Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2- La théorie de l'évaluation cognitive

« C'est étrange, dit Marie, j'ai commencé à travailler dans cette association de protection des animaux comme volontaire. Je consacrais 15 heures par semaine à faire adopter des animaux. Et j'adorais cela. Puis, il y a 3 mois, j'ai été engagée à temps plein, pour 9 euros de l'heure. Je fais le même travail qu'auparavant, mais je n'y trouve plus autant de plaisir »^78(*).

Selon la théorie de l'évaluation cognitive, l'introduction de récompenses extérieures, notamment les incitations monétaires, dans le travail qui était jusqu'à présent gratifiant pour le seul plaisir, tend à amoindrir la motivation.

Historiquement, surtout dans la théorie bi-factorielle, il était admis que les facteurs de motivation intrinsèque, tels que la réalisation de soi, les responsabilités et la compétence étaient indépendantes des mobiles extrinsèques comme une forte rémunération, les avancements, de bonnes relations avec les supérieurs et de bonnes conditions de travail. Mais, la théorie de l'évaluation cognitive, due aux travaux de Deci et Ryan depuis des années 1970, dit autre chose. Elle prétend que le recours à une récompense extérieure, comme le salaire contre une performance accrue, dans les entreprises, réduit les récompenses intrinsèques, qui découlent simplement de ce que l'employé aime faire ce qu'il fait. Autrement dit, accorder une incitation monétaire à un employé qui aime son travail fait diminuer l'intérêt intrinsèque qu'il porte à la tâche [Robbins et al., 2006], et donc son effort au travail diminue.

La théorie de l'évaluation cognitive argumente que la motivation intrinsèque est suscitée par des besoins que chaque individu développe plus ou moins, ceux de se sentir compétent et autodéterminé [Reeve et Deci, 1996; Roussel, 2000; Ryan et Deci, 2000a; 2000b; Deci et Ryan, 2000; Gagné et Deci, 2005; Cameron et al., 2005].

La motivation intrinsèque est affectée par des changements des sentiments de la compétence et de l'autodétermination (l'autonomie). On assume que des événements qui augmentent des perceptions de la compétence et de l'autodétermination augmentent la motivation intrinsèque. En revanche, les événements qui diminuent des perceptions de la compétence et de l'autodétermination diminueront la motivation intrinsèque^79(*).

2-1- La motivation intrinsèque et l'autonomie

Le besoin d'autonomie concerne le fait d'éprouver le choix et de se sentir comme l'initiateur de ses propres actions [Baar et al., 2004]. Les expériences initiales ont prouvé que les récompenses monétaires ont miné la motivation intrinsèque des personnes [Deci, 1971; 1972]. Ces expériences ont soutenu la vue qu'une compréhension de motivation humaine exige une considération des processus de motivation autre que juste le renforcement matériel. En discutant de la signification psychologique de la motivation intrinsèque et son sapement par les récompenses extrinsèques, Deci a suggéré que les comportements intrinsèquement motivés représentent le prototype des activités autodéterminées. Les activités autodéterminées sont les tâches que les employés exécutent naturellement et spontanément quand ils se sentent libres pour suivre leurs intérêts intérieurs. Ces activités sont rapportées à un locus perçu interne de la causalité [Ryan et Deci, 2000a; 2000b].

Comme les études par Deci l'ont suggéré, les récompenses qui sont étroitement attachées aux normes de performance, dans l'activité intrinsèquement intéressante, seraient perçues comme un moyen de contrôle (controlling). L'offre des récompenses pour atteindre des normes de performance mènera des individus à se sentir sous pression et provoquera un changement dans le locus perçu de la causalité pour le comportement d'interne à externe. Ces récompenses saperont donc des perceptions d'autodétermination, ce qui mène à une réduction de la motivation intrinsèque et également à abaisser leur effort^80(*) dans les activités^81(*). Ce résultat est conforme également à la proposition de Frey [1994]. Une méta-analyse récente de 128 études, enjambant 3 décennies, a confirmé que non seulement les incitations monétaires, mais également toutes les récompenses tangibles contingentes ont miné de manière significative la motivation intrinsèque [Deci et al., 1999a].

Par conséquent, les stratégies de motivation telles que les incitations monétaires sapent le sentiment de l'autonomie des employés et mènent ainsi aux résultats non optimaux tels que la diminution de la motivation intrinsèque, la baisse de la créativité et une faiblesse de la résolution des problèmes [Deci et Ryan, 1985]. En revanche, fournir des choix et des sentiments de reconnaissance peut augmenter le sens de l'auto-initiation, et donc ceci fournit la satisfaction au niveau du besoin de l'autonomie et produit des résultats plus positifs.

Les études sur le terrain dans des organisations du travail [Deci et al., 1989] ont complété les expériences de laboratoire en prouvant, dans les arrangements du monde réel, que fournir l'autonomie a été associé à des résultats plus positifs, dont notamment une plus grande motivation intrinsèque, la satisfaction accrue et un bien-être élevé.

* ⁷⁸ C'est un exemple de Robbins et al. [2006], Comportements organisationnels, 12^e édition, Pearson Education France, Paris, p. 206.

* ⁷⁹ Eisenberger, R. et Cameron, J. [1996], « Detrimental Effects of Reward: Reality or Myth? », American Psychologist, vol. 51, n° 11, p. 1155.

* ⁸⁰ Nous soulignons.

* ⁸¹ Cameron et al. [2005], « Achievement-Based Rewards and Intrinsic Motivation: A Test of Cognitive Mediators », Journal of Educational Psychology, vol. 97, n° 4, p. 642.