Management de la force de vente

SECTION 3 : LA RÉMUNÉRATION DE LA FORCE DE VENTE

Un bon système de rémunération doit :

- Être attractif et stimulant.

- Simple à calculer, à comprendre et à mettre en place.

- Equitable par rapport au marché du travail et à la qualification.

- Utile à la réalisation des objectifs.

- Etre le reflet le plus exact possible de la quantité et de la qualité de travail fondé.

- Permettre de recruter et de conserver des commerciaux de qualité.

- Correspondre aux mutations du marché de l'entreprise.

3.1. LES COMPOSANTS D'UN SYSTEME DE RÉMUNÉRATION

3.1.1. Le fixe

Montant fixé par avance sur le contrat de travail et versé mensuellement, il est indépendant du résultat, il ne peut être inférieur au SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti).

3.1.2. La commission

L'employé est rémunéré selon ses résultats. Cette commission est chiffrée à partir d'une base à laquelle on appose un pourcentage « taux de commission ».

3.1.3. La prime

« La prime est une composante plus subtile, attaché à des objectifs temporaires ».^13(*)

Elle permet aux entreprises d'orienter les efforts de ses vendeurs vers des objectifs précis quantitatifs et/ou qualitatifs. Elle complète une rémunération minimale fixe.

3.2. L'ELABORATION D'UN SYSTEME DE RÉMUNÉRATION PERFORMANT

Un système de rémunération efficace appartient au pourcentage déterminé par l'entreprise entre les différents systèmes, et de l'adéquation entre le contexte commercial et l'activité des vendeurs.

L'intérêt est de fournir un revenu acceptable mais surtout de guider les vendeurs vers les objectifs attendus.

* ¹³ A. ZEYL, A. DAYAN, Op. Cit, page 411.