Memoire Online - L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

Université de Lille II
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Année universitaire 2004/2005

L'INSERTION ET LE MAINTIEN
DES PERSONNES HANDICAPEES
EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL

Mémoire pour l'obtention du MASTER 2 Professionnel de droit social
Spécialité droit de la santé en milieu du travail

Chapitre I : Les organismes encadrant l'insertion professionnelle des personnes handicapées - p. 8

PARTIE III : Note aux entreprises : Politique à tenir en matière de handicap - p.63

Chapitre II : L'indispensable respect des critères d'aménagement des postes de travail - p. 68 Chapitre III : Les principes d'amélioration des pratiques de maintien - p. 72

Chapitre V : Exemple de situations handicapantes et réactions à adopter - p. 75

INTRODUCTION

La politique en direction des personnes handicapées s'est construite progressivement au

cours du 20^ème siècle. Il n'est plus aujourd'hui question d'assistance charitable mais de solidarité nationale. Après le droit à réparation, puis le droit à la rééducation, le principe de non discrimination se substitue à celui de réadaptation. Et aujourd'hui, le droit à compensation des conséquences des handicaps devient l'expression de l'égalité de droit pour l'exercice d'une citoyenneté pleine et entière. Les personnes, dites ou reconnues comme handicapées, forment un ensemble très hétérogène. Il y a derrière cette désignation une foule de cas particuliers. L'utilisation d'un terme unificateur a permis de faire évoluer le regard porté par la société sur le handicap et les personnes concernées, au risque de masquer l'extrême diversité des conditions personnelles. Les réponses apportées aux conséquences des déficiences intellectuelles et physiques dans le débat éthique et dans les mesures de protection juridique sont révélatrices du regard porté par la société sur les personnes en situation de handicap et de la capacité de celle-ci à intégrer les différences.

La réforme sur le handicap du 11/02/2005 « pour l'égalité des droits et des chances,

la participation et la citoyenneté des personnes handicapée »¹ est née de la nécessité croissante de mettre en place de nouveaux aménagements, concernant l'égalité des droits des personnes handicapées. Ceci se confirme d'autant plus quand il s'agit pour elles de travailler, afin de gagner leur vie et de pouvoir subvenir à leurs besoins.

Qu'entendre par « personne handicapée » ? Cette notion recouvre bon nombre d'individus, alors même que le handicap ne saurait se voir. En effet, un handicap peut être sensoriel (visuel ou auditif), physique (neurologique, musculaire par exemple) ou encore mental (déficience intellectuelle lourde ou légère ou encore trouble psychiatrique)².

En outre, le code du travail délimite la notion de handicap en considérant « comme travailleur
handicapé (..) toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou

¹ Loi du 11 février 2005 n° 2005-102 « Pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des handicapés ».

² Le Petit Larousse 2001 : Désavantage quelconque ; infirmité ou déficience, congénitale ou acquise. Les causes très variées en sont surtout les traumatismes, les malformations, les anomalies génétiques, les infections, les maladies cardio- vasculaires respiratoires ou rhumatismales.

mentales »³. Ainsi, la loi elle-même dénonce les difficultés d'insertion et de maintien des handicapés dans le monde du travail.

La Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) qui détient le pouvoir de donner ou non le statut de « travailleur handicapé » n'est à fortiori, ni plus ni moins qu'une aide à l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, comme nous le verrons ultérieurement.

Toutefois, elle ne peut qu'orienter le travailleur vers le milieu ordinaire de travail (ou vers les CAT⁴, travail en milieu protégé), elle n'a pas la possibilité de lui proposer un emploi.

De ce fait, toute la difficulté réside dans la rude accession aux emplois en milieu ordinaire de travail⁵. Et ce, malgré la présence d'organismes comme l'AGEFIPH⁶ qui contribue à faire du handicap un atout pour l'entreprise. D'autre part, un grand nombre d'aides, de subventions et de mesures favorisant l'emploi de ces personnes, sont mises en place, afin d'inciter fortement les employeurs à embaucher des handicapés et de le faire sans risque pour leur entreprise. Il est alors loisible de se demander pourquoi cet accès à l'emploi ordinaire est si difficile et si compliqué pour ces personnes.

En effet, le handicap est aujourd'hui une des causes majeures d'exclusion. Il est au coeur des processus économiques d'une part, de moeurs d'autre part, qui dégradent durablement le « lien social » et ce, 29 ans après la loi d'orientation de 1975, 17 ans après la loi du 10/07/87⁷ sur l'emploi des travailleurs handicapés et 15 ans après la loi du 13/01/89 visant le traitement du handicap.

Si ce n'est pas par le travail qu'une personne handicapée se réintègre dans la société, comment peut- elle y arriver ?

Les revenus et aides auxquels elle peut prétendre sont-ils suffisants pour accompagner son salaire? Ces personnes souvent en marge de la société ont certes un revenu d'assistance mais ce qu'elles veulent c'est un revenu d'existence⁸.

La loi relative à l'égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées, nouvellement adoptée, va-t-elle élaborer un terrain d'entente entre employeurs et handicapés et permettre à ces derniers de prétendre à une vie sociale meilleure passant par une meilleure intégration ? Peut-être, mais ce texte reste muet sur la question des ressources, question qui

⁴ Centres d'aide par le travail. Mais nous ne traiterons pas le milieu protégé, cette étude concernant exclusivement le milieu ordinaire de travail

⁵ Nous ne traiterons que l'insertion et le maintien des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

⁶ Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés (issue de la loi du 10/07/1987) est une association de type loi 1901: elle a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

⁷Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

pourtant a toute son importance quand on sait que 60% des personnes handicapées ont un revenu mensuel inférieur à 1000 Euros⁹.

Ne restent alors pour ces personnes que les mesures d'intégration dans le monde du travail afin de percevoir une rémunération suffisante digne d'un « travailleur ordinaire » effectuant un « travail ordinaire ». Mais cela reste difficilement envisageable pour les personnes handicapées au 2/3 qui sont rémunérées « au prorata » de leur handicap.

Une aide apportée en complément du salaire est alors nécessaire et existe¹⁰, mais celle-ci comble-t-elle toutes les carences relatives aux ressources ?

Ce qui est certain c'est que tant qu'un système d'assistance sera en place, les personnes handicapées ne seront pas intégrées. Ce problème est-t-il pris en compte dans la nouvelle loi sur le handicap ?

Pourquoi ces personnes demandent-elles un revenu d'existence ? Certainement parce que, pour celles-ci, l'accès ou la réintégration à l'emploi n'est pas si facile et que les ressources issues de leur travail sont limitées. En effet, selon que le handicap est antérieur ou postérieur à l'obtention du poste dans l'entreprise, les difficultés rencontrées par ces personnes sont autant différentes dans leur nature que similaires dans leur intensité. Pourquoi une personne handicapée qui a suivi des formations en vu de se réinsérer en milieu ordinaire de travail rencontre-t-elle autant de refus voire d'indifférence ?

Si l'on regarde la loi pourtant, un travailleur handicapé ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires, l'employeur en faute s'exposerait alors à des sanctions pénales du chef de discrimination à l'emploi.

Au vu de cette problématique, l'interrogation qui se pose et à laquelle nous allons tenter de répondre dans une première partie est celle de savoir si la préexistence du handicap est un obstacle à l'embauche ou un simple désavantage. En effet, on trouve d'un coté l'existence d'organismes ayant pour but de faciliter l'insertion professionnelle des personnes handicapées, et de l'autre une obligation d'emploi soumise aux employeurs mais qui leur échappe parfois et devient alors souvent un mythe.

Comment faire comprendre aux employeurs que handicap ne veut pas nécessairement dire incapacité total à travailler ? Car l'équation est très souvent celle-ci et cela effraie les employeurs. Où se trouverait alors la productivité pour l'entreprise si la personne ne peut fournir de prestation de travail satisfaisante à leurs yeux ? Le handicap d'une personne survenant alors qu'il

⁸ Michel GARET, délégué par intérim de l'association des paralysés de France.

⁹ Enquête réalisée par L'AFP en juillet 2004 auprès de 3200 personnes en situation de handicap

¹⁰ L'AGEFIPH apporte un financement à toutes les étapes du parcours vers l'emploi (bilan d'évaluation, remise à niveau, formation qualifiante, apprentissage, création d'activité,...) et elle verse le complément de rémunération attribuée dans le cadre de la garantie de ressources aux personnes travaillant en milieu ordinaire.

travaille déjà au sein de l'entreprise n'est pas non plus une situation facile à gérer pour l'employeur car l'inaptitude du salarié reconnue comme partielle obligera de nombreux acteurs à intervenir tant au niveau humain que logistique afin de faciliter son maintien. Cette deuxième partie proposera, en outre, les solutions d'insertion et de maintien dans l'emploi ouvertes à la personne devenue handicapée.

Enfin, dans une troisième partie « bonus », quelques prospectives seront émises pour permettre aux employeurs de réagir au mieux face à une situation de handicap se présentant à eux, afin qu'ils ne soient pas démunis et d'avantage informés pour y faire face, efficacement et de façon bénéfique pour eux et la personne handicapée.

A première vue, le handicap est considéré comme un obstacle à l'embauche. Grâce à la création d'organismes, mis en place pour faciliter l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, cet obstacle en est-il toujours vraiment un ? Certes, en aval, ceux-ci font pencher la balance vers une intégration plus aisée mais si l'employeur, en amont, ne poursuit pas les initiatives prises et aides apportées par ces structures en respectant son obligation d'emploi, toute la démarche de soutien et d'aide à l'embauche est anéantie. C'est un travail de suivi qui permet d'intégrer les personnes handicapées au sein des entreprises. L'un sans l'autre, la démarche reste difficile, c'est comme s'arrêter en cours de route et tout laisser tomber.

Aujourd'hui, la structure est là. En effet, les organismes encadrant l'insertion de la personne handicapée (Chapitre I) sont omniprésents dans son parcours professionnel et sa tentative de se procurer un emploi.

Les entreprises existent aussi et ce n'est pas par manque de poste, le plus souvent, qu'elles ne veulent embaucher de personnes handicapées mais par peur du handicap et du rendement que cette personne pourrait lui apporter. De ce fait, les employeurs ne remplissent pas leur obligation d'emploi effectif de personnes handicapées (Chapitre II)

CHAPITRE I

LES ORGANISMES ENCADRANT L'INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES HANDICAPEES

Des structures ont été mises en place pour aider l'insertion de ces demandeurs d'emploi particuliers. Quelles sont-elles ? D'un coté, il y a les organismes d'évaluation médico-sociale (I), et de l'autre les organismes d'intégration professionnelle proprement dite (II).

Tout l'enjeu de ces structures est de placer le demandeur d'emploi handicapé dans une situation d'égale à égale dans la recherche d'emploi. Mais sont-elles suffisantes ? C'est grâce à une collaboration entre elles, que ces structures assurent aux personnes handicapées une totale insertion dans le milieu ordinaire de travail.

I. Les organismes d'évaluation médico-sociale

Cette première structure d'organismes intervient au niveau de l'évaluation du degré d'incapacité et de l'orientation professionnelle des personnes handicapées, que sont la COTOREP (A) et les professionnels de la médecine du travail (B)

C'est la loi d'orientation du 30 juin 1975¹¹ qui a mis en place la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel. Cette institution est au coeur de la problématique du handicap. Placée en amont, elle a une influence déterminante sur l'évaluation du handicap par conséquent sur l'orientation socioprofessionnelle des personnes concernées. Cependant, le handicap contrairement aux idées reçues, peut revenir à tout moment et frapper n'importe qui. Ainsi, une personne valide peut être frappée au cours de sa carrière par une maladie invalidante ou par toute autre pathologie dont le caractère évolutif pourra nécessiter une adaptation du poste de travail dans le cadre du maintien dans l'emploi. Le médecin du travail, assurera alors une meilleure information du chef d'entreprise quant à sa prise de décision en vue du maintien de la personne nouvellement handicapée ou de toutes autres mesures favorisant son insertion dans l'entreprise. Il pourra aussi

¹¹ est complétée par le décret n°76-479 du 2 juin 1976. Décret n°95-642 du 6 mai 1995 sur le fonctionnement de la COTOREP

permettre à la personne atteinte d'une déficience de mieux accepter les propositions d'une éventuelle adaptation de poste qu'elle occupe, à défaut d'un licenciement pour inaptitude professionnelle.

A. LA COTOREP

¹³ Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle

La COTOREP existe dans chaque département français. Elle est habilitée à connaître la situation de l'ensemble des personnes handicapées adultes¹⁴ et donne alors le statut de « Travailleur Handicapé », qui est une reconnaissance administrative nationale comme nous l'annonce la loi du 10 juillet 1987. Ce statut donne droit à un certain nombre d'aides pour les bénéficiaires et pour inciter les entreprises à les embaucher. Il est déterminé par un barème et par les possibilités pour la personne de trouver ou de garder un emploi.

+Cette reconnaissance est accordée pour une certaine durée (2,3,5 ou 10 ans). Il faut en demander le renouvellement lorsqu'elle n'est plus valable.

La COTOREP regroupe en son sein des compétences diverses en matière : - d'emploi

- de problèmes liés spécifiquement au handicap : aides financières et sociales

Cette compétence peut être renvoyée par le président de la Commission du lieu de résidence du demandeur à la COTOREP du département où l'intéressé est en traitement ou en rééducation. Etant entendu qu'aucune demande ne peut être faite sans l'accord préalable de la personne handicapée elle- même.

¹⁴ En ce qui concerne les enfants âgés de moins de 20ans, c'est la Commission départementale d'éducation spéciale (CDES) qui est compétente.

- toutes les mesures relatives à l'orientation de la personne handicapée - l'attribution des différentes aides financières¹⁵

Afin de favoriser l'insertion professionnelle, la COTOREP peut, à la demande de l'employeur et des partenaires, et après avis de l'inspection du travail, décider une compensation du coût du travail, eu égard aux effets du handicap sur l'accomplissement de la tâche de la personne handicapée au regard de son rendement professionnel¹⁶. Cette diminution de salaire est compensée en tout ou partie, par la garantie de ressources qui est financée par l'AGEFIPH¹⁷

* Lorsque la personne handicapée est placée, c'est qu'aucune possibilité de reclassement n'est possible. Il s'agit du placement dans des instituts pour les personnes lourdement handicapées.

¹⁶ Cette disposition ne concerne que les travailleurs handicapée répertoriés dans les catégories B et C donnant lieu à des abattements sur salaires( 10% pour la catégorie B et 20 % pour la catégorie C et jusqu'à 50% du salarie pour la catégorie des emplois protégés en milieu ordinaire)

POURQUOI INITIER UNE DEMANDE DE RECONNAISSANCE DE TRAVAILLEUR
HANDICAPE ?

1:1 Vous êtes salariés d'une entreprise : Le médecin du travail vous a déclaré :

ü Apte au poste avec aménagement Possibilité d'obtenir une aide de l'AGEFIPH si vous êtes
reconnus travailleur handicapé par la COTOREP

ü Inapte définitif au poste

- soit vous êtes reclassés à un autre poste de l'entreprise, avec une possibilité d'aide par l'AGEFIPH - soit vous êtes licenciés : la reconnaissance travailleur handicapé peut permettre de suivre une formation qualifiante

1:1 Vous êtes demandeur d'emploi :

ü Suite à un licenciement pour inaptitude médicale La reconnaissance travailleur handicapé peut permettre de suivre une formation qualifiante et/ou de trouver un emploi spécifique travailleur handicapé.

ü Durant votre période de chômage, surviennent des problèmes de santé Visite auprès du médecin de main d'oeuvre pour :

- un avis d'orientation professionnelle

- pour préciser si la reconnaissance travailleur handicapé est souhaitable.

Force est de constater que la COTOREP joue un rôle déterminant dans le parcours professionnel de la personne handicapée, qu'il s'agisse pour elle de commencer à travailler ou bien de conserver son emploi. Cette reconnaissance n'est pour autant pas exempt de critiques. En effet, la COTOREP rencontre dans le cadre de l'exécution de ses missions, des difficultés majeures, résidant d'une part dans le fait que les délais d'attente sont très longs pour l'instruction des dossiers, ce qui a pour conséquence de retarder la prise en charge des demandeurs ; d'autre part, l'absence d'homogénéité dans les décisions rendues par les différentes COTOREP (une COTOREP par département), ce qui a pour conséquence de rompre le principe d'égalité des usagers face au

handicap. Certains usagers, en effet, s'estiment victimes le plus souvent de décisions supposées injustes notamment, en ce qui concerne leur reconnaissance en tant que personne handicapée, dans la mesure où de telles décisions ont des incidences sur le niveau de leur éventuelle prise en charge par la solidarité nationale.

C'est peut-être ce qu'a voulu, entre autre, améliorer la réforme du 11 février 2005 pour « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». En effet, dès Janvier 2006, la création des maisons départementales du handicap comprendront normalement la COTOREP et la CDES¹⁸, mais cela reste encore en discussion. Il s'agira d'un guichet unique qui permettra à la personne handicapée de l'aiguiller, lui exposer ses droits et donner les prestations auxquelles elle pourra prétendre.

Ces maisons seront alors des structures dans lesquelles les associations seront parties prenantes, ce qui permettra aux personnes handicapées de devenir des vrais acteurs et non plus de simples bénéficiaires.

Au delà des divergences de décisions d'une COTOREP à une autre encore d'actualité, des disparités peuvent aussi exister entre cet organisme et la médecine du travail.

Dans certaines hypothèses, en effet, un salarié peut être déclaré inapte médicalement à son emploi par la médecine du travail et être déclaré apte au travail par la COTOREP¹⁹. Il convient d'étudier alors le rôle précis de la médecine du travail afin de comprendre de façon exacte comment la reconnaissance d'un tel statut s'opère.

B. LA MEDECINE DU TRAVAIL

Si l'appréciation de la COTOREP est déterminante pour accorder la reconnaissance de « travailleur handicapé », celle de la médecine du travail qui intervient en aval notamment, au moment de l'embauche, n'est pas moins importante, bien que la loi du 10 juillet 1987 ne fasse pas expressément référence à la médecine du travail dans le dispositif d'insertion socioprofessionnelle des personnes atteintes d'une déficience.

¹⁸ Commission départementale d'éducation spéciale : Structure quasiment identique à la COTOREP mais pour les enfants. Cette commission évalue le taux d'incapacité de l'enfant, décide de l'attribution de l'allocation d'éducation spéciale et s'occupe de l'orientation scolaire des enfants handicapés.

Les missions de la médecine du travail s'inscrivent dans le code du travail et du décret du 28 décembre 1988²⁰.

Le médecin du travail dispose de deux rôles déterminants concernant l'appréciation du handicap. En effet, après avoir évalué au niveau médico-professionnel la situation de la personne, il va remplir un rôle de conseil auprès du chef d'entreprise.

