La condition juridique du salarié dans les procédures collectives

SECTION 2 : les mesures de redressement affectant les salariés

Conscients de ce que les pertes d'emploi entraînent des préjudices énormes aux salariés, la plupart des législateurs^39(*)ont prévu des mesures visant à sauvegarder le contrat de travail. Ces mesures doivent être recherchées de commun accord avec l'employeur et les salariés ; et visent non seulement le maintien des emplois mais aussi la survie de l'entreprise en redressement judiciaire. Ainsi, dans un élan d'orgueil, le législateur Camerounais encourage, à travers le code du travail^40(*), les parties à rechercher au mieux la stabilité de l'emploi.

Pour sa part, le législateur OHADA soucieux d'une harmonisation du droit du travail, prône à la fois une flexibilité de l'emploi et un assouplissement de la procédure de licenciement pour motif économique. Il reconnaît le chômage technique et économique comme une cause de suspension du contrat de travail. De même, dans l'AUPCAP, il prévoit que le concordat doit être précis et concis sur les mesures envisageables qui permettront dans la mesure du possible la sauvegarde des activités de l'entreprise et donc de l'emploi.

Ces résultats ne seront atteints qu'au prix d'une dénaturation ou mieux un aménagement des clauses du contrat. Cette modification passera par un allègement des charges sociales (§1) ou une révision des clauses contractuelles (§2).

§1- l'allègement des charges sociales

Plusieurs solutions s'offrent au débiteur au moment de l'élaboration du plan de redressement. Ainsi, il peut viser selon le degré des difficultés de l'entreprise les mesures qui ont une incidence sur le plan financier (A) ou qui permettront à l'entreprise de baisser les effectifs afin de mieux les gérer (B).

A- SUR LE PLAN DE LA REMUNERATION

Parmi les mesures concordataires, le salaire peut paraître comme un élément dont le réexamen permettra de sauver l'entreprise. Alors, les partenaires sociaux au sortir de l'assemblée concordataire, peuvent s'entendre sur l'examen de certaines charges financières en les supprimant ou du moins en les réduisant. Dans la plupart des cas, la tendance est pour la réduction du salaire (1) d'une part, et la suppression de certains avantages d'autre part (2).

1-La réduction du salaire

Il est utile de rappeler que le salaire est fixé par l'accord des parties sur la base des dispositions réglementaires et conventionnelles, et qu'il peut être calculé soit au temps soit au rendement.

Au temps, le salarié doit être payé en fonction des heures prévues pour exécuter le travail peu importe s'il le fait en moins de temps ; par contre au rendement, le salaire est perçu comme un élément du coût productif. Il permet de répondre aux critères d'aptitude, de productivité et de compétitivité, gages du libre jeu des lois et mécanismes du marché du travail.

Or, les difficultés de l'entreprise rendent évanescents tous ces attributs du salaire. Dans cette perspective une relance des activités de l'entreprise passera par une réduction du salaire afin de revitaliser ou vivifier l'entreprise. La jurisprudence est unanime sur le fait qu'en cas de difficultés menaçant la vie de l'entreprise, les salaires pourraient être revus à la baisse^41(*). Elle ajoute que cette réduction doit être négociée car toute réduction unilatérale s'assimile à un paiement irrégulier du salaire.^42(*)

La situation est simple en cas de salaire au temps, puisque la réduction des horaires de travail entraînera ipso facto la réduction des rémunérations. Mais, ce système risque de paralyser les activités de l'entreprise qui tournera sans doute au ralenti et apparaît comme une porte ouverte aux licenciements collectifs dont on voudrait éviter.

Si la fixation du salaire, et donc sa réduction sont l'apanage des parties au contrat, celle du SMIG incombe à l'Etat. Le SMIG^43(*) est un salaire uniforme qui s'applique à toute l'étendue du territoire et à tous les secteurs d'activité sans considération de rentabilité. Ainsi, l'employeur peut-il au nom de la conjoncture économique réduire un salaire en deçà du minimum prévu par la loi ? C'est pour répondre à ces difficultés qu'une circulaire du ministre du travail et de la prévoyance sociale^44(*)impose qu'en deçà du SMIG un réajustement automatique des salaires doit s'opérer.

Lorsque la réduction du salaire n'apporte pas un souffle nouveau à l'entreprise, il peut être procédé, à travers la concertation à la suppression pure et simple de certains avantages.

2- La suppression de certains avantages

En raison du contrat de travail, les salariés peuvent bénéficier des avantages de toute sorte. Ils peuvent être en espèce ou en nature.

Dans la catégorie espèce, on peut noter entre autres les primes d'ancienneté, de rendement, d'assiduité, de risque, de technicité ou d'éloignement et parfois des gratifications. Il peut aussi s'agir des indemnités de transport, de fonction, de représentation.

Dans la deuxième catégorie, on range des avantages de divers ordres dus au fait qu'un travailleur est déplacé du lieu de sa résidence au lieu du travail. Si l'employeur n'arrive pas à le loger, il est tenu de lui verser une indemnité.^45(*) A cela s'ajoutent l'eau, l'électricité et la nourriture.

Toutes ces mesures peuvent compromettre en réalité l'efficacité de la procédure de redressement. C'est ce qui justifie leur réduction voire leur suppression lorsque l'entreprise se trouve sur les braises ardentes. En réalité, la conjoncture économique peut contraindre l'employeur à envisager un allègement de ces avantages.

Dans ce cas, cette mesure serait salutaire pour l'entreprise car ces avantages sont de nature à alourdir les charges sociales et à compliquer la situation déjà difficile de l'entreprise. C'est d'ailleurs la voie qui a permis de résoudre les difficultés de certaines entreprises au Cameroun ces dernières années.^46(*)

On pourrait justifier ces mesures financières par un souci de protection de l'emploi. Mais à ce stade, si elles sont insuffisantes, l'employeur pourra mettre en oeuvre son pouvoir de direction. Les moyens utilisés dans ce cadre atteindront beaucoup plus le travailleur que le salaire.

* ³⁹ Voir infra.

* ⁴⁰ Art 40 al.3.

* ⁴¹ TPI Bonanjo, jugement n°126/S, 8 mars 2002 Tagne joseph Talla contre Sté PLACAM.

* ⁴² C.A de l'Ouest à Bafoussam, arrêt n° 29/soc 2 déc 1999, aff. Tekam Norbert Rodrigue contre Sté G.P.O.

* ⁴³ C'est le salaire minimum inter professionnel garanti dont la valeur est de 23514 FCFA.

* ⁴⁴ Lettre n^o 02 /MTPS/BT/SRD du 14 mars 1995 sur-le-champ d'application et l'incidence du SMIG sur la fixation des salaires catégoriels, J.P N 25 p. 29-30.

* ⁴⁵ Elle est fixée par un arrêté du 26 mai 1993 à 50% du salaire de base majoré de la prime d'ancienneté.

* ⁴⁶ C'est l'exemple de la Cameroon Tea Estate in « Le messager » n° 1618 du lundi 30 janvier 2004 p.7.