiaires durant les cours, ils leurs accordaient prés d'un quart d'heure pour répondre aux questions. Puis, les formateurs ramassaient les copies qui me sont destinées pour le dépouillement des résultats. Dans l'ensemble l'enquête a duré une semaine. Parallèlement Mme P. MAGNETTI m'a fourni des adresses d'anciens stagiaires auxquels j'ai adressé des questionnaires. Sur quinze questionnaires envoyés, j'en ai reçu seulement cinq réponses, malgré les efforts de relance auprès de mes correspondants.

Le dépouillement quantitatif est réalisé grâce à Monsieur Christophe GINER qui a mis en place un logiciel de traitement adapté au questionnaire. C'est sur la base de ce travail que je présente ici les résultats obtenus.

Ce questionnaire m'a permis de donner la parole aux stagiaires de l'établissement, pour comprendre a travers leurs points de vue, le fonctionnement du Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir. Il est conçu suivant les quatre missions qui lui sont dévolues : Accueil et information, orientation, formation et insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Le CRP de Beauvoir accueille actuellement dans ses locaux, 120 stagiaires. Sa capacité d'accueil se divise en interne et en externe. En interne, le centre héberge 67 stagiaires dont 43 sont des femmes et 24 sont des hommes. En ce qui concerne les 57 autres, 45 sont des femmes et 12 sont des hommes.

Sur 120 stagiaires, 84 ont répondu au questionnaire, avec quelques réticences qui varient d'une question à l'autre. Sur 84 réponses, 76 % sont des femmes, 17% des hommes et seulement 7% n'ont pas donné de renseignements à ce rubrique.

J'ai ainsi reparti les catégories d'âge : de 0 à 20 ans, de 20 à 40 ans et de 40 ans et plus. Les classes d'âge sont majoritairement dominées par celle de 20-40 ans. Elle représente 60 % des stagiaires ayant répondu au questionnaire. Celle de 40 ans et plus représente 25 % seulement, alors que 14 % n'ont pas voulu répondre. Quand à la classe de moins de 20 ans, aucune réponse n'y correspond plus. Elle compte 0 % des réponses obtenues.

Quand à l'hébergement, c'est à dire internat ou externat, 47% sont en internat, 48% en externat, et 5% de sans réponse.

Le niveau d'étude secondaire est largement majoritaire, il représente 67% des stagiaires ayant répondu au questionnaire, alors que le niveau supérieur compte 18 %, et le niveau primaire 14 %. Ici nous avons seulement 1 % sans réponse. Cette faible proportion de stagiaires de niveau supérieur s'explique certainement par le fait que l'établissement, reçoit et forme des stagiaires de niveau IV et V. Ces niveaux correspondent respectivement au niveau BAC et BEP.

Le lieu de résidence, fait apparaître une diversité des origines géographiques des stagiaires du Centre, puisque 36 % viennent de l'Essonne, 20 % de la région Ile de France hormis l'Essonne, et 38 % venus des autres régions de France. Seulement 6 % n'ont pas répondu à cette question. L'importance de la proportion des stagiaires venus des autres régions s'explique probablement par le fait que le CRP de Beauvoir dispense des formation uniques en France. Car il est seul, habilité à dispenser certaines formations professionnelles uniques en France notamment celles de Secrétaire Médico Social, et de Technicien en Biologie (agent de labo).

L'accueil est une des quatre missions attribuées à l'établissement. La question comprend la réception des stagiaires, l'information, l'orientation et la prise en charge. A l'aide du questionnaire, j'ai sollicité les stagiaires de me livrer leurs appréciations à l'égard de ces quatre éléments. Et malgré une réticence non motivée de la part de certains d'entre eux, sur 120 stagiaires, 84 ont répondu, avec quelques abstentions qui varient d'une question à l'autre. J'ai classé les appréciations par cases. Le stagiaire devait cocher la case correspondant à son appréciation :

1 correspond à la réponse : insatisfaisant, 2 à la réponse : moyen, 3 correspond à la réponse : bien et 4 à la réponse : très bien. Ceci est valable pour toutes les autres questions posées.

Les appréciations émises par les stagiaires à propos de leur réception par le centre, sont mitigées. Pourtant elles m'a permis d'entrevoir une large satisfaction de la part des usagers.

Sur cette échelle d'appréciation, 6% n'ont pas répondu, 2% de réponses correspondent à la case 1, 15% à la case 2, 45% pour la case 3, et 32% à la case 4 qui voulait dire très bien. Ce qui donne 77 % des stagiaires, qui est satisfait de leur accueil.

Dans l'ensemble la réception des stagiaires par le centre est « très satisfaisante ». L'information : 4% sans réponse, 7% d'insatisfaits, 35% ont répondu moyen, 40%, bien et 14 % très bien. Ce qui donne un taux de 54 % qui se dit satisfait du service contre 42 % qui se disent insatisfaits.

L'orientation :11% se sont abstenus, 11% sont insatisfaits, 25 % ont répondu moyen, 41% de bien et 12% ont répondu très bien. 53 % est donc satisfait du service, alors que 36 % se déclarent insatisfaits.

La prise en charge : 6% sans réponse, 11% d'insatisfaits, 32% ont répondu moyen, 38% de bien et 13% de très bien. 51 % se disent satisfaits de ce service, et 43 % en sont insatisfaits.

Les commentaires à propos de cette question varient du très bon au très mauvais accueil, certains vont jusqu'à formuler un souhait selon lequel l'accueil est en général, à revoir car l'attente est longue, et les informations sont parfois, je cite, "non approfondies et l'orientation très illusoire". « Le jour de ma venue, j'ai attendu deux heures et 30 minutes pour être enfin accueilli, certaines informations ne sont pas assez approfondies, il y' a des non dits », « Trop d'attente le premier jour », selon un autre commentaire. Cependant d'autres propos affichent une satisfaction vis à vis de ce service. « On est bien reçu à Beauvoir », très bon accueil en général », « en général très bien ».

A coté de ces réponses, beaucoup d'autres se sont abstenus pendant que certains se contentaient de dire simplement : « Trop tôt pour en juger ». Autre élément à souligner, est l'incompatibilité des réponses avec les commentaires. Alors que l'on coche, bien ou très bien dans la case d'appréciation, le commentaire dit le contraire. Mentionnons l'exemple de ce stagiaire qui a coché bien pour la réception, et qui dit à la fin : « trop d'attente le 1^er jour ». Ajoutons à ce là, les commentaires non appropriés à la question, voire même sans intérêt à notre enquête.

La question Numéro 2 concernait le personnel de l'établissement. la mode d'appréciation étant la même. Le taux d'abstention est de plus en plus important. Les appréciations des stagiaires sont ainsi reflétées :

Pour la disponibilité, 7% se sont abstenus, 4 % la jugent insatisfaisant, 36 % moyen, puis 42 % bien et seulement 11 % la jugent très bien. Dans l'ensemble, le personnel affiche une large disponibilité au service des stagiaires. Ce qui fait un taux de 53 % de satisfait alors que 40 % se disent insatisfaits. Néanmoins certains stagiaires avouent avoir du mal à trouver le bon interlocuteur, probablement par ce qu'ils n'ont pas pris la peine de se renseigner avant.

L'efficacité : 7 % d'abstention, 6 % insatisfaisants, 34 % moyen, 42 % bien et encore 11 % de très bien. L'efficacité est en générale, bien appréciée par les stagiaires. 53 % est donc satisfait contre 40 % d'insatisfaits.

Le centre de Beauvoir, nous l'avons vu, accueille 120 stagiaires dont 67 sont en interne. Ils le sont tout au long de la formation suivie. Il accueille un public particulier puisque ce sont des personnes en situation de handicap. Ainsi il se doit d'être équipé de façon à faciliter la vie quotidienne de ses invités. C'est pourquoi nous avons posé la question aux stagiaires, sur l'hébergement et la restauration qui leurs sont proposés.

La première lecture de la réponse à cette question, est un certain attachement des stagiaires au confort et de propreté. Ce sont surtout les internes qui manifestent ce mécontentement face à cette situation. Chambres non équipées, pas de téléphone ni télévision. Les sanitaires sont collectifs et souvent disent-ils, mal entretenus en matière d'hygiène. Les chambres et les douches sont selon beaucoup d'entre eux, à refaire. Il souhaitent avoir des chambres et des douches personnelles. Des aménagements sont à effectuer pour les rendre pratiques : « je ne comprend pas pourquoi il n'y a pas de douche personnelle pour personne à mobilité réduite ayant des béquilles au premier étage. Je prends toujours des risques à chaque douche ». Les réponses données à cette question sont les suivantes:

En ce qui concerne les locaux de l'établissement, 8 % des stagiaires se sont abstenus, 18 % sont insatisfaits, 40 % les jugent moyen alors que 34 % ont répondu bien. Le taux de satisfaction est de 34 % contre 58 % qui se déclarent insatisfaits.

Quant aux chambres, 42 % des stagiaires n'ont pas répondu, cette réticence s'explique probablement par la présence d'un certain nombre de stagiaires qui sont en externat. 19 % en sont insatisfaits, 27 % ont répondu moyen, 11 % ont répondu bien et seulement 1 % qui a répondu très bien. Ce qui nous un total de 12 % des stagiaires qui se disent satisfaits des chambres, alors que 46 % ne sont pas satisfaits.