Qu'entendre par évaluation médico-professionnelle ? C'est le code du travail dans ses articles R 241-41 et suivants qui donne au médecin un certain nombre de moyens pour suivre l'intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire du travail²¹

Pour commencer, tout salarié est tenu de passer un examen médical préalable à l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Cela est aussi le cas pour les examens médicaux relatifs à la détermination de l'aptitude au poste de travail en vue éventuellement de proposer une meilleure adaptation à la personne atteinte d'une déficience. Le médecin peut aussi prescrire des examens médicaux complémentaires quand il y a un doute sur d'éventuelles affections susceptibles de constituer une contre indication au poste de travail²². Il est tout à fait possible, pour un demandeur d'une reconnaissance de travailleur handicapé, de présenter à l'appui de sa requête, un certificat médical délivré par le médecin du travail de l'entreprise²³. Cependant, le médecin est exempt de s'associer à l'établissement d'un fichier de personnes handicapées sur la base de données administratives ainsi que de participer à l'identification des personnes atteintes d'un handicap pour lesquelles, le secret médical s'applique totalement. Cependant, il peut établir sur le certificat médical décrivant le handicap, les atteintes fonctionnelles par rapport aux exigences du poste et des conditions de travail, étant précisé que seul le demandeur peut saisir la COTOREP pour être reconnu « travailleur handicapé ».

De plus, plusieurs examens médicaux périodiques obligatoires ont lieu afin d'assurer le maintien du salarié à son poste de travail. C'est la raison pour laquelle, il a été mis en place, pour les travailleurs handicapés, une surveillance médicale particulière²⁴. Ainsi, le médecin du travail exerce un suivi médical particulier pour les personnes handicapées et les salariés qui viennent de changer de type d'activité et cela pour une période de 18 mois. Cette surveillance médicale particulière favorise,

²⁰ Modifiant le titre IV du Livre II du code du travail (Articles R 241 et suivants).

Par exemple, l'article R 241-43 du code du travail dispose que « l'employeur est tenu de prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le médecin du travail en ce qui concerne l'application de la législation sur les emplois réservés et les personnes handicapées, et le cas échéant, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. »

²¹ Cet article concerne aussi le milieu protégé de travail, celui-ci ne rentrant pas dans le cadre de ce mémoire, je ne le traiterai pas ici.

²³ Circulaire CDE du 24 mars 1988 du ministère des affaires sociales et de l'emploi.

²⁴ Article R 241-50 (arrêté du 11 juillet 1977) : « (...) Le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière pour (...) les handicapés (...). Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale particulière ».

a priori, l'action du médecin en vue de prendre les mesures appropriées, permettant une prise en charge précoce des pathologies et de leur évolution et par conséquent d'assurer un aménagement optimal des postes en vue du maintien du salarié.

Qu'il s'agisse de mutations ou de transformations de poste, le médecin du travail peut les proposer, à partir du moment où cela est justifié par des considérations tenant à l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du travailleur. Ce genre de propositions érigent alors le médecin du travail en un conseiller « particulier » de l'employeur.

Au delà d'être le conseiller du chef d'entreprise, il est celui des salariés, des représentants des salariés et des services sociaux au sein de l'entreprise. Il peut ainsi, permettre une amélioration significative des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, mais aussi, adapter des postes et apporter une expertise sur les rythmes de travail à la physiologie humaine. Pour que cela soit possible et efficace, le chef d'entreprise doit être très coopératif et soucieux de l'intégration des personnes souffrant de déficience dans son établissement. Eu égard à cette coopération, lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu'il occupe, l'employeur est tenu de lui proposer, en s'appuyant sur les conclusions écrites sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des délégués du personnel, un autre emploi correspondant à ses capacités et aussi similaire que possible à l'emploi qu'il occupait. C'est ainsi qu'il lui proposera mutations transformations de postes ou aménagement du temps de travail²⁵. Si l'employeur ne fait pas de propositions de mesures individuelles, il devra justifier par écrit les motifs qui expliquent le refus de reclassement de la personne concernée.

Ainsi, pour l'employeur, le fait de prendre sérieusement en considération les observations du médecin du travail facilite l'appréhension des problèmes issus de la déficience des personnes concernées.

En réalité, force est de constater que cette coopération n'est pas si développée dans les entreprises, ce qui a pour effet de réduire la portée des mesures de reclassement en faveur des personnes handicapées au sein de l'entreprise.

Il est donc de l'intérêt de tous les acteurs de l'entreprise²⁶ de donner un sens à la culture d'entreprise, qui tienne compte des difficultés qui frappent des personnes handicapées, dans l'entreprise, et qui limitent leur intégration, dans le collectif. C'est à cet égard que le médecin du

L'article R 241-32 précise de plus que le médecin du travail dispose d'un temps complémentaire pour accomplir cette mission, à concurrence d'un temps minimal d'une heure par mois pour 10 salariés.

travail facilite les rapports de travail au sein de l'entreprise pour peu que celle-ci fasse le choix d'une attitude citoyenne, en accordant d'une part, une attention particulière à l'évolution des pathologies susceptibles de modifier le rendement professionnel donc préjudiciable pour l'entreprise elle-même et la personne ; et d'autre part, en respectant son obligation d'emploi de personne handicapée, que ce soit pleinement ou par le biais de moyens exonératoires comme l'adoption d'accords d'entreprise²⁷.

II. Les organismes d'intégration professionnelle

La loi du 10 juillet 1987 a apporté une grande innovation, certes en mettant en place l'obligation d'emploi mais aussi en mettant au centre du dispositif d'insertion professionnelle des personnes handicapées, une structure chargée de collecter et de gérer les fonds en vue d'assurer le financement des mesures d'accompagnement de l'intégration des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail. Cette structure c'est l'association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)²⁸ (A)

Par ailleurs, une structure servant, entre autre, d'interlocuteur entre l'entreprise et l'AGEFIPH, a été mise en place, il s'agit du réseau Cap Emploi (B). Celui-ci, nous le verrons, renforce l'action de l'AGEFIPH sur le terrain. En effet, pour accomplir sa mission de favoriser l'accès à l'emploi et le maintien au travail des personnes handicapées, elle dispose de moyens importants à travers un réseau de partenaires parmi lesquels figure le réseau Cap Emploi.

A. L'AGEFIPH

²⁶ Qu'il s'agisse du chef d'entreprise lui-même, des salariés ou des organisations représentatives des salariés

1:1 Administrée par un Conseil d'administration : il regroupe l'ensemble des partenaires sociaux et les associations de personnes handicapées oeuvrant pour l'intégration professionnelle des personnes ayant un handicap.

L'AGEFIPH se situe au coeur du dispositif prévu par la loi sur l'obligation d'emploi de 1987. Les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi de personnes handicapées s'élevant à 6% de l'effectif de l'entreprise²⁹ sont tenues de verser à l'AGEFIPH au plus tard le 15 février de « l'année suivant l'année civile de référence », une contribution au fonds d'insertion³⁰.

L'AGEFIPH, en effet, encourage les entreprises qui engagent des personnes handicapées en leur versant une prime³¹, l'objectif étant de faire progresser le niveau de l'emploi des personnes concernées. Le principe est le suivant : l'entreprise va établir un dossier de subvention auprès de l'AGEFIPH dans lequel elle va lister un certain nombre de mesures. Depuis quelques années, on observe que ce sont les entreprises de grande taille qui contribuent le plus à l'augmentation de l'emploi des personnes handicapées, ce qui n'a pas été toujours le cas. Ainsi, en 2000, la progression la plus significative concerne les établissements de plus de 100 salariés (soit 39%), dans lesquels se réalisent 17 % des embauches primées³². De plus, concernant l'aménagement des situations de travail, l'initiative de l'AGEFIPH consiste à transformer ou à adapter les outils et organisation du travail en vue de faciliter le maintien dans l'emploi de ces personnes. Il convient de souligner que les interventions individuelles représentent la grande majorité des actions. On ne rencontre les aménagements collectifs que très rarement et en général dans les grandes entreprises industrielles.

³⁰ Le montant de la contribution annuelle est égal pour chacun des « bénéficiaires manquants » (handicapés que l'entreprise aurait du employer en cas d'embauche directe) à :

L'AGEFIPH également intervient au niveau de l'accessibilité des lieux de travail. En effet, elle peut contribuer à la construction d'une plate-forme élévatrice, d'un ascenseur ou encore aider à l'aménagement des sanitaires, par exemple.

Enfin, cette association peut rembourser partiellement à l'employeur la réduction ou perte de productivité due à l'embauche ou au maintien d'un travailleur handicapé au sein de l'entreprise. On parle du principe de compensation, principe qui est affirmé comme étant un droit par la réforme du 11 février 2005. Il s'agit de la garantie de ressources qui va compenser cette perte de productivité³³. Il convient de noter que l'AGEFIPH demande une participation financière (80/20) à l'entreprise malgré ce principe de compensation.

Il faut savoir que toutes les entreprises peuvent bénéficier des sommes détenues par l'AGEFIPH même celles qui n'ont pas payé la cotisation³⁴. Les petites entreprises peuvent donc bénéficier des aides financières de l'AGEFIPH. L'Etat, quant à lui, ne perçoit pas ces aides financières et il ne cotise pas non plus.

La réforme du 11 février 2005 vient de mettre en place une sorte d' « AGEFIPH Etat »³⁵, qui sera un fonds interministériel pour l'accessibilité des personnes handicapées. Le principe sera identique à celui de l'AGEFIPH.

Comme nous venons de le voir, l'AGEFIPH joue un rôle central dans la mise en oeuvre et l'animation du dispositif d'insertion socioprofessionnelle des personnes atteintes d'un handicap. Mais pour que son action soit complète et efficace dans l'intérêt bien compris des personnes handicapées, elle a institué un partenariat avec un organisme qu'elle soutient financièrement, le réseau Cap Emploi.

B. LE RESEAU CAP EMPLOI

Ce réseau est composé de 118 cap Emploi. Il s'agit des « équipes de placement et reclassement » et des « organismes d'insertion et de placement » issus de la loi d'orientation de 1975. Ce sont les interlocuteurs privilégiés des personnes handicapées à la recherche d'emploi. En effet, ils assurent une mission de service public en complément de l'action de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE).

³⁴ Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas assujetties au paiement de la cotisation AGEFIPH en contre partie du non respect de l'obligation d'emploi .

A titre d'exemple, au cours de l'année 2000, ce réseau a contribué au placement de 42095 personnes handicapées de tous types de contrats confondus, soit nue progression de 19 % par rapport à l'année 1999³⁶

Il convient de souligner que ces actions sont relayées sur le plan départemental grâce à la mise en place de PDITH³⁷ ( programme départemental d'insertion des travailleurs handicapés), avec la mise en place d'une plate-forme d'accueil et d'évaluation des personnes déposant pour la première fois une demande de reconnaissance de travailleur handicapé à la COTOREP. Cette action vise à améliorer le processus d'orientation professionnelle grâce à des sessions d'informations collectives et des entretiens individuels afin de mieux prendre en compte les besoins des usagers.

C. Le service public de l'emploi

Les services de l'ANPE, de l'AFPA et des DDTEFP, en liaison avec les délégués régionaux de l'AGEFIPH et les opérateurs du réseau CAP EMPLOI, interviennent dans le cadre de l'élaboration et de la mise en oeuvre des PDITH en mobilisant au profit des travailleurs handicapés - qui figurent parmi les publics prioritaires des politiques de l'emploi - les mesures de droit commun et les dispositifs plus spécifiques. Dans le cadre de la territorialisation des politiques de l'emploi, les coordonnateurs emploi-formation sont censés au niveau de chaque bassin d'emploi participer à l'analyse et à la prise en compte des besoins, au plus près des attentes des demandeurs d'emploi et des employeurs.

³⁵ Ce fonds existe depuis quelques temps pour la fonction publique d'Etat mais pas pour la fonction publique hospitalière. Avec la réforme du 11 février 2005, ce fonds va être élargi à toutes les fonctions publiques.

Conformément à sa mission de service public généraliste, l'ANPE offre ses services à l'ensemble des demandeurs d'emploi, notamment aux demandeurs d'emploi handicapés : Mise à disposition d'offres d'emploi, documentation ; Aide à la recherche d'emploi : entretiens, ateliers, accompagnement ; Aide à la définition d'un projet professionnel : entretiens, prestations, information sur la formation.

Depuis juillet 2001, tous les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier du Programme d'Action Personnalisée pour un nouveau départ que met en oeuvre l'ANPE. A l'issue d'un premier entretien avec le conseiller ANPE, une analyse de la situation du demandeur est réalisée. Elle aboutit à des actions concrètes inscrites dans un calendrier. La valeur ajoutée de ce projet d'Action Personnalisé réside dans le diagnostic du conseiller et de ses propositions. Il est fondé également sur le suivi du demandeur jusqu'à son retour à l'emploi au cours d'entretiens réguliers.

L'ANPE a proposé à ses partenaires, au regard de leurs compétences particulières d'être associés à la mise en oeuvre du Programme d'Action Personnalisée. Pour les personnes handicapées, cette cotraitance est assurée par le réseau CAP EMPLOI. Quand le conseiller ANPE et le demandeur ont identifié ensemble que la problématique particulière liée au handicap nécessitait un suivi particulier, le demandeur est orienté vers CAP

EMPLOI qui le suivra jusqu'au retour à l'emploi. La COTOREP, dans ses notifications, peut également orienter les travailleurs handicapés vers les structures de placement spécialisées.

Il est indéniable que les chefs d'entreprise et les syndicats de salariés connaissent de mieux en mieux la loi du 10 juillet 1987, ainsi que l'AGEFIPH et ses partenaires, mais beaucoup de choses restent encore à accomplir pour une meilleure perception du handicap dans l'entreprise. Or, si à l'évidence, on peut se réjouir de l'existence de l'obligation d'emploi en faveur des personnes handicapées, il faut néanmoins prendre un certain recul afin de discerner dans les modifications du contexte social qui ont conditionné l'application de l'obligation d'emploi, mais aussi et surtout, au travers de l'évolution du handicap et de ces représentations, les principales causes de ces limites, qui constituent autant d'indices d'une appréciation critique à laquelle il est difficile d'échapper. En effet, même si les employeurs des entreprises de plus de 20 salariés ont à leur charge une obligation d'emploi, constituant une obligation de résultat, s'élevant à 6% de l'effectif total, ceux-ci préféreront souvent payer une taxe plutôt que d'embaucher un travailleur handicapé.

Est-ce vraiment par souci de productivité ou par simple ignorance du handicap ?

Il est donc pertinent de se poser la question étant donné que, souvent, selon la nature du handicap, le choix du poste ou de l'emploi n'est pas restreint de manière considérable.

CHAPITRE II

L'OBLIGATION D'EMPLOI : MYTHE OU REALITE ?

Les conditions d'accès des personnes handicapées à un emploi en milieu ordinaire de travail, sont aujourd'hui encore, peu satisfaisante en dépit des progrès indéniables accomplis, notamment grâce à la loi du 10 juillet 1987 sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. La réforme du 11 février 2005 est alors apparue nécessaire afin de parfaire certaines insatisfactions et dysfonctionnements. Désormais³⁸, l'employeur est tenu de prendre des mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi ou conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, de l'exercer ou d'y progresser pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Mais qu'entendre par « mesures appropriées » ?

La loi de 1987, parce qu'elle constituait une discrimination positive, destinée à égaliser les chances en tentant de compenser les effets négatifs du handicap, a suscité de larges débats, notamment au niveau européen (lutte contre toute forme de discrimination fut elle positive) et beaucoup d'espoir pour de nombreuses personnes handicapées en quête de travail au lendemain de son adoption. Mais la réalité du terrain est venue tempérer fortement cet espoir. En effet, le dispositif a montré très vite ses limites en raison notamment, des nombreuses alternatives admises par la loi elle-même, permettant ainsi à bon nombre d'entreprises assujetties par la loi, d'échapper à leur obligation d'emploi par des moyens moins favorables à l'embauche des personnes handicapées. Tous les moyens d'exonération à cette obligation sont-ils véritablement aussi néfastes pour les travailleurs handicapés ? Les accords d'entreprise ne sont-il pas favorable à l'accès des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail ? (II) Si autant d'entreprises trouvent le moyen de déroger à cette obligation, ne serait-ce pas parce qu'elle entraîne certaines problématiques ? (I)

Toutes ces interrogations atteignent la crédibilité et la portée même de cette obligation, d'où ce questionnement : s'agit-il d'un mythe ou d'une réalité encore à peaufiner grâce peut-être à la réforme du 11 février 2005 ?

Cette obligation d'emploi fut, certes, perçue comme une superbe avancée pour les demandeurs d'emploi handicapés, mais au delà de cette première perception, sa mise en place n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît (B), certainement à cause d'une vision erronée parce qu'ignorante du handicap par la collectivité de travail y compris l'employeur, personnage, qui plus est, déterminant

A. Représentations et réalités complexes du handicap

L'histoire de la perception du handicap varie selon les « cultures sociologiques » au regard de l'acceptation du handicap. Pendant longtemps, en France notamment, les personnes handicapées étaient quasiment exclues du champ social.

La représentation traditionnelle de la personne handicapée est celle d'une personne en fauteuil roulant. Il est frappant de constater que la réaction la plus fréquemment observée lorsque l'on évoque avec un chef d'entreprise la possibilité d'embaucher une personne handicapée est « que les locaux ne sont pas accessibles » ce qui sous entend l'assimilation du handicap avec une perte de la mobilité...

Dans un autre domaine, c'est bien l'image du fauteuil roulant qui a été retenue comme logo pour schématiser les emplacements réservés au stationnement des personnes handicapées...

Au delà des concepts qui ont été évoqués, il convient de se souvenir que l'on parle ici d'une personne handicapée et non d'un handicap, et que lorsque l'on aborde une personne handicapée il convient de s'intéresser, au delà de sa propre personnalité, à son environnement puisqu'il conditionne son intégration et sa capacité à « participer ».

La réalité des handicaps ne permet donc aucune généralisation, mais on évoquera classiquement le handicap moteur, psychique, et sensoriel.

Le handicap moteur peut être inné ou acquis, d'origine traumatologique, neurologique ou vasculaire, il peut toucher différentes parties du corps et aura des conséquences fonctionnelles très variées.

Le handicap psychique a fait l'objet de nombreux débats quant à son appellation mais il semble que cette notion soit maintenant acceptée. On différencie cependant la déficience intellectuelle³⁹ de la maladie mentale⁴⁰.

Le handicap sensoriel quant à lui concerne deux sortes de handicap acquis ou innés, d'une part le handicap visuel total (cécité) ou partiel (mal - voyance) et d'autre part le handicap auditif total (surdité) ou partiel (mal - entendance), s'accompagnant ou non d'une mutité.

