Partie 3 : Analyse des
résultats
Considérations
générales autour des résultats
Après avoir interrogé 10 managers de
différentes entreprises, j'ai essayé d'être d'avoir une
certaine égalité dans la répartition des sexes des
répondants :
Quant à l'âge des interrogés, seul 20% ont
plus de 30 ans, c'est à dire les managers issus de la
génération Y les plusanciennement rentrés sur le
marché du travail.
Ces résultats expliquent facilement les
résultats obtenus au sujet de l'ancienneté sur le poste
occupé des répondants/interrogés : 60% ont entre 0 et
2 ans tandis que 30% ont entre 2 et 5 ans d'ancienneté sur leur
poste.
On peut également observer que, majoritairement, les
managers interrogésont des équipes à effectif
réduit, 60% ont une équipe de 0 à 5 personnes.
Enfin, nous pouvons voir que les membres de ces équipes
sont eux-mêmesissus de la génération Y, 90% ont moins de 35
ans.
A propos de l'effectif des entreprises dont sont
employés ces managers, une certaine homogénéité se
dégage. En effet, seuls 20% des répondants/interrogés
travaillent dans une entreprise de plus de 500 personnes.
Exposé des
résultats
Après avoir présenté les
caractéristiques du groupe de managers interrogés, je vous
propose que l'on s'attarde sur les résultats en les classant en 3
grandes parties composant 3 groupes de questions de l'entretien,
eux-mêmes divisés en sous-parties. Cette organisation permet de
comparer les informations recueillies avec les différents styles de
leadership présentés précédemment par
interprétation. Ces informations sont disponibles en annexe.
Management d'équipe
Accueil :
Le premier jour d'un nouveau membre d'une équipe est un
moment important et on peut observer que les managers interrogés y
accordent eux aussi une importance. On peut observer qu'ils sont bienveillant
et crée un cadre propice à la bonne réalisation du
travail, comme les leaders paternalistes. Notamment en
organisant cet accueil que ce soit par la distribution d'un livret d'accueil ou
comme le dit un manager : « Je l'emmène boire un
café ou un thé et organise un déjeuner d'équipe
pour son premier jour » ; le but étant de
« commencer à tisser les liens ».
Membre en difficulté :
Lorsqu'un membre de leur équipe est en
difficulté, chaque manager va réagir différemment
même si on peut observer un certain consensus dans une gestion de cette
épreuve par un style de leadership
démocratique.En effet, certains vont inciter le membre
de leur équipe a faire une auto-évaluation (« Je
lui demande de m'exposer la difficulté qui est rencontrée afin de
répondre aux questions : "quel est le problème? D'où
vient-il ?" et donc peut il être résolu par lui ou a t'il
besoin de mon intervention. »), d'autres vont chercher à
régler le problème en organisation des rendez-vous successifs
pour accompagner le membre de l'équipe en difficulté
(« Un suivi plus rapproché s'avère
nécessaire dans ce cas. Et passe par l'organisation de réunions
hebdomadaire, évaluation des besoins de formation supplémentaire,
et accompagnement sur des projets spécifiques »)
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