Conclusion du chapitre III
En conclusion, ce chapitre rassemble certaines grandes
théories de la motivation, comme la théorie des besoins de
Maslow, la théorie bi-factorielle et aussi une grande littérature
psychologique de théorie de l'évaluation cognitive, qui cherchent
à comprendre ce qui motive les individus à travailler en
précisant notamment les effets des incitations monétaires sur
l'effort des salariés au sein de la firme. La théorie des besoins
de Maslow expliquent qu'il y a cinq besoins étant les facteurs de la
motivation au travail, ils sont à l'origine du déclenchement des
comportements des salariés. Selon la hiérarchie des besoins de
Maslow, les incitations monétaires se situent dans les besoins de niveau
inférieur. Elles ne constituent plus un facteur de motivation quand
elles sont satisfaites, et les salariés vont passer aux besoins de
niveau supérieur. Alors, chez Maslow, la motivation, par moyen des
incitations monétaires, qui pousse les salariés à l'effort
s'éteindra dès qu'elle est assouvie. Ensuite, les besoins de
niveau supérieur comme les besoins d'estime et de réalisation de
soi sont à leur tour un facteur de motivation qui pousse les
travailleurs à faire des efforts au travail.
Quant à Herzberg, les incitations monétaires ne
sont pas un facteur de motivation, mais elles ne sont qu'un facteur
extrinsèque dont le manque ou le dysfonctionnement rendent les
salariés insatisfaits, donc poussent les salariés à
réclamer en leur faveur. Par contre, leur présence apaise sans
vraiment stimuler. Les incitations monétaires sont donc utilisées
pour seulement éliminer l'insatisfaction des salariés, pas pour
les inciter à offrir un effort élevé au travail.
Dans le cadre de la théorie de l'évaluation
cognitive, elle met en évidence la responsabilité des directions
des ressources humaines, par l'orientation de leurs décisions et les
pratiques qu'elles instaurent. Le déterminant essentiel est la
configuration des emplois. Les emplois qui laissent une autonomie de
décisions, des possibilités de choisir, d'exercer ses
compétences, de les développer, qui offrent des
possibilités de feed-back sur les compétences, sur l'origine du
comportement de l'employé détiendraient les plus forts potentiels
de motivation. Dans cette théorie, les incitations monétaires ne
sont pas un facteur qui pousse les salariés à l'effort
puisqu'elles nuisent à leur motivation intrinsèque, notamment
dans les activités intrinsèquement intéressantes. En
effet, les incitations offertes renforcent le sentiment de compétence
mais minent le sentiment d'autonomie des salariés. Dans ce cadre, les
incitations monétaires sont non seulement un facteur qui n'incite pas
les salariés à l'effort au travail, mais également un
facteur extrinsèque qui réduit le niveau d'effort des
salariés.
Dans le chapitre suivant, nous allons donc aborder les effets
négatifs des incitations monétaires sur l'effort des
employés, en étudiant la question de l'effet d'éviction de
la motivation intrinsèque par les incitations monétaires
supportée par les évidences expérimentales et empiriques
des psychologues et des économistes, et en étudiant aussi la
nouvelle perspective de l'interaction entre les récompenses
monétaires et la motivation intrinsèque des salariés.
CHAPITRE IV : LES EFFETS PERVERS DES INCITATIONS
MONETAIRES SUR L'EFFORT DES SALARIES
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