Ces handicaps peuvent être associés ; de plus, ceux-ci évoluant et variant d'une personne à une autre, cela justifie que l'on porte un regard différent sur la personne.

Au vu de ces différents types de handicap, l'obligation d'emploi s'applique différemment. En effet, si les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à un obligation d'employer 6% de personnes handicapées sur l'effectif de l'entreprise, ce quota se calcule non pas en personnes physiques mais en nombre d' « unités bénéficiaires », une personne pouvant « valoir » plusieurs unités en fonction de son âge, son handicap, sa formation, son statut antérieur. C'est la COTOREP qui classe la personne dans une des trois catégories A, B ou C selon que le niveau de son handicap soit reconnu « léger », « modéré », ou « grave », ce classement étant prononcé à titre temporaire ou définitif⁴¹.

Chaque année, l'entreprise doit faire une « déclaration d'emploi des travailleurs handicapés » (DOETH) , où apparaît son obligation d'emploi et le nombre d'unités bénéficiaires. Cette déclaration est ensuite adressée à la DDTEFP et sert de base de calcul à une éventuelle cotisation.

Il convient de souligner toutefois que certains emplois ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre d'unités que doit employer l'entreprise, du fait de conditions d'aptitude physique particulière pour exercer certains métiers. Il s'agit essentiellement des métiers du transport⁴², du bâtiment, de la pêche.

L'existence de ces catégories permettait aux personnes subissant un handicap lourd de trouver un emploi plus facilement car l'entreprise qui embauchait une personne en catégorie C y gagnait du fait que celle-ci comptait pour deux salariés.

Avec la réforme du 11 février 2005, ces catégories disparaissent et l'espoir d'être embauchées pour
ces personnes lourdement handicapées aussi. Les incidences de cette loi ne sont donc pas
négligeables d'un double point de vue. D'une part, certains employeurs vont devoir revoir leurs

³⁹ Qui porte sur la capacité d'apprentissage, la mémorisation les connaissances, la conceptualisation, ... (par exemple la Trisomie 21)

⁴⁰ Classiquement séparée en psychoses et névroses... (Par exemple la schizophrénie)

effectifs de travailleurs handicapés et, d'autre part ceux qui, normalement, relevaient de la catégorie C ne seront plus embauchés puisque, qu'il s'agisse de personnes relevant de la catégorie A, B ou C, elles compteront désormais pour une même part.

Cette loi s'avère donc, sur ce point très important, plus favorable pour les employeurs. Désormais, dans les entreprises embauchant des travailleurs handicapés, on ne trouvera plus d'handicapés « lourds ».

Il convient aussi de souligner que, certains handicaps ne se décelant pas de visu, un risque de suspicion de l'employeur sur le potentiel handicap d'un salarié va naître, celui-ci recherchant au sein de son entreprise un salarié déjà « handicapé », pour se prévaloir de celui-ci afin de le faire entrer dans son effectif de 6% de personnel handicapé.

Ne serait-ce pas en quelque sorte revenir en arrière ? Car c'est, dans une certaine mesure, revenir sur une partie de la discrimination positive qui a été critiquée fut un temps.

Cette réforme est indéniablement favorable aux employeurs et paraît alors être un paradoxe législatif puisqu'elle comporte en son titre « pour l'égalité des droits et des chances » des personnes handicapées, et que les mesures ci-dessus exposées ne vont pas du tout dans ce sens là.

Ce qui est certain c'est que, si lors de son application effective, les choses se passent comme cela, certaines exigences n'en seront plus. En effet, concernant l'adaptation des lieux qui pose parfois des problèmes, ceux-ci deviendront négligeables dans le sens où, un moindre handicap entraîne un moindre aménagement de locaux, de postes de travail.

B. La problématique de l'adaptation des lieux et des postes de travail

L'une des conditions de l'insertion professionnelle des personnes handicapées réside, avant tout, dans l'accessibilité des lieux de travail et son corollaire, l'adaptation des postes de travail. Selon le décret d'application de la loi d'orientation de 1975 en faveur des personnes handicapées « l'accessibilité consiste à permettre aux personnes handicapées à mobilité réduite de pénétrer dans les installations, d'y circuler, d'en sortir dans les conditions normales de fonctionnement et bénéficier de toutes les prestations offertes au public en vue desquelles cette installation a été conçue et qui ne sont pas manifestement incompatibles avec la nature du handicap» . Cette définition étant insuffisante, voire restrictive au regard des difficultés rencontrées par les personnes handicapées dans tous les secteurs de la vie sociale, notamment de l'accès aux lieux de travail, les pouvoirs publics ont

adopté une loi le 13 juillet 1991 en vue de relancer la politique d'accessibilité. Celle-ci prévoit notamment que l'exigence d'accessibilité soit étendue aux lieux de travail et immeubles de bureau accueillant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés. L'obligation concerne aussi bien la création, la modification, l'extension ou la transformation des locaux à usage de travail. Pour réduire davantage les effets discriminants, la loi inclut pour la première fois les handicapés sensoriels, les déficients intellectuels et les personnes de petite taille dans le groupe des personnes « à mobilité réduite ».

La réforme du 11 février 2005 a elle aussi mis en place des mesures visant à faire en sorte que les lieux publics ou privés deviennent accessibles dans un délai de dix ans. On peut y voir une volonté d'aller très loin car la loi introduit une obligation de résultat, les seules dérogations possibles porteront sur les moyens, non sur le résultat. Cette nouvelle loi montre bien que des efforts sont encore à faire et que les objectifs antérieurement énoncés n'ont pas été concrétisés comme il se devait.

En effet, force est de constater que, au niveau social, bon nombre d'entreprises assujetties à l'obligation d'emploi ne respectent qu'imparfaitement les normes d'accessibilité.

Il ne faut pas oublier que l'accès aux moyens de transport est nécessaire pour voir s'opérer une continuité de l'adaptation du poste de travail. En effet, l'étude des moyens de transport oblige à prendre en compte la globalité de la « chaîne de déplacements », c'est à dire non seulement les véhicules, mais l'environnement piétonnier, la voirie, le cadre bâti, l'accès à l'information⁴³. D'autant plus que, sans moyens de transport comment une personne handicapée pourrait-elle se rendre sur son lieu de travail et prendre possession de poste, quand bien même celui-ci serait aménagé ? Dès lors, il y a une corrélation étroite entre l'adaptation du lieu de travail et le transfert de la personne handicapée sur le site du travail. Or, force est de constater que le surcoût lié à l'aménagement des véhicules constitue un frein à son intégration professionnelle et même à son autonomie.

Le plus important, au delà de l'accessibilité des locaux, est l'aménagement du poste de travail qui facilite l'insertion de la personne handicapée. En effet, selon le handicap de la personne, celle-ci peut se déplacer sur le lieu de travail sans difficultés. Par contre, un aménagement de poste demeure indispensable pour une bonne adéquation entre elle et son poste de travail. Il peut s'agir d'adapter des machines, l'outillage, d'aménager le poste de travail ou encore d'encadrer la personne handicapée. Par exemple, Les 3 SUISSES ont aménagé le poste de travail d'une personne atteinte de cécité dont les fonctions étaient de prendre les commandes par téléphone, l'aménagement de l'ordinateur, du téléphone avec une plage braille, une ligne avec picots pour la lecture d'une page web a ainsi été effectué.

⁴³ Jésus Sanchez « l'accessibilité, support concret et symbolique de l'intégration », CTNERHI, 1989.

L'aménagement du poste de travail ne s'opère pas à la légère, il répond au respect de plusieurs critères indispensable pour la pleine effectivité des changements opérés⁴⁴

Une étude réalisée par l'AGEFIPH sur l'aménagement des postes démontre que la quasi totalité des personnes dont le poste a été aménagé, sont toujours en poste deux ans après⁴⁵. Certes, si l'intervention financière de l'AGEFIPH en matière d'accessibilité a permis d'améliorer l'accès aux lieux de travail (rampe d'accès, ascenseur, monte personnes...), on ne peut pas dire pour autant que tous les problèmes soient résolus, si on tient compte du taux effectif d' « employabilité » (6% de l'effectif réel). Toutefois, l'AGEFIPH depuis 1991 intervient en complément de l'aide de l'Etat dans le financement des aménagements de postes à créer ou existants en entreprise ou à domicile, ainsi que l'aménagement pour les travailleurs indépendants. Pour chiffrer cette aide apportée par l'AGEFIPH, elle s'élève à 2,300 millions d'Euros en moyenne pour ce qui concerne l'accessibilité des lieux de travail pour les personnes atteintes d'un handicap moteur.

Devant autant de complexité ou d'ignorance parfois, les entreprises préfèrent souvent s'exonérer partiellement de l'obligation d'emploi en adoptant une mesure qui peut s'avérer être un moyen favorable pour l'insertion des personnes handicapées, il s'agit pour elles de recourir aux accords d'entreprise.

II. Un moyen d'exonération partielle à l'obligation : le recours aux accords d'entreprise

Le dispositif visant à l'intégration la mieux réussie possible des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail doit pour donner sa pleine mesure, connaître des aménagements afin de ne pas dissuader les entreprises à procéder aux embauches liées à l'obligation d'emploi. Dans tous les cas, c'est l'idée que se faisait le législateur au moment de l'adoption de la loi de 1987 en vue de faciliter l'exécution de leur obligation. Quelles sont alors ces alternatives à l'obligation d'emploi prévues par la loi ?

⁴⁵ Cf. Bilan sur 10 ans de fonctionnement de l'AGEFIPH, p.57, l'Harmattan, 1997.

A. Présentation des possibilités d'exonération

Au delà de l'obligation d'emploi proprement dite, les entreprises peuvent par d'autres alternatives contribuer plus ou moins favorablement à l'insertion et au maintien des personnes handicapées dans l'entreprise. Etant donné la faiblesse du recours aux travailleurs handicapés malgré les avantages, non négligeables, que peut avoir l'entreprise, l'employeur a des moyens alternatifs de s'acquitter de cette obligation⁴⁶.

La première solution consiste à « détourner », tout à fait légalement, cette obligation en faisant entrer dans ses effectifs une partie du personnel déjà embauchée.

Pour y arriver, l'employeur peut demander aux salariés ayant la « qualité » d'handicapé reconnue par la COTOREP de l'en informer. Cette pratique est très courante et les grandes entreprises mettent en place de véritables campagnes d'information sur le sujet. Toutefois, ce type de demande émanant de l'employeur, ne revêt aucune obligation pour le salarié. La Cour de cassation⁴⁷ a même précisé que « les dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ayant été adoptées dans l'intérêt exclusif de ceux-ci, le fait pour une salariée de ne pas révéler à l'employeur sa qualité de travailleur handicapé reconnue par la COTOREP, ne revêt pas de caractère fautif. » L'employeur invoquait en l'espèce le préjudice subit par l'entreprise, qui, du fait du silence de la salariée, avait dû acquitter la contribution annuelle prévue par l'article L. 323-8-2 du Code du travail⁴⁸

Sur l'application des articles L.323-8 et R. 323-1 à R. 323-3 du Code du travail, il est possible, pour l'employeur dans la limite de 50 % de l'obligation, de passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile, ou encore des centres d'aide par le travail (CAT)

En outre, les employeurs peuvent, conformément à l'article L. 323-8-2 du Code du travail s'acquitter de tout ou partie de leur obligation en versant à l'AGEFIPH au plus tard le 15 février de l'année suivant l'année civile de référence, une contribution au fonds d'insertion⁴⁹.

⁴⁶ Les employeurs qui ne satisfont pas l'obligation d'embauche ou qui n'ont pas fait usage des solutions alternatives, sont astreints au versement au trésor public d'une somme égale à la contribution AGEFIPH de 25 %

⁴⁸ Contribution AGEFIPH qui peut être modulée en fonction de l'effectif de l'entreprise dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire.

L'alternative qui paraît la plus favorable pour les personnes handicapées et qui montre le plus de dévouement de l'entreprise à leur encontre, reste, la conclusion d'accords de branche, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de l'embauche en milieu ordinaire de travailleurs handicapés. Cet accord doit comporter au minimum deux actions parmi les quatre suivantes : un plan d'embauche, un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou encore un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Toutefois, pour être valable, l'accord doit être agrée par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés.

Cette dernière alternative paraît la plus utilisée par les grandes entreprises qui ne peuvent remplir l'obligation d'emploi proprement dite.

C'est au travers de quelques exemples que nous allons voir quels types d'entreprises adoptent ces accords et quels peuvent être leurs contenus.

B. Les accords de Cegetel et de La Poste

Cegetel s'engage à consacrer l'intégralité de la contribution qu'elle aurait dû verser à l'AGEFIPH au développement de sa politique d'intégration des personnes handicapées. Le programme s'apprécie au niveau du groupe (péréquation de l'emploi), mais l'entreprise s'engage à assurer une bonne répartition des travailleurs handicapés dans l'ensemble des établissements.

L'accord, qui vaut exécution de l'obligation d'emploi pour tous les établissements, comporte comme prévu par la loi :

- un plan d'embauche

- un plan de collaboration avec le secteur protégé

- un plan d'insertion, de formation et de sensibilisation

- un plan de maintien dans l'emploi

Un état des lieux, à la fois quantitatif (étude du bilan social, des effectifs, des pyramides des âges, des natures de contrats, etc.) et qualitatif (évaluation des ressources opérationnelles doit donner une cohérence à ces actions.

Cegetel embauchera en milieu ordinaire de travail, en respectant notamment les principes suivants :

- le salarié handicapé est recruté pour ses compétences

- le salarié handicapé peut être admis à tous les emplois, après avis d'aptitude de la médecine du travail (pas de notion d'emploi réservé)

- l'embauche est réalisée sans minoration de salaire

- le travailleur handicapé dispose des droits identiques à chaque salarié et est soumis aux mêmes obligations

- l'état de santé des travailleurs handicapés répond au respect de la stricte confidentialité au même titre que tout autre salarié.

Cegetel s'engage, en privilégiant les emplois pérennes, à intégrer des personnes handicapées, définies en « unité », dans son flux d'embauche à raison de 6% en 2003, 7 % en 2004, 8 % en 2005. L'engagement porte aussi sur la présence d'au moins 50 collaborateurs handicapés dans les effectifs à la fin 2003. Les établissements non assujettis à l'obligation d'emploi comptent dans la péréquation d'emploi.

La poste s'engage par un accord destiné, sur la période 2004-2007, à développer l'insertion et le maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap ou en situation d'inaptitude à leur poste de travail. Ce texte fait suite à deux accords triennaux signés en 1995 et 1999.

Une nouvelle direction

Pour renforcer sa politique en la matière, la Poste crée auprès du directeur général une direction de projet national « Considération et prise en compte du handicap » pour le groupe à qui elle confie la responsabilité du pilotage et du suivi de la politique en faveur des agents et des clients en situation de handicap. A la tête de cette nouvelle direction a été nommé l'un des cadres dirigeants de La Poste, lui-même malvoyant, a précisé Georges Lefebvre, directeur général et DRH du groupe.

L'accord affirme une « position de principe » : « Le recrutement de toute personne en situation de handicap s'inscrit dans la politique d'emploi de La Poste. En conséquence, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d'emploi et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail...) ».

450 embauches

Le texte prévoit ensuite un programme d'actions en faveur de l'emploi de ce type de personnel :

- Plan d'embauche : Augmentation progressive du nombre de personnes reconnues handicapées par la COTOREP. L'engagement de référence est de 450 recrutements sur des emplois permanents, sur la durée de l'accord. Ce niveau de référence est progressif (50 recrutements en 2004, 100 en 2005, 130 en 2006 et 170 en 2007)

- Plan d'insertion en milieu professionnel : Une enquête nationale sur les besoins des personnels en situation de handicap sera initiée en 2004. L'aménagement des postes de travail sera mis en oeuvre, au cas par cas, et aux différentes étapes de la carrière de l'agent et avec sa participation. Des tuteurs seront identifiés sur la base du volontariat dans chaque établissement/direction afin d'organiser et de faciliter l'intégration des personnes

handicapées nouvellement recrutées.

- Plan de reclassement des personnels : Pour un agent reconnu inapte à son poste de travail, La Poste s'engage à :

1/ Privilégier son maintien sur son poste de travail moyennant l'aménagement du poste 2/ Rechercher un autre poste de travail compatible avec ses aptitudes.

- Actions de prévention des risques professionnels : La Poste développera une politique volontariste d'ergonomie et systématisera l'intervention d'ergonomes internes ou externes dans la conduite des projets majeurs et l'évaluation des risques professionnels. Une démarche pluridisciplinaire sera initiée afin d'anticiper le vieillissement des personnels en tenant mieux compte de la diversité, des difficultés mais aussi des ressources des personnels.

Gestion individualisée

La Poste souhaite, au total, développer une politique de gestion prévisionnelle et individuelle des personnes en situation de handicap ou d'inaptitude, qui tient compte des compétences et expériences professionnelles et les reconnaît dans le cadre des règles de promotion, mobilité et évolution de carrière en vigueur.

Les signataires s'engagent à confier au secteur protégé un volume de travaux et d'achats de service dont le montant ne pourra être inférieur à celui qui a été consacré au secteur protégé lors du précédent accord, soit 4 millions d'Euros par an.

Il faut rappeler un élément fondamental de réalité pour conclure sur l'obligation d'emploi : une entreprise qui embauche des personnes handicapées de façon significative et régulière ne le fait pas pour satisfaire à une obligation légale ou obtenir une quelconque prime. Elle le fait parce qu'elle est convaincue que cet effort participera dans tous les cas à ses objectifs économiques (les personnes handicapées doivent être au final des agents économiques comme les autres) mais qu'il est également est un élément clé de ses objectifs managériaux.

En effet, les personnes handicapées apportent avec leur handicap une demande d'adaptation de l'entreprise, mais elles peuvent produire en retour une mobilisation des autres « citoyens » de l'entreprise.

Enfin, pour l'entreprise qui est conduite à se doter d'objectifs plus durables dans la cité la place des personnes handicapées dans l'entreprise est un indicateur fort et lisible pour tout l'environnement de l'entreprise lui-même.

A l'issue de cette partie, nous pouvons nous demander si « non-discrimination » et « discrimination positive » sont les deux faces d'un même projet d'intégration. Il faut, en effet, admettre que ces notions de discrimination « positive » (action de corriger une différence) et de non- discrimination (action visant à refuser toute différence) induisent des appréciations qui ont une incidence sur l'intensité, voire le volontarisme réel des pouvoirs publics et de la société quant à leur capacité à intégrer, au sens large du terme, les personnes handicapées. Car c'est bien en vertu du principe de non discrimination qu'une personne handicapée ne peut ni être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une formation, ni être sanctionnée ou licenciée pour un motif lié à son handicap⁵² (sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail). Celui-ci pouvant être extérieur ou inhérent à la personne, il peut alors survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un accident de travail ou de droit commun, d'une maladie professionnelle ou non. La question qui se pose alors est de savoir si le salarié est médicalement apte à reprendre son ancien poste. L'aptitude du salarié sera aussi appréciée avant son embauche dans le cas où il s'agit d'un nouvel emploi, pour savoir si son état de santé lui permet d'intégrer l'entreprise à un poste donné⁵³.

⁵² Article L-122-45 du Code de travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) son handicap »

PARTIE II

LA SURVENANCE DU HANDICAP AU TRAVAIL :
L'INAPTITUDE PARTIELLE À TRAVAILLER

Dans bon nombre de cas, la reprise du travail avec un handicap après un accident peut rendre le salarié inapte à son poste, mais dans cette hypothèse l'employeur se doit de chercher à le reclasser à un poste pour lequel il serait apte. L'inaptitude à travailler n'est alors que « partielle » et l'employeur se doit d'étudier avec la collaboration de certains acteurs, quels sont les postes pour lesquelles la personne est apte (Chapitre I). L'employeur peut aussi aménager spécialement le poste de travail de la personne « nouvellement handicapée »⁵⁴. En aucun cas, il n'a le droit de la licencier. Alors, ces aménagements fonctionnent-ils en pratique ? Des mesures pour aménager ces postes de travail et les subventions apportées à l'employeur peuvent aller jusqu'à 80% de montant total des travaux.

Pourtant, malgré ces aides, rares sont les employeurs qui adoptent cette solution d'adaptabilité. Le risque des « licenciements maquillés » et l'absence d'embauche de travailleurs handicapés sont une réalité qui reste bien présente. Pourtant des solutions de maintien dans l'emploi existent (Chapitre II).

⁵⁴ L'article L.122-32-5 dispose en son troisième alinéa que « les transformations de postes peuvent donner lieu à attribution d'une aide financière de l 'Etat dans les conditions fixées à l'article L.323-9 », L'article L.323-9 concernant les travailleurs handicapés.

CHAPITRE I

LA DETERMINATION DE L'INAPTITUDE PARTIELLE

Il faut l'admettre, les cas où le handicap ne pénalise pas la personne dans l'évolution de son emploi sont rares. En effet, le handicap entraîne la plupart du temps une inaptitude (I). Toutefois, les caractéristiques des populations au travail, marquées par le vieillissement des âges, le contexte législatif et réglementaire, l'évolution des conditions de réalisation du travail ainsi que les pratiques des entreprises en matière de ressources humaines, nous font considérer ces relations non plus exclusivement sous l'angle du statut et de la reconnaissance de travailleur handicapé mais également sous celui, plus large, de l'inaptitude partielle au travail. La personne handicapée n'est-elle pas aujourd'hui celle pour qui l'enjeu majeur est de conserver le plus longtemps possible sa capacité de travailler ? Face à cet élargissement incontournable de la problématique, la question qui se pose est celle de la mobilisation des acteurs susceptibles d'apporter leur expertise. Afin de permettre à la personne « nouvellement handicapée » d'intégrer une entreprise ou de rester en son sein, des acteurs doivent donc travailler en coopération et se mobiliser, que ce soit à l'intérieur de l'entreprise ou bien au niveau institutionnel. (II)

I. Le handicap entraînant une inaptitude

Certes, il arrive que le handicap contracté entraîne une inaptitude à travailler (A) mais celle-ci n'est que partielle dans la majorité des cas. En effet, la personne conserve sa faculté à travailler, même si elle rencontre des restrictions dans ses gestes, postures ou déplacements. Et il appartient à l'employeur de faire en sorte que cette personne reste intégrée au sein de l'entreprise. A travers quelques histoires vécues, nous verrons que c'est de la volonté du chef d'entreprise que cette possibilité existe. Licencier la personne reviendrait pour l'employeur à ne pas respecter l'esprit de la loi, c'est pourquoi souvent il trouve des motifs détournés pour arriver à cette fin. (B)

A. L'inaptitude au poste n'entraîne pas l'inaptitude à l'emploi

Avant toute chose, il convient de rappeler quelques points qui aideront la compréhension des exemples cités par la suite.

Il y a des erreurs à ne pas commettre. En effet, il ne faut pas assimiler « handicap » (notion générale), « invalidité » (notion de droit de la Sécurité sociale), « inaptitude » (notion de droit du travail) et « incapacité » (notion de droit de la responsabilité civile).

Par exemple, l'invalidité diffère de l'inaptitude médicale⁵⁵ en plusieurs points. Elle est décidée par un médecin de la caisse primaire d'assurance maladie, elle traduit non pas une incapacité du salarié à travailler à son poste, mais une incapacité à travailler de façon générale. Cette décision n'influe pas sur la relation de travail, seule la décision du médecin du travail est susceptible d'avoir des incidences sur cette relation. Enfin, handicap ne veut pas dire nécessairement invalide, une personne pouvant être porteuse d'un handicap sans pour autant être reconnue invalide en vertu du droit de la sécurité sociale.

Ainsi, le processus qui s'opère est le suivant : lorsque le salarié est malade ou victime d'un accident, son médecin traitant va estimer le temps nécessaire à la guérison ou au rétablissement. Lorsque l'arrêt de travail arrive à sa fin, il faut envisager la reprise du salarié à son poste de travail. C'est alors que se pose la question de savoir s'il sera capable de reprendre, si son handicap n'altère pas son état de santé au point qu'il ne puisse plus travailler. La situation la plus fréquente n'est pas cette dernière mais celle dans laquelle le salarié va certes être reconnu handicapé par la COTOREP mais pour autant ne l'empêchera pas de travailler sur tout poste de travail, seuls quelques-uns seront « bannis ».

Dans certaines hypothèses, un salarié peut être déclaré inapte médicalement à son emploi par la médecine du travail et être déclaré apte au travail par la COTOREP. Ces divergences d'appréciation résident entre autres, dans l'existence de deux notions distinctes : la première à trait à l'aptitude au travail et est appréciée par la COTOREP. A ce titre, elle reconnaît le cas échéant, la qualité de travailleur handicapé et la préconisation des mesures relatives à son orientation professionnelle ou sur celles d'un éventuel reclassement⁵⁶. La seconde notion porte sur l'aptitude au poste de travail et qui ressort de la compétence du médecin du travail⁵⁷ en charge de la surveillance médicale des salariés d'une entreprise donnée. Cette notion est plus précise que celle d'aptitude au travail dans la mesure

⁵⁵ l'inaptitude médicale du salarié est une prévision du médecin du travail qui estime que si le salarié revient à son poste, sa santé en pâtira

où elle prend en compte à la fois les conditions de travail de l'entreprise et les contraintes du poste auquel le salarié est affecté.

Il est à noter que l'on observe, parfois, que dans certaines régions, les orientations portent majoritairement vers les milieux spécialisés plutôt que vers le milieu ordinaire où la formation et la réadaptation professionnelle sont réduites et en France, selon le rapport Fardeau, on serait en présence d'un système rigide et bureaucratique, loin des préoccupations des personnes handicapées⁵⁸. Consciente des problèmes posés par ces divergences d'approche et de la gêne que cela entraîne pour les usagers, la COTOREP s'est engagée dans un processus d'homogénéisation de ses méthodes de travail au niveau de chaque siège départemental d'autant plus que certains usagers ont le sentiment à tort ou à raison, d'être les victimes de ces dysfonctionnements. C'est pourquoi la réforme du 11 février 2005 a été initiée en vue d'uniformiser les procédures, en fusionnant notamment les deux sections afin d'avoir une vision globale des problématiques soulevées par le handicap, comme nous l'avons récemment évoqués dans la première partie de ce mémoire.

Au delà de cette procédure de reconnaissance d'une inaptitude à un poste de travail, connaître effectivement le parcours suivi par une personne handicapée pour trouver ou retrouver un emploi permet de mieux comprendre les difficultés de ces demandeurs d'emploi.

C'est au travers de quelques témoignages que nous allons donc voir comment la vie professionnelle⁵⁹ d'une personne subissant un handicap peut prendre des allures de « batailles quotidiennes ».

Pour commencer, il paraît nécessaire de montrer que le chemin pour accéder à un emploi en milieu ordinaire de travail relève vraiment du parcours du combattant et demande une grande patience et persévérance de la part de la personne handicapée. De nombreux partenaires accompagnent ces personnes dans le cadre des dispositifs départementaux⁶⁰. C'est au travers le témoignage de Thierry⁶¹, 40 ans, que nous allons voir le genre de difficultés rencontrées.

⁵⁹ car au delà de la vie professionnelle, il est évident que la vie personnelle de la personne est autant voir même plus difficile dans certains aspects et selon les cas.

⁶¹ Témoignage recueilli par Marie-Jo GARIN, Secrétaire chez Ohé Prométhée

Thierry vient de fêter ses 40 ans. Victime à l'âge de 14 ans d'un grave accident de la circulation, il raconte le long combat mené contre lui-même et contre les autres pour arriver aujourd'hui à obtenir un poste en milieu ordinaire de travail :

« Le 26 juin 1979: Un jour de mes 14 ans, je prends ma mobylette, je me réveille à l'hôpital un jour de juillet. Je retombe dans le coma. Les médecins, très pessimistes, déclarent à mes parents qu' « il vaut peut-être mieux perdre un fils que de garder un grand infirme ! »

Quelques semaines plus tard, la découverte du fauteuil roulant provoque en moi un déclic : je réagis à la vie, je sens en moi une envie nouvelle de lutter pour vivre, de combattre mon handicap.

Après une rééducation de neuf mois, j'ai déjà fait de nombreux progrès mais tout ce qui touche au langage et à la mobilité est à reconstruire...Le médecin affirme que je ne remarcherai jamais. Cette affirmation me révolte et, même si je ne peux m'exprimer, je fais comprendre à mon kinésithérapeute « je veux et j'arriverai à marcher ». Le premier pas, c'est la victoire.

Fin 1980: Je retrouve l'usage de mes jambes et, en septembre 1981, je suis admis à l'A.P.F (Association des Paralysés de France). J'y resterai cinq années durant lesquelles non seulement je réapprends le langage mais aussi je reçois une formation : maths, comptabilité, droit, histoire, informatique. Je parviens à acquérir un niveau d'employé de bureau.

Fin 1985: Je participe à l'ouverture du C.A.T (Centre d'Aide par le Travail) l'Armarine à Beaurepaire. Aide-économe, je suis chargé de la gestion manuelle des stocks et de l'inventaire.

En 1991 : Je participe à une formation de 6 mois à l'IFRIS, dont un mois de stage pratique. Premier contact avec le monde de l'entreprise où je suis intégré en tant qu'opérateur dans un cabinet comptable.

Juillet 1992: Le cabinet me propose mon premier contrat de travail : six mois à 24 heures par semaine en tant qu'opérateur de saisie. Pour moi, c'est déjà une victoire, même si je ne suis pas complètement satisfait.

Juin 1993 : Je me vois proposer un contrat de cinq mois chez un huissier de justice. Malheureusement, ce contrat prend fin et malgré les nombreux courriers que j'adresse, les portes de l'emploi restent interminablement fermées. Je décide alors de changer de méthode et de me mettre directement dans les entreprises pour présenter ma candidature et les informer sur les mesures qui peuvent être mises en place pour mon embauche.

Avril 1995 : Enfin l'aboutissement de mes efforts. Avec le soutien d'Ohé Prométhée, j'obtiens un poste d'opérateur de saisie dans le transport où je suis chargé de scanneriser les disques de camions. Intégré au sein de l'équipe, je sais que mon rôle est important. Il aura fallu tout ce temps pour qu'enfin on me donne ma chance et qu'on me laisse le droit au travail. »

Les projets de Thierry ne s'arrêtent pas là pour autant...Publier un livre sur sa vie, fonder une famille et continuer à se battre pour acquérir à chaque instant l'estime et le respect des autres. Vivre intensément, tout simplement...

Heureusement, certains employeurs demeurent moins obtus. En effet, lorsque le handicap survient au cours de son emploi, nous allons voir grâce à ces quelques témoignages que le salarié peut être maintenu à un poste et garder par conséquent un emploi, qui plus est souvent adapté à ses désirs.

Voici un témoignage illustrant cette situation et qu'il ne serait pas trop de développer.

PORTRAIT CROISE ENTRE SOPHIE MANUELIAN, POTIERE, PARAPLEGIQUE
ET SON EMPLOYEUR PHILIPPE DURIEZ

Sophie est devenue paraplégique suite à un accident de moto survenu en octobre 2001.

Auparavant, elle était potière et travaillait depuis 1996 dans l'atelier de Philippe DURIEZ , son employeur. Il et venu la voir une semaine après l'accident et lorsqu'elle lui a dit qu'il allait être obligé de trouver quelqu'un d'autre, il lui a répondu qu'il trouverait en effet quelqu'un mais seulement jusqu'à son retour.

« Ce qu'il a dit, et ce qu'il a fait pour moi, c'est énorme, parce que la poterie pour moi, c'est un métier, mais aussi une passion »

Philippe DURIEZ a tenu sa promesse et a adapté son poste avec l'aide de l'AGEFIPH afin que Sophie puisse continuer à travailler.

« Je crois que lorsque j'ai proposé à Sophie de la garder, je n'avais pas conscience de ce que cela allait représenter comme charge de travail supplémentaire. Aménager son poste de travail, les démarches administratives...mais de toutes façons la question de faire autrement ne s'est jamais posée. Sophie est une battante et surtout une très bonne professionnelle, j'avais donc aussi intérêt à la garder ; de plus, je suis céramiste, je ne suis pas là que pour faire du profit, je suis aussi là pour faire des choses intéressantes, et garder Sophie quelles que soient les difficultés allait dans ce sens. Si c'était à refaire, je le referais. »

Au travers de ce dernier témoignage, on le remarque bien, même si Sophie a certes un champ d'aptitude restreint pour travailler toutefois, avec quelques aménagements, le maintien de son poste est possible. Que ce soit l'employeur (avec les aides et la bonne prestation de travail du salarié) ou la salariée, les deux y ont gagné.

Pourtant, ce genre de situation ne se rencontre pas tous les jours malheureusement. En effet, certains employeurs utilisent les ficelles du système juridique pour se « débarrasser » d'un salarié devenu handicapé et qui devient à ses yeux alors un poids pour l'entreprise.

B. Lutte contre les licenciements « maquillés »

Usages encore répandus par les entreprises, les licenciements de personnes handicapés demeurent pourtant interdits sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement économique, le handicap est l'un des critères légaux permettant de fixer l'ordre des licenciements. Dans l'hypothèse d'un licenciement, le travailleur handicapé dispose d'une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée. Cependant cette disposition ne peut avoir pour effet de porter à plus de trois mois la durée du préavis.

Les employeurs grâce à divers stratèges réussissent en toute impunité en invoquant quelques raisons à première vue légitimes, à se dégager de salariés devenus handicapés au cours de leur emploi. C'est sans doute la raison pour laquelle la loi du 11 février 2005 a réaffirmé le principe de non discrimination des personnes handicapées.

Le maintien dans l'emploi est un enjeu majeur puisque environ 20000 personnes par an perdent leur emploi du fait des conséquences directes d'un problème de santé dans leur travail. Les dispositions relatives au reclassement professionnel ne suffisent donc pas à prévenir efficacement la désinsertion professionnelle. La difficulté principale est de repérer la personne sujette à la perte de son emploi avant qu'elle ne soit licenciée. Depuis 1998, chaque année une dizaine de nouvelles structures se consacre au maintien dans l'emploi. Actuellement 82 départements sont déjà couverts, selon des modalités diverses, par des structures portées par les réseaux patronaux, par le réseau Cap Emploi et/ou par chaque PDITH (plan départemental pour l'insertion des travailleurs handicapés)... Une fois que le maintien dans l'emploi est reconnu et accepté par le médecin du travail, l'AGEFIPH et le chef d'entreprise, il peut nécessiter l'aménagement d'un poste de travail, l'acquisition d'un matériel lié au handicap, parfois l'intervention d'une tierce personne ou un temps partiel thérapeutique. Ces mesures demandent parfois l'intervention préalable d'un ergonome.

En vue d'éviter la rupture du contrat de travail pour cause d'inaptitude professionnelle, l'entreprise peut bénéficier de deux types d'aides spécifiques. D'une part, une subvention forfaitaire au maintien, qui facilite la mise en oeuvre d'une réflexion et d'une action concertée ; d'autre part, un appui des cellules de reclassement professionnel, à compétence territoriale ou sectorielle, qui coordonnent et systématisent l'action des partenaires, optimisant ainsi les moyens de détection et de résolution des cas.

Les entreprises, enfin, peuvent bénéficier d'autres aides visant à assurer le maintien dans l'emploi. Il en est ainsi lorsqu'il y a perte de productivité due à une baisse du rendement du travailleur handicapé. En effet, la COTOREP peut compenser le salaire du travailleur handicapé dans la limite de 20 % à 50 % du SMIC. Ici, c'est la garantie de ressources qui va compenser cette perte de productivité. Cette réduction fait l'objet d'un remboursement partiel à l'employeur par l'AGEFIPH. Ainsi, en 2000 10 500 personnes handicapées ont bénéficié de cette garantie de ressources⁶² (GRTH)

S'agissant de la subvention forfaitaire, elle permet de couvrir financièrement la période transitoire entre le constat du handicap et la mise en oeuvre d'une solution concrète adaptée. Par son caractère souple, elle permet de réaliser rapidement des actions en vue de donner à l'entreprise tous les moyens de définir un projet individualisé de maintien dans l'emploi. Dans cet ordre d'idées, plus de 1200 entreprises ont bénéficié de ce type de dispositif.

Pour montrer l'efficacité de la mesure, 58 % des employeurs ont déclaré que sans cette mesure, elles auraient procédé au licenciement des personnes handicapées placées dans cette situation.

En outre, à coté de ces mesures d'ordre financier, des acteurs doivent se mobiliser afin de permettre une meilleure insertion ou réinsertion de la personne handicapée dans l'entreprise.

⁶² Cf. Rapport AGEFIPH, op. cit., p.23 et « Synthèse et pratiques », publiées par l'AGEFIPH, n°2, juillet 2000

II. La mobilisation des acteurs

Bien qu'une réflexion soit en cours sur le dispositif d'aides octroyées aux personnes handicapées pour leur permettre de réaliser pleinement leurs choix de vie⁶³, il serait avant tout souhaitable de considérer d'égal à égal le travail des « salariés handicapés » et des « salariés normaux ». En effet, d'un point de vue purement sociologique, un grand pas en avant serait accompli, pour mieux intégrer ces personnes dans la société, si la réticence des salariés à travailler avec eux et celle des employeurs à les embaucher dans l'entreprise devenait inexistante. A quand cette évolution ?

