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Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

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par Pheakdey VIN
Université Lumière Lyon 2 - Master 2 Recherche 2007
  

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Conclusion du chapitre IV

Dans la section 1 du chapitre, nous rassemblons les études expérimentales et empiriques des psychologues ainsi que celles des économistes pour confirmer l'effet d'éviction de la motivation intrinsèque et l'effort par les incitations extrinsèques ou les incitations monétaires en particulier. Les résultats de méta-analyse de 128 expériences de Deci et al. [1999a; 1999b] concluent que l'effet d'éviction est plus grand avec les récompenses attendues qu'avec les récompenses inattendues et de plus, ces dernières n'ont pas un effet pervers sur la motivation intrinsèque. En outre, cet effet ne concerne pas les activités qui ne sont pas intrinsèquement intéressantes (les activités simples). Frey et Jegen ont étudié la relation entre les incitations monétaires et l'effort des individus. Ils indiquent que l'augmentation de la récompense monétaire réduit l'effort du travail. Cependant, après que la motivation intrinsèque ait été évincée complètement, les auteurs ont ajouté que, l'effort du travail va augmenter à mesure que la récompense monétaire s'accroît. Mais pour Greezy et Rustichini [2000], cet effort élevé est encore inférieur par rapport à la situation d'absence d'incitations monétaires. Par ailleurs, les autres auteurs, Fehr et Gächter [2002], Fehr et Falk [2002], Gächter et Falk [2000], Frey et Goette [1999], Irlenbusch et Sliwka [2005], ont confirmé que les incitations monétaires changent considérablement la perception des individus et minent la coopération volontaire, la réciprocité, ce qui est considéré comme la motivation intrinsèque, et donc l'effort des individus diminue. D'après Bewley [1995], il ne faut pas compter uniquement sur les incitations monétaires qui sapent la motivation intrinsèque, mais plutôt sur les autres moyens comme la nature de la tâche exécutée par les salariés qui peut procurer de la satisfaction (telle que l'estime de soi, l'autonomie, la reconnaissance de leur compétence). James Jr. [2005] a conçu un modèle principal-agent tenant compte de la motivation intrinsèque. Son résultat a montré que les récompenses monétaires évincent la motivation intrinsèque car ces récompenses sont perçues comme un moyen de contrôle dans deux conditions : d'une part, lorsque la taille de la récompense monétaire est grande, et d'autre part, lorsque l'objet de la motivation intrinsèque d'un agent est aussi la source des récompenses. Généralement, ces études supportent la théorie de l'évaluation cognitive dont l'idée est que les incitations monétaires nuisent à la motivation intrinsèque.

En revanche, la recherche récente indique qu'il n'y a plus de dichotomie entre la motivation extrinsèque et intrinsèque, et donc les récompenses extrinsèques ne sont pas nécessairement nuisibles, mais plutôt peuvent jouer un rôle complémentaire à la motivation intrinsèque. Dans ce cas, la motivation extrinsèque, même dans les activités intrinsèquement inintéressantes, peut être internalisée et intégrée dans le continuum de l'autodétermination. Alors, lorsque les individus internalisent et intègrent des régulations et les assimilent à soi, ils éprouvent une plus grande autonomie dans l'action. Favoriser la motivation extrinsèque autonome dans le lieu du travail permet aux salariés de se sentir compétents et auto-déterminants. Le résultat d'une étude a démontré que les climats de travail supportant l'autonomie, qui permet l'augmentation de la motivation intrinsèque et de la motivation extrinsèque autonome, joue un rôle important dans une administration des récompenses monétaires. Par conséquent, lorsque les récompenses monétaires sont administrées dans un climat du travail qui supporte l'autonomie, elles auront moins tendance à évincer la motivation intrinsèque et, dans certains cas, peuvent même l'augmenter. De plus, les récompenses monétaires devraient être administrées par les managers qui soutiennent l'autonomie. Ainsi, les incitations monétaires représentent des opportunités d'augmentation de la motivation intrinsèque et de l'effort des salariés si elles sont correctement administrées.

CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE

Après avoir étudié les deux chapitres dans la deuxième partie, en considérant certaines théories de la motivation au travail telles que la théorie des besoins de Maslow, la théorie bi-factorielle d'Herzberg, la théorie d'évaluation cognitive et la théorie de l'autodétermination, nous pouvons comprendre les effets des incitations monétaires sur l'effort des salariés au travail. Cette étude nous permet de répondre à une des questions de la problématique du mémoire « Quand et pourquoi les incitations monétaires nuisent-elles à l'effort des salariés ? ».

Dans le chapitre 1, notamment en théorie de l'évaluation cognitive, les incitations monétaires sont considérées comme nuisibles à la motivation intrinsèque et à l'effort des salariés lorsqu'elles minent leur sentiment de compétence et leur sentiment d'autonomie puisque ces incitations sont perçues par les salariés comme un moyen de contrôle plutôt que d'information. De plus, il y a plusieurs études expérimentales et empiriques des psychologues et des économistes exposés dans la section 1 du chapitre IV qui appuient également cet effet d'éviction de la motivation intrinsèque et de l'effort des salariés. Plus précisément, il y a un auteur, James Jr. [2005] qui a étudié, en détail dans son modèle, les raisons pour lesquelles les salariés perçoivent les incitations monétaires comme un moyen de contrôle. Ces raisons sont que la taille des incitations monétaires est grande et l'objet de la motivation intrinsèque de l'agent est aussi la source des récompenses. Il convient de remarquer que cet effet concerne surtout les activités intrinsèquement intéressantes, et non les activités inintéressantes ou simples.

En revanche, la recherche récente indique que les incitations extrinsèques, ou les incitations monétaires en particulier, ne sont pas forcément nuisibles à la motivation intrinsèque et peuvent même l'augmenter lorsqu'elles sont bien administrées et dans un climat du travail supportant l'autonomie. En effet, dans la théorie de l'autodétermination, la motivation extrinsèque peut être internalisée et donc deviendra plus autonome, et on peut ainsi rendre les activités inintéressantes plus valorisantes aux yeux des individus. Ces derniers peuvent transformer les moeurs ou les demandes socialement sanctionnées en valeurs et autorégulations personnellement approuvées. Quand le processus d'internalisation fonctionne de manière optimale, les individus accorderont de l'importance aux régulations sociales, les assimileront, et donc les accepteront complètement. La motivation extrinsèque bien internalisée semble augmenter l'effort et la performance des salariés car les régulations externes peuvent être perçues comme un moyen de valorisation du sentiment de compétence et d'auto-détermination. Ainsi, les récompenses monétaires, qui sont correctement administrées dans un climat supportant l'autonomie, ont moins tendance à évincer la motivation intrinsèque voire peuvent l'augmenter, et donc l'effort des salariés sera élevé. De plus, ces récompenses incitatives doivent être offertes équitablement et de façon à reconnaître la performance efficace des salariés sans incorporer les éléments de contrôle comme la compétition parmi les membres d'équipe.

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