Les salles de classes : 2 % sans réponse, 16 % sont insatisfaits, 36 % les jugent moyen, 40 % ont répondu bien et 6 % très bien. Dans l'ensemble, 46 % est satisfait des salles de classe contre 52 % qui se sont déclarés insatisfaits.

Le mobilier : Le taux d'abstention est de 8 %, 21 % d'insatisfaits, alors que 49 % ont répondu moyen, 20 % bien et seulement 2 % de très bien. Seulement 22 % sont satisfaits du mobilier pendant que 70 % ne sont pas satisfaits.

Le repas : 8 % se sont abstenus, 38 % se déclarent insatisfaits, 31 % ont répondu moyen, 16 % de bien et 7 % seulement a répondu très bien. Dans l'ensemble, 23 % sont satisfaits contre 69 % qui se déclarent insatisfaits.

La sécurité : Le taux d'abstention a atteint 11 %, 7 % en sont insatisfaits, 35 % la jugent moyen, 41 % bien et 6 % très bien. Ce qui fait 47 % des stagiaires qui se disent satisfaits de la sécurité de l'établissement pendant que 42 % sont insatisfaits.

Les loisirs : 12 % des stagiaires ne sont pas exprimés, 49 % en sont insatisfait, 28 % ont répondu moyen, et seulement 11 % ont répondu bien. Ce qui nous donne un taux de 77 % qui se déclarent insatisfaits alors que 11% se disent satisfaits.

La sociabilité des stagiaires : 5 % se sont abstenus, 11 % sont insatisfaits, 26 % ont répondu moyen alors que 46 % ont répondu bien et 12 % très bien. Ce qui fait un total de 58 % de satisfait par rapport à cette question contre 37 % qui se disent insatisfaits.

La restauration est en général peu apprécié des stagiaires. Les plats leurs paraissent répétitifs et aucun choix ne leur est donné: « repas pas assez varié », « aucun choix dans les menus ». La « chambre qui sert de cuisine » pour l'internat nécessite un aménagement : « sérieuses améliorations à apporter à la cuisine d'internat ».

Les stagiaires se plaignent de manque de loisirs au sein de l'établissement. Il n'existe pas un lieu de convivialité hormis le foyer où se côtoient fumeurs et non-fumeurs. C'est le seul lieu où il y'a un poste de télévision. "Loisirs quasiment inexistants, une télé pour tout le monde, ping pong dans la salle de fumeurs..." En dehors des cours, aucune activité n'est proposée aux stagiaires, eux qui souhaitent beaucoup sortir pour s'instruire et s'amuser. Et l'association des stagiaires semble à cour d'idée pour proposer d'animations aux stagiaires.

L'internat paraît long et la monotonie s'installe peu à peu. Et les demandes d'activités se multiplient. Personne n'a fait allusion à l'amélioration de condition de vie favorisant l'apprentissage, pourtant ce sont des élèves. Comme si cela leurs est complémentaire. Pourtant ils suivent une formation. Seul le problème de sonorisation des chambres est évasivement évoqué.

Les quelques anciens stagiaires ayant répondu au questionnaire ont eux aussi fait allusion à cet état d'inadaptation des locaux avec le public reçu. Selon leurs dires, l'état des lieux n'a pas beaucoup évolué en matière d'aménagement, que ce soit les salles de classes, les chambres, l'équipement et les loisirs. Les commentaires sont les mêmes que ceux des actuels stagiaires. « les chambres sont mal équipées », « les locaux étaient beaucoup trop vieux », « les salles de classes sont des préfabriqués, donc chaud l'été, et froid l'hiver ».

Un projet d'établissement, présenté au personnel de l'établissement le vendredi 23 mai 2003, reconnaît d'abord la nécessité d'aménager les locaux de l'établissement. Il envisage une amélioration des conditions matérielles de l'internat, pour le confort des stagiaires. Comme pour saluer les réactions des stagiaires qui jugent ces conditions non appropriées à cet environnement.

Trop d'abstention pour cette question. Et peu de commentaires sont formulés, ce qui ne nous donne aucune idée de cette réticence. La disponibilité des enseignants revient plus souvent. Les formateurs sont bien disponibles et à l'écoute des stagiaires. L'appréciation va plus loin chez certains, elle est « très différente d'un formateur à l'autre ».

Cependant les stagiaires sont partagés quand à l'orientation de cette formation. En SMS par exemple, certains croient que « la formation est trop axée sur le médical et pas suffisamment sur le social ». Alors que des agents de laboratoires pensent qu'elle est « trop axée sur la pratique et manque de travaux pratiques ». A cela s'ajoute le problème de variété de la formation, alors que d'autre la trouvent très diversifiée. C'est ce qu'a avancé une stagiaires de niveau supérieur en laboratoire : « le contenu de la formation est trop diversifié par rapport aux emplois auxquels on peut prétendre. Un manque de progrès qui pose problème ».

Pendant ce temps, des stagiaires s'inquiètent sur leur avenir dans ce métier. Car la formation aurait manqué d'informations sur le futur métier à exercer. Une inquiétude affichée par une stagiaire en internat et de niveau scolaire primaire. Alors qu'une autre de niveau supérieur souhaiterait que les formateurs « aillent se rendre compte sur les lieux de travail de ce dont les futurs employeurs ont besoin », histoire d'adapter la formation aux exigences du moment. Voici comment les stagiaires ont répondu à cette question :

La pédagogie : 15 % d'abstention, 7 % sont insatisfaits, 24 % ont répondu moyen, 45 % bien et seulement 9 % ont répondu très bien. 54 % des stagiaires sont en effet satisfait alors que 31 % se disent insatisfaits.

La disponibilité des formateurs : 8 % n'ont pas donné de réponse, 5 % en sont insatisfaits, 16 % ont répondu moyen, 51 % bien et 20 % très bien. Ici, 71 % sont satisfaits de la disponibilité des formateurs et 21 % se sont déclarés insatisfaits.

La communication : 8 % se sont abstenus, 11 % sont insatisfaits, 26 % ont répondu moyen, 36 % bien et 19 % ont répondu très bien. 55 % des stagiaires sont satisfait de la communication dans la formation alors que 37 % ne sont pas satisfaits.

Le contenu de la formation : 9 % ne se sont pas exprimés, 11 % sont insatisfaits, 22 % ont répondu moyen, 45 % bien et 13 % très bien. Ce qui fait un total de 58 % des stagiaires qui sont satisfaits du contenu de la formation et 33 % sont insatisfaits.

Les horaires : 12 % d'abstention, 5 % d'insatisfaits, 15 % ont répondu moyen, 44 % bien et 24 % très bien. 68 % sont satisfaits des horaires de la formation contre 20 % qui se disent insatisfaits.

Evaluation en cours de formation : Le taux d'abstention est très élevé car il est de 20 %, mais seulement 2 % se disent insatisfaits, 29 % ont répondu bien et 15 % très bien. 44 % seulement sont satisfaits de cette évaluation pendant que 31 % se déclarent insatisfaits.

La formation personnalisée : Elle connaît aussi un important taux d'abstention puisque 26 % n'ont pas répondu à la question, 12 % seulement se disent insatisfaits, 26 % ont répondu moyen, 28 % bien et 8 % de très bien. Seulement 36 % des stagiaires sont satisfaits de la formation personnalisée contre 38 % qui se disent insatisfaits.

Le Centre de ressources pédagogique est le seul à ne pas recevoir des fortes critiques négatives de la part des stagiaires. En effet, malgré, le peu de temps libre qui leurs sont attribués, leur appréciation est largement satisfaisante. Ainsi, ils souhaiteraient que le centre soit souvent ouvert le soir afin de pouvoir y travailler en dehors des heures de cours. Comme le dit ce stagiaire : « les horaires d'ouverture sont pendant nos heures de cours », « les horaires ne sont pas très longs, souvent pendant la pause du déjeuner. On n'a pas toujours le temps ». Au sujet de la disponibilité du personnel, seulement 2 % en est insatisfait. Pendant que la majorité des stagiaires témoigne leur satisfaction : « Mme Mouné est très compétente, serviable, disponible ».

Pourtant le centre n'est fréquenté que par peu de stagiaires, affirme la responsable du centre. Les aménagements horaires réalisés en guise d'essai n'ont pas séduit les stagiaires à le fréquenter. Certains affirment n'y avoir pas mis les pieds. "Je ne connais pas", "pas eu l'occasion de tester". Inconcevable pour un stagiaire de la section Technicien en laboratoire deuxième année, dont la formation touche à sa fin. Autre fait marquant est celui d'une section entière AAE, qui n'a émis aucun commentaire au sujet du centre de ressources. Comme s'ils ignoraient son existante, du moins son utilité. "Je n'arrête de leur dire que le centre est ouvert à tous les stagiaires", disait Mme MOUN? lors d'une réunion pour la Technique de Recherche d'Emploi. Force est de noter que cette faible fréquentation du centre de ressources, s'explique chez certaines sections par le volume des préoccupations qu'exigent leur formation. En effet la section des A.A.E., affirme Mme Mouné, "est souvent à l'extérieur, et leur emploi du temps est bien chargé".

Les horaires d'ouvertures : 8 % des stagiaires se sont abstenus, 5 % se disent insatisfaits, 26 % ont répondu moyen, 45 % ont répondu bien et seulement 16 % ont répondu très bien. Ce qui nous donne un total de 31 % qui se disent insatisfaits, contre 61 % qui se déclarent satisfaits.

