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L'insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail

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par Sandie GRESSE
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille 2 - Master 2 professionnel de droit social 2004
  

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CONCLUSION

Prétendre pouvoir conclure sur un tel sujet d'actualité serait bien ambitieux. Toutefois, la réforme du 11 février 2005 a montré combien le problème de l'insertion et du maintien des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail est complexe, en rappelant certains principes comme le principe de non-discrimination.

Au delà de l'univers personnel de la personne atteinte de déficiences, les difficultés se propagent dans l'environnement professionnel grâce auquel quand elle y est intégrée ,elle peut prétendre, à une vie sociale épanouie et « normale ».

Si l'emploi n'est pas nécessairement la réponse la plus adaptée pour toutes les situations de handicap - certaines personnes en raison du caractère très incapacitant de leur invalidité ne peuvent pas exercer une activité professionnelle, ni évoluer en dehors du milieu protégé de travail -, l'insertion dans et par l'emploi en milieu ordinaire est considérée comme un optimum de premier rang pour les adultes handicapés en capacité de travailler. C'est par conséquent l'un des objectifs prioritaires régulièrement affichés par les politiques de prise en charge du handicap et par la loi du 11 février 2005.

Nous conclurons sur quelques questions posées ouvertement à diverses institutions à savoir, une grande agence de notation sociale106, le centre de ressources et d'expertise sur la responsabilité sociale des entreprises107, l'ADAPT108, l'AGEFIPH109

106 Questions posées à Nicole NOTAT, présidente de VIGEO

107 Questions posées à Blaise DESBORDES, responsable des études chez Novethic

108 Emmanuel CONSTANS, Président de l'ADAPT

109 Rémi JOUAN, Président de l'AGEFIPH

Question à VIGE

On parle d'un second souffle du développement durable. Pensez-vous que les acteurs du handicap puissent utiliser ce levier pour faire réagir les entreprises ?

« Absolument. Le mouvement est réel. Les acteurs sociaux et les organisations de la société civile portent l'expression des intérêts et des attentes des parties prenantes des entreprises. Au-delà des enjeux de réputation, l'inclusion des personnes handicapées est un engagement en faveur de l'égalité porteur de cohésion interne, d'acceptabilité sociale et d'efficacité. »

Question à NOVETHIC

Quelle place occupe aujourd'hui le handicap dans les politiques de développement durable des entreprises ?

« L'approche sociale domine encore, alors que l'analyse en termes de développement durable devrait permettre un élargissement du regard des entreprises sur le handicap : via le social traditionnel certes (emploi, formation, temps de travail...), mais aussi via le recours aux fournisseurs (CAT, clause d'embauche), l'offre aux clients (produits et services adaptés), le lien aux territoires,... Les grands référentiels du développement durable ne mettent pas assez le critère handicap en exergue, il est généralement inclus dans les actions de non-discrimination et donc mélangées aux questions de parité homme femme, de minorité etc. Une exception cependant : la loi française Nouvelle Régulation Economique (NRE) de 2001 qui oblige les entreprises cotées en Bourse à communiquer dans leur rapport annuel sur « l'emploi et l'insertion des personnes handicapées. »

Questions à l'ADAPT

L'approche légale (quota et contribution) vous paraît-elle une bonne façon d'inciter les entreprises à embaucher des personnes handicapées ?

« L'approche légale choisie dans notre pays en 1987 présente à nos yeux le défaut majeur de n'avoir pas placé les entreprises et les partenaires sociaux face à leurs vraies responsabilités sur le sujet. D'abord, le dispositif institue la possibilité de contribuer financièrement au lieu d'embaucher. Le message envoyé par la loi est donc loin d'être clair au final !

Ensuite, la loi fixe un quota dont le mode de calcul n'est vraiment pas incitatif : des postes de travail qui peuvent être tenus par des personnes handicapées sont exclus en très grand nombre et la gravité du handicap de la personne intervient généralement pour faire varier l'objectif d'embauche à atteindre.

Ces deux derniers points devraient être modifiés avec la nouvelle loi, mais il n'est pas dit pour autant que nos entreprises parviennent à faire beaucoup mieux avec ce seul aménagement.

En fait, pour nous, le changement viendra principalement de l'évolution des mentalités dans l'entreprise et plus globalement du changement d'attitude de nos concitoyens les uns vis-à-vis des autres. Il n'y a pas deux catégories de personnes dans notre société : celles qui vivraient dans un monde à part du fait d'un accident ou d'une maladie et les autres. La majorité des personnes handicapées souhaitent manifester leur capacité de travail comme chacun d'entre nous. C'est encore trop souvent une chance donnée par un chef d'entreprise concerné... alors que leur présence devrait être banale. »

L'ADAPT milite pour la citoyenneté des personnes handicapées, que pensez-vous de l'émergence du développement durable et de son impact sur l'entreprise citoyenne ?

