Memoire Online - Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...

Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont:

· construire l'organisation : ce que l'on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;

· mobiliser l'organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d'évolution, autant d'aspects qu'il appartient au responsable RH de mettre en forme ;

· doter l'organisation des compétences requises : les compétences d'aujourd'hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;

· réguler l'organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la « responsabilité sociale » de l'entreprise.

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage « Human Resource Champions ^17(*)»:

· être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que «Business Partner») ;

· gérer et accompagner le changement (le DRH «maitre d'oeuvre» des politiques de formation, de développement des compétences) ;

· administrer le quotidien (le DRH «gestionnaire» : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;

L'évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l'évaluation du plan d'action d'une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en oeuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques de ressources humaines appliquées au sein d'une organisation et un ajustement de son plan d'action

Le but d'un entretien d'évaluation et de développement est d'identifier les écarts entre les compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste qu'il occupe (telles que définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement prioritaires. Cette évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, ou faire l'objet d'un entretien spécifique

Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l'aide des critères d'évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s'agit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en tenant compte des divers partenaires de l'organisation. Enfin le résultat des évaluations doit apporter des mesures correctives qui vont améliorer et repositionner les politiques de gestions des ressources humaines d'une organisation afin qu'elle performe dans son environnement interne et externe.

Il est important et souvent très nécessaire d'évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante. Cette étape est en sorte une évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Dans le cas où cette dernière se trouve à être faible, il faut ressortir tous les points négatifs de la fonction des ressources humaines et par la suite déterminer la source de ces problèmes. Ils peuvent être perçus dans la mise en oeuvre des politiques de gestion ou dans le plan lui-même. Si le problème parvient de l'application des politiques de ressources humaine, les gestionnaires auront tendance à s'opposer aux changements dans leurs plans stratégiques. De plus, les employés peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements soudains car ceci aura tendance à leur donner des nouvelles responsabilités.

Pour éviter les conflits il est important d'avoir des évaluations régulières afin d'appliquer les changements d'une façon constante car une application soudaine des changements cause des conflits.

« L'un des obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est l'indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Ainsi, la participation des techniciens d'un laboratoire à une mission transversale va dégrader leur ratio de productivité au sein de leur unité de production. Et il en sera de même pour tous les autres membres des équipes transversales, qu'ils soient des services marketing, juridique, informatique, recherche... »

Apport des solutions logicielles à l'évaluation de la performance de la gestion des ressources humaines

L'évaluation de la performance des ressources humaines passe par un travail organisationnel de définition des indicateurs de performance individuelle et de coordination en vue de l'utilisation de ces indicateurs. Le recours à des solutions logicielles permet de faciliter l'accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de mettre en lumière la performance des collaborateurs clés de l'entreprise. On peut citer notamment le recours fréquent aux SIRH. Une étude indépendante ayant analysé la question a ainsi montré que les entreprises et administrations françaises ont recours à trois expertises différentes liée à l'utilisation de logiciels dans l'évaluation de la performance de la fonction ressources humaines :

Si les solutions de gestion des talents et d'évaluation de la performance RH sont historiquement apparues sur les marchés par l'intermédiaire de spécialistes d'un des trois domaines d'expertise, des solutions généralistes apparaissent également. Il existe de très nombreuses solutions informatiques, appelées SIRH, qui permettent la gestion des ressources humaines :

Les métiers des ressources humaines
Fonctions :	Métiers :
Direction / Stratégie	· Directeur des ressources humaines · Responsable Ressources Humaines
Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences	· Responsable de développement RH · Responsable gestion des compétences · Gestionnaire des carrières et mobilités · Gestionnaire Ressources Humaines · Chargé des Ressources Humaines · Assistant Ressources Humaines
Relations Sociales	· Responsable des Relations Sociales · Responsable Diversité · Juriste en droit social · Avocat spécialisé · Chargé de mission handicap
Administration du personnel	· Responsable de l'administration du personnel · Responsable Paie · Gestionnaire de paie · Gestionnaire Administration du Personnel
Recrutement	· Responsable Recrutement · Responsable relation Écoles / Universités · Chargé de recrutement · Chargé de recherche · Consultant Approche directe · Outplacer
Formation	· Responsable Formation · Chargé de formation
Rémunération	· Responsable Compensation & Benefits · Responsable paie et rémunérations · Analyste Masse salariale · Chargé d'études rémunérations
Systèmes d'information RH	· Responsable des systèmes d'information RH · Chargé d'administration SIRH et système de paie · Responsable e-RH · Responsable de l'intranet RH · Consultant spécialisé SIRH
Conduite du Changement	· Consultant
Communication	· Responsable Communication Interne
Gestion des Ressources Humaines Internationales	· DRH Global · Responsables des expatriés · Gestionnaire de la Mobilité Internationale
Contrôle de Gestion Sociale	· Responsables des Études ou du reporting social · Chargés d'études
Autres	· Études & Tableaux de bord RH · Ergonome · Auditeur social · Consultant en Marketing social · Coach