La disponibilité du personnel: Ici 12 % se sont abstenus, 2 % seulement sont insatisfaits, 21 % ont répondu moyen, 47 % ont répondu bien et 18 % qui ont répondu très bien. Dans l'ensemble 23 % se disent insatisfaits alors que 65 % sont satisfaits.

La disponibilité de l'information recherchée : Le taux d'abstention est de 13 %, 7 % seulement se disent insatisfaits, 25 % ont répondu moyen, 36 % ont répondu bien et 19 % ont répondu très bien. Le taux de satisfaction est de 55 % contre 32 % qui se déclarent insatisfaits.

Le Pôle MPS signe la particularité du centre. Il consiste à offrire aux stagiaires des soins appropriés à leurs état de santé et de réaliser un suivi médical et psychologique tout au long de la formation. Le public accueilli par l'établissement a une particularité sanitaire qu'il faut suivre de prés. Une psychologue fait partie de l'équipe pour accompagner les stagiaires et les amener à avoir de l'estime et une confiance en soit. La spécificité de Beauvoir est d'offrir un accompagnement médical, psychologique et social qui va au de là d'une formation adaptée aux difficultés rencontrées par les stagiaires.

Au sujet de ce Pôle MPS, voici ce que donne la lecture des schémas obtenus à partir des réponses données :

Le fonctionnement : 8 % se sont abstenus, 14 % le jugent insatisfaisant, 41 % moyen, 33 % le trouvent bien et 4 % très bien. Ce qui donne 37 % de stagiaires satisfaits de ce service, contre 55 % qui se déclarent insatisfaits.

Ses interventions : 9 % d'abstention, 18 % en sont insatisfaits, 38 % le trouvent moyen, 29 % bien et 6 % très bien. Ici 35 % sont satisfaits, contre 56 % d'insatisfaits.

Les soins : 11 % se sont abstenus, 13 % d'insatisfaits, 35 % les trouvent moyen, 35 % bien et seulement 6 % les juge très bien. Ce qui laisse voir un taux de 41 % de satisfaits alors que 48 % en sont insatisfaits.

La communication : 12 % d'abstention, 15 % en sont insatisfaits, 34 % la jugent moyen, 34 % bien et 5 % la trouvent très bien. 39 % sont satisfaits alors que 49 % en sont insatisfaits.

L'écoute : 15 % abstenus, 12 % insatisfaits, 27 % moyen, 38 % bien et 8 % très bien. De ce service, 46 % sont satisfaits contre 29 % d'insatisfaits.

L'accompagnement : 16 % abstenus, 12 % sont insatisfaits, 29 % moyen, 38 % le trouvent bien et seulement 5 % le jugent très bien. 41 % en sont insatisfaits tandis que 43 % sont satisfait de l'accompagnement.

Le soutien aux stagiaires : 21 % se sont réservés, 19 % insatisfaisants, 30 % le trouvent moyen, 24 % bien et 6 % de très bien. Le taux de satisfaction est de 30 % alors que 49 % en sont insatisfaits.

Dans l'ensemble le service sait se faire apprécier des stagiaires. Mis à part quelques cas isolé où la confiance ne règne pas encore. « le personnel médical ne sait pas garder un secret médical, aucune disponibilité... ». Ou « le secret médical est mal conservé par certains, surtout pour les problèmes personnels ». On ignore pas plus sur cette histoire de secret médical puisqu' aucune indication supplémentaire n'est donnée.

Les infirmières sont de loin appréciées, suivies de l'assistante sociale. Notons par exemple la réaction de cette stagiaire qui dit que l' « assistante sociale est très bien, la psycho très bien et médical pas toujours disponible ». Ou « l'assistante sociale est très bien dans le domaine de l'écoute, soutien ». Malgré quelques indisponibilités du médecin, des horaires dits non respectés, la majorité des stagiaires est largement satisfait du travail de l'équipe et de sa disponibilité.

Seulement les commentaires récoltés à ce sujet ne correspondent pas, proportionnellement aux réponses données. Nous avons des sections entières qui n'ont pas voulu justifier leurs réponses, exemple les AAE où une seule stagiaire s'est seulement contentée d'ajouter : « a revoir sérieusement ». Qu'est ce qui est à revoir, l'énigme est total. Les Techniciens en laboratoire n'ont formulé que peu de commentaires, tandis que les SMS ont tant bien que mal essayé de justifier leurs appréciations.

L'insertion est l'enjeu le plus important qui découle de la formation. C'est l'aboutissement des engagements dévolus au CRP. Elle mobilise toute une équipe et est féconde en réflexion et en activités. Face à cette question, bien des stagiaires sont restés perplexes. Ils ne sont pas encore en mesure d'apprécier les résultats des démarches d'insertion professionnelle puisqu'ils sont en cours de formation. Cependant ils ont quand même une idée des activités et démarches entreprises dans cet optique. Puisqu'ils ont eu l'occasion de se frotter à la réalité de ce service, lors de leur recherche de stage en entreprise. C'est probablement à la base de cette expérience qu'ils ont ainsi répondu au questionnaire. D'autres qui sont là depuis peu, n'ont pas su quoi répondre. C'est ce qui explique, en grande partie en tout cas, le taux important d'abstention sur cette question.

Les appréciations données à la question N° 6 ne sont pat tout à fait compatibles avec celles données à la présente question. En effet le centre de ressources pédagogique est beaucoup plus apprécié par les services qu'il propose. Pourtant c'est aussi la sources des informations sur la recherche des stages et d'emplois. C'est aussi dans ce centre que stagiaires sont reçus pour l'initiation des techniques de recherche. Pour tout dire, les stagiaires ont visiblement du mal à faire le pas, et que comme disait la chargée d'insertion : « ils attendent qu'on fasse tout à leur place ». Cette attitude laisse voir un le peu d'intérêt qu'ils accordent à leur propre future insertion en milieu du travail. D'ailleurs les réponses données à la question N° 8 expliquent bien cette attitude.

La question sur l'information sur la recherche des stages et d'emploi à suscité une importante réticence : En effet 21 % des stagiaires se sont abstenus, 27 % sont insatisfaits, 31 % la trouvent moyen, 14 % seulement la trouvent bien et 7 % la jugent très bien. Le taux d'insatisfaction est de l'ordre de 58 %, contre 21 % qui se disent satisfaits.

La mobilisation du personnel a connu également une forte réticence. En effet, 21 % se sont abstenus, 16 % en sont insatisfaits, 39 % ont répondu moyen, 18 % la trouvent bien et seulement 6 % la jugent très bien. 24 % seulement en sont satisfaits tandis que 55 % se disent insatisfaits.

L'accompagnement des stagiaires n'est pas, non plus apprécié par les stagiaires. En effet le taux d'abstention est de l'ordre de 26 %, les insatisfaits sont au nombre de 19 %, 27 % ont répondu moyen, 21 % le trouvent bien et seulement 7 % le trouvent très bien. On compte 46 % des stagiaires qui se déclarent insatisfaits alors que 28 % affichent une satisfaction à l'égard de l'accompagnement.

La durée de la suivie connaît un taux d'abstention important. En effet 34 % des stagiaires ont souhaité ne rien dire, alors que 18 % se disent insatisfaits. Ici 24 % la trouvent moyen, 20 % bien et seulement 4 % le trouvent très bien. Ce qui laisse voir un taux de 42 % d'insatisfait contre 24 % qui se déclarent satisfaits.

Les stagiaires ont tendance à accuser le personnel de l'établissement. Profitant d' un retard quelconque pour raviver les critiques. Alors que l'équipe d'insertion fournit les adresses des entreprises et les moyens de les contacter. C'est aux stagiaires de faire les démarches. Plutôt que de se lancer, ils se cachent derrière leur peur de communiquer et font traîner les recherches. C'est là qu'ils commencent à parler de « manque d'efficacité» de l'équipe.

Il ne faut surtout pas perdre de vue les réponses données, qui apprécient l'efficacité de ce service . Un taux non négligeable se dit quand même satisfait quand il jugeait bien ou très bien le service. En effet, aux quatre services qui composent cette question, une proportion intéressante apprécie son efficacité. Voici respectivement, comment ont répondu les stagiaires : 14 %, 18 %, 21 % et 20 % ont répondu bien. Et 7 %, 6 %, 7 % et 4 % ont respectivement répondu très bien, ce qui est absolument encourageant pour le service. Reste que les justifications manquent pour donner plus de poids à ces réponses. Les commentaires les plus formulés ne soulignent que le mécontentement. Ce qui pose un problème d'équilibre entre les deux tendances.

Par ailleurs, il y'a eu peu de commentaires. Mais les stagiaires ne sont pas satisfaits des efforts fournis à ce sujet. C'est ainsi qu'on peut lire à travers les commentaires émis, des propos allant dans ce sens : « aucune information en ce qui concerne les stages », disait une stagiaires de 40 ans, de niveau scolaire supérieur, habitant en Île de France. Une autre stagiaire met en avant son origine pour justifier les difficultés trouver un stage : « quand on n'est pas de la région, difficile d'avoir des renseignements quand on ne sait pas à qui s'adresser ». Enfin une autre stagiaire fait croire à l'inexistence du service en disant qu' « on doit se débrouiller pour toutes les démarches d'emploi et de stage ».

C'est quand même frappant, de savoir qu'une équipe se mobilise pour leur proposer des moyens adéquats à leurs démarches. En leur apprenant les techniques de recherche, ( CV, lettre de motivation, communication par téléphone, fax et Internet). Alors que les stagiaires se font prier pour franchir le pas.

