Comment l'entreprise peut-elle renforcer la cohésion d'équipe?

3) Accroitre son leadership

Les nouvelles fonctions du manager et l'environnement de l'entreprise ont permis à ce dernier d'exercer un leadership, c'est-à-dire de détenir un certain pouvoir. Nous pouvons définir le leadership comme un exercice d'influence d'une autorité qui cherche à inspirer la conduite des autres ou d'influer sur celle-ci, dans le but de les amener à réaliser de plein gré et avec enthousiasme, des objectifs bien définis. Le leadership doit donc toute sa crédibilité au travail en équipe. Rappelons qu'une équipe c'est un groupe de deux ou plusieurs individus, présentant une organisation structurée ou non, dans le but de réaliser un objectif commun. Il est à noter que le niveau de collaboration peut varier. Ainsi, il existe trois niveaux pour accroitre l'efficacité d'une équipe : par l'effort, par les aptitudes et par les connaissances. Certaines stratégies axées sur le rendement peuvent aussi intervenir positivement dans cette démarche. Sur les cinq styles de leadership, que le leadership autocrate, paternaliste, démocratique, collégial et le laisser-faire, deux d'entre eux peuvent servir de base aux managers. Il s'agit du leadership démocratique, où le manager encourage ses collaborateurs à prendre part dans les processus décisionnels. Il n'impose pas non plus ses idées, mais il en discute avec ses subordonnés avant de prendre une décision. Il favorise le travail en équipe et apporte un soutien moral à ses collaborateurs et les aide à s'épanouir en leur offrant une bonne ambiance de travail et un degré fort d'autonomie. En effet, il ne vérifie pas le travail accompli, il leur fait confiance, tout en s'assurant néanmoins que les tâches effectuées soient coordonnées et que chacun oeuvre pour la réalisation d'un objectif commun. Le style collégial qui s'inspire beaucoup du style démocratique, est aussi une bonne entrée en matière pour le manager. L'autonomie, la loyauté, l'amitié, et les relations de travail étroites occupent une place primordiale dans son service. Ce manager collégial privilégie le travail d'équipe à travers lequel chacun des membres apporte ses qualités, ses compétences et ses intérêts particuliers. Un leadership paternaliste pourrait être envisagé dans la situation où le collaborateur ne sait faire et ne veut pas faire. En effet, un manager paternaliste prend soin de ses collaborateurs en leur proposant plusieurs stimulants comme un salaire attrayant, des relations de travail saines, d'excellentes conditions en termes d'avantages sociaux et tout autre élément leur permettant d'améliorer leur situation financière. Le seul bémol est que les collaborateurs manquent d'autonomie car s'ils n'agissent pas conformément aux ordres du manager, ce dernier les réprimande. Les styles autocrate et laisser-aller, n'appartiennent à mon humble avis, pas réellement à l'idée que l'on a du leadership, dans le sens où dans ces deux cas, car, respectivement, soit il n'y a aucun travail en équipe et le manager agit comme un dictateur, soit le manager se désintéresse totalement du travail à faire et de ses collaborateurs, agissant ainsi comme un anti-leader. En effet, Kotler en 1980 a défini les 9 qualités d'un leadership qui sont les suivantes : le désir de prendre des responsabilités, la persévérance dans la poursuite des objectifs, la prise de risque, l'initiative dans les relations sociales, l'acceptation des conséquences et décisions de ces actes, l'aptitude à faire face au stress et situations extrêmes, la volonté de faire front et la capacité à structurer son environnement. Notons que le rôle principal du manager est de maintenir l'ordre dans un groupe, et celui du leader consiste en l'essor du changement, c'est-à-dire qu'il a pour but entre autres d'améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, d'inspirer une vision partagée, de donner des

⁹⁰ Source : exemple issu du magazine « Management », p.88, paru en Septembre 2014

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possibilités et des moyens d'actions, de développer la coopération (gestion des conflits), et de développer la communication et de diffuser l'information (clarté, précision). Un bon manager n'est pas forcément un bon leader, mais le but c'est qu'il le devienne, en approfondissant ses connaissances, en écoutant - tenant compte - et répondant aux besoins de ses collaborateurs, en les comprenant et en les motivant, mais aussi en maitrisant les processus de prise de décisions. Accroitre son leadership passe également par l'instauration d'un climat de confiance, ayant un impact quasi-immédiat sur les relations interpersonnelles au sein d'une équipe. La qualité du climat dépend de deux éléments, sur lesquels le manager peut intervenir. Il s'agit de sa capacité à mettre en place et à développer des relations personnalisées et de proximité avec ses collaborateurs et de manifester un certain degré de confiance à l'égard de son équipe. Pour entretenir une relation personnalisée avec ses collaborateurs, le manager doit veiller à la qualité de son contact avec eux, c'est-à-dire que le respect, l'ambiance chaleureuse, les attentions doivent être de mise. Le regard, le ton de la voix, la gestuelle, toute la communication verbale et non-verbale doit inspirer la sérénité et le sentiment de bien-être mutuel. Nous pouvons considérer la qualité du contact comme « la manifestation de l'intelligence du coeur »⁹¹, c'est-à-dire comme l'intelligence émotionnelle, vu au début de cette thèse. Le sens de l'écoute, la pertinence des propos, le respect des engagements, et la transmission de feedback sont autant de prérequis du manager pour établir une relation personnalisée avec ses collaborateurs. Les leaders sont donc des « gagneurs, combatifs et déterminés qui aiment entrainer les autres au succès. » 92 Le manager qui accroit son leadership peut devenir un bon leader, ces capacités lui ouvrent la voie pour renforcer les liens entre les membres de son équipe, intensifiant davantage sa cohésion, mais aussi pour l'entrainer vers la gloire, car grâce à ces caractéristiques la performance de son équipe sera décuplée.

Les entreprises, ont aujourd'hui la possibilité de proposer à leurs collaborateurs de participer à des stages pour accroitre leur leadership. Pour cela, elles peuvent faire appel à la société Horse Concept. Serge NGUYEN, Directeur Marketing International chez Hermès Parfums, y a pris part et semble très satisfait comme nous pouvons le lire dans le commentaire qu'il a laissé sur le site internet de la société.⁹³

« Ce stage de management avec les chevaux, équi formation ou équi coaching avec

l'équipe de PCH-Concepts, fut une parenthèse enchantée.
Le média cheval et le séminaire sont très opérationnels et adaptés. Les exercices de leadership en centre équestre avec les chevaux et le coaching individuel m'ont beaucoup apporté sur le plan de la confiance en soi et de l'affirmation de soi. Cet équi management, ou équi séminaire de développement personnel, m'a permis de mieux m'affirmer et a modifié sensiblement mes comportements professionnels de manager, au-delà de mes espérances. »

⁹¹ Source : cours de management, citation de Yahn Mangematin, ancien doyen de la Faculté de Droit, Economie et Administration de Metz

⁹² Lionel Bellenger & Philippe Tramond, Comment manager demain ?, p.262, ESF Editeur, 2014

⁹³ Source : www.horse-concept.com

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