1.2.5. La mesure de la performance individuelle
Puisque l'environnement des entreprises est dynamique et que
le succès dépend de l'évolution des besoins de toutes les
parties prenantes, une organisation ne peut construire un système de
mesure de performance autocentré et doit donc évaluer la
performance d'un point de vue externe en interagissant avec les clients, les
fournisseurs et les autres parties prenantes. Ces mesures doivent être
utilisées de manière à permettre le développement
des compétences qui seront valorisées dans l'avenir, grâce
à un cycle continu d'innovation et d'apprentissage. En
réalité, c'est l'objectif essentiel et final d'un bon
système de mesure de la performance.52 Dans ce sens, une
gestion efficace dépend de la mesure objective de la performance et des
résultats. La première condition pour améliorer, et
finalement atteindre, l'excellence organisationnelle, est de développer
et de mettre en place un système de mesure de la performance.
Diverses mesures de la performance au travail ont
été utilisées au cours des dernières
décennies. A titre d'exemple, des échelles d'évaluation,
des tests de connaissances
50 Kahn, R. L.,Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek,
J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in
role conflict and ambiguity. New York:Wiley, 1964
51 Sonnentag, S. & Frese, M., Op. Cit
52 Gopal, K. Kanji 2002. Performance measurement
system. Total Quality Management, 2002, P.715-728
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professionnelles, des échantillons d'emplois pratiques
et des dossiers d'archives ont été utilisés pour
évaluer le rendement au travail. À partir de ces options de
mesure, les cotes de rendement (par exemple, les évaluations par les
pairs et les superviseurs) sont le moyen le plus fréquent de mesure de
la performance au travail53. Souvent, des critères «
objectifs » tels que les chiffres de vente et les enregistrements de
production sont demandés. Cependant, même ces critères
impliquent des jugements subjectifs dont le type spécifique de
critères représente la performance (Campbell, 1990) et ne sont,
donc, pas parfaits, tout comme les autres mesures de la
performance54.
La performance individuelle au travail est un construit latent
qui ne peut pas être mesuré directement. Ainsi, développer
des indicateurs à partir des différentes dimensions
susmentionnées pourra être efficace dans la mesure de la
performance au travail.
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