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L'analyse des pratiques professionnelles: un moyen de "faire équipe"?

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par Emilie Stella-Lyonnet
Institue de Formation des Cadres de Santé Marseille - Cadre de Santé 2007
  

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3.4. Approche psychosociologique de l'analyse des pratiques professionnelles

3.4.1. Objectifs du groupe

La mise en place d'un dispositif d'analyse de pratiques professionnelles nécessite de tenir compte de l'objectif du groupe. En ce qui concerne notre propos, l'objectif principal est de permettre à chaque membre du groupe de développer ses capacités de communication et sa capacité à prendre en compte les enjeux et contraintes de chacun. Pour reprendre les termes de D. Fablet, nous souhaitons que les membres du groupe développent << des capacités de compréhension et d'ajustement à autrui... ».

C'est pourquoi nous retenons l'approche psychosociale de l'analyse des pratiques professionnelles ; elle permet l'analyse des interactions, un éclairage sur le travail en groupe, et une ouverture sur une perspective de changement à l'intérieur du groupe lui-même.

3.4.2. Constitution du groupe

Un deuxième facteur est à prendre en compte : quelle est la constitution du groupe ? Dans notre cas, il s'agit d'un groupe dit << réel >>, c'est-à-dire constitué de professionnels exerçant dans une même institution, un même service.

Dans un tel contexte, l'analyse de pratiques professionnelles est appelée << intervention >> ou << formation intra-institutionnelle >> ; nous emploierons désormais ce terme.

3.4.3. L'intervention

La notion est apparue en France au milieu des années 1950 : il s'agit d'activités qui se distinguent de la formation en adoptant une démarche « « collaborative » - intervention avec - plutôt que « technocratique » - intervention sur » (Fablet, 2003)50.

L'intervention a une visée de changement dans le groupe ; elle recherche la dynamique collective plus que l'évolution des sujets. Les chercheurs en sciences sociale et humaine estiment que celle-ci contribue au changement social au sein d'un collectif de travail, à partir du collectif lui-même.

Il est à noter que le fait d'appartenir à un même collectif de travail n'est pas sans conséquence pour les membres du groupe. En effet, lorsque l'un d'entre eux prend la parole pour exposer une situation vécue, il s'exprime à la fois sur les représentations qu'il a de cette situation mais aussi sur les problèmes rencontrés avec les membres de son collectif de travail. De telles séquences remettent donc en question l'organisation et les relations interpersonnelles ; la situation peut aller jusqu'au conflit. Cependant, celui-ci, analysé et vécu de manière constructive, permet l'évolution des représentations de chacun.

P Supervision ou consultation ?

Le travail d'analyse peut s'avérer très différent en fonction du collectif de travail : le type d'activité, les missions du service et les caractéristiques des usagers sont à prendre en compte. On distinguera supervision et consultation.

La supervision consiste à se pencher sur le type d'approche mis en oeuvre dans le rapport à l'usager dont les professionnels s'occupent. Cette approche s'inscrit dans un registre plutôt psychanalytique et consiste en l'analyse des transferts et contre-transferts.

Dans le travail de consultation, on se concentre essentiellement sur le projet de service, les
rapports et interactions entre professionnels, les modes de fonctionnement, les valeurs du

50 Fablet, Dominique. 2003. Un obstacle au développement des pratiques d'intervention: l'absence de procédures codifiées. Connexions. Cairn, 2003, n°79 " Procédures comme organisateurs institutionnels", p.144. pp. 81-97.

collectif....Il s'agit d'une approche psychosociologique. Cette démarche concoure à la régulation institutionnelle par un réaménagement des relations entre groupes et catégories professionnelles d'un même collectif de travail.

Distinguer supervision et consultation est une nécessité. Cependant, rares sont les démarches d'intervention qui n'associent pas les deux. En fonction de la demande, l'une prendra le pas sur l'autre ; si l'on se penche plus précisément sur les dimensions collectives, alors la consultation sera prépondérante. A l'inverse, si l'analyse porte essentiellement sur la relation aux usagers, alors la supervision prendra le dessus.

Au vu des objectifs visés par une formation intra-institutionnelle, nous pouvons nous rendre compte que les demandes émises par les collectifs portent généralement sur les deux versants de l'intervention. Ceux que nous retrouvons le plus fréquemment sont les suivants :

? dégager les caractéristiques des modes de fonctionnement et des modalités de travail développées par les professionnels (consultation)

? repérer les dysfonctionnements et les contre-attitudes dans les interventions de soins (supervision)

? « réfléchir au traitement approprié pour surmonter les obstacles rencontrés ».51

Nous retiendrons donc que mener une démarche d'intervention consiste à la fois en un travail de consultation et un travail de supervision pour l'intervenant.

P Les étapes de la démarche

Elle se déroule en trois phases (Fablet, 1998)52 : analyse de la demande, mise en oeuvre du dispositif d'analyse des pratiques et séances d'évaluation.

51 Op. Cité. (Fablet, 2003) p. 105-117.

52 Fablet, Dominique. 1998. Les groupes d'analyse des pratiques professionnells, un moyen de lutter contre l'usure professionnelle. Les cahiers de l'actif. Mai-Juin 1998, n°264-265, p. 123. p. 83.


· La demande : une étape essentielle pour le cadre de sante.

La demande est essentielle en situation d'intervention. Elle est une des principales différences avec une activité de formation pour laquelle l'offre précède en général la demande (plan de formation). Dans le cadre d'une situation d'intervention, la demande précède l'offre.

Cette situation est cependant un véritable problème au sein des établissements : l'intervention étant construite sur la demande d'un collectif de travail, elle n'apparaît jamais au plan de formation (et ce, malgré sa visée formative). Le cadre de santé a donc un rôle à jouer dans cette phase. Avant même de contacter l'intervenant, il doit s'assurer de convaincre les décideurs de l'établissement que le projet est une nécessité, qu'il permet d'améliorer l'efficacité de l'équipe en offrant à chaque personnel participant la possibilité de remettre en question ses propres pratiques.

Un argument complémentaire est l'amélioration de la communication au sein de l'équipe, celle-ci permettant, comme vu précédemment de retarder les départs prématurés des corps professionnels paramédicaux : une démarche d'intervention possède un véritable retour sur investissement en ce sens où elle permet de fidéliser le personnel en améliorant la qualité des échanges.

Le cadre de santé aura donc à réaliser une demande détaillée53 précisant notamment la contribution attendue de la formation (impact souhaité sur la performance du service), les objectifs de compétence, les délais et périodes ainsi que la population concernée. Suite à cette demande, le cadre de santé devra travailler en collaboration avec le service formation de l'établissement afin de rédiger un cahier des charges spécifique à la démarche d'intervention.

Une fois cette étape réalisée, la demande sera transmise à l'intervenant retenu, celui-ci devra procéder à une phase d'analyse afin de répondre aux attentes de toutes les parties en présence.

53 Delle Vergini, Nelly. 2007/2008, Techniques de la GRH, la formation continue, licence AGES, quatrième séquence. Marseille.

É La phase d'analyse

Elle ne doit pas s'éterniser : cela pourrait avoir pour conséquence une lassitude de la part du collectif. Elle comprend une série de rencontres entre les intervenants et les professionnels auprès desquels l'intervention sera menée. Pour l'animateur, il s'agit de définir les circonstances qui sont à l'origine de cet appel extérieur, de mieux connaître le contexte : en général, celui-ci procèdera d'abord à une présentation générale du projet à l'ensemble des professionnels concernés puis à la distribution de questionnaires afin de connaître les attentes de chacun. Ces derniers permettent également de s'assurer de la volonté de participation des membres de l'équipe de travail. S'il n'existe pas un consensus suffisant, la démarche ne pourra pas être poursuivie.

Si le projet est réellement un projet d'équipe, alors la phase de mise en oeuvre du dispositif pourra démarrer.

É Les journées d'intervention

Une journée d'intervention se déroule en plusieurs temps. L'animateur consacre d'abord un temps de travail avec les responsables du service afin de connaître les derniers évènements survenus. Le cadre de proximité joue ici un rôle essentiel : il doit relever les faits qui ont marqué le collectif et noter les améliorations (ou dégradations) dans l'exercice de la pratique au quotidien.

Ensuite, l'intervenant organise des travaux de groupe avec les professionnels. Il est à préciser que les responsables sont également invités à participer. S'ils ne le souhaitent pas, une séance de restitution sur les principaux points du travail réalisé par les professionnels aura lieu en fin de journée.

Ces groupes d'analyse des pratiques professionnelles sont constitués d'environ une douzaine de professionnels. Les participants sont invités à tour de rôle à s'exprimer sur des situations concrètes rencontrées dans leur pratique et sur lesquelles ils se questionnent. Les axes du travail d'analyse sont de plusieurs ordres, nous ne retiendrons ici que celles qui touchent au collectif de travail lui-même :

? Les procédures de travail mises en oeuvre ? Les relations de travail en équipe

? La définition des rôles et activités de chacun ? Les modalités de coopération dans l'équipe...

Chaque thème est abordé au cours d'une journée, ainsi, pour faciliter et préparer la réflexion, l'animateur peut donner des indications préalables d'une séance sur l'autre : il peut introduire le thème par un bref exposé, distribuer des questionnaires aux participants ou encore proposer la lecture d'un texte.

Une séance d'intervention fonctionne comme une réunion de service ou d'équipe. Elle est mise en place de manière contractuelle et s'attache « aux processus groupaux en rapport avec les valeurs et représentations collectives de l'équipe ». Il s'agit d'un « espace de parole à visée élaborative » (Blondeau, 2000)54 qui contribue à donner du sens aux actes et à la position de chaque membre de l'équipe.

É L'évaluation du dispositif

Il nous paraît important de préciser qu'un tel dispositif n'est pas figé : il ne peut rester stable du début à la fin. En effet, la transformation voulue du collectif peut conduire à des remaniements nécessaires. Ce sont les séances d'évaluation qui permettront de réajuster le dispositif en fonction de la demande des participants.

Ce chapitre précédent, nous a permis de clarifier ce que nous entendions par groupe d'analyse des pratiques professionnelles.

A ce stade de notre recherche, il nous paraît important de présenter une synthèse de notre problématique. Celle-ci devrait permettre au lecteur de resituer l'ensemble de notre propos.

54 Blondeau, Serge. 2000. Dispositifs d'analyse clinique de la conduite professionnelle. [book auth.] Claudine Blanchard6laville et Dominique Fablet. L'analyse des pratiques professionnelles. Nouvelle édition revue et corrigée. Paris: L'Harmattan, 2000, p. 286. Coll. Savoir et Formation.

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"Un démenti, si pauvre qu'il soit, rassure les sots et déroute les incrédules"   Talleyrand