Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

Introduction au chapitre II

« Pour les économistes, l'individualisation de la rémunération découle naturellement de l'incitation à l'effort des salariés, et implique, pour être efficace, que ceux-ci supportent un risque au niveau de leur salaire » [Aubert et Aubert-Monpeyssen, 2005]. Les formules de rémunération sont très diverses. Outre celles qui font participer les salariés aux bénéfices, on peut relever des modalités de rémunération faisant peser une partie des risques d'entreprise sur les salariés, ce qui est cohérent avec l'analyse économique des incitations.

Comme nous avons déjà exposé dans le chapitre précédent, les économistes considèrent que le problème que pose la motivation des individus ou des organisations est un problème « principal-agent ». Nous rappelons que ce problème consiste au fait que l'agent (l'employé) n'agit pas toujours dans l'intérêt du principal (son employeur) et ce en situation d'asymétrie d'information. « La prise en compte des interactions stratégiques en présence d'asymétrie d'information a donc permis d'ouvrir la boîte noire que représentait la firme, celle-ci pouvant dès lors être conçue comme une organisation »^27(*). Dans ce cadre, les relations entre les employeurs et les employés sont marquées à la fois par la détention privée de rentes informationnelles et par des interactions stratégiques. Ainsi, Aubert et Aubert-Monpeyssen [2005] suggèrent que pour inciter le salarié à agir dans l'intérêt de l'employeur, il est indispensable de rémunérer sa bonne performance, c'est-à-dire de rémunérer à la performance. L'individualisation des rémunérations est donc une conséquence logique de cette analyse.

Alors, l'objectif de ce chapitre est de présenter certains contrats incitatifs pour résoudre le problème principal-agent, i.e. pour inciter les agents à maximiser leur effort au travail. Dans la section 1 du chapitre, nous allons montrer les incitations monétaires à la performance absolue, i.e. les contrats explicites portant sur des variables mesurables et observables comme par exemple les systèmes de rémunération à la performance et de rémunération à l'ancienneté. Mais la performance des individus n'est pas toujours facilement quantifiable et vérifiable. Cela pose donc encore des problèmes d'incitation au sein de la firme. Dans la section 2 du chapitre, nous allons donc aborder les incitations monétaires avec la performance non vérifiable en spécifiant d'abord les situations (la production en équipe et la situation multi-tâche) dans lesquelles la performance des individus est difficilement mesurable et vérifiable, et ensuite certaines solutions possibles à ces problèmes seront proposées.

Section 1 : Les incitations monétaires avec la performance absolue

Idéalement, le problème des incitations à mettre en place pour amener les agents à coopérer pourrait être facilement résolu si on pouvait mesurer sans ambiguïté leurs contributions individuelles [Ménard, 2004]. C'est ce que prédit le principe de rémunération des facteurs à la productivité marginale. Dans cette section, nous présentons deux types des incitations monétaires à la performance absolue : la rémunération à la performance et le modèle à paiement différé ou la rémunération à l'ancienneté.

1- La rémunération à la performation et le problème « principal-agent »

Le salaire variable se caractérise simplement à attacher la compensation de salarié à la mesure de la performance basée sur l'output^28(*). Dans certains cas, afin de motiver les salariés, il existe un lien contractuel explicite entre le salaire et la mesure de la productivité ou de la performance individuelle [Milgrom et Roberts, 1997]. La rémunération à la performance, dont le salaire aux pièces constitue la modalité la plus pure, est sans doute la méthode la plus connue pour résoudre le problème « principal-agent », i.e. pour inciter les agents à agir dans l'intérêt du principal. Selon Stankiewicz [1999], un tel dispositif n'est convenable que si les résultats du travail (l'output) peuvent être mesurés avec une objectivité suffisante. Lazear [1999 ; 2004] suggère qu'il y a deux grands effets liés au système de la rémunération à la performance sur la productivité de la firme : l'effet des incitations et l'effet de sélection.

* ²⁷ Malgrange, P., Rullière, J.-L. et Villeval, M.-C. [2004], « L'économie des ressources humaines: pouvoir et limites des incitations. Aperçu théorique et présentation générale », Economie & prévision, n° 164-165, p. 1.

* ²⁸ Lazear, E. P. [1995], Personnel Economics, The MIT Press, Cambridge, p. 13.