Du coté des anciens stagiaires, l'appréciation n'est pas encourageante. Car peu d'anciens stagiaires ont répondu au questionnaire qui leur est adressé. Et peu d'entre eux, également, ont un emploi. Ils sont par ailleurs, largement satisfaits des services offerts par l'établissement. Mais aucun n'a fait allusion à aucune démarche de l'établissement dans leurs recherche d'emploi. Comme si le centre n'exerce aucun suivi en matière d'insertion professionnelle. Elle est même qualifiée de nulle par un des anciens stagiaires en Laboratoire, actuellement sans emploi : « l'insertion est nulle », c'est ce qu'il a donné comme commentaire à la question sur l'insertion. Il va jusqu'à regretter le temps passé au centre, « j'y ai perdu mon temps pendant trente mois en suivant cette formation ». Une autre ancienne stagiaire en SMS sans emploi affirme que : « Aucun suivi n'a été réalisé, ni dans la recherche de stage, ni dans la recherche d'emploi ». Pourtant elle affirme avoir été encadrée par l'ANPE et un autre organisme de formation sans parler du Centre de Beauvoir. Finalement elle avoue « avoir des difficultés à trouver un emploi ». Parallèlement elle est convaincue que c'est dû à la région, car les poste sont très rares. Elle est originaire du département de la Moselle. Enfin, une autre ancienne stagiaire affirme que : « on nous laisse à l'abandon à la sortie ». Malgré cet abandon, elle est parvenue à trouver un emploi en répondant à des annonces d `offre d'emplois à l'A.N.P.E.

De ces commentaires émanent bien des questions sur la mission d'insertion professionnelle. Pourtant l'équipe d'insertion existe bel et bien. Une chargée d'insertion est à pieds d'oeuvre, elle s'efforce de remplir pleinement sa mission. Nous avons pu vérifier à travers les différentes activités qu'elle a entreprises, les démarches qu'elle effectue pour nouer des relations entre le Centre et le monde professionnel. Elle assure également une suivie des stagiaires sortis de l'établissement en vue d'une insertion professionnelle.

Est-ce l'équipe qui manque de moyens ou d'efficacité, ou bien ce sont les stagiaires qui boudent les services qui leur sont proposés ? De toute évidence la chargée d'insertion avoue avoir du mal à les suivre. Bien des stagiaires omettent de donner leurs nouvelles coordonnées en cas de déménagement, ou seulement de donner de leurs nouvelles : Bonnes ou mauvaises. Face à tous les stagiaires, en formation, ceux qui sont sur le point de sortir et les anciens stagiaires à la recherche d'emploi, elle est tiraillée de tous cotés.

La recherche d'emploi, nous ne le dirons pas assez, est pour les travailleurs handicapés, devenu un véritable parcours de combattant. Ainsi, un stagiaire sur le point de partir a intérêt à s'y impliquer courageusement. Plutôt que de tout miser sur l'aide à l'insertion, donc il se doit d'être motivé. Au lieu de cela, le stagiaire fraîchement sorti de la formation, s'il n'a pas un contrat sous la main, se permet quelques jours, voire même semaines de repos. Laissant les meilleures places aux plus courageux. L'équipe enseignante et le Centre de Ressources Pédagogique travaille étroitement avec la chargée d'insertion et le Pôle MPS en vue d'une meilleure sensibilisation.

A la lumière de cette enquête, des faiblesses se sont fait sentir. Elles semblent constituer une entrave pour mener à bien la mission vitale du centre qu'est l'insertion professionnelle de ses stagiaires. D'un coté, certains services qui nécessitent des améliorations selon les pensionnaires de l'établissement. De l'autre, des stagiaires qui présentent quelques difficultés qu'il faut résorber par l'aménagement et l'amélioration de ces services. Par ailleurs les réponses sont évidemment le reflet de la satisfaction des stagiaires. Elles constituent également un instrument de mesure de leur niveau relationnel et intellectuel. De ce coté, il faut reconnaître que les stagiaires s'avèrent aussi réservés qu'ils ne le paraissent. Alors qu'une occasion leur est offerte pour s'exprimer en toute liberté, et ceci à leur intérêt, ils se montrés évasifs, réticents voire même discrets. Il serait vital de savoir, si cela est le fruit de leurs comportements respectifs ou le résultat de leurs niveaux d'études. C'est un point essentiel qui permettrait à l'établissement de cerner un des facteurs clé pour une meilleure connaissance du public qu'il accueille. Il lui permettrait également, soit d'organiser les formations par degrés de connaissances, soit de renforcer l'enseignement de la période préparatoire et la remise à niveau. Ainsi n'ai-je pas pu résister à la tentation de formuler quelques suggestions d'amélioration, suite à cette étude.

Le Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir constitue une forme de réponse à la réinsertion professionnelle des travailleurs handicapés. Le parcours de formation qu'il propose aux personnes en situation de handicap est conçu et mis en place par l'AFPA. Il est exécuté par une équipe pédagogique compétente et expérimentée. La formation est assurée par des formateurs reconnus pour leur capacité et leur expérience. Son objectif est de répondre aux besoins d'un public particulièrement fragile au yeux de la société. Elle est conçue pour coller avec l'environnement professionnel, qui laisse peu de chance à ce public longtemps défavorisé par leur état de santé physique et ou mental.

Son insertion professionnelle dans le milieu ordinaire ne se fait pas sans difficultés et cela s'expliquerait par diverses raisons : à la fois personnelles aux stagiaires, techniques et professionnelles. Notre travail ne dénie pas bien sûr les efforts d'insertion professionnelle des stagiaires handicapés formés par le CRP de Beauvoir à l'heure actuelle. Mais au contraire souligne la nécessité de l'améliorer, et de leur assurer une meilleure intégration socioprofessionnelle.

L'insertion passe d'abord par l'intéressé lui-même. Et bien d'éléments font penser que certains stagiaires manquent de réelle motivation. Probablement parce que la technique de la communication n'est pas encore bien acquise. Or, la recherche d'emploi n'est possible sans une maîtrise de la communication. Le CRP doit donc privilégier le développement des capacités des stagiaires à échanger. C'est un passage obligé pour la réussite d'une bonne insertion. C'est aussi une façon de lui permettre de se mettre en valeur devant son futur employeur. La communication doit être intégrée dans la formation au point d'être même obligatoire.

Mais pour cela il faut d'abord avoir déjà établi un climat de confiance entre le stagiaires et les formateurs et le personnel de l'établissement. Et cela passe d'abord par une meilleure information et orientation du stagiaire. De toute évidence, les stagiaires manquent de confiance en eux. Leur parcours et soucis de santé ne les rassurent pas assez pour s'investir dans cette démarche. C'est à l'établissement de leur venir en aide et les faire regagner leur estime et valeur. Tout cela par le dialogue, l'écoute et une meilleure prise en charge psychologique et sanitaire. Mais aussi par un encadrement rapproché des stagiaires durant la formation. Et par une meilleure préparation du stagiaire à suivre la formation. Bien des stagiaires ont passé une longue période dans le monde du travail et leur capacité d'apprentissage est fortement diminuée. L'âge et l'état de santé ne font pas nécessairement bon ménage avec une formation. C'est justement là que le service de prise en charge, et de la formation personnalisée doit peser sur toute la balance. La période préparatoire à la formation et la mise à niveau devrait être enrichissante pour le stagiaire. Les interventions de la psychologues méritent d'être renforcées. Il conviendrait de faire appel à des méthodes d'oraux blancs, des simulations d'entretiens d'embauche qui rapprocheraient les stagiaires de la réalité professionnelle. Des interventions de structures extérieures auraient des effets positifs sur le développement des compétences des stagiaires en matière de communication et des techniques de recherche d'emploi.

La recherche d'emploi devrait être au coeur de la formation. Pour cela les moyens et les techniques de recherche doivent être renforcés. L'établissement devrait mettre en oeuvre une politique incitative à la fréquentation du centre de ressources par les stagiaires. Ce centre, à son tour devrait faire l'objet d'un aménagement en matière d'instruments informatiques et supports documentaires appropriés. En effet, il est insuffisamment équipé, proportionnellement au nombre des stagiaires de l'établissement. Et les stagiaires doivent attendre un moment pour que le poste informatique soit libéré. Jusqu'à présent les besoin recensés par la responsable du centre ne sont pas satisfaits. Pourtant l'équipement et l'aménagement du centre seraient des facteurs attractifs. Ils augmenteraient la fréquentation des stagiaires. En plus de l'accueil des stagiaires réalisé en groupe pour des séances d'informations aux stagiaires, ce lieu devrait aussi devenir leur espace. Un endroit où ils développeraient leurs facultés et leurs compétences intellectuelles. Plutôt que servir de lieu où ils consulteraient uniquement des offres d'emplois ou pour envoyer des candidatures de stage ou d'emploi. Du moins pour ceux qui prennent le temps d'y aller. Les horaires d'ouverture devraient être aménagés, et adaptés aux emplois du temps, car le centre est souvent ouvert pendant les heures de cours. L'enquête mené à ce sujet, démontre que les horaires d'ouverture du centre ne correspondent pas souvent aux peu de temps libre que disposent les stagiaires. Un aménagement horaire serait donc incitatif.

