La compétence: dimension humaine de la qualité totale

II.5.2.B. Autre causes de déficit des compétences ( la mort des compétences )

Les dangers de mort des compétences peuvent avoir notamment plusieurs causes tel que :

1. Le départ  (turn Over) :

C'est le cas le plus répandu, l'employé quitte le poste qu'il occupe, et ce de façon provisoire ( mutation ), ou de façon définitive ( démission, licenciement ), le départ entraîne souvent la perte d'une partie du patrimoine intellectuel de l'entreprise .

Dans le cas d'une mutation interne, comme la personne demeure dans l'entreprise, la compétence n'est pas en danger, si la personne occupe un poste similaire au précèdent il peut y avoir continuité, mais, si le poste est sensiblement différent, il y'à déperdition notable provisoire ou définitive, la le danger est réel, car après un à deux mois dans son nouveau poste, on a tendance à oublier son poste précédent ^1(*).

Comment garder ou conserver les compétences ? faire, dire ou mieux écrire à l'employé ce qu'il sait avant de partir !!!! cela n'est ni convenable en pratique, ni réellement intéressant pour l'entreprise .

La seule solution, pour préserver cette compétence, c'est la faire partager pour construire une compétence collective, plus solide .

2. L'ignorance 

L'arme mortel de la compétence....l'ignorance disait Daniel LOUBET .

L'ignorance est le résultat tangible d'une mauvaise appréciation, ou au manque de reconnaissance, en fait, l'appréciation du personnel est l'un des actes les plus difficiles du management, il faut une grande honnêteté morale, de la rigueur et beaucoup de courage, trois qualités qui ne se trouvent pas facilement, tous les systèmes actuels sont fondés sur l'entretien d'appréciation qui reste inefficace car celui - ci est généralement axé sur l'évaluation des performances et la fixation des objectifs, et beaucoup moins sur l'évaluation des compétences et des potentiels, en plus ce type d'appréciation est caractérisé par le manque d'objectivité .

2. L'informel 

Quant on parle de compétence, la grande question qui se pose souvent est : comment l'apprécier, la formaliser ? C'est - à- dire comment faire pour qu'elle se présente sous une forme visible, simple, exploitable et durable.^2(*)

Prenons le cas d'un mode d'emploi s'un matériel : le constructeur n'établit jamais le mode d'emploi avec le même soin qu'il a construit sa machine, le soft est rarement à la hauteur du hard . on suppose que l'utilisateur, génial par nature dans ce cas, et seulement dans ce cas, se débrouillera tout seul, qui résulte à la fin une sous utilisation des machines et un mécontentement des utilisateurs en se sentant idiots face à leur appareil, un matériel qui fait souffrir et que l'on fera souffrir en retour par vengeance ( augmentation des coûts d'entretien )

Dans ce cas là le savoir et la compétence du constructeur est un pouvoir .

La formalisation des savoir faire est une question souvent débattue par les états majors, c'est un problème répétitif et ennuyeux qui n'est jamais résolu .

* ¹ Daniel ( LOUBET ), la management des savoirs faire de l'entreprise, Ed d'Organisation, Paris, 1992, p : 49 ( ISBN / 2 7081 1364 X ) .

* ² Daniel ( LOUBET ), Op.cit, P : 52 .