2) La confiance en soi, un outil de réussite
L'acquisition d'assurance de soi s'acquiert à partir de
bases solides, c'est un cheminement indispensable pour chaque individu qui y
tend. Pour les managers et les dirigeants, la confiance en soi est un
véritable outil de réussite dans leur dite fonction. Un manager
qui a confiance en lui transmet une image d'assurance, comme si cette aura le
suivait, et c'est bien ce dont ont besoin ses collaborateurs. Un manager qui a
confiance en lui va automatiquement donner confiance à ses
collaborateurs, et sur le long terme cette assurance sera renforcée chez
chacun d'entre eux. Cela leur permettra d'évoluer positivement dans
l'entreprise. Ils auront alors le sentiment d'être à l'aise, de se
sentir écoutés, utiles, reconnus, et pourront ainsi satisfaire
leur besoin de réalisation personnelle.
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D'après les us et les coutumes, d'après les
croyances populaires, il semblerait que pour s'imposer auprès de ses
collaborateurs il faille constamment prouver que nous sommes « le plus
fort, le plus intelligent et le meilleur ». Or dans son livre
Equi-management, vers une nouvelle écologie du
manager49, Evelyne Dentz prône le contraire. Elle affirme
« nous subissons tous cette pression sociale qui nous pousse à
croire qu'être à la hauteur de cette mission c'est d'être
plus performant que tous les autres. L'ultime développement personnel
à atteindre correspond à l'opposé. » Atteindre
l'opposé signifie alors transmettre nos connaissances à nos
collaborateurs pour leur permettre d'être aussi performants que nous, au
risque qu'ils gagnent du terrain, notre terrain ! Evelyne Dentz ajoute
« L'objectif du dirigeant n'est pas de conserver son
territoire mais de conquérir de nouvelles terres. Maintenir le cap,
faire vivre les fondamentaux et dans chaque décision montrer la
légitimité de l'intérêt général est le
rôle assigné du dirigeant, inépuisable et épuisant.
»
Je rejoins complètement son avis. Il faut prendre deux
aspects en compte : le développement personnel et professionnel du
dirigeant et du collaborateur, mais aussi l'environnement concurrentiel des
marchés. En termes de développement personnel et professionnel,
il est certain que le dirigeant ne peut pas tout faire, par manque de temps,
par manque d'énergie, par esprit d'équipe. Ramener tout à
soi, s'occuper de toutes les tâches, ne peut durer qu'un temps, et risque
de créer le vide autour de soi, en l'occurrence autour du dirigeant.
Pour éviter cette situation où le collaborateur se sentirait
inutile, transparent et par la même occasion démotivé, il
est important pour le dirigeant / manager, de lui apporter des strokes
positifs, qui sont ici des éléments pour se perfectionner, pour
grandir dans l'entreprise et atteindre le même niveau que lui. Le
collaborateur sera motivé, impliqué et gagnera en confiance en
lui et en assurance. Le manager / dirigeant sera, s'il est honnête avec
lui-même, soulagé de savoir qu'en cas de nécessité
il pourra compter sur son collaborateur. Cette situation est donc
bénéfique pour chacun des parties. Le second aspect concerne
l'environnement concurrentiel externe de l'entreprise. Comme
énoncé précédemment, un dirigeant / manager ne peut
pas tout faire, il doit aussi « conquérir de nouvelles terres
». Cette conquête de nouvelles terres, peut être comprise
à deux degrés différents. Dans le premier cas, il peut
s'agir par exemple de mettre en place une stratégie visant à
gagner des parts de marché, c'est-à-dire de partir à la
conquête de nouveaux marchés afin de conserver sa place de leader
sur le secteur d'activité. Cela impliquera que le dirigeant / manager
aura moins de temps à consacrer à ses activités «
habituelles ». Dans le deuxième cas, il peut s'agir simplement
d'une évolution interne à la société, où le
dirigeant / manager souhaite se recentrer uniquement des tâches de
gestion organisationnelle, laissant à ses collaborateurs la mise en
pratique de ces dernières. Rappelons que tout cela n'est possible que si
le dirigeant / manager et son / ses collaborateur(s) ont confiance en eux. Nous
venons à plusieurs reprises de paraphraser un élément
clé du manager d'aujourd'hui : la délégation. Qu'est
d'autre que de former ses collaborateurs dans le but de leur transmettre tout
notre savoir, toutes nos compétences et de leur ouvrir les portes pour
« empiéter » sur notre terrain ? Comprendre sa relation aux
autres, c'est aussi ça, savoir déléguer, « accepter
de tout donner aux autres, ses idées,
49 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.80, Les Presses du Management,
1995
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tous les outils et toutes les formations pour qu'ils
deviennent meilleurs que vous »50, nous explique Evelyne Dentz.
A cela elle avance même qu' « atteindre cette part
d'abnégation, vous comprenez que cela signifie avoir encore la certitude
qu'il nous reste quelques ressources personnelles, cela je l'appelle confiance
en soi. »51 Associer la confiance en soi à la
délégation et inversement, laisse penser qu'il n'est pas
aisé de déléguer. Evelyne Dentz nous explique avec
sincérité, en relation avec son expérience personnelle que
« si l'on a jamais éprouvé de la souffrance en
déléguant c'est que l'on n'a jamais réellement
délégué. »52 Une fois cette vision
égocentrique et cette situation plaisante, confortable de tout
s'approprier, dépassée, nous devons tenir compte d'autrui. Autrui
est ici à considérer comme des clients ou des collaborateurs
externes à l'entreprise. Il faut en effet se mettre à leur place,
et comprendre leurs réactions, leur sentiment lorsque nous leur
annonçons que nous allons confier cette partie de notre travail à
un de nos collaborateurs, qui leur donnera autant satisfaction que nous, si ce
n'est plus. Dans un tel cas, Evelyne Dentz se livre à nous et nous
confie
« Déléguer est forcément difficile
car la vraie délégation demeure une délégation de
pouvoir. Sans doute faut-il se sentir utile autrement et disposer d'un minimum
d'assurance pour accepter que les autres vous prennent tout, y compris l'ultime
gratification morale : la satisfaction d'un client. »53
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