L'insertion professionnelle mobilise une équipe entière, et particulièrement la chargée d'insertion. Elle conseille les stagiaires sur les techniques de recherche d'emploi, et les encadre dans leur démarche. Elle réalise diverses démarches extérieures dans le monde professionnel. Elle sert de relais entre l'établissement et les entreprises susceptibles de s'intéresser aux formations du centre. Mais, seule face à tous les stagiaires, sa tâche serait compliquée. C'est ainsi qu'une personne de plus renforcerait l'efficacité des démarches à accomplir. Il faut dire que la sortie des stagiaires est un moment crucial. Il nécessite une attention particulière. C'est le prélude d'une réussite ou d'échec pour le stagiaire. Il faut bien qu'il soit bien encadré, pour ne pas se décourager face aux difficultés qui l'attendent pour trouver un emploi. L'équipe d'insertion nécessite à cet effet un renforcement en matière de personnel.

La durée de la suivi des stagiaires est de trois ans, période longue et largement suffisante pour la recherche d'emploi. Pourtant, des stagiaires finissent par se décourager au bout d'un certain temps. Certes la chargée d'insertion s'efforce de les suivre, mais le mode de suivi est simple. Elle ne fait pas la taille face aux difficultés qui jonchent les procédures de recherche d'emploi. C'est pourquoi des rencontres régulières entre les stagiaires sorties et la chargée d'insertion devraient être introduites dans la suivi. Le téléphone ne suffisant pas pour faire le point sur les difficultés de recherche d'emploi et sur les façons appropriées au cas. L'établissement devrait inventer des moyens lui permettant de repérer le stagiaire et de s'assurer des démarches effectuées.

Le partenariat avec les entreprises est un facteur essentiel pour multiplier les chances d'insertion. Dans cette perspective le centre devrait mettre en place une politique extérieure importante. Elle augmenterait les possibilités d'insertion des stagiaires. La loi de 1987 incite le développement du partenariat entre les entreprises et les structures d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Elle fait état d'une incitation fiscale et d'aides financières importantes pour les entreprises embauchant des travailleurs handicapés. C'est une arme potentielle que le Centre pourrait bien se servir pour optimiser l'insertion de ses stagiaires sortants.

Le partenariat entre les entreprises et l'établissement n'est pas structuré. Il est grand temps de penser à multiplier des démarches dans cette perspective. Le partenariat avec les entreprises est un champs largement vierge, générateurs de résultats encourageants. Le département est connu pour ses grandes entreprises et le entreprises d'intérim. C'est là un atout majeur qu'il faudrait exploiter sérieusement. Ce partenariat permettrait de réaliser une importante prospection des entreprises prêtes à recruter sur des métiers qui correspondent aux formations dispensées par le CRP de Beauvoir.

C'est là, une occasion incontournable pour présenter les formations du CRP, mais aussi de faire connaître les titres professionnels délivrés à l'issu de ces formations. Enfin, cette démarche permettrait une bonne connaissance de l'établissement dans le monde professionnel et des prestations qu'il dispense. Ce partenariat devrait également s'élargir vers les autres milieux spécialisée dans l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le domaine public aussi bien que dans le secteur privé, exemple le Ministère du travail, l'AFPA, la FAGERH...

Les centres de réadaptation professionnelle souffrent d'une crise d'image dans la mesure où ils ne sont pas suffisamment connus des travailleurs handicapés premiers bénéficiaires, et du monde professionnel, principal employeur. Reste la question pertinente, celle des moyens à mettre en oeuvre pour explorer ces pistes. Il faut bien des moyens financiers et humains, c'est à l'établissement d'en juger la nécessité appropriée aux enjeux du problème. A ce sujet le projet de l'établissement s'est penché sur la question, il envisage une modification architecturale de l'organigramme du Centre. Certainement pour faire face aux ambitions nouvelles qui porteront sur de nombreux objectifs, dont la rénovation de l'offre des formations, la diversification de l'offre des formations du CRP, la professionnalisation de l'équipe pédagogique, la proposition d'un parcours spécialisé aux stagiaires du Centre, le renforcement de l'équipe pluridisciplinaire, le développement de la communication au CRP, le renforcement de l'effectif du pôle réadaptation et d'autres objectifs concernant le personnel et l'aménagement de l'établissement.

Créé en 1949 par la Sécurité Sociale, le Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir s'inscrit dans un cadre historiquement intéressant. Il fait partie du réseau des CRP géré par l'UGECAMIF, dont la mission essentielle est d'administrer des prestation de qualité aux assurés et à leurs familles. Ce réseau regroupe des établissements de droit privé qui assurent une mission de service public. Établissement médico social à but non lucratif, le CRP de Beauvoir s'est beaucoup investi pour mener à bien cette mission de service public. Son activité est tout entièrement consacrée à la satisfaction du public et des intérêts du public qu'il accueille dans ses locaux.

Pour bien y parvenir, le CRP de Beauvoir dispose d'un nombre suffisant de salariés repartis sur deux pôles distincts: Le pôle Réadaptation et Formation qui constitue le noyau de la mission vitale de l'établissement. Le pôle Ressource qui sert de support au bon fonctionnement du précédent pôle. Les secteurs d'activités sont au nombre de six: pédagogie et insertion, Médico psycho Social, Services Techniques, Services Généraux, Personnel de gestion et cuisine.

Le CRP de Beauvoir s'est engagé à offrir une formation professionnelle de qualité à ses stagiaires. Et cela dans un climat à la fois médical dont la spécialité est la médecine physique et la réadaptation ; et psycho social. Ce climat est maintenu grâce aux services d'une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, infirmières, une psychologue, une assistante sociale et une chargée d'insertion.

L'établissement s'est également engagé dans un accompagnement multiforme aux stagiaires. Il revêt une forme collective, à travers des séances de formation aux techniques de recherche d'emploi et des campagnes de prévention de santé. Il peut être collectif, soit à la demande du stagiaire, soit sur préconisation décidée lors des réunions de synthèse. Enfin, en co-animation en collaboration avec les formateurs.

Enfin le CRP de Beauvoir est conscient de l'importance que revêt la finalité de ses mission qu'est l'insertion professionnelle. Il entend renforcer les démarches déjà entreprises à ce sujet. Il collabore étroitement avec OHÉ PROMÉTHÉE, organisme incontournable dans l'insertion professionnelle. Celui-ci a signé dans cette perspective, une convention avec l'UGECAM le 25 mars 2002. Pour décupler ses démarches le CRP est également adhèrent à la FAGERH. Enfin il entend établir des communications avec les COTOREP de la région parisienne, pour présenter l'offre de formation du pôle CRP et ses besoins. Une démarche qui génèrera des améliorations sur l'image des CRP de l'UGECAMIF de la région.

Pour concrétiser ces actions, un nouveau projet de l'établissement de Beauvoir prévoit dans un proche avenir l'amélioration générale des services existants. Dans le domaine de l'accueil par exemple, en améliorant et en complétant l'information des stagiaires dès leur admission. Le CRP de Beauvoir entend épouser la démarche qualité définie par l'UGECAMIF et le pôle CRP. Et cela en considérant comme référence la norme AFNOR X09R spécifiques aux prestations des CRP. Entre autres, le projet prévoit une évaluation de la satisfaction des stagiaires à l'aide d'un questionnaire. Ce qui me semble beaucoup plus difficile, compte tenu des résultats obtenus à l'issu de l'enquête que j'ai réalisée. Puis une autre enquête auprès du personnel et à l'extérieur, dont l'instrument n'est pas encore défini.

Trois mois, c'est le temps qui m'est alloué pour la réalisation de ce stage. Une durée courte pour un sujet à la fois passionnant et vaste. Tout au long de ce travail, j'ai tenté de comprendre le vécu quotidien des personnes en situation de handicap, et les obstacles qui jonchent leur insertion socioprofessionnelle. Je me suis appuyé sur les textes réglementaires, divers supports documentaires et sur l'expérience de la structure qui m'a accueilli durant ce stage. Un travail aussi modeste ne pourrait pas englober la totalité des problèmes des travailleurs handicapés. C'est ainsi que ma réflexion s'est limitée sur l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire du travail.

C'est dire que la réadaptation professionnelle ne constitue pas la seule préoccupation des handicapés. En effet le handicap est une situation à multiples facettes, difficile à cerner, tant les réalités se différencient d'une forme de handicap à l'autre. On parle de handicap visible lorsqu'il s'agit d'un handicap moteur, de handicap invisible quand il est sensoriel ou intellectuel.

Il m'a semblé que, m'intéresser à ce sujet, permet d'apporter une pierre à cet édifice inachevé, déjà largement investi par des spécialistes de tous ordres. Or c'est une véritable paradigme non sans objections. La réadaptation professionnelle fait naître des besoins, impose des normes qui ne favorisent pas forcement les personnes lourdement handicapées et dépendantes. Quelquefois, elle les met face à l'impossibilité de s'y conformer. La question est de savoir comment traiter ces personnes sans leurs imposer une manière, figée par la formation, de concevoir leurs vies et de voir le monde.

Son objectif est par ailleurs, l'indépendance pour les personnes en situation de handicap. C'est à dire leur permettre de procéder à un minimum d'aides techniques à la réalisation des activités de la vie quotidienne. Mais aussi de pouvoir, grâce à la formation professionnelle reçue, d'intégrer ou réintégrer un emploi en milieu ordinaire du travail de façon durable. Cette formation est une forme de regard armé, sur les personnes porteuses de handicap, qui les fait vivre. Car être regardé est une condition d'exister et de se construire. Plutôt que de se laisser gagner par le mélange confus de rejet d'eux et par tous les tabous qui planent au dessus de toute les questions relatives à leurs handicaps.

