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Stratégie managériale et gestion des ressources humaines

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par Shaddy Numbi
Institut Supérieur d'Études Sociales - Licence 2015
  

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III.2. PERFORMANCE ECONOMIQUE

Dans les entreprises à but lucratif, la DG attend de toutes les directions la réduction du coût de fonctionnement. Et, lorsqu'on se positionne dans le fonctionnement général, le principe reste le même : minimiser les coûts pour maximiser les recettes. Cette situation passe pour être la plus agréable et la plus voulue par les managers.

La situation que connait la Gécamines est tout à fait contradictoire. Les dépenses sont approximativement comparables à ses recettes. Et, la charge la plus couteuse demeure la masse salariale. Ainsi, étant donné que l'économie de la société soit en plein crise, l'enjeu de l'alignement stratégique des RH dans cette firme devrait, à notre avis, permettre la relance de la production et limiter les couts liés à la main d'oeuvre.

III.2.1. Relance de la production

Il est évident que les problèmes de la production soient fréquemment liés aux facteurs tels que : la qualité d'outils de production, le paquet d'investissement, l'intégration des nouvelles technologies, les méthodes de production et la qualité des matières premières, etc. Mais, dans la plupart des cas, tous ces facteurs se trouvent sous la gestion de l'homme.

La relance de la production n'est pas uniquement l'affaire des ingénieurs et des techniciens. Elle concerne également les managers. Les plus grands facteurs qui entrent en jeux sont aussi la motivation et l'encadrement des RH. Afin de s'attendre à un rendement maximal, l'entreprise doit s'assurer que les besoins des travailleurs ont été satisfaits. Elle doit de même songer à les former en vue d'assurer une gestion efficiente du patrimoine de production.

Le contexte de la Gécamines montre que la société a été longtemps victime des cas de vols, de détournements, d'indiscipline, d'irrationalité, etc. Cette situation a été due suite justement à la démotivation des travailleurs. Ainsi et alors, la gestion stratégique des RH qui est un mode de gestion centré sur la motivation et l'encadrement des hommes, se veut être la clé de voûte pour sortir de cette crise. Les RH ont donc la capacité de procurer une valeur ajoutée dans le processus de production à la Gécamines. Il faut tout simplement les motiver et les encadrer.

III.2.2. Minimisation des coûts liés à la main d'oeuvre

La main d'oeuvre est partout et en tout la charge la plus couteuse, mais aussi la plus précieuse que possède une entreprise. Ce dilemme qui traverse la réalité socioéconomique est apparemment incontournable.

De toute façon, les recherches en sciences de gestion ont permis de mettre sur pied des outils managériaux pouvant permettre de minimiser les coûts liés à la masse salariale. Ces outils ont permis à la fonction RH d'acquérir une dimension stratégique. Il en existe plusieurs mais, dans le cadre de notre recherche, nous avons arrêté deux outils essentiels : la planification stratégique des RH et la GPEC.

Les deux outils précités peuvent permettre à la Gécamines de limiter les dépenses de la main d'oeuvre en trois phases : la réduction des effectifs, le renouvellement des effectifs et le suivi de carrière.

a. La réduction des effectifs

La Gécamines enregistre une main d'oeuvre pléthorique qui lui coute des dépenses énormes et pour laquelle elle compte une dette importante. Pour relancer les activités, la société est obligée de réduire les effectifs soit en supprimant les emplois peu ou pas productif, soit en anticipant les retraites. Cette politique permettra non seulement la minimisation des couts de la masse salariale, mais aussi et surtout la restructuration de l'entreprise toute entière.

b. Le renouvellement des effectifs

Les effectifs de la Gécamines sont vieillissants. Les managers doivent prévoir un programme de renouvellement stratégique afin d'éviter les retraites généralisées qui risqueraient d'handicaper d'avantage la société. Le renouvellement peut couter à l'embauche mais il procure toujours de la valeur ajoutée dans un futur proche. Il faut aussi ajouter que la jeunesse accuse rarement des problèmes de santé, ce qui limite d'avantage les dépenses.

c. Le suivi de carrière

Le renouvellement de la main d'oeuvre déclenche automatiquement la nécessité de mettre en place un plan de suivi de carrière mettant l'accent sur la mobilité des nouveaux travailleurs. Ce plan prévoit dans quelles conditions sera assurée la mobilité des agents et détermine les opportunités possibles de promotion. Il faut admettre que le suivi de carrière aura pour objectif la conservation de la main d'oeuvre qualifiée en vue de prévenir les dépenses liées au recrutement, à l'inexpérience et à la démotivation.

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