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La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

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par Cyrille MONKAM
Université de Douala - DEA 2005
  

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INTRODUCTION GENERALE

L'entreprise est la base naturelle d'une économie. Elle est un milieu vivant présentant des enjeux divers en fonction de sa santé financière. Ainsi, l'existence des difficultés dans une entreprise justifie l'application d'une réglementation spécifique1(*). On parle d'une entreprise en difficulté.

Cette notion apparemment subtile est une notion éminemment évolutive, dynamique, complexe et rebelle à une détermination simple de ses éléments constitutifs2(*), dans la mesure où sa détermination s'avère difficile en raison de la diversité des modes d'analyse des difficultés.

Mais, elle sera progressivement précisée au cours des mutations de droit intervenues en France.

En effet, le droit de la faillite régi par le code de commerce de 1807 et les lois subséquentes3(*)sera abrogé par la loi du 13 juillet 1967 afin de préserver le tissu économique. Par la suite, la loi du 1er mars 1984 relative à la prévention et au règlement amiable des difficultés de l'entreprise, et la loi du 25 janvier 1985 relative au redressement et à la liquidation, modifiées par la loi du 10 juin 1994, viendront bouleverser véritablement le régime des entreprises en difficulté.

L'OHADA4(*) s'inscrira dans ce processus en consacrant la notion d'entreprise en difficulté ; notion résultant non seulement de la cessation des paiements 5(*)ou d'une situation difficile mais non irrémédiablement compromise.6(*) Ces différents critères ont assigné une nouvelle orientation au droit des procédures collectives envisagé comme  «  le droit de la maladie et de la mort des entreprises ».7(*)

Bien qu'étant un terme réducteur parce que visant uniquement le sort des créanciers, les procédures collectives OHADA poursuivent classiquement trois objectifs :

? Protéger les créanciers impayés

? Poursuivre le commerçant qui n'honore pas ses engagements.

? Permettre la sauvegarde des entreprises redressables c'est-à-dire traiter les difficultés de l'entreprise.

Cette prise en compte de la dimension sociale8(*) a marqué le pas du droit des entreprises en difficulté sur le droit de la faillite. Dans un contexte de mondialisation des échanges9(*), le législateur s'est préoccupé avec plus d'attention au sort des entreprises en difficulté et donc au sort des salariés, afin de préserver le tissu économique et social. Dans ce contexte, l'entreprise subit des contraintes concurrentielles, ce qui exige du travailleur adaptabilité, efficacité, mobilité et effort afin de mieux garantir la compétitivité de l'entreprise et partant, sa survie.

En effet, le salariat recouvre des réalités sociologiques, juridiques et politiques différentes dans la mesure où il est une arme sociale au service du politique qui vise la stabilité de l'emploi et dans l'emploi et par-là la stabilité politique. L'évolution du droit des entreprises en difficulté a conduit le législateur à porter un nouveau regard tant sur la notion d'emploi que sur les rapports vastes existant entre le droit commercial, le droit des sûretés et le droit du travail.

Ainsi, le contrat de travail qui lie le salarié à son milieu d'épanouissement, vise non seulement une valeur économique mais aussi des valeurs sociales.10(*) Alors, le droit à la dignité du salarié au travail et plus précisément, le droit à un véritable emploi est un des droits à la condition humaine. La dignité est donc destinée à mieux équilibrer les pouvoirs de l'employeur et les droits du salarié.

Le travailleur doit donc, en cas de difficultés, sauvegarder son entreprise ; bref son emploi. Or, le modèle de contrat stable c'est-à-dire à durée indéterminée est devenu inopérationnel de nos jours, avec le développement des contrats précaires11(*) dû aux mutations des entreprises confrontées aux turbulences de l'environnement économique.

La montée fulgurante du chômage et la crise économique ont conduit le législateur communautaire à prendre des mesures destinées aux entreprises en difficulté, soit, en amont pour prévenir ces difficultés12(*), soit, en aval pour régler au mieux le sort de l'entreprise défaillante par un aménagement des procédures collectives.13(*)

Ainsi conçu, l'Acte uniforme OHADA sur les procédures collectives de 1998 apparaît comme la thérapeutique ; ou à tout le moins comme un antalgique aux maux de l'entreprise. Il s'agit d'un droit qui vise à diagnostiquer l'état sanitaire de l'entreprise.

