II.1.2. Enjeux de la formation
continue pour le personnel et pour l'organisation(Philippe Perrenoud, 1994,
pp.3-4)
En quoi la formation continue est-elle un enjeu pour les
acteurs ? Et pour l'organisation qui les emploie ? Elle peut avoir
des sens très divers, que nous présentons dans le tableau
synoptique ci-dessous, pour mettre en évidence certaines correspondances
entre ce qui fait sens pour les personnes et les organisations.
Tableau 2 : Enjeux de la formation continue pour les
personnes et l'organisation
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N°
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Pour le personnel
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Pour l'organisation
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1.
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Accroître ses propres compétences et
qualifications, donc sa maîtrise professionnelle, son plaisir, sa
confiance en soi.
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Accroître les compétences et les qualifications
des collaborateurs, donc l'efficacité et l'efficience de
l'organisation.
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2.
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Apprendre les règles en vigueur pour mieux
s'intégrer (fonction de socialisation).
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Assurer la conformité de chacun aux règles en
vigueur (fonction de socialisation).
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3.
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Contribuer à sa propre professionnalisation, devenir
plus responsable et autonome.
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Contribuer à la professionnalisation, à la
responsabilisation des collaborateurs.
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4.
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Participer à la construction d'une identité
collective, d'une culture partagée.
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Développer une identité collective, une culture
partagée.
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5.
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Contester la légitimité du pouvoir en place,
savoir négocier.
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Asseoir la légitimité du pouvoir en place sans
pour autant réduire chacun au conformisme.
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6.
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Devenir expert, personne-ressource dans l'atteinte ressource
dans l'atteinte d'objectifs nouveaux ou ambitieux.
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Mobiliser les collaborateurs sur des objectifs nouveaux ou
ambitieux.
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II.1.3. Les fonctions de la
formation continue(F.M. GERARD, E.LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, pp.2-6).
Lorsqu'on cherche à cerner les objectifs poursuivis par
un processus de formation continue, on peut articuler la réflexion
autour de deux dimensions, l'une ayant trait à la conception
dutravailleurque l'on cherche à développer, l'autre à la
position duprocessus de formation par rapport au lieu de travail.
Selon la première dimension, un processus de formation
continue peut chercher à rendre le travailleur :
· Soit un bon professionnel,
c'est-à-dire un travailleur qui maîtrise toutes les
capacités et compétences techniques nécessaires à
l'exercice de son métier : c'est unenjeu deproduction ;
· Soit un acteur de changement,
c'est-à-dire un individu capable de faire évoluer son
métier, son organisation, sa place dans la société : c'est
un enjeu de création.
Selon la deuxième dimension, un processus de formation
continue peut être tourné vers:
· La mobilité entre différents lieux de
travail, ce qui signifie que la formation continue peut permettre à
l'individu de changer de poste de travail, d'organisation, même de
métier. On peut associer cette fonction à un changement de type 2
qui, selon l'école de Palo Alto (WATZLAVICK, WEAKLAND et FISCH, 1975)
cité par (F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, pp.2-6).
contribue à modifier le système;
· L'ancrage dans le lieu de travail actuel, ce
qui implique que la formation continue vise à permettre à
l'individu de mieux maîtriser son poste de travail, au sein même de
son organisation. Cette fonction peut être associée à un
changement de type 1 qui, selon l'école de Palo Alto, contribue à
la restauration d'un équilibreau sein du système.
À partir de ces deux dimensions, quatre fonctions
principales qui concernent l'individu au sein d'une entreprise peuvent
être attribuées à la formation continue.
a) Fonction de professionnalisation
Par cette fonction, la formation continue vise essentiellement
le développement des capacités professionnelles orientées
vers la productivité et l'entraînement de compétences
existantes et requises par la profession (LE BOTERF, 1991,1992) cité par
(F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, p.2-6), quel que soit le lieu
de travail. La formation continue répond ainsi au problème de
l'érosion des connaissances et des compétences.
Cette fonction peut se comprendre comme une fonction
d'entretien ou de réactualisation des capacités
nécessaires à un métier. Dans cette optique, la formation
continue a essentiellement pour objet de maintenir et d'entretenir une
compétence technique, liée à la profession.
Cette fonction de professionnalisation s'exercera à
travers des formations généralement ponctuelles limitées
dans le temps et communes à plusieurs organisations. Elle s'inscrit
directement dans le prolongement de la formation initiale.
Poursuivent cette fonction toutes les activités de
formation qui visent à :
· améliorer des compétences de base dans
l'exercice d'une profession ;
· actualiser les compétences et à se
recycler professionnellement ;
· mettre à jour les connaissances ;
· corriger des pénuries de qualification ; ...
Selon cette fonction, on pourrait définir la formation
continue comme un processus qui permet d'entretenir ou de réactualiser
des capacités et compétences nécessaires à
l'exercice d'une profession déterminée.
b) Fonction d'adaptation professionnelle
Par cette fonction, la formation continue vise essentiellement
à former un bon professionnel bien intégré dans son lieu
de travail. Dans ce cas, la formation continue veille à adapter
un niveau de compétences actuelles à un autre niveau de
compétences requis par l'exercice de la profession dans un milieu de
travail précis.
L'écart entre les compétences actuelles et les
compétences requises peut avoir plusieurs origines :
· contraintes d'évolution (ex : de la profession,
du cadre législatif...) ;
· apparition d'un problème courant ou ponctuel
dans l'organisation (ex : modification des procédures de travail,
acquisition d'un nouvel appareil, faiblesse du management, insatisfaction des
clients...) ;
· projet de changement dans l'organisation (ex : nouvelle
chaîne de production, nouveau service offert à la
clientèle, introduction de l'utilisation rationnelle de
l'énergie...).
