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Evaluation des Effets de la Formation : entre ambition et pratiques( Télécharger le fichier original )par Mariem RAHALI et Amal HANCHI Institut Supérieur de Gestion Tunis - Maitrise 2007 |
CHAPITRE II : LA DÉMARCHE D'ÉVALUATIONDE LA FORMATION
« Il faut savoir pour prévoir, prévoir pour pouvoir, pouvoir pour agir » Auguste Comte L'évaluation de la formation s'avère aujourd'hui une nécessité pressante pour les entreprises qui tentent à investir en formation. En effet, elle suppose la mise en place d'une démarche d'évaluation de la formation pour une déclinaison sur les résultats qu'elle génère. Dans ce sens, un modèle de référence a été installé pour définir les dimensions d'évaluation au long de cette démarche. Il a défini quatre niveaux d'évaluation à connaître ; la réaction des participants, l'apprentissage, le transfert et les résultats impactés sur l'organisation. Le modèle de Kirkpatrick, bien qu'il est considéré comme un appui pour l'évaluation, diverses failles lui ont été adressées en introduisant d'autres variables jugées être indispensables dans le processus d'évaluation. Malgré les critiques attribuées à ce modèle, « il continue à garder le haut du pavé dans le domaine d'évaluation de la formation » (Dunberry.A et Péchard.C, 2007). Ainsi, pour assurer l'efficacité de telle démarche, il faut prétendre à la faisabilité et à la pertinence de l'évaluation de la formation. En effet, la démarche d'évaluation doit accompagner l'action de formation dés la décision de former ; trois temps essentiels peuvent être suivis, avant la formation comme une phase de préparation, pendant la formation comme étape de réalisation de l'action et après la formation comme étape ultime de l'évaluation consistant à apprécier la qualité globale de l'action. Chaque étape constitue un fil conducteur à la démarche globale de l'évaluation, mais, compte tenu des besoins et des spécificités de l'action, un temps peut être plus important à réaliser qu'un autre comme par exemple une formation courte nécessite un travail d'évaluation sommaire. (Jouvenel et Masingue, 1995). Le présent chapitre contient trois sections. La première traitera la question quoi évaluer en présentant le modèle de référence de Kirkpatrick et ses principales limites. La deuxième consistera à répondre à la question quand évaluer en identifiant deux moments d'évaluation : une évaluation à chaud et une évaluation à froid. Une troisième et dernière section sera consacrée à la démarche théorique d'évaluation de la formation. Section 1 : fondement théorique de l'évaluation de la formation1. Le modèle Kirkpatrick : Modèle de référenceLes recherches en matière d'évaluation ont dévoilé que le modèle de Kirkpatrick occupe une place prépondérante dans la littérature. Introduit en 1956, ce modèle constitue un cadre de référence le plus sollicité par les chercheurs et les praticiens dans ce domaine. D. Kirkpatrick pionner, reconnu en matière d'évaluation de la formation, préconise quatre niveaux d'évaluation à savoir les réactions des participants, l'apprentissage, le transfert et les résultats sur l'organisation. a) Niveau 1 : la réaction des participants Ce niveau tente de répondre à la question suivante : est-ce que les participants ont aimé la formation ? Il s'agit de mesurer les sentiments des bénéficiaires suite à une action et d'évaluer leur satisfaction par rapport aux différents aspects de la formation tels que le contenu de l'action de formation, son rythme, sa durée et l'apport des formateurs. L'appréciation de la réaction des bénéficiaires de l'action de formation s'effectue à travers l'administration d'un questionnaire dans lequel ils expriment spontanément leur niveau de satisfaction à l'égard de la formation. Cette appréciation permet de détecter si le programme de formation a été accepté et d'améliorer les actions futures à l'instar des résultats obtenus, de recueillir l'avis des participants sur l'action qu'ils viennent de vivre, de repérer ainsi les domaines dans lesquels des améliorations doivent être apportées et de quantifier les réactions et en tirer les conclusions. b) Niveau 2 : l'apprentissage La question qui se pose à ce niveau est : les participants ont-ils appris ? La réponse à cette dernière permet de connaître à quel point le contenu de la formation a été assimilé par les formés et de mesurer les améliorations obtenues suite à la formation en terme de connaissance, d'aptitude et d'attitude. En d'autres termes, il s'agit d'évaluer à quel point les apprenants ont effectivement acquis et retenu les connaissances. En pratique, évaluer le niveau de l'apprentissage revient à mesurer le niveau de performance de chaque participant avant et après l'action de formation pour ensuite comparer les deux résultats et en déduire les conclusions. Les outils utilisés à ce niveau sont les tests de connaissances et de performance, les jeux de rôle, les simulations, les questionnaires d'attitudes ou encore les examens. c) Niveau 3 : le transfert « Évaluation du transfert » ou encore « évaluation des comportements » sont des appellations qui correspondent au troisième niveau du modèle Kirkpatrick. Ici, il est possible de se demander la question suivante : y a-t-il une application des connaissances et une amélioration des comportements chez les participants ? Ce niveau mesure l'étendue du transfert de ce qui a été appris en formation lors d'une situation de travail. Il cherche à constater la modification de certains comportements et il mesure la mise en oeuvre effective des acquis, attitudes et habilités, fruits d'une action de formation, en situation de travail. Pratiquement, il s'agit de mesurer la performance au travail avant et après une action de formation. Afin de fournir le temps nécessaires aux bénéficiaires de pratiquer ce qu'ils ont appris en terme de connaissances, ce niveau s'applique trois mois et plus après la formation. Il est à remarquer, dans ce cadre, qu'en cas de formation technique ce niveau fait face à peu de difficultés dans la mesure où il s'agit de mettre en oeuvre des connaissances applicables. Par opposition, dans le cas de formation théorique l'évaluation du transfert s'avère une tâche extrêmement difficile. De plus, ce niveau d'évaluation est assimilable à l'évaluation des compétences puisqu'il s'agit d'évaluer un savoir agir en situation de travail (Dunberry.A et Péchard.C, 2007). En ce qui concerne les méthodes utilisées à ce niveau on peut citer les observations notamment à travers l'utilisation d'un groupe de comparaison n'ayant pas suivi la formation en question, afin d'obtenir des écarts sur la base desquels les résultats de formation seront évalués, les groupes de discussion, les entrevues, les sondages ou la notification auprès des personnes observant les bénéficiaires de l'action de formation telles que les collaborateurs et les subordonnés. d) Niveau 4 : les résultats de la formation sur l'organisation A ce niveau on se pose cette question : quel est l'impact des effets de la formation sur l'organisation ? Ce niveau désigne l'impact de la formation sur la performance de l'organisation mesuré à travers ses résultats finaux. Les résultats évalués doivent être quantifiables en terme d'une productivité accrue, satisfaction de la clientèle, réduction des coûts, amélioration des chiffres d'affaires et des bénéfices. Le tableau ci-joint récapitule les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick: Modèle de Kirkpatrick
Source : Glenn Crone : http://www.tbs-sct.gc.ca/eval/pubs/eet-efcs/eet-efcs_f. |
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