En bref, il renvoie d'une part au concept de prévention, marqué par l'alerte ou l'expertise de gestion14(*), ou en cas d'absence à la mise sur pied d'une procédure préventive visant à étouffer le mal ; ensuite, il marque la volonté de surmonter ces difficultés grâce à un traitement minutieux ; enfin, il envisage la possibilité de reconstituer l'actif pour payer les créanciers au cas où le traitement s'avèrerait impossible.

Les deux dernières mesures sont importantes puisqu'elles consacrent le caractère collectif de la procédure.15(*) L'existence de l'intérêt collectif des actions individuelles et la présence du syndic comme organe de représentation atteste sa défense. Ainsi, les procédures collectives doivent être nécessairement le lieu d'expression de l'intérêt collectif des créanciers. Cette notion d'intérêt collectif présente tout l'enjeu d'une organisation ordinaire du traitement des défaillances de l'entreprise. Il est certain que les procédures collectives affectent aujourd'hui tous les créanciers chirographaires ou privilégiés.

Toutefois, les créanciers de salaire restent en dehors de certaines contraintes : rupture spontanée du contrat, délai de paiement ou réduction de la créance et suspension des poursuites individuelles.

Ainsi, en admettant des techniques spécifiques permettant à certains créanciers d'échapper à la discipline collective, le législateur n'a-t-il pas porté atteinte au principe cardinal de l'égalité des créanciers ? Certes, ce principe d'égalité des créanciers n'est plus au mieux de sa forme en l'état actuel de la législation.

En effet, dans le souci de connaître son sort dans le cadre des procédures collectives, chaque créancier a développé le désir d'obtenir plus que les autres et aussi rapidement que possible. Chacun a voulu profiter de la règle d'égalité pour paralyser les autres créanciers, c'est-à-dire à être plus égal que l'autre. Ce qui a fait dire à Christian MOULY que « les procédures collectives apparaissent comme un chaos de prérogatives et avantages personnels qui dépeignent le rapport des forces au sein du pays ».16(*) C'est dire que chaque créancier cherche à être désintéressé en premier. Ce sera le cas des salariés dont le caractère alimentaire de la créance assure la force.

Mais ce principe d'égalité n'est plus devenu, comme le pense certains auteurs17(*), une règle d'expédient, dans la mesure où l'ampleur des sacrifices dépend de la qualité de créancier et de l'intérêt de l'économie nationale.

Il nous semble qu'en prenant en compte l'intérêt des salariés, le législateur a voulu préserver leurs intérêts en accordant des droits procéduraux au représentant de ceux-ci, au cas où il existerait, d'être informé et de participer à la procédure.

Mais peut-on logiquement protéger les intérêts des salariés par les simples droits procéduraux ? Le législateur ne doit-il pas aller plus loin et leur conférer d'autres droits à l'instar de celui de contrôle ? Il faut relever ici que l'un des reproches fait au législateur OHADA est de n'avoir pas intégré les salariés dans le fonctionnement de l'entreprise.

Au delà de cette remarque, on peut penser que l'organisation en amont des plans sociaux et le contrôle des créances de salaire justifient que leurs soient reconnus des droits substantiels nés de leurs intérêts légitimes.

Il en ressort que parmi les créanciers, les salariés qui nous intéressent dans le cadre de cette étude occupent une place de choix.

L'Article 1 al. 2 du code de Travail de 1992 définit les salariés comme toutes les personnes quels que soient leur sexe et leur nationalité, qui se sont engagées à mettre leur activité professionnelle, physique ou intellectuelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité de l'employeur au service de l'entreprise.

Le salaire qui est donc la contrepartie d'une prestation de service rendu, place les salariés au centre de la vie juridique de l'entreprise à laquelle ils appartiennent.

Compte tenu de son importance dans l'environnement économique, social et politique, le législateur communautaire a d'une part, conforté le salarié dans son emploi et d'autre part, a prévu que ses créances bénéficient de sûretés. Celles-ci ont pour but d'éliminer ou du moins de réduire le risque d'insolvabilité par l'octroi d'une garantie supplémentaire.

Mais l'accroissement des créances bénéficiant des sûretés, fait à ce que les procédures collectives se retrouvent aujourd'hui en situation difficile18(*). Une telle idée ne mettrait-elle pas en péril l'aspect social qui est visé dans le traitement des difficultés de l'entreprise ? Du moins, pour ce qui est des salariés, l'idée est bien irréaliste dans la mesure où seul le concept de dignité humaine justifie l'existence de leurs privilèges, fussent-ils occultes.

L'ouverture d'une procédure collective découlant de la survenance des difficultés dans l'entreprise, engendre l'application des règles particulières et dont un traitement favorable à certains créanciers ; ce qui constitue une rupture au principe d'égalité.

Ne devons nous pas de ce fait, convenir avec Yves GUYON que «  favoriser à tout prix les salariés risque d'aboutir à des injustices »?19(*)

En effet, le salaire, sûreté occulte parce que non soumis à publicité, constitue un danger pour les tiers créanciers qui peuvent subir même s'ils ignoraient leur existence.

Mais, de plus en plus, la redéfinition du statut de salarié devient importante à une ère où émergent des difficultés d'ordre divers au sein de l'entreprise et de la société,20(*) à une ère où les Etats membres de l'OHADA cherchent à asseoir la vulgarisation et la consolidation des acquis de l'AUPCAP afin de satisfaire à la sécurisation des activités économiques sur le continent.

Ce paysage juridique déstructuré demande réfection dans la mesure où la situation du salarié retentit sur le droit de la consommation et par conséquent sur l'économie nationale ou régionale. Elle touche à des domaines divers du droit ; celui des procédures collectives, celui du droit du travail, celui des sûretés, celui des sociétés commerciales etc. ;  d'où la recherche constante du législateur à assurer la relance économique dans l'espace OHADA.

Mais cet objectif peut-il être parfaitement atteint lorsque l'OHADA traite de façon restrictive la question de la garantie des salaires en cas de faillite d'un employeur établi à l'étranger ? En fait, quelle peut être l'incidence d'une procédure collective ouverte contre la société mère sur les salariés d'une société filiale du groupe, ou du moins d'une filiale sur une autre ? Ces questions découlant du phénomène des groupes de sociétés, justifient l'ampleur et la dimension des complications que peut susciter la condition du salarié dans les procédures collectives.21(*)

Toute procédure collective entraîne nécessairement une certaine dégradation de la situation des salariés de l'entreprise, considérée comme une collectivité d'intérêts dont le point d'équilibre est l'intérêt de l'entreprise. Comment comprendre et expliquer ce brusque changement dans la situation des salariés ? Peut-on à juste titre concilier ces différents intérêts en présence sans pour autant sacrifier celui des salariés ? En d'autres termes, le salarié est-il suffisamment protégé dans les entreprises en difficulté ? Quelle serait l'étendue d'une telle protection ?

Il faut par ailleurs noter que le nouveau droit des entreprises en difficulté apporte des innovations importantes au niveau de la protection du salarié, innovations qui se résument à la sauvegarde du potentiel humain et des activités économiques. Ces innovations assurent au sein de la société un équilibre sur le plan économique, social et politique. En effet, les salariés sont moins maltraités que les autres créanciers car pour eux, l'enjeu est double : le paiement du salarié et la sécurité de l'emploi.22(*)

Cet équilibre étant imparfait et primaire, il va falloir que sa recherche soit une quête permanente à travers l'amélioration de la situation du salarié.

Faire une analyse sur la condition juridique du salarié dans les procédures collectives a l'avantage de présenter des intérêts à plus d'un titre.

D'abord sur un plan théorique, cette réflexion met en relief des liaisons à la fois nécessaires et dangereuses qui existent entre les entreprises en difficulté et le droit du crédit. Elle présente aussi des réponses aux difficultés auxquelles font face les entreprises cibles des procédures collectives.

Ensuite, sur un plan tout à fait pratique, elle présente les partenaires susceptibles d'intervenir dans une relation d'affaire. A cet égard, les employeurs seront intéressés dans la mesure où cette réflexion leur permet de déterminer avec précision les principaux droits des salariés et les limites ; les salariés quant à eux, même ignorants seront imprégnés de  leur condition, à savoir statut et droits dans les procédures judiciaires. Ils pourront déceler la manière dont il faudra procéder pour les revendiquer face aux employeurs indélicats. Cette étude intéresse enfin l'Etat, car elle détermine les insuffisances des mesures de protection et offre à ce dernier des solutions qui pourront lui permettre à la suite des réclamations ou de son propre gré, de renforcer ou du moins d'améliorer la condition des salariés dans la procédure complexe que subissent les entreprises en difficulté.

Enfin sur le plan juridique, cette réflexion permet de relever les contradictions, les ambiguïtés et l'insuffisance des textes mis sur pied par les législateurs OHADA et national dans la réglementation des procédures collectives.