L'ensemble de ces projets exigeront de nouvelles
compétences.
Par cette fonction, la formation continue vise à
acquérir une maîtrise qui peut prendre deux directions
complémentaires :
· spécialisation : d'aspect convergent,
ces formations visent l'acquisition de compétences spécifiques et
pointues en rapport étroit avec la profession. Par ces formations, la
personne accède au statut d'«expert», ce qui semble surtout
être le cas en période de crise (DE BRIER et MEULEMAN, 1996)
cité par (F.M. GERARD, E. LAVENDHOMME et X. ROEGIERS 1997, p.2-6);
· élargissement : d'aspect divergent, ces
formations visent l'acquisition de compétences complémentaires
à celles requises par la profession. Par ces formations, la personne
élargit son spectre de compétences pour accéder à
la «polyvalence».
L'analyse des besoins propre à cette fonction entre
surtout dans une logique de productivité des organisations. Les
formations qui poursuivent cette fonction peuvent être de courte ou de
longue durée, selon le degré d'écart plus ou moins
important entre les niveaux de compétences. Elles sont d'habitude
très ancrées dans le projet professionnel développé
soit par la personne, soit par l'organisation. C'est le cas des
activités de formation qui visent à :
· maintenir un niveau professionnel répondant aux
exigences de la fonction ;
· permettre l'adaptation au changement des techniques et
des conditions de travail ;
· diversifier les compétences ;
· spécialiser le personnel ;
· permettre une meilleure compréhension du travail
à effectuer dans chaque fonction et donc, à mieux le
réaliser ; ...
Selon cette fonction, on pourrait définir la formation
continue comme un processus qui permet à un professionnel d'adapter ses
compétences aux exigences spécifiques d'un métier dans une
organisation donnée, afin de se spécialiser dans un domaine ou au
contraire d'élargir son champ d'intervention.
c) Fonction d'engagement professionnel
Cette fonction a pour objet principal l'adéquation
entre le travailleur et son milieu de travail avec une visée
transformatrice et anticipative.
Par ce type de fonction, la formation continue doit permettre
de gérer le changement et la transformation de trajectoires
personnelles, professionnelles ou sociales dans l'organisation. Ces changements
peuvent s'exprimer en des termes aussi différents que :
· envisager une promotion ;
· se réorienter selon les besoins de
l'entité ;
· devenir un agent de changement à
l'intérieur de son organisation ou dans la société ;
· gérer l'apparition de nouvelles technologies
dans l'entité ;
· répondre à l'évolution de la
recherche, ...
Ce type de formation se caractérise par un
démantèlement des savoirs anciens, le développement et
l'appropriation progressive de nouveaux savoirs et de nouveaux outils. La
dimension collective d'un groupe en formation est une autre
caractéristique de ce type de formation. On y vise, au sein d'une
organisation à :
· développer l'autonomie, la prise d'initiatives
;
· responsabiliser, rechercher, anticiper,... ;
· préparer l'accession des travailleurs à
de nouvelles fonctions ;
· se réorganiser pour anticiper les besoins du
marché ; ...
Selon cette fonction, on pourrait définir la formation
continue comme un processus par lequel un travailleur peut se changer ou se
transformer de manière dynamique pour devenir acteur du projet de son
milieu de travail.
d) Fonction de régulation socio-professionnelle
C'est la fonction qui permet de faire face au changement,
à la nouveauté, comme par exemple la réorientation du
projet professionnel, que celle-ci soit subie ou choisie. Elle pose des
questions comme «Quel est mon projet professionnel ?», «Quel est
mon projet de vie ?», «Comment articuler les deux ?». Elle
envisage le travailleur comme un acteur de changement avec la
possibilité d'une mobilité par rapport au lieu de travail.
Elle permet donc au travailleur une prise de recul par rapport
à son projet professionnel, à ses activités
professionnelles,... Ces activités de formation visent
à :
· permettre le développement personnel ;
· favoriser la promotion sociale par l'accès aux
différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle
; ...
Selon cette fonction, on pourrait définir la formation
continue comme un processus qui permet à un travailleur de prendre du
recul par rapport à sa pratique et de repenser ou repositionner son
projet professionnel.
Ces quatre fonctionss'articulent non seulement autour des deux
dimensions conception du travailleur et position par rapport au
lieu de travail, mais aussi selon deux axes:
· le premier axe, lié au
«métier», s'étale du maintien, voire de la survie, de
l'existence d'un métier au développement de celui-ci ;
· le deuxième axe concerne le lien entre
l'individu et son métier, ou encore l'individu et son organisation, et
s'étend depuis le renforcement de ce lien jusqu'à son
relâchement.
Cette réflexion sur les fonctions poursuivies par un
processus de formation continue n'est pas seulement théorique. Non
seulement elle peut permettre de clarifier les finalités poursuivies par
un tel processus, mais de plus elle a des implications concrètes en ce
qui concerne l'organisation même des activités de formation
continue.
Ainsi, en ce qui concerne la dimension conception du
travailleur, la modalité «acteur de changement» conduira
à des activités de formation plutôt longues, avec des
dimensions collectives et personnelles importantes. La modalité
«bon professionnel» orientera les formations vers des
activités courtes et ponctuelles.
Pour la dimension position par rapport au lieu de travail,
les activités de formation dépendant de la modalité
«vers la mobilité entre différents lieux de travail»
seront davantage inter-organisations (entre différentes
organisations) et celles qui dépendent de la modalité «vers
l'ancrage dans le lieu de travail actuel» seront davantage
intra-organisation (à l'intérieur de l'organisation actuelle), ou
encore inter-organisations mais fortement centrée sur un contenu
spécifique lié à une spécialisation
professionnelle.
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