Le Management et la Gestion des Ressources Humaines visent à concilier les nécessités économiques et les réalités sociales de l'entreprise. Ils sont des éléments-clés de sa réussite. La mobilisation optimale des ressources humaines, le développement des compétences individuelles et collectives influencent directement la qualité, la rentabilité et la productivité de l'entreprise et lui donnent ainsi un avantage compétitif déterminant.
Le management et la gestion des Ressources Humaines comportent des volets stratégiques, politiques et techniques. Les fonctions exercées y sont nombreuses et recouvrent une grande variété de niveaux de responsabilité. Elles varient selon la taille et l'organisation de l'entreprise ainsi que la place accordée à la politique des ressources humaines.

Les métiers des Ressources Humaines sont regroupés autour de 4 grands axes :

· la politique et la gestion des ressources humaines : politiques et gestion du recrutement, gestion des contrats de travail et intégration, politiques de rémunération, tableaux de bord, législation sociale, gestion des carrières et de la mobilité.

· les études et le développement : définition de la stratégie sociale et managériale, diagnostic social, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conduite du changement, politiques d'aménagement du temps de travail, recherche de l'organisation optimale, mise en place des outils informatisés de gestion des ressources humaines.

· la formation et la communication : diagnostic des besoins, élaboration du plan de formation et gestion du budget, information et communication interne, mise en cohérence des déclinaisons sur les différents supports de l'information.

· les relations sociales et les négociations collectives : auprès des syndicats, représentants du personnel...

En fonction de la stratégie générale de l'entreprise et de sa structure sociale, le DRH propose une politique de management et de gestion des ressources humaines à la direction générale : objectifs, moyens et modes d'évaluation. Il conseille la hiérarchie dans l'application de cette politique et supervise sa réalisation. De plus en plus, ce rôle comporte une dimension internationale.

Le RRH applique les orientations en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, formation, négociations collectives, législation sociale, statuts et règlements intérieurs. Il gère le budget des services du personnel. Il prépare le bilan social, anime l'équipe RH et conseille les managers de proximité.

En accord avec la politique de l'emploi de l'entreprise, il organise le recrutement. Il prend en charge toutes les procédures : définition de poste, prospection (annonces, cabinets spécialisés) et sélection (entretiens, tests) jusqu'à la mise au point du contrat de travail. Cette mission est en liaison avec celle du RRH : il veille à la bonne intégration et vérifie l'adéquation à long terme.

En accord avec la politique de l'emploi de l'entreprise et dans le but de contribuer à l'amélioration continue des performances, il analyse les besoins en formation du personnel. Il élabore le plan de formation, met en place les programmes avec des organismes spécialisés et procède à l'évaluation des actions de formation. Les actions de formation peuvent être dispensées via le e-Learning. Elles contribuent à la gestion des connaissances et à la transmission des savoirs.

Il exerce dans un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines pour accompagner les grands projets de transformation, restructuration, fusion... Il exerce également dans des cabinets spécialisés en recrutement, outplacement, formation, communication...

Il participe à la définition de la politique de communication en son volet interne. Il contribue à l'adhésion et à la mobilisation des salariés autour des projets de l'entreprise. Il favorise l'information ascendante, descendante et transversale. Il veille à la cohérence des actions entre publics internes et externes. Pour informer les salariés, il utilise et anime différents relais : journées d'intégration, conventions, séminaires, journal d'entreprise, livret d'accueil, intranet, vidéo...

En accord avec la stratégie de l'entreprise, il participe à la définition de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la met en oeuvre. Il peut également gérer les carrières, la mobilité et contribuer à l'employabilité des salariés. Dans le contexte actuel, cette fonction est stratégique.

Il a pour mission de connaître et d'accompagner les dynamiques sociales de changements associées aux politiques de gestion des ressources humaines, aux objectifs de développement de l'entreprise et à l'organisation. Il s'appuie sur des enquêtes ou des observatoires sociaux. Il propose des innovations sociales en matière d'information, de communication, d'organisation du travail, etc.

Il veille à la déclinaison des politiques de ressources humaines sur les outils de communication tels que le portail ou le site intranet de l'entreprise. Il facilite leur accompagnement en vue de réussir le changement induit par la mise en place d'ERP notamment^18(*).

* ¹⁷ http://www.la microfinance.org/resource_centers/ressources humaines/ressources humaines7

* ¹⁸http://www.entreprise-personnel.com/?/entre-nous/activités/publications/Etudes

Les enjeux de gestion des ressources humaines dans les entreprises d'assurances. Cas de la Sonas Goma

APPROCHE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES