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Guide touristique aux pays des CHO, à  l'usage des managers


par Emilie GAUTIER
EM Lyon - Master Management des unités opérationnelles 2018
  

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2. Reconnaissance

L'échantillon de managers interrogés a estimé que la confiance qu'on leur accordait et les responsabilités qu'on leur permettait d'exercer, avaient un impact direct sur leur bonheur et sur leur performance. (cf tableau introduction chapitre)

« Plus de liberté implique plus de responsabilité, et c'est cela qui crée bonheur et performance. » Interview de L.Vanhée, « Enfin heureux au boulot ? » par Mathieu Nguyen

Prenons l'exemple de l'entreprise française Décathlon. Elle a remporté « The Great Place to Work » en 2017. C'est une entreprise libérée24 où les salariés sont libres, responsabilisés et reconnus. Chaque employé est écouté et responsabilisé à son échelon :

«?Nous allons tous dans le même sens et les responsabilités ainsi que les initiatives sont valorisées à leur juste valeur. (...) Je voyais l'entreprise comme un univers faux, où je ne serais pas à ma place. Mais je n'ai jamais trouvé un environnement de travail où les relations entre collègues soient aussi simples que chez Décathlon. Dès les premières semaines, ma voix comptait autant que celle de quelqu'un qui travaillait là depuis 20 ans. » Alexandre, 25 ans, salarié au siège social de l'entreprise à Villeneuve d'Ascq

Ainsi, chaque individu recruté, de l'hôtesse de caisse à l'ingénieur, est un amoureux du sport. Il peut donc, en dehors de sa vie professionnelle, par exemple en partageant un moment sportif entre amis, développer « l'insight ». Chez Décathlon, ce terme signifie développer l'étincelle créative. Chaque idée est écoutée avec soin, aucune n'est rejetée.

En 2003, un vendeur entend de nombreux clients rêver d'une tente qui se monterait toute seule. Ilpropose son idée et les ingénieurs débutent leurs recherches. Mise sur le marché en 2005, la « tente 2 secondes »est une véritable révolution, un succès qui a fait connaître la marque Quechua ! Suite à cela, le vendeur a été reconnu en montant les échelons professionnels.

Décathlon est le modèle français où il fait bon travailler !

24- « C'est une entreprise où les salariés sont libres et responsables d'entreprendre toutes les actions qu'ils estiment les meilleures pour l'entreprise. Partant du principe que les salariés sont les mieux placés pour savoir comment faire le travail, ces entreprises suppriment les procédures, les contrôles, la surveillance et les hiérarchiques qui s'en occupent. » Isaac Getz,Liberté&Cie - Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises, Edition Flammarion, février 2016.

« Créer un climat de confiance, laisser la porte ouverte, donner de l'autonomie à mes collaborateurs avec des suivis espacéset être

présent au moment souhaité, sont les conditions qui permettent d'améliorer notre performance collective. Il faut qu'il y ait un management de confiance de la part de mes supérieurs et de moi vis-à-vis de mon équipe pour que

je sois heureux au travail. »

Lorsque les managers m'ont parlé de confiance et de responsabilité, ils évoquaient plusieurs choses : le respect des initiatives, le respect des choix, des décisions, le droit à l'erreur, le non jugement, le soutien et la compréhension des « N+x ». La confiance doit être réciproque : direction, managers, collaborateurs.

Aujourd'hui, de nombreuses études prouvent que la reconnaissance salariale n'est pas le seul levier de motivation, d'investissement, donc de performance et de bien-être. D.Pink22démontre par des expériences, des entretiens que « la carotte et le bâton » (motivation 2.0) ne fonctionnent plus. Il nous explique comment passer de cette « motivation 2.0 » à la « motivation 3.0 » qui viseà développer l'autonomie, la maîtrise et la finalité des collaborateurs pour augmenter leur reconnaissance :

· Passer du contrôle à l'autonomie

· Passer de l'obéissance à l'implication : plus on a de limites et moins on va loin ; acquérir la maîtrise permet d'être meilleur dans un domaine.

· Passer de la maximisation des profits à la maximisation de la finalité : le profit devient un moyen, un catalyseur pour arriver à la finalité. Cela permet de donner du sens et de trouver un intérêt personnel.

Les CHO auront donc la responsabilité d'identifier, d'observer et de corriger les dérives liées à l'écart entre ces nouvelles pratiques managériales. Le manager, quant à lui, attend de ses supérieurs qu'ils mettent en place de nouveaux leviers de reconnaissance et ainsi, il se fera une joie de les appliquer à son équipe. `

FIGURE 5 : 4 modes de reconnaissance au travail

Source : Université Laval, http://cgsst.com/les-4-formes-de-la-reconnaissance-au-travail/

Ces quatremodes de reconnaissance sont nécessaires et ont chacun leur importance. Selon le type d'individu et la situation, il faudra jouer sur un ou plusieurs à la fois :

· Reconnaître les résultats :ce premier mode le plus utilisé aujourd'hui. Il porte sur l'observable, le mesurable et le contrôlable dans le travail.

· Reconnaîtrela pratique de travail : ce deuxième mode porte sur la manière d'exécuter le travail, sur les comportements, compétences ou qualités professionnelles du salarié.

· Reconnaîtrel'investissement au travail : ce troisième mode porte sur l'implication quotidienne personnelle.

· Reconnaître la valeur de la personne et non de l'employé :ce quatrième mode porte sur la relation à l'individu.

Si l'individu est écouté, consulté, félicité pour ce qui est visible, quantifiable ou non, il se sentira mieux reconnu. Ce sentiment de félicité ressenti permettra un engagement plus fort, à plus long terme de l'employé et donc renforcera la performance de l'entreprise.

Le CHO a repris ces leviers de reconnaissance non-monétaires25 dans ses missions :

v CREER-FETER : célébrer les réussites

v ECOUTER : retour de satisfaction, passer plus de temps à écouter qu'à parler

v 25- Ried Nalliat, Infographie le secret de la motivation autrement que par l'argent, Magazine Cadre et Dirigeant, IFAS, 17 décembre 2014, mise à jour le 29 juillet 2015.

CADRE AGREABLE : ambiance de travail confiante, gaie et encourageant

les initiatives

v COHESION : sentiment d'appartenance à l'équipe, à un service et à la société

v HIERARCHIE : Participation aux décisions qui concernent le salarié

v FORMER : aider à grandir, enseigner de nouvelles compétences

v ERREUR POSITIVE : Statut positif même si l'objectif n'est pas atteint en récompensant les effort fournis

v TRANSPARENCE : donner du sens sur le rôle de chacun, inscription de l'individu dans la finalité

v MERCI : remplacer « Désolé » par « Merci ». Un remerciement au moment opportun, par des moyens différents, en individuel ou collectif, favorise l'investissement

En conséquence, il est essentiel de mettre l'individu, la personne et non le salarié au centre des préoccupations lorsque l'on parle de bonheur au travail.

« Dans le domaine de la gestion des personnes, la reconnaissance du travail est un levier de mobilisation puissant. On sait aussi que les pratiques de reconnaissance agissent sur l'identité de la personne, les relations interpersonnelles, la motivation, la santé voire les conflits. » Jean-Pierre Brun, université Laval

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