La compétence: dimension humaine de la qualité totale

V. Conclusion de la partie pratique 

SONATRACH, est appelée a mettre en place une démarche KM, développement des compétences au delà da la formation traditionnelle.

La formation joue un rôle fondamental dans la réussite d'une politique ressources humaines, mais vu la révolution technologique et managériale, cette fonction n'occupe que 10 % du développement de l'individu, selon une étude menée au center for creactive leadership, le développement de l'individu provient de :

Ø 70 % de l'expérience et du capitalisation des savoirs par la socialisation, la combinaison, l'internalisation et l'externalisation des savoirs ( voir spirale de connaissance de Nonaka , partie théorique ).

Ø 20 % des technique de coaching,

Nous pensons qu'il  existe pour la société, à travers certains projets ( tel que le système de numérisation des documents ), un véritable intérêt à initier une démarche management des savoirs ( explicites ).

Pour le management des savoirs tacites, la société doit introduire un projet pilote, basé sur des fondements scientifique, soutenu par le top management, et dont tous les acteurs sont impliqués .

La société doit notamment accorder une grande importance au management de la qualité, chercher à satisfaire aux normes Iso en vue d'obtenir la certification, dans un but commercial ne conduira jamais la société vers la qualité dans son vrai sens, la qualité n'est pas localisée à une étape, ni dans une fonction, ni même à un niveau ou dans un processus, la champ de la qualité est donc particulièrement englobant et transcende les limites de l'organisation .

La mise en place d'une démarche TQM, peut être plus bénéfique que la satisfaction aux normes Iso, la démarche TQM est une route vers l'excellence, avec la totale participation du personnel .

Recommandations :

Par la fin de cette étude nous proposons les recommandations suivantes :

· Prendre en considération le facteur humain (surtout les agents de maîtrise et d'exécution) : beaucoup de dirigeants mettent l'accent sur le volet technologie et oublient de s'adresser aux actions dont dépend finalement l'utilisation de travail,

· Commencer par le haut de la hiérarchie : la direction générale doit apporter un soutient inconditionnel à la démarche KM, et montrer qu'elle est la première à adopter les changements nécessaires,

· Inclure tous les acteurs : ce qui permet de définir les besoins à tous les niveaux et l'adhésion aux décisions prisent en considération avec tout le monde,

· Comprendre l'aspect culturel : la culture d'une entreprise peut être un obstacle ou un facilitateur pour les projets KM, instaurer une culture de partage et de collaboration ainsi qu'une structure organisationnel favorable ( orientée processus horizontale ), permet de relever les défis du KM,

· Favoriser les échanges des expériences : l'organisation des forums, des journée d'études avec des centre de recherches, des universités, des consultants, des entreprises ayant une expériences dans ce domaine .

· Mettre en place une démarche TQM.