« L'émergence d'une réflexion de l'entreprise en termes de développement durable nous intéresse pour des raisons évidentes : il vaut mieux prévenir la survenance du handicap que devoir « gérer » sa réparation ou encore prévenir la désinsertion dans l'entreprise et viser la conversion plutôt que de financer de difficiles retours à l'emploi.

Mais nous sommes surtout attentifs aux réflexions qui placent le recrutement et l'embauche dans un contexte plus global et à long terme. Trop souvent encore les méthodes de recrutement employées par les entreprises pénalisent « la minorité handicapée ». En effet, les caractéristiques particulières, les singularités demandant des aménagements ou la préparation de l'environnement de travail sont fréquemment synonymes de fins de non-recevoir dans un contexte de recrutement immédiat. Dès lors que des équipes élaborent des stratégies de management et se posent par exemple la question de constituer et de fidéliser des équipes motivées pour leur travail et d'en déterminer les modalités, de rendre l'environnement de travail plus ergonomique, de repérer les sources d'innovation dans l'entreprise, nous savons que nous sommes sur la bonne voie et que nous avons des choses à dire. »

Questions à L'AGEFIPH

L'approche légale (quota et contribution) vous paraît-elle une bonne façon d'inciter les entreprises à embaucher des personnes handicapées ?

« La France comme d'autres pays européens (Italie, Espagne, Autriche, Allemagne) a opté pour le principe du quota. Ailleurs (Grande-Bretagne, Irlande, pays scandinaves...), le principe de non- discrimination prévaut. Une étude, conduite par l'université de Namur et publié en 2004 sous le titre « Responsabiliser les employeurs » conclut que les politiques de la France et de l'Allemagne obtiennent les meilleurs résultats en termes de couple « efficacité / performance » devant tous les autres pays de l'Union. La France obtient en outre les meilleurs résultats s'agissant du taux d'activité des personnes les plus lourdement handicapées (37 % contre 24 % en moyenne en Europe). »

Pensez-vous que la question de l'emploi des personnes handicapées s'inscrive dans une démarche de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE) ?

Elle y a tout à fait sa place. La RSE s'exerce en matière de politique d'emploi, de formation professionnelle, de développement des compétences, d'égalité des chances... Le handicap est un sujet transversal, en écho avec l'ensemble de ces questions. Mieux encore, le taux de personnes handicapées exerçant un emploi constitue un indicateur avancé des problèmes liés au vieillissement de la population active et à son maintien dans l'emploi puisque, par nature, elles y sont malheureusement confrontées plus tôt. Intégrer des personnes handicapées dans les effectifs peut permettre aux entreprises d'anticiper les difficultés liées à la gestion des inaptitudes et au reclassement en s'y préparant mieux. A la veille de sérieux problèmes de pénurie de main d'oeuvre, cette approche éthique et citoyenne est de nature à attirer des candidats, notamment dans les secteurs qui ne jouissent pas d'une image très favorable. Mais inscrire l'emploi des personnes handicapées sous l'aide de la RSE suppose de prendre des engagements et de les respecter. Cela ne doit pas être un simple affichage dans les rapports annuels de développement durable pour répondre à la contrainte imposée par la loi NRE !

Veillons à ce que les déclarations soient suivies de faits concrets. »

En quoi cela peut-il avoir un impact réel sur le recrutement ou le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ?

« Développer une politique pérenne en faveur de l'emploi des personnes handicapées, c'est engager
une démarche globale, intervenant le plus possible en amont (dès la phase de conception des postes)
pour limiter les risques d'atteinte à la santé. Cela participe à la réflexion sur la gestion des âges en

anticipant sur d'éventuelles limitations d'aptitude et les qualifications requises, en lien avec plusieurs parties prenantes : médecin du travail, ergonome, RH, producteur, CHSCT... Cette démarche permettra à terme de supprimer les postes les plus pénibles et les nouvelles installations ne généreront plus d'atteintes à la santé comme auparavant.

C'est aussi s'engager avec les partenaires sociaux (accord d'entreprise) ou par le biais d'une convention avec l'AGEFIPH sur différents objectifs.

Par sa politique de recrutement socialement responsable, l'entreprise va favoriser l'intégration professionnelle de tous ceux et celles dont le handicap, l'origine ethnique, l'absence de formation ou la situation sociale risquent de provoquer la marginalisation. Un message fort, vecteur d'image et de réputation, adressé tant à ses propres salariés en termes de solidarité qu'à ses clients, fournisseurs, actionnaires et envers le grand public. »

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"Aux âmes bien nées, la valeur n'attend point le nombre des années"   Corneille