DEUXIÈME PARTIE:
INSERTION THEORIQUE
ET METHODOLOGIE
Cette partie est divisée en deux chapitres. Le premier
consacré à la revue de littérature nous permettra de
parcourir les précédentes productions relatives à notre
thème pour identifier notre modèle théorique. Ensuite,
nous déclinerons dans le deuxième chapitre notre
méthodologie de travail, nos hypothèses de recherche ainsi que
nos variables statistiques.
CHAPITRE I :
INSERTION THEORIQUE
La première section
de ce chapitre porte sur la définition des concepts clés utiles
à la compréhension de notre thème. La seconde explore les
différentes pratiques de GRH susceptibles d'être prises en compte
de notre étude. La troisième met en exergue les principaux
modèles théoriques sur le lien entre les pratiques de GRH et la
performance sociale.
SECTION I : DEFINITION DES CONCEPTS
Dans cette section, nous nous attelons à expliquer les
concepts de gestion des ressources humaines, de performance et de performance
sociale.
I-1. La gestion des ressources humaines
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le
concept de GRH. Dans cette partie de notre étude, il n'est pas question
de lister toutes les définitions se référant à la
GRH, mais au contraire répertorier quelques une d'elles mieux
circonscrire notre concept de GRH.
Selon St-Onge et al. (2004), la GRH renvoie plus à
« un ensemble variable des pratiques qui visent à aider
l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et
équité les problèmes associés à la
présence des personnes au sein d'une entreprise ». La GRH
est également définie comme l'ensemble des préoccupations
de gestion sociale dans l'entreprise et les modes de traitement de ces
préoccupations.
Selon Meda (2007), la gestion des ressources humaines est
l'ensemble des politiques et pratiques qu'une organisation met en place pour
disposer d'un personnel compétent. Elle comprend deux principales
dimensions à savoir l'administration du personnel et le
développement des ressources humaines. L'administration du personnel
concerne, comme son nom l'indique, les aspects administratifs : administration
de la paie, contrats de travail, règlement des cotisations patronales,
gestion des dossiers du personnel, gestion des congés et des absences,
etc. Ainsi, toute organisation qui emploie du personnel doit mettre en place
une gestion administrative du personnel pour être en conformité
avec la réglementation du travail locale.
Le développement des ressources humaines, en revanche,
n'est en général pas une obligation légale. Il s'agit des
politiques et pratiques qui permettent de disposer d'un personnel
compétent. Le développement des ressources humaines est
étroitement lié à la stratégie de l'institution. La
politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont
mises en place pour garantir l'atteinte des objectifs stratégiques. Le
développement des ressources humaines comprend le recrutement,
l'évaluation, la rémunération, la gestion des
compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières.
La mission de la fonction GRH consiste en la mise à la
disposition de l'entreprise des moyens humains nécessaires, sous la
double contrainte d'un fonctionnement harmonieux et efficace de l'ensemble
humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et
de développement personnel de chacun de ses membres. En cela, la gestion
des ressources humaines a des implications sur la performance des entreprises.
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