Erreurs :
Dans la situation où un membre de leur équipe
multiplie les erreurs, les réactions des managers divergent : 4
vont privilégier l'autorité et la fermeté avant
l'accompagnement (« J'organise un entretien de
recadrage ») tout en nuançant celles-ci en fonction de la
séniorité du membre ; tandis que les 6 autres vont chercher
les raisons de ces erreurs et accompagner le membre de l'équipe à
les régler et à éviter que cela se répète
(« Je demande immédiatement un point pour expliquer ce qui
ne va pas et tente de comprendre pourquoi cela ne fonctionne
pas »).
Quoiqu'il en soit, on peut observer que les managers ont
d'avantage un style de leadership proche du
démocratique.
Refus de l'autorité :
Le refus de l'autorité d'un manager est une situation
délicate à gérer pour celui-ci. Il s'agit de trouver la
cause de ce refus, de la régler sans brusquer le membre de
l'équipe au risque de mobiliser l'ensemble de l'équipe contre le
manager. Dans les réponses apportées, on peut remarquer que la
plus grande majorité des managers traitent la situation en fonctionnant
de la sorte (« J'essaie de comprendre pourquoi dans le cadre
d'une discussion ouverte », « Je cherche à
comprendre la cause de cette réaction. Si la cause m'incombe, je cherche
à apporter les modifications qui s'imposent dans mon comportement, tout
en échangeant avec la personne sur le comportement adéquate que
elle doit avoir en entreprise. Si la raison lui incombe, je travaille avec lui
pour lui expliquer sous forme de feedback les conséquences de son
comportement pour lui, pour moi et pour le reste de l'entreprise, puis met en
place avec lui un plan pour améliorer ce comportement »).
On peut observer que cette méthode est proche du style
de leadership démocratique.
Refus d'accomplir une tâche :
Cette situation peut s'apparenter à la
précédente à la différence que l'autorité du
manager n'est pas remise en cause, seul le travail à accomplir l'est.
Dans ce cas, les managers interrogés réagissent sensiblement de
la même façon (« Je cherche à comprendre
pourquoi le membre de mon équipe refuse cette tâche et adopte le
comportement adapté. S'il ne sait pas faire, je cherche à l'aider
(en lui expliquant ou par la formation ou le mentoring). S'il n'a pas envie de
faire, là encore, je creuse le pourquoi du comment. Si ses explications
sont légitimes (ex manque de temps), je cherche une solution
(priorisation...) ; si elles ne le sont pas, je lui explique les raisons pour
lesquelles il doit accomplir cette tâche, quitte à faire preuve
d'autorité dans le ton si nécessaire. »,
« L'objectif est de connaitre les raisons pour lesquelles cette
personne ne veut pas réaliser cette tâche au cours d'un entretien
: manque de compétences techniques ou manque de
motivation. »).
La gestion de cette situation est proche du style de
leadership collégial.
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