Problématique de gestion des ressources humaines dans une ONG internationale, cas de AVSI

I.7. HISTORIQUE DES GRH

Les premières lois en faveur des travailleurs américains sont prises au XIX^e siècle au moment où les États-Unis s'industrialisent : en 1868, les entreprises publiques appliquent la journée de huit heures^12(*).

Sous l' ère progressiste (1890-1920), les droits des travailleurs s'améliorent : la loi des huit heures est généralisée à toutes les professions en 1912. En 1912, le Massachusetts établit un salaire minimum pour les femmes et les enfants. Deux ans plus tard, le travail des enfants est aboli dans presque tous les états du pays et une inspection du travail est mise en place^13(*).

Pendant la Grande Dépression et la période du New Deal, les réformes économiques furent entreprises grâce au National Industrial Recovery Act (NIRA) de 1933. Cependant la cour suprême le déclara anticonstitutionnel par une décision du 27  mai  1935. Le NIRA établissait une planification économique, un salaire minimum et une baisse du temps de travail ramené à 36 heures hebdomadaires^14(*). Le NIRA instaurait également plus de liberté pour les syndicats.

Le Social Security Act prévoyait pour la première fois à l'échelon fédéral la mise en place d'une sécurité sociale pour les retraités, les pauvres et les malades. La loi sur les retraites fut signée le 14  août  1935^15(*). Son financement devait reposer sur les cotisations des employeurs et des salariés pour ne pas accroître les dépenses de l'État fédéral^16(*). Le sénateur Robert Wagner rédigea le Wagner Act, qui fut ensuite adopté sous le nom de National Labor Relations Act. Cette loi signée le 5  juillet  1935 établissait le droit au niveau fédéral pour les travailleurs d'organiser des syndicats, d'engager des négociations collectives. Elle fondait le Bureau national des relations au sein du travail ( National Labor Relations Board) qui devait protéger les salariés contre les abus des employeurs. Le nombre de syndiqués augmenta fortement à partir de ce moment. Le Wages and Hours Act de 1938 établit un maximum de temps de travail à 44 heures par semaine, réduit à 40 heures en 1950. Un salaire minimum est également créé sur le plan national en 1938^{17(*) 18(*)}.

Les salaires sont augmentés en 1961^19(*). Une loi ( Age Discrimination in Employment Act) adoptée en 1967 interdit les discriminations liées à l'âge des travailleurs.

I.8. CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail désignent d'une manière générale l'environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué ainsi que l'environnement de travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit etc).

La pénibilité du travail est notamment liée à l'effort, l'exposition au bruit, à la poussière, aux vibrations, à des toxiques. Mais aussi à bien d'autres critères plus subjectifs

Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions.

Les conditions de travail sont l'objet de l'attention particulière des ergonomes qui peuvent en faire l'analyse (et éventuellement chercher à trouver des moyens de les améliorer ou d'en réduire les effets négatifs), des inspecteurs du travail chargés de contrôler l'application du droit du travail dans ce domaine, et des médecins du travail chargés d'un contrôle périodique de la santé des actifs.

Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d' accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur de risque en favoriser d'autres tout en ayant une influence sur le bien-être. Les conditions de travail sont donc des déterminants de l' espérance de vie, de l' absentéisme et des maladies professionnelles.

Les conditions de travail ne comportent pas uniquement des aspects matériels ; la vie relationnelle y participe tout autant, ainsi que le statut de l'emploi (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté, ...).

Le contenu de ce concept n'a pas la simplicité qu'il présente. À titre d'exemple, il suffit de remarquer que le risque d'accident peut être considéré, soit comme une condition du travail, ressentie et acceptée comme telle et générant éventuellement ses propres effets, soit comme un élément intrinsèque de l'activité et à ce titre sensible à l'ensemble des conditions de travail (pensons à la découpe manuelle de la viande) ; les deux options pouvant être concomitantes ou non chez un même individu selon son expérience ou son caractère.

Certaines répercussions des conditions de travail peuvent être brutales : une légère aggravation peut par exemple se traduire en vives protestations, d'abord individuelles, puis s'il y a agrégation de nombreuses difficultés par des grèves et autres mouvements collectifs : l'amélioration des conditions de travail est une revendication traditionnelle relayée par les syndicats.

I.8.1. Quelques chiffres précis20(*)

Même si les conditions de travail ne sont plus celles de 1880, on compte chaque année, en France, environ 750 accidents de travail mortels, 4500 accidents graves avec handicap, 700 000 accidents de travail avec arrêts, des dizaines de milliers de cas de maladies professionnelles.

Dans le monde, on compte 2 millions de morts d'un accident de travail chaque année (1 tous les 15 secondes), 350 000 par accident direct et le reste par la suite de maladies (dont 400 000 par l'exposition à des produits chimiques nocifs). L' OIT compte 160 millions de victimes de maladies professionnelles.

La gestion des talents est l'un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), aux côtés de la paie, de l' administration du personnel ou de la gestion des temps et des activités. D'un caractère plus stratégique qu'administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l'entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l'organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci.

* ¹² Jean-Michel Lacroix, Histoire des États-Unis, Presses Universitaires de France, Paris, 2007 (2°éd.) ( ISBN 978-2-13-056074 6), p.305

* ¹³ Idem, p.321

* ¹⁴ D. Artaud, L'Amérique en crise. [...], 1987, p.91

* ¹⁵ Idem

* ¹⁶ André Kaspi, Franklin Roosevelt, Paris, éd. Fayard, 1988, ( ISBN 2213022038), p.278

* ¹⁷ Sanjiv Sachdev, Raising the rate: An evaluation of the uprating mechanism for the minimum wage, Employee Relations, 2003.

* ¹⁸ History of the National Minimum Wage , 17 juin 2006, United Kingdom Department of Trade and Industry. Consulté le 22-03-2010.

* ¹⁹ Jean-Michel Lacroix, Opcit, p.435

* ²⁰ Thomas Coutrot, Critique de l'organisation du travail, Repères, La Découverte, 2002, cité par www.wikipedia.org dans l'article sur l'organisation du travail.