Tout le problème découle alors de cette inégale répartition du travail et d'accès à l'emploi en milieu ordinaire quand, pour autant, l'accès à l'emploi leur est possible et autorisé.

Un certain nombre de personnes s'avèrent indispensables au maintien ou à l'insertion de la personne handicapée au sein de l'entreprise. Cette mobilisation d'acteurs intéresse deux niveaux. Celui des acteurs de l'entreprise (A), qui, dans le cadre de la prise en compte pluridisciplinaire de la santé au travail, doivent concevoir des actions programmées permettant la prévention des situations handicapantes, après une analyse dûment réalisée. Celui, également, des acteurs institutionnels (B), dont l'enjeu est d'optimiser les moyens et les démarches qu'ils ont la responsabilité de mettre en oeuvre.

A. Acteurs de l'entreprise : actions programmées de prévention des situations handicapantes

Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées bénéficie d'un cadre légal. Mais l'arsenal juridique ne peut à lui seul résoudre tous les problèmes qui, de plus, concernent aussi des salariés ne relevant pas de ce statut. Environ 4,5 millions de personnes souffrent d'une limitation de leur capacité de travail, pour lesquelles l'entreprise doit mettre en oeuvre un dispositif adéquat, avant même que le développement de son activité ne s'en trouve lui-même "handicapé".

Tous les acteurs de l'entreprise concourent alors au développement d'une dynamique en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés.

Le salarié handicapé, doit avant toute chose avoir une certaine volonté de travailler, de conserver son emploi et doit pouvoir se projeter dans un avenir professionnel. Certains ne font pas face à la réalité car ils veulent continuer à travailler comme avant leur accident. Le prise de conscience de leur sort est donc difficile. La première chose qui doit être effectuée pour intégrer un tel salarié c'est de vérifier sa motivation à travailler.

L'employeur, quant à lui, peut avoir tout type de réaction. Dès lors, c'est par la discussion que son avis négatif pourra changer, afin de ne pas s'arrêter à la première impression. Car pour beaucoup d'employeurs, handicapé veut dire incapable de travailler. Or, nous l'avons vu précédemment, c'est loin d'être le cas. Alors pour ne pas se limiter à cette situation, l'employeur après avoir pris conscience de cela en ayant une discussion avec des organismes⁶⁴ et le médecin du travail, pourra sous forme d'un projet par exemple, voir si la création de nouveaux postes adaptés à la personne handicapée est possible au sein de son entreprise.

C'est ensuite le collectif de travail qui développera ou non une ambiance favorable à l'intégration d'un salarié handicapé. En effet, les autres salariés ont un rôle très important dans l'acceptation de la personne et dans sa réintégration car c'est ce collectif qui amène un peu de souplesse dans la réalisation des taches. Leurs attitudes peuvent être extrêmement variables. Il ne faut pas compter toutefois sur les premières bonnes réactions pour trouver une solution durable ou pour stabiliser une situation. Parfois, le rejet est immédiat, l'insertion ou réinsertion n'en sera que plus difficile voire impossible alors, même avec la volonté de l'employeur.

L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail 1:1 Le délégué syndical

Le délégué syndical a un rôle primordial en matière d'information et de sensibilisation concernant l'emploi des travailleurs handicapés. Il prend l'initiative de négocier des accords d'entreprise⁶⁵ en faveur des travailleurs handicapés.

Le comité d'entreprise lui aussi joue un rôle important en la matière. En l'absence de comité d'entreprise, les attributions relatives à l'information et la consultation du comité concernant l'emploi des travailleurs handicapés reviennent aux délégués du personnel⁶⁶.

Le comité d'entreprise doit recevoir communication dans le rapport annuel unique du bilan des actions entreprises ou projetées dans l'entreprise en faveur des travailleurs handicapés en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle⁶⁷.

Le rapport annuel doit comporter la déclaration annuelle d'emploi de personnes handicapées prévue à l'article L.323-8-5 à l'exclusion de la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés mentionnée au 1° de l'article R.323-9-1 du code du travail⁶⁸.

Le comité reçoit des informations économiques et professionnelles spécifiques concernant les travailleurs handicapés et assimilés. Il doit en effet avoir communication de la déclaration annuelle obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés⁶⁹. Toutefois, en vertu du décret n°2003 -- 886 du 15 septembre 2003, le document transmis ne comprend pas la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés mentionnée au 1° de l'article R.323-9-1 du code du travail.

Le comité veille au respect de la loi du 10 juillet 1987 et est en mesure d'établir le bilan des embauches et la réalisation ou non du quota de 6%.

Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les questions relatives à l'emploi et au travail des personnes handicapées⁷⁰. Les rapports de cette commission sont soumis à la délibération du CE.

⁶⁷ Article L.432-4-2 5 du code du travail ; Deuxième alinéa du 2.5 du II de l'Article R.462-19

En cas d'embauche, en liaison avec le CHSCT⁷¹, le comité d'entreprise doit être consulté sur les mesures prises « en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur les mesures relatives à l'obligation d'emploi de ces catégories de travailleurs. La consultation porte sur les conditions d'accueil, la période d'essai et l'aménagement des postes de travail »⁷².

Le comité doit aussi être consulté et donner son avis sur les mesures concernant l'aide financière pouvant être accordée par l'Etat afin de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de travail dans le cadre de l'article L.323-9 du code du travail ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé⁷³; sur les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés employés en ateliers protégés⁷⁴.

Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre pour les autres, le comité d'entreprise doit pouvoir prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsqu'ils prévoient la formation et l'embauche de travailleurs handicapés dans l'entreprise⁷⁵.

Il est à noter que les consultations du CE portent sur les problèmes généraux relatifs à l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise mais non sur chaque cas individuel⁷⁶.

Au-delà de ses prérogatives propres, le CHSCT doit porter une attention particulière sur les conditions de travail des personnes handicapées employées au sein de l'entreprise et veiller à la prévention de la santé de tous les salariés.

Il doit être consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l'aménagement des postes de travail⁷⁷.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il émet un avis sur les conditions d'accueil, d'aménagement des postes de travail. Tandis que les entreprises de moins de 50 salariés, ce rôle incombe aux délégués du personnel.

Il doit par ailleurs être consulté sur la création, dans les entreprises de plus de 5000 salariés, d'un atelier spécial de rééducation ou de ré-entrainement au travail et/ou sur l'aménagement d'ateliers ou de postes spéciaux de rééducation ou de ré-entrainement au travail⁷⁸

Il convient de soulever que les entreprises se mobilisent et s'efforcent le plus souvent de développer leurs actions de maintien pour l'ensemble des salariés en difficulté. Que pense-t-elle de leur initiative ?⁷⁹

La préoccupation première d'un responsable de production est alors de composer au quotidien en tenant compte des restrictions d'aptitudes de l'effectif. Quand le nombre de personnes en difficulté est important, il finit par entraver le déroulement ou le développement de l'activité. Cependant, ce type de problème ne naît pas spontanément. Révélé à l'occasion d'une évolution du volume ou de la nature de la production, il est bien souvent le résultat d'un écart qui s'est creusé au fil du temps entre les ressources et le potentiel humain requis par cette évolution. D'où la nécessité évidente d'anticiper et de mettre en place une véritable politique de maintien qui s'avère de plus en plus pertinente dans un contexte de vieillissement de la population au travail. Ainsi, certains groupes industriels, notamment dans le secteur automobile, oeuvrent dans le sens d'une accessibilité des situations de travail au plus grand nombre (actions de correction et de conception des moyens de production, formation). Dans une logique plus prospective, ils renforcent également leurs politiques de prévention des risques professionnels et de gestion des compétences et des qualifications.

B. Acteurs institutionnels : Optimisation des moyens et démarches mises en oeuvre

L'ADAPT, Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, créée en 1929, est une association de 38 établissements pour 59 structures et 15 comités locaux. Des bénévoles solidaires et des professionnels compétents se mobilisent au quotidien pour aider les personnes handicapées à vivre avec et comme les autres.

Une personne handicapée doit pouvoir se former où elle veut. Pour ce faire, l'ADAPT dispose de 15 centres de formation. Toujours à l'écoute des stagiaires, leurs équipes pédagogiques proposent régulièrement de nouvelles formations. Mais, les personnes handicapées doivent-elles se contenter des formations dispensées dans les centres spécialisés ?

L'ADAPT a signé en 2003 un accord avec l'AFPA afin d'intégrer un centre de formation de Vaux sur Aure dans le centre de l'AFPA de Caen. Ainsi, toutes les formations de l'AFPA sont ouvertes aux personnes handicapées. Ce projet pilote va continuer à être dupliqué dans d'autres régions. Six mois après leur sortie de formation, près de 60% des personnes ayant suivi une formation à L'ADAPT ont trouvé un emploi en milieu ordinaire. Ces résultats sont encourageants. Pour autant, sont-ils satisfaisants ? Les freins à l'embauche ont-ils disparu ? La question demeure encore.

L'ADAPT compte 8 structures de travail protégé. Chaque année, leurs équipes accompagnent environ 10% des personnes handicapées y travaillant vers un emploi en milieu ordinaire. L'ADAPT crée aussi des CAT hors les murs qui permettent aux personnes concernées de travailler dans les entreprises du milieu ordinaire tout en étant suivies par leurs professionnels.

Un des objectifs de l'ADAPT est d'augmenter le nombre de travailleurs handicapés en entreprise. Dans ce but, elle développe trois initiatives. D'une part, « Le Réseau des Réussites » qui est un réseau national de bénévoles qui proposent un parrainage à toute personne handicapée qui en a besoin. Le parrain la conseille et l'accompagne dans sa recherche d'emploi.

D'autre part, « La Semaine pour l'emploi des personnes handicapées ». L'ADAPT organise depuis 8 ans ce grand rendez-vous. Entreprises et personnes en situation de handicap se rencontrent sur des forums partout en France. Près de 150 manifestations contribuent à briser les préjugés et à valoriser les compétences.

Enfin, « Le Job Speed Dating ». Les États Généraux organisés par L'ADAPT en 2003 ont donné naissance à de nombreux projets. Parmi ceux-ci, un groupe de jeunes diplômés a lancé un défi aux entreprises. Quand verra-t-on des cadres handicapés dans les sociétés ? Pour provoquer les rencontres et les embauches, L'ADAPT organise des Job Speed Dating. En 12 minutes, des têtes à têtes permettent aux jeunes cadres et aux DRH de s'affranchir des clichés et d'échanger uniquement sur les compétences.

Qu'il s'agisse de handicap ou de TMS⁸⁰, les acteurs de l'entreprise sont confrontés aux limitations d'aptitudes fonctionnelles générées par les exigences du travail. Ces limitations sont des témoins des dysfonctionnements organisationnels de l'entreprise. Elles sont des indicateurs intéressants pour l'entreprise car elles "parlent" aux industriels en particulier lorsque la maîtrise

d'atelier met en mots ses difficultés à ne plus savoir que faire des restrictions (en particulier lorsque la polyvalence effective participe à la performance des systèmes de production). Les acteurs de l'entreprise doivent alors compléter l'aménagement de poste par une analyse plus générale et dynamique de la population, des évolutions de l'organisation et des nouvelles exigences dans le travail. L'accumulation des reclassements difficiles ou impossibles, tout en renseignant l'entreprise sur l'efficacité de sa prévention, l'invite à conduire dans le temps le développement des compétences des salariés et l'amélioration des conditions de réalisation du travail. L'entreprise est incitée à intégrer ces composantes pour réussir la prévention des restrictions d'aptitudes. Paradoxalement, lorsqu'elle sollicite des soutiens extérieurs, elle est confrontée à un paysage institutionnel qui favorise un traitement segmenté de ses difficultés.

Outre les acteurs indispensables au maintien ou à l'insertion du salarié à un emploi au sein de l'entreprise, il faut mentionner les multiples solutions de maintien dans l'emploi existantes. En effet, des procédés sont mis en place pour faciliter cette insertion ou ce maintien car le marché du travail est très sélectif, y compris pour les personnes valides a fortiori pour les personnes atteintes d'une déficience. En moyenne, les personnes handicapées demandeurs d'emploi sont moins qualifiées et plus âgées que les travailleurs valides. Au total, ils sont plus touchés par le chômage, et en particulier le chômage de longue durée, que le reste de la population. Des considérations tenant à la rentabilité économique et financière dont sont affublées les entreprises, ainsi que plus généralement la montée du chômage de longue durée constituent des obstacles de taille pour l'intégration professionnelle des personnes handicapées sans compter l'incidence négative des phénomènes de représentation sociale du handicap. En d'autres termes, le handicap est vu comme incompatible avec les exigences du milieu du travail fondées sur la compétitivité et la technicité avec pour dénominateur commun : la rentabilité financière.

CHAPITRE II

LES SOLUTIONS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

L'accès à l'emploi des travailleurs handicapés soulève des difficultés particulières d'ordre tant économique que culturel. L'embauche ou le maintien dans l'emploi d'une personne handicapée induit souvent des surcoûts transitoires ou pérennes pour la personne handicapée elle-même (frais engendrés par les trajets domicile-travail, diminution ou suspension de certaines allocations...) ainsi que pour l'entreprise qui l'emploie. Du point de vue de cette dernière, ces coûts supplémentaires peuvent être liés à un rendement inférieur à celui d'un travailleur valide, à la nécessité d'aménager le poste de travail et son environnement, ou encore à l'exigence d'un accompagnement renforcé par l'encadrement. A ces difficultés économiques s'ajoutent les préjugés fréquemment défavorables des employeurs non seulement sur la capacité du travailleur handicapé à s'intégrer mais aussi sur celle de l'entreprise à l'accueillir.

En milieu ordinaire, le travailleur handicapé relève, comme tous les autres salariés, du Code du travail et de la convention collective qui s'applique à l'entreprise avec cependant trois particularités :

La possibilité d'abattement de salaire, compensée pour l'intéressé dans le cadre de la garantie de ressources des travailleurs handicapés ; l'allongement de la durée du préavis en cas de licenciement d'un salarié comptant pour plus d'une unité bénéficiaire ; l'existence d'emplois protégés (si besoin à mi-temps) pour lesquels est prévue une période d'adaptation pouvant atteindre 6 mois.

Face à cette situation, les pouvoirs publics et leurs partenaires ont mis en place un certain nombre d'outils spécifiques, les aides financières d'une part (I) et les actions menées d'autre part (II), pour inciter les entreprises à recruter ou à conserver des travailleurs handicapés. Ces dispositifs, qui s'adressent tantôt aux personnes handicapées tantôt aux employeurs, voire aux organismes de placement et de formation, conjuguent obligations légales, incitations financières, et actions de sensibilisation, d'insertion et de formation.

I. Les aides financières spécifiques

A. Les aides à la personne

B. Les aides à l'entreprise

C. Les aides apportées concomitamment à la personne et à l'employeur

L'AGEFIPH propose un ensemble d'aides à la personne et à l'entreprise qui poursuivent l'objectif de faciliter l'intégration professionnelle, en participant à la compensation du handicap dans les situations de préparation et d'accès à l'emploi ainsi que de maintien dans l'entreprise.

- La participation au coût d'un transport spécialisé dans la limite d'un plafond de 9 150€ ;

⁸⁸ Les CES, les CEC et les contrats de rééducation chez un même employeur sont exclus de ce dispositif.

- La prise en charge de la formation au permis de conduire dans la limite de 600€ (ce plafond est porté à 990 € dans le cas des permis aménagés)

- La participation à l'acquisition d'un véhicule dans la limite de 4 575€ et à la prise en

- La participation aux frais d'hébergement à concurrence de 13,75€/jour durant 9 mois

maximum dans le cadre du suivi d'une formation ou le temps d'une période d'essai ;

- La participation aux frais de déménagement dans la limite d'un plafond de 765€ dans le

L'aide à l'entreprise, quant à elle, comprend la participation dans le cadre d'un contrat de suivi à la prise en charge de l'intervention rapide à la demande de l'entreprise d'un prestataire spécialisé pour surmonter les difficultés rencontrées par le salarié handicapé (dans la limite de 23€/h et pendant une durée maximale d'un an).

II. Les actions visant à favoriser l'insertion et le maintien dans

A. Les PDITH

Expérimentés dès le début des années 1990 dans quelques départements, les programmes départementaux d'insertion des travailleurs handicapés (PDITH) ont fait l'objet en 1999 d'une généralisation à l'ensemble du territoire national.

Ces dispositifs consacrent en la formalisant la démarche de coordination des interventions des différents acteurs oeuvrant en faveur de l'insertion ou du maintien des personnes handicapées dans l'emploi en milieu ordinaire.

Cette démarche, conduite et animée par la DDTEFP⁹⁰, associe en premier lieu le service public de l'emploi, la délégation régionale de l'AGEFIPH et les organismes d'insertion et de placement du réseau CAP EMPLOI. Elle peut également impliquer de manière variable sur le territoire les DDASS ainsi que les Conseils généraux et régionaux.

⁹⁰ La majeure partie des départements font en fait appel à des structures associatives -et à des coordonnateurs issus des rangs de ces dernières- pour le pilotage et l'animation de leur PDITH.

Elaboré sur le fondement d'un diagnostic de la situation du département et des bassins d'emploi qui le composent, le plan d'actions du PDITH repose sur la mobilisation des mesures générales pour l'emploi mais aussi sur des aides spécifiques, au premier rang desquelles les aides mises en place par l'AGEFIPH.

Au travers de ses outils d'intervention et de la prise en charge des coûts de fonctionnement du réseau CAP EMPLOI, l'AGEFIPH apporte plus de la moitié des financements requis par les actions des PDITH, ce qui a tendance à renforcer la focalisation de ces programmes sur le milieu ordinaire de travail. Les problématiques propres au milieu protégé, et plus particulièrement la question des passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire, n'occupent actuellement qu'une place marginale dans les analyses et les orientations du PDITH, le plus souvent sous la forme d'expérimentations en matière de recherche d'alternatives au milieu protégé⁹¹.

B. L'information et la sensibilisation du monde des entreprises

L'AGEFIPH est chargée d'informer et de sensibiliser le monde des entreprises à l'exigence d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Les actions menées dans ce domaine, qui portent avant tout sur la diffusion de la connaissance des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, sur la promotion des dispositifs d'insertion et de formation et plus particulièrement sur les mesures proposées par l'AGEFIPH, visent les employeurs et les responsables syndicaux ou professionnels. Elles reposent au quotidien sur les relations entretenues par le réseau CAP EMPLOI avec les entreprises mais aussi sur des événements plus ponctuels comme l'organisation de réunions d'information ou de stages d'information. Elles prennent également la forme de campagnes de communication.