L'accès à l'emploi dans le milieu ordinaire du travail est la priorité visée par les Centres de Réadaptation Professionnelle et les politiques sociales conduites en général par le gouvernement. Ce but ne se réalise pas sans peines. En effet, une grande partie des entreprises assujetties à la loi de 1987, n'emploient aucun travailleur handicapé. Elles étaient au nombre de 37 % en 2000, selon la déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle, Catherine Barbaroux.*^7(*) L'image du handicap ne favorise pas toujours l'embauche de son porteur, la sensibilisation des entreprises sur cette optique n'étant pas encore suffisamment fructueuse. La fonction publique, soumise également à la loi de 1987, ne se montre guère plus civique. Le nombre de travailleurs handicapés actuellement est estimé à 140 000 seulement, dans les trois fonctions publiques.

Ce stage m'a permis de réaliser à quel point le handicap est fécond en réflexion. En effet, l'insertion professionnelle ne constitue pas le seul souci qui hante les personnes en situation de handicap. Au-delà du travail, existent bien des situations préoccupantes, telles que la vie de tous les jours en dehors du travail. En aucun cas, il n'est pas question de dénier les efforts entrepris en faveur des personnes en situation de handicap, loin de là. Mais bien des sujets brûlants persistent et planent sur la population handicapée.

Les personnes âgées sont proportionnellement dominantes chez les travailleurs handicapés actifs. L'âge, facteur d'exclusion en soi, va générer dans un proche avenir une demande accrue d'aide au maintien dans l'emploi. La hausse des emplois qui accompagne la tertiarisation des emplois n'amenuise pas les facteurs et les risques d'exclusion pour la population handicapée. Or, une des caractéristiques des personnes en situation de handicap, est le faible niveau de formation. C'est là, un des sujets qui invite les partenaires sociaux, les initiateurs et animateurs sur la table de négociations, à anticiper les grands enjeux du monde économique. Car il faut apporter des solutions novatrices et appropriées aux personnes en situation de handicap face aux entreprises, mais aussi à la fonction publique.

Le traitement du handicap est différent selon les pays. Dans l'Union européenne, seule la France propose des centres de réadaptation prifessionnelles, des allocations mais aussi des systèmes et des moyens de prise en charge appropriés à chaque cas. Chez certains de ses voisins on se contente d'attribuer à l'intéressé, une pension pour « corriger » cette injustice de la nature. En Afrique le handicap se vit en famille, il ne relève pas encore d'une préoccupation nationale. Malgré cette indifférence la personne en situation de handicap se résigne à vivre son handicap, tout en espérant qu'un jour la politique en faveur des handicapés gagne le continent africain.

Tableau 1. Nombre des personnes en situation de handicap par déficiences. ..................20

Tableau 2. Taux d'emploi des personnes en situation de handicap. .................................24

Tableau 3. Taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans l'Union européenne. ........................................................................................................................25

Tableau 4. Tableau récapitulatif des sections, places , formations du CRP de Beauvoir. 69

Tableau 5. Résultats aux examens. ....................................................................................73

Tableau 6. Placements de la section AAE des trois dernières années. ..............................74

Tableau 7. Placements de la section SMS des trois dernières années. ..............................74

Tableau 8. Placement de la section Techniciens en biologie des trois dernières années. .74

Figure 1. Répartition des Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé par la COTOREP. .............................................................................................................................15

Figure 2. Les placements des travailleurs handicapés, réalisés par le réseau Cap Emploi par type de contrat en 2002. ...............................................................................................45

Figure 3. Evolution des placements réalisés par le réseau Cap Emploi. .............................45

Figure 4. Evolution des emplacements réalisés par le réseau cap emploi. ........................46

Figure 5. Le personnel du CRP de Beauvoir. .......................................................................59

Figure 6. Répartition des stagiaires de Beauvoir par sexe. .................................................78

Figure 7. Répartition des stagiaires par type d'hébergement. ............................................79

Figure 8. Nombre de réponses par sexe. ...........................................................................79

Figure 9. Répartition des stagiaires par classes d'âge. ......................................................80

Figure 10. Répartition des stagiaires par type d'hébergement. ..........................................80

Figure 11. Répartition des stagiaires par niveau d'études. .................................................81

Figure 12. Répartition des stagiaires par lieu de résidence. ...............................................82

Figure 13. La réception. .......................................................................................................84

Figure 14. L'information. ......................................................................................................84

Figure 15. L'orientation. .......................................................................................................85

Figure 16. La prise en charge. .............................................................................................85

Figure 17. La disponibilité du personnel. .............................................................................86

Figure 18. L'efficacité du personnel. ....................................................................................87

Figure 19. Les locaux. .........................................................................................................90

Figure 20. Les chambres. ....................................................................................................90

Figure 21. Les salles de classe. ............................................................................................91

Figure 22. Le mobilier. .........................................................................................................91

Figure 23. Les repas. ............................................................................................................92

Figure 24. La sécurité. .........................................................................................................92

Figure 25. Les loisirs. ...........................................................................................................93

Figure 26. La sociabilité des stagiaires. ..............................................................................93

Figure 27. La pédagogie. .....................................................................................................96

Figure 28. La disponibilité des formateurs. .........................................................................97

Figure 29. La communication. ..............................................................................................97

Figure 30. Le contenu de la formation. ...............................................................................98

Figure 31. Les horaires. .......................................................................................................98

Figure 32. L'évaluation en cours de formation. ...................................................................99

Figure 33. La formation personnalisée. ...............................................................................99

Figure 34. Horaires d'ouverture du Centre de ressources. ..............................................101

Figure 35. Disponibilité du personnel. ...............................................................................102

Figure 36. Disponibilité de l'information recherchée. .......................................................102

Figure 37. Le fonctionnement du pôle MPS. .....................................................................102

Figure 38. Les soins. ..........................................................................................................102

Figure 39. Les intervention.................................................................................................103

Figure 40. La communication. ...........................................................................................103

Figure 41. L'écoute. ...........................................................................................................104

Figure 42. L'accompagnement. ..........................................................................................104

Figure 43. Le soutien aux stagiaires. .................................................................................105

Figure 44. L'information sur la recherche de stage et d'emploi. .......................................107

Figure 45. La mobilisation du personnel. ...........................................................................107

Figure 46. L'accompagnement dans l'insertion. ................................................................108

Figure 47. La durée de la suivie. ........................................................................................108

Carte 1. Carte du département de l'Essonne. .....................................................................54

Carte 2. Situation géographique du CRP de Beauvoir dans la ville nouvelle d'Evry. .........55

Photo 1. Le château de Beauvoir. ........................................................................................56

Photo 2. L'entrée du CRP de Beauvoir. ..............................................................................143

Photo 3. Le Centre de Réadaptation Professionnelle de Beauvoir. ...................................143

Photo 4. Vue du parc du CRP. ...........................................................................................144

Photo 5. Le foyer des stagiaires. .......................................................................................144

Photo 6. Le Centre de Ressources Pédagogiques. ............................................................145

Photo 7. Salle de classe. ....................................................................................................145

INTRODUCTION

"La communauté des personnes handicapées représente actuellement la plus grande minorité du monde. Contrairement aux réfugiés et aux victimes des persécutions religieuses et raciales, les personnes handicapées n'ont pas automatiquement droit à la protection des lois internationales".

LOI N° 75-534 du 30 Juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées

Journal Officiel de la République française

Lois L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit:

Article 1er

La prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l'éducation, la formation et l'orientation professionnelle, l'emploi, la garantie d'un minimum de ressources, l'intégration sociale et l'accès aux sports et aux loisirs du mineur et de l'adulte handicapés physiques, sensoriels ou mentaux constituent une obligation nationale.

Les familles, l'Etat, les collectivités locales, les établissements publics, les organismes de sécurité sociale, les associations, les groupements, organismes et entreprises publics et privés associent leurs interventions pour mettre en oeuvre cette obligation en vue notamment d'assurer aux personnes handicapées toute l'autonomie dont elles sont capables.

A cette fin, l'action poursuivie assure, chaque fois que les aptitudes des personnes handicapées et de leur milieu familial le permettent, l'accès du mineur et de l'adulte handicapés aux institutions ouvertes à l'ensemble de la population et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie.

L'Etat coordonne et anime ces interventions par l'intermédiaire du comité interministériel de coordination en matière d'adaptation et de réadaptation, assisté d'un conseil national consultatif des personnes handicapées dont la composition et le fonctionnement seront déterminés par décret et comprenant des représentants des associations et organismes publics et privés concernés.

Article 2

Des dispositions réglementaires détermineront les conditions dans lesquelles sera poursuivie une politique active de prévention contre les handicaps de l'enfance, tant dans le cadre de la périnatalité que dans celui de la pathologie cérébrale et de la pathologie génétique. Le ministère de la santé présentera, dans un délai de deux ans, un rapport sur les conditions dans lesquelles a été poursuivie cette politique ainsi que sur les résultats provisoires obtenus.

CHAPITRE 5

Dispositions tendant à favoriser la vie sociale des personnes handicapées

Article 49

Les dispositions architecturales et aménagements des locaux d'habitation et des installations ouvertes au public, notamment les locaux scolaires, universitaires et de formation doivent être tels que ces locaux et installations soient accessibles aux personnes handicapées. Les modalités de mise en oeuvre progressive de ce principe sont définies par voie réglementaire dans un délai de six mois à dater de la promulgation de la présente loi.

