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Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

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par Pheakdey VIN
Université Lumière Lyon 2 - Master 2 Recherche 2007
  

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Conclusion du chapitre III

En conclusion, ce chapitre rassemble certaines grandes théories de la motivation, comme la théorie des besoins de Maslow, la théorie bi-factorielle et aussi une grande littérature psychologique de théorie de l'évaluation cognitive, qui cherchent à comprendre ce qui motive les individus à travailler en précisant notamment les effets des incitations monétaires sur l'effort des salariés au sein de la firme. La théorie des besoins de Maslow expliquent qu'il y a cinq besoins étant les facteurs de la motivation au travail, ils sont à l'origine du déclenchement des comportements des salariés. Selon la hiérarchie des besoins de Maslow, les incitations monétaires se situent dans les besoins de niveau inférieur. Elles ne constituent plus un facteur de motivation quand elles sont satisfaites, et les salariés vont passer aux besoins de niveau supérieur. Alors, chez Maslow, la motivation, par moyen des incitations monétaires, qui pousse les salariés à l'effort s'éteindra dès qu'elle est assouvie. Ensuite, les besoins de niveau supérieur comme les besoins d'estime et de réalisation de soi sont à leur tour un facteur de motivation qui pousse les travailleurs à faire des efforts au travail.

Quant à Herzberg, les incitations monétaires ne sont pas un facteur de motivation, mais elles ne sont qu'un facteur extrinsèque dont le manque ou le dysfonctionnement rendent les salariés insatisfaits, donc poussent les salariés à réclamer en leur faveur. Par contre, leur présence apaise sans vraiment stimuler. Les incitations monétaires sont donc utilisées pour seulement éliminer l'insatisfaction des salariés, pas pour les inciter à offrir un effort élevé au travail.

Dans le cadre de la théorie de l'évaluation cognitive, elle met en évidence la responsabilité des directions des ressources humaines, par l'orientation de leurs décisions et les pratiques qu'elles instaurent. Le déterminant essentiel est la configuration des emplois. Les emplois qui laissent une autonomie de décisions, des possibilités de choisir, d'exercer ses compétences, de les développer, qui offrent des possibilités de feed-back sur les compétences, sur l'origine du comportement de l'employé détiendraient les plus forts potentiels de motivation. Dans cette théorie, les incitations monétaires ne sont pas un facteur qui pousse les salariés à l'effort puisqu'elles nuisent à leur motivation intrinsèque, notamment dans les activités intrinsèquement intéressantes. En effet, les incitations offertes renforcent le sentiment de compétence mais minent le sentiment d'autonomie des salariés. Dans ce cadre, les incitations monétaires sont non seulement un facteur qui n'incite pas les salariés à l'effort au travail, mais également un facteur extrinsèque qui réduit le niveau d'effort des salariés.

Dans le chapitre suivant, nous allons donc aborder les effets négatifs des incitations monétaires sur l'effort des employés, en étudiant la question de l'effet d'éviction de la motivation intrinsèque par les incitations monétaires supportée par les évidences expérimentales et empiriques des psychologues et des économistes, et en étudiant aussi la nouvelle perspective de l'interaction entre les récompenses monétaires et la motivation intrinsèque des salariés.

CHAPITRE IV : LES EFFETS PERVERS DES INCITATIONS MONETAIRES SUR L'EFFORT DES SALARIES

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