Pour l'élaboration et la conduite de bon nombre des initiatives participant de cette mission d'information et de sensibilisation, l'AGEFIPH apporte un soutien financier aux organisations représentatives des employeurs et des salariés⁹².

⁹¹ D'après l'enquête nationale réalisée par la DGEFP (mission pour l'emploi des personnes handicapées), le montant des crédits consacrés aux PDITH en 2000 se serait élevé à près de 45 M€, dont plus de 60% versés par l'AGEFIPH.

⁹² Des demandes de financement peuvent ainsi être présentées à l'AGEFIPH par les instances syndicales ou patronales pour la réalisation de projets contribuant à promouvoir la cause de l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés, notamment l'organisation de stages de formation.

La formation professionnelle93

Des soutiens financiers peuvent être sollicités auprès de l'AGEFIPH par les organismes de formation, par les entreprises et par les personnes handicapées elles-mêmes.

Les projets éligibles doivent poursuivre les objectifs suivants : permettre aux travailleurs handicapés d'acquérir les compétences professionnelles requises pour accéder à l'emploi ou se maintenir dans l'entreprise,

évaluer leurs capacités professionnelles et favoriser l'apprentissage de savoir-faire à l'occasion des stages en entreprise, valider les acquis et les expériences professionnelles.

Les personnes handicapées peuvent ainsi se voir accorder une participation au financement du coût d'une formation ou d'études s'inscrivant dans un parcours d'insertion. Les entreprises peuvent obtenir une subvention complétant leur participation au financement d'actions de formation pendant la période préparatoire à l'insertion (période d'essai) ou au maintien dans l'emploi (adaptation et reclassement). Quant aux organismes de formation, ils peuvent bénéficier d'un appui financier pour susciter et accompagner l'adaptation du contenu des offres de formation à la prise en compte des contraintes spécifiques induites par les différents types de handicap.

Les aides de l'AGEFIPH dans le domaine de la formation professionnelle interviennent la plupart du temps en complément de celles accordées par l'Etat, les régions et l'ANPE.

Dans le cadre du programme exceptionnel (1999-2001) et de son volet complémentaire (2002), l'AGEFIPH a engagé une action visant à favoriser le passage des travailleurs handicapés employés en atelier protégé vers les entreprises du milieu ordinaire.

La mesure s'adresse aux entreprises d'au moins 20 salariés qui ont signé un contrat de sous-traitance ou de fourniture d'un produit ou d'une prestation avec un atelier protégé, ce contrat ne pouvant pas être inférieur à un an.

Dès lors que l'entreprise commanditaire accepte que les opérations de sous-traitance ou d'exécution de la commande soient réalisées à l'intérieur de ses propres locaux de travail - ce qui implique la mise à disposition des travailleurs handicapés concernés -, elle peut bénéficier d'une participation

de l'AGEFIPH au financement de l'acquisition des équipements directement utilisés par les personnes handicapées, de la formation de ces dernières aux postes occupés dans l'entreprise ainsi que du ou des tuteurs chargés de leur accueil et de leur encadrement. L'entreprise doit s'engager sur un objectif de recrutement des personnes handicapées au terme de l'exécution du contrat. Les ateliers protégés bénéficient quant à eux de la participation à la prise en charge de la formation des salariés concernés.

Ce dispositif relativement récent et très peu mobilisé n'a pas pour l'instant donné les résultats escomptés. Le nombre d'embauches en milieu ordinaire qu'il a pu susciter reste très marginal, les entreprises hésitant à prendre des engagements sur des objectifs de recrutement, les ateliers protégés sur des objectifs de sortie.

Les mises à disposition de travailleurs handicapés à l'extérieur du milieu protégé dans lequel ils évoluent habituellement constituent un levier intéressant non seulement d'ouverture de ces travailleurs sur le milieu ordinaire mais aussi de promotion de leur recrutement par des employeurs de droit commun.

Dans le but de soutenir ces mises à disposition en les encadrant, des dispositions réglementaires sont intervenues. Les procédures qu'elles définissent varient en fonction du type d'établissement protégé :

Pour les ateliers protégés, l'article L. 323-25-3 du code du travail, issu d'un décret du 27 janvier 1978, précise que les conditions de la mise à disposition doivent être déterminées par des contrats écrits, conclus entre d'une part, l'atelier protégé et l'employeur utilisateur, d'autre part entre l'atelier protégé et le travailleur handicapé.

Ces contrats, soumis au visa de l'inspection du travail, sont passés en vue d'une embauche pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois ;

Pour les CAT, le décret n° 86-510 du 14 mars 1986 fixe les modalités d'exercice à l'extérieur de l'établissement d'une activité professionnelle par les travailleurs handicapés, en équipe ou de manière individuelle. Le texte impose la conclusion d'un contrat écrit entre le CAT et la personne physique ou morale pour le compte de laquelle est accomplie cette activité. Ce contrat, renouvelable et d'une durée maximale d'un an, doit faire l'objet dans les quinze jours qui suivent sa signature d'une communication à la COTOREP, l'accord de cette commission étant exigé en cas de prolongation au- delà d'un an de toute activité extérieure exercée de manière individuelle.

Dans les faits, la réalité et l'impact de ces mises à disposition, suivies de manière très aléatoire et approximative par les DDTEFP et les COTOREP, sont mal connus. Il semble toutefois que la plupart des rares passages réussis du milieu protégé vers un emploi durable en milieu ordinaire soient le résultat des sorties des établissements protégés permises par le recours à ces procédures⁹⁴.

1:1 La majoration de la dotation d'accompagnement et de développement allouée aux ateliers protégés

Afin de soutenir et d'encourager la promotion par les ateliers protégés de l'accès de leurs travailleurs handicapés au milieu ordinaire, la DGEFP a instauré une majoration de la subvention d'accompagnement et de développement.

Cette majoration, dont le montant est de 4 600€ par travailleur handicapé embauché en CDI dans un emploi du milieu ordinaire, est destinée, aux termes de la circulaire DGEFP du 26 juillet 2001, « à participer aux frais liés au passage en milieu ordinaire, en particulier ceux inhérents au remplacement du travailleur sortant. »

Pour en bénéficier, l'atelier protégé doit en outre fournir à l'appui du contrat de travail une attestation de priorité de réembauche pendant une période d'un an minimum ou de suspension du contrat de travail le liant au travailleur handicapé.

Au-delà de toutes ces aides et actions menées en faveur du maintien et de l'insertion des personnes handicapées, force est de constater que souvent les employeurs ignorent en partie le monde du handicap et ne savent pas, par conséquent, quelle politique tenir afin de concrétiser leur volonté, quand elle existe, d'insérer ou de maintenir un salarié handicapé au sein de leur entreprise. C'est dans la troisième partie, que quelques conseils et approfondissements vont enrichir la politique des employeurs en matière de handicap.

⁹⁴ Les DDTEFP, et en particulier l'inspection du travail, ne sont pas toujours très favorables et ouvertes à ces pratiques qu'elles ont parfois tendance à rapprocher du prêt de main-d'oeuvre, potentiellement constitutif du délit de marchandage qualifié par les articles L. 125-1 et suivants du code du travail.

PARTIE III

NOTE AUX ENTREPRISES :
POLITIQUE A TENIR EN MATIERE DE HANDICAP

L'intégration des personnes handicapées dans l'entreprise devient un réel enjeu de la responsabilité sociétale des entreprises.

Face au vieillissement de la population active, aux départs plus tardifs à la retraite et aux questions de santé au travail, les entreprises seront rapidement confrontées à des salariés et des clients plus âgés ou davantage susceptibles de développer un handicap. Elles devront à court terme intégrer ces évolutions inéluctables, tant dans leur politique de ressources humaines que commerciale. Certaines d'entre elles l'ont compris en adaptant d'ores et déjà les postes, le temps et l'organisation du travail de leurs collaborateurs handicapés ou en réfléchissant à la création de nouveaux produits ou services à destination de leurs clients en situation de handicap.

Depuis 2001, la loi NRE (Nouvelle Régulation Economique) contraint les entreprises cotées en Bourse à publier leurs engagements et leurs résultats en matière de développement durable. Si l'aspect environnemental est généralement bien pris en compte par ces entreprises, le volet social est souvent moins étayé. Or le handicap constitue une formidable opportunité pour développer la responsabilité sociétale des entreprises, notamment sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances. L'intégration de la personne handicapée (embauche mais aussi maintien dans l'emploi, promotion et formation professionnelles, rémunérations, protection sociale et conditions de travail...) devient dorénavant un enjeu sociétal.

Ces efforts commencent par ailleurs être valorisés par les agences de notation sociale⁹⁵ qui, depuis quelques années, prennent en compte l'insertion des personnes handicapées dans leurs audits. Le handicap devient alors un argument social aux répercussions économiques, à travers les fonds

⁹⁵ VIGEO, principale agence de notation sociale en France, examine les entreprises cotées en Bourse selon 38 critères répartis en 6 catégories distinctes : les droits humains, les ressources humaines, les relations clients/fournisseurs, le gouvernement d'entreprise, l'environnement et l'engagement sociétal.

La non-discrimination, au titre de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et des Conventions de l'Organisation Internationale du Travail, représente un de ces critères. Les agences vérifient si l'entreprise agit contre la discrimination des catégories les plus vulnérables (selon les critères établis : le sexe, la race, l'origine culturelle, l'orientation sexuelle et, depuis peu, le handicap).

éthiques d'investissement qui s'appuient sur les notations des agences pour constituer leurs portefeuilles d'actions.

Quelle est alors la politique à tenir en matière de handicap afin de faire en sorte que l'insertion ou le maintien d'une personne handicapée dans l'entreprise soit un atout pour tous ?

Avant toute chose, il faut prendre connaissance et recourir aux moyens principaux mis en oeuvre par l'AGEFIPH permettant une meilleure appréhension du handicap sous toutes ses formes afin de pouvoir mettre en oeuvre les actions nécessaires, ces points ayant déjà été traité en partie, nous les présenterons sous forme de fiche, afin d'avoir une vision plus pratique (Chapitre I). Ensuite, l'employeur doit respecter les critères d'aménagement du poste de travail (Chapitre II) et ce respect passe par le respect de principes d'amélioration des pratiques de maintien (chapitre III). Un 1ref

les moyens pratiques de compensation du handicap sont à appréhender et à mettre en oeuvre différemment (Chapitre V).

CHAPITRE I

LE RECOURS A L'AGEFIPH

Aide financière au titre des adaptations aux machines et aux outillages, aux aménagements des postes de travail ou des accès aux lieux de travail limité à 80 % du montant total de l'adaptation ou de l'aménagement envisagé.

Pendant la période d'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés, l'employeur peut obtenir une contribution limitée à 50 % des charges supplémentaires d'encadrement

Avant toute chose, l'employeur doit s'informer des aides apportées par l'AGEFIPH. C'est en effet grâce à ces aides que l'entreprise pourra se doter de personnes en situation de handicap, sans craindre une perte de productivité ou quelconque désavantage, une fois la situation bien étudiée.

Depuis le 1^er janvier 1997, l'AGEFIPH assure le financement du complément de rémunération versé au titre de la Garantie de ressources des travailleurs handicapés (GRTH) exerçant une activité en milieu ordinaire de travail.

Afin de compenser la baisse de revenu résultant d'une faible productivité du travailleur en raison de son handicap, la loi d'orientation du 30 juin 1975 a institué une garantie de ressources assurant un revenu minimum fixe à tout travailleur handicapé qui exerce une activité professionnelle.

Pour un travailleur dont la capacité réduite et de rendement notoirement diminué, un abattement de salaire peut être accordé. Lorsque, du fait de cet abattement, la personne handicapée perçoit une rémunération inférieure à la garantie de ressources, un complément de rémunération lui est versé. Les trois éléments sur lesquels s'appuie le dispositif, taux d'abattement, garantie de ressources et complément de rémunération, sont soumis à divers plafonnements et procédures.

Concrètement, lorsqu'un employeur emploie un travailleur handicapé de capacité réduite et de rendement notoirement diminué, il peut demander à la COTOREP d'accorder un abattement de salaire. La COTOREP fixe le taux d'abattement de salaire en appréciant la diminution du rendement du salarié au vu de son handicap et au regard du poste occupé dans l'entreprise.

Pour des emplois ordinaires, l'abattement de salaire ne peut excéder 20% (pour les personnes handicapées de catégorie C) et 10% (pour les personnes handicapées de catégorie B) du salaire

Il faut savoir que le salarié a droit à la garantie de ressources dans les limites des plafonds suivants : 130% du SMIC pour les emplois ordinaires⁹⁶.

Dans le cadre de son programme d'intervention, l'AGEFIPH propose aux entreprises la mesure "diagnostic et conseil".

Objectif : aider les entreprises à cerner leurs besoins en matière d'insertion ou de maintien dans l'emploi de personnes handicapées, leur proposer des solutions concrètes et leur permettre de définir les démarches et méthodes à mettre en place.

L'AGEFIPH finance ainsi l'intervention d'un prestataire extérieur (pour tout ou partie), qui fera une analyse qualitative et quantitative de la situation de l'entreprise au regard de l'emploi des personnes handicapées, puis définira les actions à mener en tenant compte de la situation économique et de l'environnement économique de l'entreprise.

Cette mesure s'adresse à tous les employeurs du secteur privé, quelle que soit leur taille ou leur forme juridique.

Au vu de toutes ces aides et processus afin d'alléger la perception de l'employeur concernant le handicap, sa motivation ne peut en être que favorisée.

Une fois qu'il est question de maintenir la personne ou de l'insérer dans l'entreprise, c'est la question de l'aménagement de son poste de travail qui va se poser. En effet, l'aménagement du poste d'une personne handicapée ne s'opère pas approximativement mais répond au respect de certains critères.

CHAPITRE II

L'INDISPENSABLE RESPECT DES CRITERES D'AMENAGEMENT DES
POSTES DE TRAVAIL

A partir du moment où l'employeur a accepté d'aménager le poste de travail afin d'accueillir ou de maintenir la personne handicapée au sein de l'entreprise, certaines règles sont à respecter pour que cet aménagement soit opéré dans les meilleures conditions possibles. D'une part, l'employeur est dans l'obligation de rechercher à reclasser le salarié lorsqu'il est déclaré inapte (I), ce qui aboutira le cas échéant à une adaptation de poste ; d'autre part, c'est le travail qui doit s'adapter à l'Homme et non le contraire (II) ; au terme de ces développements, il conviendra d'étudier comment est élaboré, réalisé, financé et adapté l'aménagement du poste (III)

I. L'obligation de reclassement

La loi du 31 décembre 1992⁹⁷ apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles l'employeur doit reclasser les salariés qui deviennent inapte.

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

La jurisprudence existante démontre que nous sommes loin d'une situation idéale en matière de reclassement de la part des entreprises et de prise en compte de l'obligation mais que nous ne sommes pas pour autant, sans défense, y compris juridique.

Dans le cas où le salarié est reclassé, un aménagement de poste va certainement être nécessaire. Dans cette hypothèse, une règle très simple est à respecter : l'adaptation du travail à l'Homme⁹⁸.

H. L'adaptation du travail à l'Homme

Il est évident que la réalisation de l'aménagement d'un poste de travail pose en grand la question de l'adaptation du travail à l'homme, alors qu'en général, c'est le contraire qui s'opère. De même, nous ignorons souvent que face à des situations qui paraissent complexes, des solutions existent. Des moyens tant technologiques, que de formation, d'adaptation, permettent à des personnes à capacité réduite de reprendre une activité ne mettant pas en cause leur intégrité et leur permettant d'occuper une activité de production ordinaire. C'est donc une démarche inhabituelle qui vise à transformer le contenu du travail, pour que le "confort" du travail vienne soulager la pénibilité de ce dernier et non, comme c'est souvent le cas, l'accroître.

Les bénéficiaires de l'aménagement de poste sont les salariés bénéficiaires de la loi du 10 Juillet 1987, les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'une inaptitude constatée par le Médecin du Travail et dont le maintien dans l'emploi est prévu dans le cadre d'un reclassement interne, et enfin les personnes handicapées en voie de recrutement bénéficiaires de la loi du 10 Juillet 1987, dont la déficience nécessite une adaptation de poste.

Lorsqu'un salarié revient à l'entreprise, après un accident du travail, ou un arrêt prolongé de travail, suite à une maladie, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, ou après une interruption importante due à un accident de la vie quotidienne, il peut s'avérer nécessaire d'envisager un reclassement, dans la mesure où le Médecin du Travail reconnaît une inaptitude au poste préalablement occupé. Celui-ci peut soit s'opérer par mutation simple, soit exiger un aménagement de poste.

⁹⁸ Issu des principes généraux de prévention énoncés par la directive européenne de 1989

L'aménagement de poste suppose une étude et une adaptation des moyens techniques et organisationnels pour que soit réduit au maximum l'écart entre les exigences du poste et les aptitudes du salarié handicapé. Le ou les aménagements proposés se font au regard de la déficience, afin de compenser le handicap. L'appel à l'expert, à l'ergonome, au bureau d'étude spécialisé est donc tout à fait possible. Leur rôle est d'aider à découvrir des postes de travail susceptibles d'être adaptés aux capacités de la personne, d'analyser les situations existantes (espaces de travail, équipement, organisation du travail) et formuler des propositions de modifications techniques ou organisationnelles, pour compenser les déficiences et les incapacités, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation spécifique, en analysant les compétences acquises par le travailleur et les compétences requises pour occuper un nouveau poste.

L'aménagement de poste doit être réalisé en collaboration avec le CHSCT et le CE de l'entreprise, sur proposition du Médecin du Travail, lequel, après avoir reconnu l'inaptitude au poste précédemment occupé, formule des orientations, pour le maintien du salarié dans l'entreprise. Cette mise en oeuvre vient en application des dispositions de l'art L 432-3 du code du travail, lequel stipule : "Le CE, en liaison avec le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés".

La prise en charge du surcoût de l'aménagement de poste, de l'expertise, de la formation éventuelle peut être assurée par l'AGEFIPH. Il faut signaler que l'engagement financier d'une partie importante des frais engagés (étude par l'ergonome, aménagement lui-même), par l'AGEFIPH, a permis de réaliser un nombre important d'interventions, sans lesquelles le maintien de salariés handicapés se serait avéré très improbable.

III. L'élaboration, la réalisation, le financement et l'adaptation du poste de travail

L'aménagement du poste de travail, son adaptation spécifique à la situation du salarié en situation d'inaptitude, conditionne de façon évidente l'emploi et l'avenir même du salarié dans l'entreprise. Cette démarche va dépendre d'abord d'une décision prise par l'employeur d'entreprendre ou non la recherche véritable d'une solution adaptée, tenant compte, des propositions formulées par le médecin du travail.

Nous savons par expérience, qu'au-delà du texte sur "l'obligation de reclassement" certes inscrit dans la législation, c'est bien à partir d'une part de la qualité des propositions formuler par le médecin du travail et d'autre part de l'intervention active des élus, de leur capacité à formuler des propositions concrètes que la meilleure stratégie sera adoptée.

Si la décision de rechercher une solution est prise, nous pouvons dire qu'il y a de réelles possibilités de pouvoir réaliser le maintien dans l'emploi ou l'insertion d'un travailleur handicapé. En effet, dans chaque département les entreprises ont à leur disposition des services spécialisés tel que les EPSR ou des structures chargées du maintien dans l'emploi, en capacité d'étudier les possibilités de réalisation et de financement de ces aménagements en lien direct avec la personne concernée, l'environnement de travail et le médecin du travail. Elles font appel en fonction de chaque dossier à des intervenants spécialisés tel que l'ergonome, les institutions réalisant les bilans de compétence, les institutions d'étude à des chargés de mission des services de l'emploi de la formation professionnelle, les industriels en capacité de réalisé les aménagements bref, elles réunissent tous les éléments pour construire et proposer des stratégies adaptées. L'AGEFIPH pour sa part peut financer tout ou partie de l'ensemble des moyens qui sont sollicités pour le dossier, présenter et apporter une aide spécifique à l'entreprise pour accompagner l'effort réalisé.

Nous voyons bien que toutes les conditions sont réunies pour élaborer, réaliser, financer, adapter le poste de travail et permettre au salarié de conserver son emploi dans des conditions satisfaisantes pour sa santé, et pour l'employeur, de répondre à ses obligations sans surcoût ni surcharge de travail et par la même résoudre un grave problème humain.

Fortes des expériences passées, les entreprises sont amenées à adapter leurs pratiques de maintien dans l'emploi sur de nouveaux principes, détrônant l'unique logique médicale. Si le signalement de situations de handicap est bien en lien avec l'état de santé du personnel, les possibilités d'actions de l'entreprise ne sont pas dans le domaine médical.

Diversifier les réponses, en termes de solutions et de modalités, constitue, en effet, le second principe d'amélioration des pratiques de maintien. Force est de constater que les solutions d'aménagement réduites aux contours physiques et matériels du poste (dimensionnement et aides techniques) se révèlent insuffisantes.

Ces limites sont largement illustrées par la diversité de solutions que requiert la gestion des troubles musculosquelettiques. D'autre part, mobiliser une seule modalité, par exemple le reclassement des personnes en difficulté vers des postes dits allégés ou doux, peut conduire à une impasse. Le problème qui semblait résolu ressurgit de façon plus marquée. C'est le cas, par exemple, lorsque le nombre de personnes en difficulté dépasse le nombre de postes d'accueil ou lorsque la population reclassée, parfois marginalisée par l'absence de progression professionnelle, risque l'exclusion à l'occasion d'une évolution d'activité.

À des difficultés initialement liées à l'état de santé, vont s'ajouter des désavantages liés aux compétences qui n'ont pu être acquises, voire la diminution de capacité (sclérose cognitive).

Ces limites corroborent le troisième principe des "bonnes" pratiques de maintien, une intégration au fonctionnement de l'entreprise : un maintien dans l'emploi de qualité reposera sur une cohérence avec les besoins de l'entreprise, un maintien durable sur une cohérence avec ses évolutions stratégiques.

CHAPITRE IV

LA COLLABORATION INTERACTIVE DES ACTEURS

D'après un sondage réalisé par l'AGEFIPH auprès de plus de 500 directeurs des ressources humaines et dirigeants, ces derniers estiment que l'intégration des personnes handicapées pourrait être un paramètre de notation sociale et qu'elle relève en priorité des DRH (73 %).

Si les ressources humaines semblent être un partenaire incontournable, l'approche du maintien dans l'emploi repose cependant sur des interactions entre de multiples acteurs de l'entreprise, que ce soit dans la construction d'un accord, d'une politique, de la mise en oeuvre d'actions : les salariés concernés, le service médical, l'encadrement, l'équipe, les instances représentatives du personnel sont autant d'acteurs directement impliqués dans l'analyse de la situation de maintien et des données, la recherche et la stabilisation des solutions. Le cercle des acteurs s'élargira pour la mise en oeuvre d'actions relevant de fonctions spécifiques (méthodes, sécurité et prévention...) et le développement de la démarche jusqu'à l'élaboration de la politique de maintien dans l'emploi.

L'efficacité de ces diverses contributions se jouera dans la définition des informations partagées et la recherche de complémentarité.

Classiquement, les écarts d'appréciation des protagonistes portent sur le caractère confidentiel de certaines données et ces écarts peuvent constituer un frein à l'action. Or c'est justement la logique d'action qui devrait guider ces ajustements incontournables.

Quelles sont les informations utiles aux différentes étapes d'une démarche ? Par exemple, dans le cadre d'une consultation du CHSCT sur les mesures destinées à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés⁹⁹.

Au-delà de l'utilité directe dans la démarche de maintien, ces échanges entre les différents acteurs de l'entreprise contribuent à conforter le climat social par les signes donnés de prise en compte du personnel en difficulté. Ils permettront aussi d'infléchir certaines résistances : le travail sur les conditions de maintien de l'ensemble du personnel, quel que soit son statut, est souvent un préalable à l'acceptabilité sociale de l'insertion de travailleurs handicapés.

CHAPITRE V

EXEMPLES DE SITUATIONS HANDICAPANTES
ET REACTIONS A ADOPTER

Nombreuses sont les situations handicapantes, et au-delà de leur matérialisation, il convient de prendre aussi en compte leurs conséquences, c'est à dire les traitements auxquels la personne handicapée est soumise. Qu'il s'agisse de travailler avec un traitement psychotrope (I), avec le virus du VIH (II), avec des troubles de l'éveil et du sommeil (III) ou encore de travailler avec les séquelles d'un traumatisme crânien (IV), les effets sur le travail au sein de l'entreprise existent même si ceux-ci sont à appréhender de manière différente. Dans ce chapitre, nous allons aider les employeurs à comprendre les problèmes de santé d'une petite partie de leurs salariés aussi infime soit-elle, pour qu'ils puissent réagir en fonction et prendre les mesures adéquates et favorables au bien-être du salarié concerné à son poste de travail.

Les salariés dont l'état de santé nécessite la prise occasionnelle ou régulière de médicaments psychotropes ne sont pas rares. Pour preuve, en France, nous sommes les plus gros consommateurs de ces substances.

Le traitement occasionnel fera face à une souffrance temporaire (crise d'angoisse, état dépressif réactionnel, état de stress post traumatique...)

^1°° Définition de Delay (1957) : «On appelle psychotrope, une substance chimique d'origine naturelle ou artificielle, qui a un tropisme psychologique, c'est à dire qui est susceptible de modifier l'activité mentale, sans préjuger du type de cette modification. »

Définition Anglo-américaine : « substance qui modifie les sensations, l'humeur, la conscience et d'autres fonctions psychologiques et comportementales »

Classification des substances psychotropes : Psycholeptiques ou sédatifs (Hypnotiques, Anxiolytiques, Neuroleptiques, thymorégulateurs ) ; Psychoanaleptiques ou stimulants ( Antidépresseurs, Stimulants de la vigilance ) ; Psychodysleptiques ou perturbateurs ( Hallucinogènes )

Le traitement régulier concernera des pathologies chroniques (troubles thymiques bipolaires, états psychotiques)

Il faudra tenir compte de cette pathologie dans les troubles cognitifs rencontrés (baisse de la vigilance, lenteur idéatoire ou psychomotrice, troubles amnésiques...) et ne pas tout attribuer aux effets secondaires d'une molécule.

La prise en charge des conséquences du traitement va s'opérer de façon multidisciplinaire : il est important de le signaler en amont de la fin d'un arrêt de travail.

Il est nécessaire de contacter le médecin prescripteur et de lui signifier les exigences de poste, afin d'adapter la posologie aux exigences minimales d'une activité professionnelle.

Comme devant toute situation de handicap, il faut chercher la compatibilité entre les exigences de poste et l'état résiduel du salarié (problème pathologique et lourdeur du traitement). L'analyse du médecin du travail porte sur les exigences de poste en matière de risques et de pénibilité. Ce qui implique sa connaissance parfaite du poste.

Un poste de sécurité sous neuroleptique peut poser problème : il faut tenir compte de la pathologie sous-jacente. En effet, si un neuroleptique sédatif peut être prescrit à doses filées par certains médecins comme tranquillisants, il n'en va pas de même s'il s'agit d'antipsychotiques majeurs (haldol, risperdal, zyprexa...), où la pathologie peut créer des situations de handicap : schizophrénie, psychose hallucinatoire chronique, paranoïa etc....

Les traitements anxiolytiques sont assez rapidement bien tolérés, et posent peu de problèmes. La période de début de traitement si le salarié ne s'arrête pas de travailler peut être difficile à passer.

Un traitement thymorégulateur bien équilibré sera parfaitement compatible avec tout type d'activité.

Le salarié peut éprouver des difficultés à suivre les exigences de rendement. Les personnes schizophrènes résiduelles gardent une certaine lenteur idéatoire et psychomotrice, le changement et la polyvalence de postes peuvent pour elles, générer des situations anxiogènes.

II. Travailler avec le VIH

Séropositif signifie que le test biologique sanguin de détection des anticorps aux rétrovirus VIII1 ou VIII2 est positif. L'infection chronique par l'un de ces rétrovirus peut modifier sévèrement le système de défense immunitaire et entraîner le Syndrome immunodéficitaire acquis ou SIDA. C'est une immunodépression grave qui expose à des infections dites opportunistes et à certaines

tumeurs¹ . ,..,a classification en « stade sida » a uniquement un but épidémiologique. Elle ne permet

De nombreuses idées reçues subsistent et on peut dresser une liste des métiers « faussement interdits » en terme d'orientation pour personnes séropositives : Cadres en charge de responsabilités, en raison d'absences possibles ; Métiers de la restauration et métiers de bouche en raison de la fatigue, du contact avec le public et du fantasme du « risque de transmission par le biais des aliments » ; Le secteur de l'éducation et de l'enfance en raison du fantasme du « risque de transmission auprès des enfants » ; Le secteur médical, pour les mêmes raisons invoquées ; Le secteur du bâtiment et des travaux publics et plus largement les métiers physiques à cause de la fatigue ; Les métiers avec contraintes relationnelles et de communication car les personnes séropositives seraient « dépressives ». Il est essentiel de dire qu'il n'y a aucune contre indication pour l'exercice de ces métiers. Il est nécessaire de se dégager de ces représentations et de gérer l'aptitude au cas par cas, en fonction des contraintes du poste et de la réalité des risques professionnels. Si l'exercice de la profession comporte des obligations ou des recommandations vaccinales, il convient d'évaluer, pour chaque vaccin, le rapport bénéfice/risque en fonction de l'état de santé et de la situation professionnelle, si nécessaire en liaison avec des services spécialisés.

Dans le cadre de déplacements professionnels internationaux, certains pays demandent, parfois pour des missions longues durées, mais c'est très rare pour les déplacements de courte durée, un test de dépistage VIII.

Pour lutter contre les comportements discriminants et de rejet, le médecin du travail peut assurer un rôle d'information si besoin et avec l'accord de la personne concernée auprès du collectif de travail pour faciliter son acceptation. Dans son rôle de conseil sur les mesures facilitant l'employabilité et pour l'adaptation des postes de travail, il prendra en compte la fatigabilité, les contraintes et les effets secondaires liés à la thérapeutique et aux affections opportunistes. Toutes les mesures habituelles d'incitation et d'aménagement sont à utiliser en fonction des besoins d'adaptation en particulier celles qui permettent l'aménagement organisationnel du temps de travail.

En général, un poste adapté l'est pour longtemps car la personne est stable sous traitement (même si des périodes d'hospitalisation liées à des affections opportunistes surviennent). Le médecin du travail instaure un suivi médical particulier, en liaison avec l'équipe médico-sociale en charge du salarié, avec promotion de la visite spontanée et création d'un climat de confiance en insistant sur la confidentialité et son indépendance.

« Le handicap SIDA » n'a rien de commun avec les autres handicaps : il est plus discriminant et porteur de représentations spécifiques auxquelles n'échappent pas les professionnels de l'insertion et du maintien.

Dans l'enquête « VIII et emploi : le point de vue de l'entreprise » 100% des employeurs interrogés disent ne pas donner suite à un entretien d'embauche durant lequel une personne mentionnerait sa séropositivité au VIII.

Dans le baromètre 2000 AIDES/IPSOS, 63% des répondants sont sans emploi et 68% d'entre eux souhaitent reprendre une activité professionnelle, 28% ont été licenciés ou ont démissionné à la suite d'un refus d'adaptation du poste ou de pression exercée sur eux.

Un sondage réalisé le 14 mai 2001 par AIDES auprès d'un échantillon de 1000 personnes classe le VIII /SIDA comme la maladie la plus discriminante (56%) contre 16% pour le cancer et 32% pour les maladies mentales.

Lors du retour à l'emploi et/ou lors de l'insertion professionnelle, l'incertitude face à l'avenir reste présente :

combien de temps le traitement va-t-il fonctionner ? les effets secondaires seront-ils compatibles avec la vie professionnelle ?

L'inquiétude face à la perte des ressources habituelles (AAII, pension d'invalidité) et la peur de ne pas pouvoir assumer les contraintes de la vie professionnelle ébranlent la confiance des candidats à la réinsertion.

La maladie, souvent, ne permet pas une adhésion au dispositif classique de réinsertion. Nous recommandons, pour éliminer ces freins, des actions « passerelle » de retour à l'emploi et le maintien de l'AAII dans les mêmes conditions que le RMI lors de la reprise d'activité.

Le médecin du travail n'échappe pas aux représentations discriminantes qui accompagnent le SIDA. Il doit en prendre conscience, les dépasser et surtout veiller à ce qu'elles ne l'entraînent pas vers des prises de décision excluantes fondées sur de fausses analyses des risques.

III. Travailler avec un trouble de l'éveil ou du sommeil

La prévalence des troubles du sommeil est élevée dans la population générale - 20% des personnes, en France, souffrent d'insomnie.

- 4 à 10% sont de plus atteintes d'une pathologie de l'éveil avec somnolence diurne.

Ces troubles ont des conséquences sur la vigilance diurne donc sur la vie professionnelle. Ils ont un retentissement économique et sur la qualité de vie.

Les insomnies retentissent sur la qualité du travail. Les hypersomnies peuvent avoir des conséquences sur l'aptitude au travail. Inversement, les conditions de travail peuvent retentir sur le sommeil, c'est le cas du travail posté, du décalage horaire, de la charge physique et mentale.

Le risque d'accident concerne aussi le poste de travail. Les perturbations de la vigilance peuvent altérer la sécurité au poste de travail. En pratique certains se plaignent d'une somnolence diurne anormale ou d'accès de sommeil récurrents ; d'un allongement anormal de sommeil de nuit avec difficulté majeure à se réveiller le matin ; d'une somnolence localisée le matin ou plus rarement en fin d'après-midi. D'autres enfin ne se plaignent d'aucun trouble, mais des difficultés professionnelles rapportées à la « fatigue » ou la répétition d'accidents du travail attirent l'attention. En ce qui concerne la responsabilité du travail sur la qualité du sommeil, 20 à 30% des salariés des pays occidentaux travaillent de nuit ou en travail posté. De nouvelles professions de l'informatique et des communications imposent un travail en continu. Le travail de nuit des femmes a été étendu à tout type de profession.

L'organisation du travail posté doit tenir compte de la maintenance des installations et du respect de la législation sur la durée maximale de travail hebdomadaire. Les critères d'organisation sont liés à la continuité du poste, continu, discontinu ou semi-continu, au type de rotation (rythme court ou long, cycle du matin de l'après-midi ou du soir), à la présence d'équipes fixes ou alternantes.

En cas de troubles d'éveil, il faut s'assurer d'une meilleure répartition du travail dans la journée, de l'utilisation cohérente des horaires ultra-courts (phase de sommeil et de repos) , de l'information sur les périodes optimales de récupération (pression hypnique maximale aux alentours de 15 H et de 23H).

Les « troubles de l'éveil au volant » peuvent malgré la sévérité des lois, bénéficier d'une prévention concrète reposant sur l'information et l'orientation vers l'hygiène du sommeil et la gestion consciente de l'affection en cause. Il faut savoir que « l'organisation du sommeil a des effets sur la qualité du sommeil » et donc sur la vigilance au travail.

Il est du ressort du CHSCT et du médecin du travail d'aménager les conditions de travail pour aider à une meilleure tolérance au travail posté :

- Améliorer les repas (servir un repas chaud la nuit, distribuer des casse-croûtes et des boissons chaude ou froides) ;

- Elever l'intensité de la lumière (pour maintenir une bonne vigilance et obtenir une meilleure adaptation des rythmes biologiques) ;

- Gérer des pauses (pour une vraie coupure, avec des siestes utiles en cas de tâches de surveillance ou de contrôle) ;

En cas d'intolérance au travail posté, la meilleure solution n'est pas la soustraction au risque en proposant le retour au travail de jour. Son application est parfois difficile, mais peut être prévue par les conventions collectives (reclassement automatique pour les intolérants au travail posté, retour après maladie ou maternité) ou selon des systèmes d'assurances avec maintien du salaire.

S'il n'existe pas de compensation, il est souhaitable de proposer des siestes ou d'utiliser la lumière pour renforcer les synchroniseurs biologiques. Si le poste est de nuit, on propose un éclairage maximal le soir et la nuit, le port de lunettes teintées le matin, et le calfeutrage de la chambre. Si le poste est du matin, on propose une exposition maximale à la lumière du matin, à éviter le soir à partir de 17H.

IV. Travailler avec les séquelles d'un traumatisme crânien102

On dénombre, chaque année, en France, 160 000 nouvelles victimes de traumatismes. Cela représente, avec 75% des causes de mortalité chez les jeunes de moins de 30 ans, un réel problème de

102 Le traumatisme crânien est une lésion diffuse du cerveau, consécutive à un choc traumatique, nosologiquement à différencier des atteintes des cérébrolésés (anoxie cérébrale, rupture d'anévrisme, tumeur cérébrale, méningite, encéphalite...) mais qui peut cependant entraîner des séquelles comparables.

C'est un traumatisme global qui touche la vie familiale et professionnelle de la victime et son entourage. Imprévisibles, les séquelles sont extrêmement variables dans leur gravité, leur aspect, et leur date d'apparition. Cette variabilité peut modifier aussi l'expression de la maladie d'un moment à l'autre de la journée. La spécificité essentielle des séquelles des traumatisés crâniens graves tient en l'association quasi constante, à des degrés divers, de différents types de déficit. En effet, elles peuvent faire l'objet de déficits neurologiques¹⁰³, neuro-sensoriels¹⁰⁴ et endocriniens, neuro-psychologiques¹⁰⁵

Sans préjuger de l'évolution ultérieure, il est courant qu'un traumatisé crânien modéré ne reprenne pas le travail avant 6 mois, et un traumatisé crânien grave avant 1 an. Selon les statistiques, seulement 20 à 50% des traumatisés crâniens graves reprendraient leur ancienne activité, mais l'avenir professionnel au même poste peut être réduit. Les métiers à responsabilité et prise de décision rapide peuvent poser problème. Il peut être nécessaire de modifier le projet professionnel, de faire le deuil de son ancien métier, d'une carrière ou d'une promotion prévue. Les capacités de travail peuvent être évaluées au cours de contrat de rééducation chez l'employeur. Dans certains cas, il faudra envisager une réorientation professionnelle et entreprendre un bilan de compétences. En ce qui concerne les métiers à risques pour le sujet, de sécurité pour le milieu de travail, de sûreté pour les tiers et l'environnement, en dehors d'une réglementation officielle, l'appréciation sera faite au cas par cas par le médecin du travail. Il est donc souvent difficile d'établir un pronostic professionnel compte tenu de la variabilité de la symptomatologie clinique.

La préparation à la reprise constitue une phase importante qui conditionne la réussite de la reprise du travail et comprend plusieurs étapes :

Ils peuvent se faire par échange de courrier sur les différentes évaluations de l'évolution clinique et psychologique du sujet traumatisé, ou par rencontre directe avec l'équipe

soignante, de préférence en présence du sujet, pour faire le point de son état et de son

¹⁰³ Hémiparésie avec déficit prédominant aux membres supérieurs ; Syndrome cérébelleux ; Tremblements, mouvements anormaux ; Épilepsie ; Aphasie, dysphasie, dyslexie, dysgraphie...

104 Cécité, diplopie, amputation du champ visuel, hypoacousie, anosmie, obésité, diabète insipide...

Le handicap est bien souvent invisible pour les personnes non averties. Certaines séquelles peuvent apparaître tardivement après la reprise. Il faut être vigilant quant au développement d'une sinistrose.

Les échecs sont liés à la variabilité de la symptomatologie, à la situation économique, et aux dysfonctionnements de la prise en charge. Ils sont très mal vécus par les traumatisés crâniens. La lenteur des procédures administratives a un effet positif sur le mûrissement du projet professionnel et un effet négatif lors de la phase de concrétisation.

L'évaluation de l'employabilité doit rester une préoccupation précise et constante tout au long du processus de rééducation et de réadaptation. La reprise de l'activité antérieure doit être privilégiée chaque fois que possible, il vaut mieux différer et aménager la reprise de l'activité antérieure, que d'engager une réorientation avec de lourdes phases d'apprentissage.

Chez les traumatisés crâniens légers, prolonger l'arrêt de travail ne réduit pas le risque de syndrome post-commotionnel, au contraire, il faut inciter à la reprise. Chez les traumatisés crâniens graves, on peut être amené à différer la reprise du travail pour mettre le patient dans les meilleures conditions d'accueil possibles en l'incitant à reprendre contact progressivement avec son milieu de travail.

CONCLUSION

Prétendre pouvoir conclure sur un tel sujet d'actualité serait bien ambitieux. Toutefois, la réforme du 11 février 2005 a montré combien le problème de l'insertion et du maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail est complexe, en rappelant certains principes comme le principe de non-discrimination.

Au delà de l'univers personnel de la personne atteinte de déficiences, les difficultés se propagent dans l'environnement professionnel grâce auquel quand elle y est intégrée ,elle peut prétendre, à une vie sociale épanouie et « normale ».

Si l'emploi n'est pas nécessairement la réponse la plus adaptée pour toutes les situations de handicap - certaines personnes en raison du caractère très incapacitant de leur invalidité ne peuvent pas exercer une activité professionnelle, ni évoluer en dehors du milieu protégé de travail -, l'insertion dans et par l'emploi en milieu ordinaire est considérée comme un optimum de premier rang pour les adultes handicapés en capacité de travailler. C'est par conséquent l'un des objectifs prioritaires régulièrement affichés par les politiques de prise en charge du handicap et par la loi du 11 février 2005.

Nous conclurons sur quelques questions posées ouvertement à diverses institutions à savoir, une grande agence de notation sociale¹⁰⁶, le centre de ressources et d'expertise sur la responsabilité sociale des entreprises¹⁰⁷, l'ADAPT¹⁰⁸, l'AGEFIPH¹⁰⁹

¹⁰⁷ Questions posées à Blaise DESBORDES, responsable des études chez Novethic

Question à VIGE

On parle d'un second souffle du développement durable. Pensez-vous que les acteurs du handicap puissent utiliser ce levier pour faire réagir les entreprises ?

« Absolument. Le mouvement est réel. Les acteurs sociaux et les organisations de la société civile portent l'expression des intérêts et des attentes des parties prenantes des entreprises. Au-delà des enjeux de réputation, l'inclusion des personnes handicapées est un engagement en faveur de l'égalité porteur de cohésion interne, d'acceptabilité sociale et d'efficacité. »

Question à NOVETHIC

Quelle place occupe aujourd'hui le handicap dans les politiques de développement durable des entreprises ?

« L'approche sociale domine encore, alors que l'analyse en termes de développement durable devrait permettre un élargissement du regard des entreprises sur le handicap : via le social traditionnel certes (emploi, formation, temps de travail...), mais aussi via le recours aux fournisseurs (CAT, clause d'embauche), l'offre aux clients (produits et services adaptés), le lien aux territoires,... Les grands référentiels du développement durable ne mettent pas assez le critère handicap en exergue, il est généralement inclus dans les actions de non-discrimination et donc mélangées aux questions de parité homme femme, de minorité etc. Une exception cependant : la loi française Nouvelle Régulation Economique (NRE) de 2001 qui oblige les entreprises cotées en Bourse à communiquer dans leur rapport annuel sur « l'emploi et l'insertion des personnes handicapées. »

Questions à l'ADAPT

L'approche légale (quota et contribution) vous paraît-elle une bonne façon d'inciter les entreprises à embaucher des personnes handicapées ?

« L'approche légale choisie dans notre pays en 1987 présente à nos yeux le défaut majeur de n'avoir pas placé les entreprises et les partenaires sociaux face à leurs vraies responsabilités sur le sujet. D'abord, le dispositif institue la possibilité de contribuer financièrement au lieu d'embaucher. Le message envoyé par la loi est donc loin d'être clair au final !

Ensuite, la loi fixe un quota dont le mode de calcul n'est vraiment pas incitatif : des postes de travail qui peuvent être tenus par des personnes handicapées sont exclus en très grand nombre et la gravité du handicap de la personne intervient généralement pour faire varier l'objectif d'embauche à atteindre.

Ces deux derniers points devraient être modifiés avec la nouvelle loi, mais il n'est pas dit pour autant que nos entreprises parviennent à faire beaucoup mieux avec ce seul aménagement.

En fait, pour nous, le changement viendra principalement de l'évolution des mentalités dans l'entreprise et plus globalement du changement d'attitude de nos concitoyens les uns vis-à-vis des autres. Il n'y a pas deux catégories de personnes dans notre société : celles qui vivraient dans un monde à part du fait d'un accident ou d'une maladie et les autres. La majorité des personnes handicapées souhaitent manifester leur capacité de travail comme chacun d'entre nous. C'est encore trop souvent une chance donnée par un chef d'entreprise concerné... alors que leur présence devrait être banale. »

L'ADAPT milite pour la citoyenneté des personnes handicapées, que pensez-vous de l'émergence du développement durable et de son impact sur l'entreprise citoyenne ?

« L'émergence d'une réflexion de l'entreprise en termes de développement durable nous intéresse pour des raisons évidentes : il vaut mieux prévenir la survenance du handicap que devoir « gérer » sa réparation ou encore prévenir la désinsertion dans l'entreprise et viser la conversion plutôt que de financer de difficiles retours à l'emploi.

Mais nous sommes surtout attentifs aux réflexions qui placent le recrutement et l'embauche dans un contexte plus global et à long terme. Trop souvent encore les méthodes de recrutement employées par les entreprises pénalisent « la minorité handicapée ». En effet, les caractéristiques particulières, les singularités demandant des aménagements ou la préparation de l'environnement de travail sont fréquemment synonymes de fins de non-recevoir dans un contexte de recrutement immédiat. Dès lors que des équipes élaborent des stratégies de management et se posent par exemple la question de constituer et de fidéliser des équipes motivées pour leur travail et d'en déterminer les modalités, de rendre l'environnement de travail plus ergonomique, de repérer les sources d'innovation dans l'entreprise, nous savons que nous sommes sur la bonne voie et que nous avons des choses à dire. »

Questions à L'AGEFIPH

L'approche légale (quota et contribution) vous paraît-elle une bonne façon d'inciter les entreprises à embaucher des personnes handicapées ?

« La France comme d'autres pays européens (Italie, Espagne, Autriche, Allemagne) a opté pour le principe du quota. Ailleurs (Grande-Bretagne, Irlande, pays scandinaves...), le principe de non- discrimination prévaut. Une étude, conduite par l'université de Namur et publié en 2004 sous le titre « Responsabiliser les employeurs » conclut que les politiques de la France et de l'Allemagne obtiennent les meilleurs résultats en termes de couple « efficacité / performance » devant tous les autres pays de l'Union. La France obtient en outre les meilleurs résultats s'agissant du taux d'activité des personnes les plus lourdement handicapées (37 % contre 24 % en moyenne en Europe). »

Pensez-vous que la question de l'emploi des personnes handicapées s'inscrive dans une démarche de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) ?

Elle y a tout à fait sa place. La RSE s'exerce en matière de politique d'emploi, de formation professionnelle, de développement des compétences, d'égalité des chances... Le handicap est un sujet transversal, en écho avec l'ensemble de ces questions. Mieux encore, le taux de personnes handicapées exerçant un emploi constitue un indicateur avancé des problèmes liés au vieillissement de la population active et à son maintien dans l'emploi puisque, par nature, elles y sont malheureusement confrontées plus tôt. Intégrer des personnes handicapées dans les effectifs peut permettre aux entreprises d'anticiper les difficultés liées à la gestion des inaptitudes et au reclassement en s'y préparant mieux. A la veille de sérieux problèmes de pénurie de main d'oeuvre, cette approche éthique et citoyenne est de nature à attirer des candidats, notamment dans les secteurs qui ne jouissent pas d'une image très favorable. Mais inscrire l'emploi des personnes handicapées sous l'aide de la RSE suppose de prendre des engagements et de les respecter. Cela ne doit pas être un simple affichage dans les rapports annuels de développement durable pour répondre à la contrainte imposée par la loi NRE !

En quoi cela peut-il avoir un impact réel sur le recrutement ou le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ?

« Développer une politique pérenne en faveur de l'emploi des personnes handicapées, c'est engager
une démarche globale, intervenant le plus possible en amont (dès la phase de conception des postes)
pour limiter les risques d'atteinte à la santé. Cela participe à la réflexion sur la gestion des âges en

anticipant sur d'éventuelles limitations d'aptitude et les qualifications requises, en lien avec plusieurs parties prenantes : médecin du travail, ergonome, RH, producteur, CHSCT... Cette démarche permettra à terme de supprimer les postes les plus pénibles et les nouvelles installations ne généreront plus d'atteintes à la santé comme auparavant.

C'est aussi s'engager avec les partenaires sociaux (accord d'entreprise) ou par le biais d'une convention avec l'AGEFIPH sur différents objectifs.

Par sa politique de recrutement socialement responsable, l'entreprise va favoriser l'intégration professionnelle de tous ceux et celles dont le handicap, l'origine ethnique, l'absence de formation ou la situation sociale risquent de provoquer la marginalisation. Un message fort, vecteur d'image et de réputation, adressé tant à ses propres salariés en termes de solidarité qu'à ses clients, fournisseurs, actionnaires et envers le grand public. »

ANNEXE 1

QUELQUES CHIFFRES

87 % des employeurs ayant embauché un travailleur handicapé se déclarent satisfaits de leur choix. Ce chiffre monte à 97 % dans les entreprises de plus de 250 salariés¹¹⁰.

Globalement, les entreprises perçoivent les travailleurs handicapés comme motivés, performants, possédant un esprit d'équipe, des qualités de contact et d'intégration.

Leurs employeurs actuels leur reconnaissent toutefois une moindre capacité à encadrer et évoluer.

Les entreprises qui n'en emploient pas regrettent quant à elles leur manque supposé de mobilité.

Quant aux salariés 91 % d'entre eux se disent prêts à aider un collègue handicapé récemment recruté dans leur entreprise¹¹¹.

De plus, 75 % des salariés considèrent que l'embauche de personnes handicapées par leur entreprise constitue un facteur d'image positif (ce taux monte à 82 % pour ceux travaillant déjà avec des personnes handicapées).

ANNEXE 2


	Aides à la formation en alternance	Aides à l'apprentissage
POUR L'ENTREPRISE	Subvention forfaitaire de 1 525€ par période de 6 mois en appui au contrat de qualification jeune Subvention forfaitaire de 3 050€ par période de 6 mois en appui au contrat de qualification adulte Subvention forfaitaire de 1 525€ en appui d'un contrat d'orientation d'au moins 3 mois ou d'un contrat d'adaptation Prise en charge de la formation des tuteurs des jeunes handicapés	Subvention forfaitaire de 3 050€ par année d'apprentissage en appui du contrat d'apprentissage
POUR LE JEUNE HANDICAPE	Subvention forfaitaire de 1 525€ si le contrat en alternance est d'une durée d'au moins 12 mois	Subvention forfaitaire de 1 525€ quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage
POUR L'ORGANISME DE FORMATION	Financement d'actions spécifiques favorisant l'accueil et l'intégration des handicapés Prise en charge de l'adaptation des supports pédagogiques et des contenus de formation Prise en charge de la formation des référents si l'organisme est retenu au titre d'un schéma régional de formation

ANNEXE 3

Frédéric était directeur de pont d'envol dans la marine marchande qu'il a quitté en 1999 à cause de problèmes de dos qui le faisaient souffrir depuis plus de dix ans. Il savait que ce handicap ne lui permettrait pas d'évoluer dans son activité. A 46 ans, il suit une formation d'accordeur de piano, obtient son diplôme, puis part à la recherche d'un emploi, mais ses recherches se révèlent vaines. Il décide alors de suivre un stage « 7 jours pour entreprendre ». Lors de ce stage, il rencontre Marie Georges Ourcel qui lui conseille vivement de créer sa propre société. Il décide de suivre son conseil. Au début, ce n'est pas facile, il passe parfois une journée entière pour accorder un seul piano, mais petit à petit il progresse et réalise que son expérience de tourneur acquise par le passé dans la marine lui est très utile.

Aujourd'hui, Frédéric est reconnu dans le métier, il suit les plus grands chanteurs et musiciens français en tournée, et se sent « transcendé », il pense avoir totalement réussi sa reconversion, et ne reviendrait pour rien au monde en arrière.

L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

INTRODUCTION

CHAPITRE I

LES ORGANISMES ENCADRANT L'INSERTION PROFESSIONNELLEDES PERSONNES HANDICAPEES

I. Les organismes d'évaluation médico-sociale

A. LA COTOREP

B. LA MEDECINE DU TRAVAIL

II. Les organismes d'intégration professionnelle

A. L'AGEFIPH

B. LE RESEAU CAP EMPLOI

C. Le service public de l'emploi

CHAPITRE II

L'OBLIGATION D'EMPLOI : MYTHE OU REALITE ?

A. Représentations et réalités complexes du handicap

B. La problématique de l'adaptation des lieux et des postes de travail

II. Un moyen d'exonération partielle à l'obligation : le recours aux accords d'entreprise

A. Présentation des possibilités d'exonération

B. Les accords de Cegetel et de La Poste

PARTIE II

LA SURVENANCE DU HANDICAP AU TRAVAIL :L'INAPTITUDE PARTIELLE À TRAVAILLER

CHAPITRE I

LA DETERMINATION DE L'INAPTITUDE PARTIELLE

I. Le handicap entraînant une inaptitude

A. L'inaptitude au poste n'entraîne pas l'inaptitude à l'emploi

B. Lutte contre les licenciements « maquillés »

II. La mobilisation des acteurs

A. Acteurs de l'entreprise : actions programmées de prévention des situations handicapantes

B. Acteurs institutionnels : Optimisation des moyens et démarches mises en oeuvre

CHAPITRE II

LES SOLUTIONS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

I. Les aides financières spécifiques

A. Les aides à la personne

B. Les aides à l'entreprise

C. Les aides apportées concomitamment à la personne et à l'employeur

II. Les actions visant à favoriser l'insertion et le maintien dans

A. Les PDITH

B. L'information et la sensibilisation du monde des entreprises

La formation professionnelle93

PARTIE III

NOTE AUX ENTREPRISES :POLITIQUE A TENIR EN MATIERE DE HANDICAP

CHAPITRE I

LE RECOURS A L'AGEFIPH

CHAPITRE II

L'INDISPENSABLE RESPECT DES CRITERES D'AMENAGEMENT DESPOSTES DE TRAVAIL

I. L'obligation de reclassement

H. L'adaptation du travail à l'Homme

III. L'élaboration, la réalisation, le financement et l'adaptation du poste de travail

CHAPITRE III LES PRINCIPES D'AMELIORATION DES PRATIQUES DEMAINTIEN

CHAPITRE IV

LA COLLABORATION INTERACTIVE DES ACTEURS

CHAPITRE V

EXEMPLES DE SITUATIONS HANDICAPANTESET REACTIONS A ADOPTER

II. Travailler avec le VIH

III. Travailler avec un trouble de l'éveil ou du sommeil

IV. Travailler avec les séquelles d'un traumatisme crânien102

CONCLUSION

Questions à L'AGEFIPH

ANNEXE 1

ANNEXE 2

ANNEXE 3

LES ORGANISMES ENCADRANT L'INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES HANDICAPEES

LA SURVENANCE DU HANDICAP AU TRAVAIL :
L'INAPTITUDE PARTIELLE À TRAVAILLER

NOTE AUX ENTREPRISES :
POLITIQUE A TENIR EN MATIERE DE HANDICAP

L'INDISPENSABLE RESPECT DES CRITERES D'AMENAGEMENT DES
POSTES DE TRAVAIL

CHAPITRE III
LES PRINCIPES D'AMELIORATION DES PRATIQUES DE
MAINTIEN

EXEMPLES DE SITUATIONS HANDICAPANTES
ET REACTIONS A ADOPTER