Article 50

1 - L'article 2 de la loi no 71-582 du 16 juillet 1971 modifiée relative à l'allocation de logement est modifiée comme suit :

Peuvent bénéficier de l'allocation de logement sous réserve de payer un minimum de loyer, compte tenu de leurs ressources:

" Les personnes âgées d'au moins soixante-cinq ans ou d'au moins soixante ans en cas d'inaptitude au travail".

"Les personnes atteintes d'une infirmité entraînant une incapacité permanente au moins égale à un pourcentage fixé par décret et celles qui sont, compte tenu de leur handicap, dans l'impossibilité reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 du code du travail, de se procurer un emploi." (Le reste de l'article sans changement.)

Article 51

A l'article L. 536-5 du code de la sécurité sociale, les mots: "atteint d'une infirmité le rendant inapte au travail et entraînant une incapacité égale ou supérieure à un taux fixé par décret" sont remplacés par les mots: "atteint d'une infirmité permanente au moins égale à un pourcentage fixé par décret ou qui est, compte tenu de son handicap, dans l'impossibilité, reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 du code du travail, de se procurer un emploi".

Article 56

En vue de faciliter l'insertion ou la réinsertion socioprofessionnelle des handicapés, l'Etat, en collaboration avec les organismes et associations concernés, définit et met en oeuvre un programme d'information régulière du public, en particulier des élèves des établissements d'enseignement, sur les différentes catégories de handicapés et sur les problèmes et les capacités propres à chacune d'elle.

LOI n° 87-517du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

L'Assemblée nationale et le Sénat ont adopté,

Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

Art. 1er. - La section I du chapitre III du titre II du livre III du code du travail est ainsi rédigée :

Section I :

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés

Art. L 323-1. - Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 p. 100 de l'effectif total de ses salariés.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

Les entreprises de travail temporaire définies par l'article L.124-1 ne sont assujetties à l'obligation d'emploi instituée par le premier alinéa du présent article que pour leurs salariés permanents.

Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du premier alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.

Les établissements publics industriels et commerciaux sont au nombre des employeurs visés par le présent article.

Art. L 323-2. - L'Etat et, lorsqu'ils occupent au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent, les établissements publics de l'Etat autres qu'industriels et commerciaux, les collectivités territoriales et leurs établissements publics autre qu'industriels et commerciaux, y compris ceux qui sont énumérés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, sont assujettis, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat, à l'obligation d'emploi instituée par l'article L.323-1 ; les dispositions des articles L.323-3, L.323-5 et L.323-8 leur sont applicables.

L'application de l'alinéa précédent fait l'objet, chaque année, d'un rapport présenté aux comités techniques paritaires ou aux instances en tenant lieu ainsi qu'aux conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière.

Art. L.323-3. - Bénéficient de l 'obligation d'emploi instituée par l'article L.323-1 :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L.323-11 ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers de leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5. Les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 p. 100 ;

6. Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 p. 100 ;

7. Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5°° ci-dessus ;

8. Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L.124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

Art. L 323-4. - I - L'effectif total de salariés, visé au premier alinéa de l'article L.323-1, est calculé selon les modalités définies à l'article L.431-2 ; toutefois, les salariés occupant certaines catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, déterminées par décret, ne sont pas décomptés dans cet effectif.

II. - Les dispositions de l'article L.431-2 sont applicables au calcul du nombre des bénéficiaires de la présente section employés par l'entreprise ; toutefois, il est tenu compte des apprentis.

En outre et selon des modalités déterminées par décret, ces bénéficiaires sont pris en compte une fois et demie, deux ou plusieurs fois :

4. S'ils sont embauchés à leur sortie d'un atelier protégé défini à l'article L.323-31, d'un centre d'aide par le travail défini à l'article 167 du code de la famille, et de l'aide sociale ou d'un centre de formation professionnelle.

Ce décret précise la durée pendant laquelle ces dispositions sont applicables aux situations prévues aux 3° et 4° ci- dessus.

Art. L 323-5. - Dans les entreprises, collectivités et organismes mentionnés aux articles L.323-1 et L.323-2, les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du chapitre IV du titre III du livre III du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre sont pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 323-1.

Dans les collectivités et organismes mentionnés à l'article L.323-2, sont également pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de cette obligation :

les agents qui ont été reclassés en application de l'article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, des articles 81 à 85 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction. publique territoriale ou des articles 71 à 75 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée ;

les agents qui bénéficient d'une allocation temporaire d'invalidité en application de l'article 65 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, de l'article L.417-8 du code des communes, du paragraphe III de l'article 119 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée ou de l'article 80 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée.

Art. L.323-6. - Le salaire des bénéficiaires de la présente section ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application, des dispositions législatives et réglementaires ou de la convention ou de l'accord collectif de travail.

Toutefois, lorsque le rendement professionnel des intéressés est notoirement diminué, des réductions de salaire peuvent être autorisées dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Les travailleurs handicapés concernés par le présent article ont droit, en cas de réduction de salaire et dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, à la garantie de ressources instituée par l'article 32 de la loi d'orientation en faveur des personnes handicapées, n° 75-534 du 30 juin 1975.

Art. L.323-8. - Les employeurs mentionnés aux articles L.323-1 et L.323-2 peuvent s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L.323-1 en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.

Art. L.323-8-1. - Les employeurs mentionnés à l'article L.323-1 peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi instituée par cet article en faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant deux au moins des actions suivantes:

L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés instituée par l'article L.323-35 ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué par l'article L.323-34.

Art. L.323-8-2. - Il est créé un fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ayant pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des handicapés en milieu ordinaire de travail. Les employeurs mentionnés à l'article L.323-1 peuvent s'acquitter de l'obligation instituée par cet article en versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de la présente section qu'ils auraient dû employer ; le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé.

Art. L.323-8-3. - La gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créé par l'article L.323-8-2 est confiée à une association administrée par des représentants des salariés, des employeurs et des personnes handicapées ainsi que par des personnalités qualifiées. Les statuts de l'association sont agréés par le ministre chargé de l'emploi.

Art. L.323-8-4. - Les ressources du fonds créé par l'article L.323-8-2 sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de travail ; elles sont affectées notamment à la compensation du coût supplémentaire des actions de formation et au financement d'actions d'innovation et de recherche dont bénéficient les intéressés dans l'entreprise ainsi qu'à des mesures nécessaires à l'insertion et au suivi des travailleurs handicapés dans leur vie professionnelle.

Les actions définies à l'alinéa précédent peuvent concerner les entreprises non assujetties à l'obligation d'emploi instituée par l'article L.323-1 lorsqu'elles emploient des bénéficiaires de la présente section, ainsi que les travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante.

Les modalités du contrôle de la répartition et de l'utilisation des contributions versées au fonds créé par l'article L.323-8-2 sont déterminées par voie réglementaire.

Art. L.323-8-5. - Les employeurs mentionnés à l'article L.323-1 doivent fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils doivent également justifier de l'application éventuelle des articles L.323-8, L.323-8-1 et L.323-8-2.

A défaut de toute déclaration, les employeurs sont considérés comme ne satisfaisant pas à l'obligation d'emploi instituée par la présente section.

Art. L.323-8-6. - Lorsqu'ils ne remplissent aucune des obligations définies aux articles L.323-1 L.323-8, L.323-8-1 et L.323-8-2, les employeurs mentionnés à l'article L.323-1 sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor Public d'une somme dont le montant est égal à celui de la contribution instituée par l'article L 323-8-2, majoré de 25 p. 100, et qui fait l'objet d'un titre de perception émis par l'autorité administrative.

Art. L 323-8-7. - Les associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des bénéficiaires de la présente section peuvent exercer une action civile fondée sur l'inobservation des prescriptions figurant dans ladite section lorsque cette inobservation porte un préjudice certain à l'intérêt collectif qu'elles représentent.

Art. L 323-8-8. - Sauf dispositions contraires, les conditions d'application de la présente section sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Art. 2. - La section II du chapitre II du livre III du code du travail est ainsi modifiée :

1. L'intitulé de la section II est ainsi rédigé : «Dispositions propres aux travailleurs handicapés.»

2. Dans le dernier alinéa de l'article L.323-9, les mots : «à l'article L.323-12» sont remplacés par les mots : «à l'article L.323-1».

3. L'article L.323-12 est abrogé ; l'article L.323-23 devient l'article L.323-12.

4. Dans l'article L.323-13, les mots : «et ceux de la commission départementale des handicapés» sont remplacés par les mots : «et ceux de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés».

5. L'intitulé de la sous-section 3 est ainsi rédigé : «Dispositions applicables aux travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail».

6. Les articles L.323-19, L.323-20, L.323-22 et L.323-24 à L.323-28 sont abrogés.

8. Dans le premier alinéa de l'article L 323-29, les mots : «de la commission départementale d'orientation des infirmes» sont remplacés par les mots : «de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel».

9. Dans le second alinéa de l'article L.323-31, les mots : «le ministre du travail» sont remplacés par les mots : «le représentant de l'Etat dans la région».

11. La sous-section 6 devient la sous-section 5 ; le troisième alinéa de l'article L.323-35 qui devient l'article L.323-34 est abrogé.

Art. 3. - Avant le premier alinéa de l'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, il est inséré l'alinéa suivant :

«Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L.323-11 du code du travail peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois des catégories C et D pendant une période d'un an renouvelable une fois. A l'issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude pour l'exercice de la fonction.»

