La compétence: dimension humaine de la qualité totale

A retenir

La compétence devient un sujet d'une exigeante actualité tous le monde parle de la compétence comme la vrai richesse des nations à l'aube du troisième millénaire.

La notion de la compétence est complexe vu le nombre important de définitions proposées par les auteurs en matière des sciences humaines d'une part, et vu le nombre important de compétences et d'individus à gérer en entreprise d'une autre part .

Une première observation conduit à différencier la notion de la compétence des notions voisines ( savoir, savoir faire, qualification...), en effet parler des savoirs et des savoirs faire utilisés et produits par l'entreprise ne préjuge pas de la façon dont ces connaissances sont mises en oeuvre au quotidien, dans des situations opérationnelles soumises à des contraintes techniques, économiques et psychologiques .

De ce point de vue, la compétence peut être définie comme la capacité des personnes à mettre en oeuvre leurs savoirs dans des conditions de travail, c'est un processus qui, au delà des connaissances détenues fait appel aux comportements des personnes (leur savoir être).

La deuxième observation porte sur la diversité des compétences, la performance de l'entreprise ne repose pas uniquement sur les compétences individuelles, l'avantage compétitif repose surtout sur les compétences collectives (car les compétences collectives sont difficiles à copier par les concurrents).

Le développement permanent des compétences conduit à la professionnalisation, (la maîtrise complète et parfaite des situations professionnelles)

Les défis majeurs qui sont en face de l'entreprise actuellement sont :

Comment obtenir les compétences ?

Quelles sont les compétences à développer pour aboutir aux résultats ? Et sous quelle forme les développer pour les insérer rapidement dans la réalité quotidienne ?

Le chapitre suivant tente de répondre à ses questions.

CHAPITRE 5 : valoriser le capital humain par le développement des compétences

La mondialisation de l'économie, qui élargit et accélère la concurrence a instaurer une nouvelle logique d'affaire au sein des organisations, basée sur le management des savoirs et le développement des compétences .

Pour être performante, l'entreprise a besoin de compétences individuelles et collectives nécessaire pour qu'elle obtienne une part de marché qui assure sa survie.

Nul n'ignore que la compétence devient de plus en plus importante dans l'organisation actuelle, plusieurs acteurs sont impliqués dans sa construction et son développement commençant par l'individu qui tend à évoluer et faire évoluer ses compétences ( par l'auto formation, le

e-learning, la maîtrise de la technologie...), sans oublier l'organisation du travail qui joue un rôle moteur, dans la réussite d'une démarche management des compétences, elle est en quelque sorte le trait d'union entre l'individu et sa compétence, un environnement de travail favorable, motive les individus d'une organisation à s'améliorer en permanence .

Le développement des compétences individuelles et collectives repose sur trois éléments fondamentaux :

- La formation,

- L'apprentissage,

- L'organisation du travail .

I . Le développement des compétences par la formation

Le succès des organisations est fortement associé au développement des compétences de leurs employés, qui permettre à ceux-ci de vivre des expériences d'apprentissage qui ont pour but d'améliorer leur rendement en modifiant leurs connaissances, leur habiletés et leur attitudes.

Les entreprises sont conscientes de la nécessité d'investir massivement pour améliorer les compétences de leur employés, elles devront donc porter une attention particulière à l'utilisation des techniques et des programmes dans ce domaine.

La formation se rapporte à l'accroissement des habiletés dont les employés ont besoin pour accomplir plus efficacement leurs taches actuelles, selon le BOTERF les organisations

Devront quitter le raisonnement actuel en terme de formation qui est considérés chez la plupart comme des coûts à minimiser, pour passer à un raisonnement en terme de production - développement - maintenance des compétences.

La formation doit être intégrée dans un processus organisé et permanent, processus qui impose pour l'entreprise de se transformer en un véritable milieu de développent des compétences.

I.1 Définition de la formation

La formation professionnelle, est avant tous un investissement immatériel qui doit permettre selon Bertrand SCHWARTZ à l'individu de trouver des solutions aux questions qu'il se pose dans les situations de travail et de provoquer un changement dont il est conscient.

La formation est particulièrement importante pour les organisations qui sont aux prises avec des taux de production stagnants ou décroissants, elle l'est également pour celles qui intègrent rapidement des technologies de pointe à leur processus de production et qui sont, par conséquent, particulièrement touchées par le manque de connaissances et habiletés de leurs employés.

La formation a connu un développement important au début des années 70, avec en particulier, l'influence des nouveaux textes législatif sur la formation.

Au seuil de l'an 2000, la formation est devenu une variable clé de la GRH, l'investissement formation est une préoccupation majeure des entreprises.

La pratique de la formation a connu selon LEVY-LEBOYER^1(*) trois grandes phases :

La 1 ^ère phase : était caractérisée par une nette séparation entre les activités de formation et les activités de travail, la formation était considérée comme devant se réaliser, avant l'intégration du travailleur dans le milieu de travail.

La 2 ^ème phase : était marquée notamment par l'apparition de la formation professionnelle continue et qui suppose que la formation doit intervenir sur le lieu même de travail, c'est à dire en accompagnement du travail.

La 3 ^ème phase : était caractérisée par l'émergence de la conception actuelle de la formation, qui considère que la variable acquisition des compétences n'intervient ni avant, ni même en même temps que le procès de travail, mais s'opère au cours même du travail et par son intermédiaire.

L'entreprise a désormais besoin de cette conception de la formation dans laquelle les individus d'une organisation sont invités à développer leurs compétences en devenant des acteurs de leurs formation et de leurs propre parcours professionnel^1(*).

Plusieurs définitions étaient données à la formation, parmi elles la définition proposée par Dr Tahar LARADJ :

«  La formation est un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leur habilités et leur capacité mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qui leurs sont personnels ou sociaux pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs taches actuelles et future  ».^2(*)

I.1.A Formation d'un point de vue juridique

En réalité, le développement des compétences par la formation est une responsabilité partagée entre le milieu de travail, le gouvernement et les établissements d'enseignement.

Dans le domaine des ressources humaines et de la formation, un certain nombre d'instruments juridiques existent, notamment la convention 142, adoptée lors de la conférence internationale du travail en 1975, ainsi que la nouvelles recommandation 195, adopté en 2004, celle - ci préconise un ronforcement, par les Etats membres, de la participation des partenaires sociaux, que ce soit par l'élaboration et la mise en oeuvre des politiques d'éducation et de formation préalables à l'emploi, pour le développement des compétences ou pour le soutien à l'insertion professionnelle des travailleurs sans emploi et des personnes ayant des besoins particuliers .

* ¹ C.Levy ( LEBOYER ), La gestion des compétences, Ed d' Organisation, Paris, 1996

* ¹ M ( PALIER ), de l'entreprise qui forme à l'entreprise qui apprend, Revue actualité de formation permanente n° 143

* ² Tahar ( LARADJ), colloque international , formation production de compétences en GRH, quelles perspective, Université d'Oran ( 05-06 juin 2005 ).