Contrairement à la méthode qui consiste dans les procédures collectives à démontrer d'une part, les mesures de prévention et d'autre part, celles de traitement, nous avons adopté dans le cadre de notre réflexion une méthode analytique qui a l'avantage de présenter la double condition du salarié dans les procédures collectives. Ce dernier est tantôt sacrifié, tantôt protégé.

Ainsi de cette analyse, il ressort qu'en cette matière, on observe une nette tendance à la protection du salarié au stade de la procédure de redressement judiciaire (Ière partie). Tel ne sera pas pour autant le cas en présence des difficultés persistantes. Celles-ci constituent une sérieuse menace pour la protection du salarié (IIème partie).

* 1 Voir l'Acte uniforme du 10 avril 1998 portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif in Journal Officiel OHADA no 7 du 01/ 07/ 98, p. 1 et suiv.

* 2 NGUIHE KANTE (P), Réflexions sur la notion d'entreprise en difficulté dans l'Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif OHADA, in Annales de la faculté des sciences juridiques et politiques de l'Université de DSCHANG, T.5, P.U.A, 2001 p.88.

* 3 Cf. loi du 4 mars 1989 sur la liquidation judiciaire ; décret-loi du 8 août 1955.

* 4 Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires.

* 5 cf. Art 25 AUPCAP.

* 6 C'est le critère de qualification de la procédure du règlement préventif. Art. 2 in fine AUPCAP

* 7 SAWADOGO Filiga, in Commentaire de l'Acte uniforme portant sur les procédures collectives d'apurement du passif du 10 avril 1998.

* 8 Elle consiste en la préservation de l'emploi et de la prise en compte de la situation globale des créanciers sociaux.

* 9 Ce contexte est marqué malheureusement chez nous par une forte récession économique ayant pour conséquence la disparition d'un grand nombre d'entreprises privées et parapubliques accompagnée par la déstructuration des rapports sociaux jadis existants.

* 10 Il lutte contre divers fléaux sociaux à l'instar du chômage, du grand banditisme.

* 11 Tels les contrats occasionnel, temporaire et saisonnier.

* 12 cf. procédure de règlement préventif.

* 13 C'est le cas du redressement judiciaire et de la liquidation des biens.

* 14 Ces moyens sont des techniques de prévention permettant la détection précoce des difficultés de l'entreprise prévues par l'Acte uniforme sur les sociétés commerciales et groupements d'intérêt économique en ses articles 150 à 158 pour l'alerte et 159 pour l'expertise. Mais on pourrait se demander pourquoi le législateur n'a pas repris ceux-ci parmi les mesures de prévention des difficultés dans l'AUPCAP. Que les réformes postérieures répondent à ces préoccupations ?

* 15 A propos du caractère collectif, voir FRISON-ROCHE MARIE-ANNE dans Le caractère collectif des procédures collectives, in Revue Trimestrielle de Droit (R.T.D) 1996, p. 293 à 303.

* 16 Cf. Procédures collectives ; Assainir le régime des sûretés in Etudes dédiées à René ROBLOT, Aspects actuels du droit commercial français, L.G.D.J 1984 p. 259.

* 17 En l'occurrence CABRILLAC (M), in Les ambiguïtés de l'égalité entre les créanciers, Mélanges A. BRETON et F. DERRIDA 1991 p.91 cité par Marie-Anne FRISON ROCHE op. cit. ; L'auteur dissocie ce principe d'égalité illusoire pour lui et la suspension des poursuites.

* 18 Ce qui a valu en France, la proposition par certains syndics de supprimer les privilèges pour mieux assurer l'égalité entre les créanciers. Voir à ce propos ROSSIGNOL (H) : Rapport au 17e congrès national des syndics, Orléans 1978 intitulé l'égalité des créanciers publié au G.P 1978,2, doctrine p. 612 à 615.

* 19 Cf. Droit des affaires, T5, Entreprises en difficultés, Redressement judiciaire, Faillite 9e éd. Economica n° 1349 et suiv.

* 20 Malaise socio économique, pression fiscale forte, paupérisation accélérée, fermeture de plusieurs entreprises, inadéquation de l'emploi et des réalités sociales.

* 21 Au Cameroun, l'actualité récente a dévoilé le cas du groupe Bolloré avec S.D.V et SOCOPAO, de SHELL Cameroun, du groupe TATI et bien d'autres.

* 22 Voir ARSEGUEL, les droits individuels des salariés en matière d'emploi et de créance, Annales université de Toulouse 1986 cité par GUYON op. cit. no 1257 p. 286.

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