Art. 4. - L'article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant statut de la fonction publique territoriale est complété par un alinéa ainsi rédigé :

«Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L.323-11 du code du travail peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois des catégories C et D pendant une période d'un an renouvelable une fois. A l'issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude pour l'exercice de la fonction.»

Art. 5. - L'article 27 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière est complété par un alinéa ainsi rédigé :

«Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L.323-11 du code du travail peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois des catégories C et D pendant une période d'un an renouvelable une fois. A l'issue de cette période, les intéressés sont titularisés sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude pour l'exercice de la fonction.» ...

La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat. Fait à Paris, le 10 juillet 1987.
Par le Président de la République : FRANÇOIS MITTERRAND

L'Assemblée nationale et le Sénat ont délibéré,
L'Assemblée nationale a adopté,
Vu la décision du Conseil constitutionnel no 2001-455 DC en date du 12 janvier 2002,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :

SANTE, SOLIDARITE, SECURITE SOCIALE

Article 1er

I. - La première phrase du premier alinéa de l' article L. 6143-2 du code de la santé publique est ainsi rédigée :
« Le projet d'établissement définit, notamment sur la base du projet médical, les objectifs généraux de l'établissement dans le domaine médical et des soins infirmiers, de la recherche biomédicale, de la gestion et du système d'information. Il comprend un projet social. »
II. - Après l'article L. 6143-2 du même code, il est inséré un article L. 6143-2-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 6143-2-1. - Le projet social définit les objectifs généraux de la politique sociale de l'établissement ainsi que les mesures permettant la réalisation de ces objectifs. Il porte notamment sur la formation, l'amélioration des conditions de travail, la gestion prévisionnelle et prospective des emplois et des qualifications et la valorisation des acquis professionnels.
« Le projet social est négocié par le directeur et les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement au sens de l'article L. 6144-4.
« Le comité technique d'établissement est chargé de suivre, chaque année, l'application du projet social et en établit le bilan à son terme. »
III. - Au 1o de l'article L. 6143-1 du même code, après les mots : « le projet médical », sont insérés les mots : « et le projet social ».
IV. - Au 9o de l'article L. 6144-1 du même code, après les mots : « émet un avis sur », sont insérés les mots : « le projet social, ».
V. - Au 1o de l'article L. 6144-3 du même code, après les mots : « le projet d'établissement, », sont insérés les mots : « le projet social, ».
VI. - L'article L. 6114-2 du même code est ainsi modifié :
1o Le premier alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Ils comprennent un volet social. » ;
2o Le cinquième alinéa est ainsi rédigé :
« Ils précisent, dans le volet social, les actions arrêtées par l'établissement en accord avec l'agence régionale de l'hospitalisation, sur la base du projet social de l'établissement. »
VII. - Dans la première phrase de l'article L. 6161-8 du même code, après les mots : « L. 6143-2 », sont insérés les mots : « , L. 6143-2-1 ».

« Art. L. 146-1. - Le Conseil national consultatif des personnes handicapées assure la participation des personnes handicapées à l'élaboration et à la mise en oeuvre des politiques les concernant. Il veille aux bonnes conditions nécessaires à l'exercice de la fonction de coordination dévolue par l'article L. 146-2 aux conseils départementaux consultatifs.
« Il peut être consulté par les ministres compétents sur tout projet, programme ou étude intéressant les personnes handicapées.
« Il peut se saisir de toute question relative à la politique concernant les personnes handicapées.
« Le conseil comprend notamment des représentants des assemblées parlementaires, des départements, des associations ou organismes regroupant des personnes handicapées, développant des actions de recherche dans le domaine du handicap ou finançant leur protection sociale, ainsi que des organisations syndicales et patronales représentatives.
« La composition, les modalités de désignation des membres du conseil et ses modalités de fonctionnement sont fixées par décret.
« Art. L. 146-2. - Le conseil départemental consultatif des personnes handicapées donne un avis et formule des propositions sur les orientations de la politique du handicap dans tous les domaines de la vie sociale et sur les mesures à mettre en oeuvre au plan local pour assurer la coordination des interventions de tous les partenaires institutionnels ou associatifs, notamment en matière de scolarisation, d'intégration sociale et professionnelle, d'accessibilité, de logement, de transport, d'accès aux aides humaines ou techniques et d'accès au sport, aux loisirs, au tourisme et à la culture.
« Il est informé de l'activité de la commission départementale de l'éducation spéciale et de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel.
« Il est également informé du contenu et de l'application du programme départemental d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés et des schémas d'équipement et d'accompagnement des personnes handicapées dans le département.
« La composition, les conditions de nomination des membres du conseil ainsi que ses modalités de fonctionnement sont fixées par décret.
« Chaque conseil départemental consultatif des personnes handicapées est chargé de réaliser, dans un délai de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la Erreur! Signet non défini.du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, un recensement du nombre de personnes handicapées résidant dans le département et de la nature de leur handicap.
« Il bénéficie pour cela d'un accès aux documents et données des commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel, des commissions départementales de l'éducation spéciale, des hôpitaux, des centres d'accueil et d'hébergement des personnes handicapées et de tout autre institution susceptible de lui fournir des indications précises à ce sujet.
« Le conseil départemental consultatif des personnes handicapées est tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en visant à protéger le droit au respect de la vie privée et à la confidentialité des informations médicales. »

I. - Le premier alinéa du II de l' Erreur! Signet non défini. du code du travail est complété par les mots : « et des bénéficiaires des contrats d'insertion en alternance prévus aux articles L. 981-1, L. 981-6 et L. 981-7 ».
II. - L'article L. 323-8 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 peuvent s'acquitter partiellement de l'obligation instituée par cet article en accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle visée à l'article L. 961-3 ou des personnes handicapées bénéficiaires d'une rémunération au titre du deuxième alinéa de l'article L. 961-1. Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l'obligation prévue au premier alinéa de l'article L. 323-1 ne peut dépasser 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise. »
III. - Les premier à cinquième alinéas de l'article L. 323-8-1 du même code sont remplacés par quatre alinéas ainsi rédigés :
« Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi instituée par cet article en faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
« - plan d'insertion et de formation ;
« - plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
« - plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. »...

Actuellement étudiant à l'Université d'Evry, je fais une enquête sur le CRP de Beauvoir pour la réalisation d'un mémoire de Maîtrise d'Administration Economique et Sociale. Je souhaite recueillir vos appréciations et vos suggestions par rapport aux différents domaines et services du CRP de Beauvoir ci-dessous cités. Je vous serai reconnaissant de bien vouloir cocher la case correspondant à votre évaluation et de justifier vos réponses à la fin de chaque rubrique sur les lignes prévues à cet effet.

1.a. Sexe : 1 : M. 2 : F .............................................................................. 1

1.c. 1 : Internat 2 : Externat......................................................................... 2

1.d. Niveau d'étude : 1. primaire 2. secondaire 3. supérieur........................ 3

1.e. Section...................................................................................................... 4

4.g. Détente et loisirs : 1. insatisfaisant 2. moyen 3. bien 4. très bien 19

8.d. La durée du suivi : 1. insatisfaisant 2. moyen 3. bien 4. très bien 41

BIBLIOGRAPHIE.

* 1. . R. DADOUN, Société, Ethique et Handicap, édition GReMS/ARI, Marseille, 1996.

* ¹ 2. R. DADOUN, Société, Ethique et Handicap, édition GReMS/ARI, Marseille, 1996.

* 7. A.G.E.F.P.H : Fond Pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.

* 9. R. DADOUN, Société, Ethique et Handicap, édition GReMS/ARI, Marseille, 1996.

* ⁶ UGECAMIF : Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie en île de France.

L'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans le secteur tertiaire: le cas du CRP de Beauvoir à Evry

MEMOIRE DE MAÎTRISE AES/AGT

PREMIÈRE PARTIE.

II. LA CLASSIFICATION DES HANDICAPS. ...................................................13

II. LE DISPOSITIF INSTITUTIONNEL (Le reclassement professionnel se fonde sur trois textes principaux). .........................................................................32

B. La loi de 1987 : La politique de l'emploi pour les Travailleurs handicapés

( Loi n°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées). ..............................................................................................34

DEUXIÈME PARTIE.

I. PRÇSENTATION. ..................................................................................52

CHAPITRE II

Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont participé, de près ou de loin, à la réalisation de ce mémoire.

PREMIÈRE partie.

LA READAPTATION PROFESSIONNELLE.

CHAPITRE I.

Typologie des personnes en situation de handicap.

II. LA CLASSIFICATION DES HANDICAPS.

II. LE DISPOSITIF INSTITUTIONNEL : LES TROIS PRINCIPAUX TEXTES SUR LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL EN FRANCE.

A. LA LOI D'ORIENTATION SOCIALE DE 1975.

B. LA LOI DE 1987 SUR LA POLITIQUE DE L'EMPLOI POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

( Loi n°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées)

DEUXIÈME PARTIE.

ÉTUDE DE CAS: LE CRP DE BEAUVOIR.

I. PRÉSENTATION.

B. SITUATION GÉOGRAPHIQUE.

CHAPITRE II

LA VIE DES STAGIAIRES A BEAUVOIR.

I. LE PUBLIC ACCUEILLI AU CENTRE DE BEAUVOIR.

En emploi

En maladie

Sans emploi

Sans nouvelles

En emploi

En maladie

Sans emploi

Sans nouvelles

En emploi

En maladie

Sans emploi

Sans nouvelles

SANTE, SOLIDARITE, SECURITE SOCIALE

Article 1er

BIBLIOGRAPHIE.