Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

L'évaluation de l'intégration ou le post-accueil

On peut terminer cette période d'intégration en proposant un ou plusieurs entretiens pendant la période d'essai, avec le responsable hiérarchique et /ou le chargé de recrutement. Ces derniers permettront de faire le point, cadrer et recadrer les objectifs, identifier les satisfactions et les mécontements du salarié, corriger les erreurs etc. Enfin, ils seront sources d'enrichissement pour le Rh dans sa politique d'accueil et d'intégration.

Cette évaluation peut prendre la forme de trois rendez-vous :

1) Pendant le premier mois : rencontre avec le N+2, le directeur du site, la hiérarchie

Puis suivi d'adaptation et d'intégration r réalisé avec le N+1 ;

2) Durant les trois premier mois : Organisation d'une journée spéciale d'accueil collectif. Cette journée d'accueil permet de compléter la présentation de l'entreprise, de faire rencontrer aux nouveaux embauchés des responsables, d'identifier les premières attentes des nouveaux salariés et de prendre en compte leurs remarques. Elle favorise également les synergies transversales entre les nouveaux embauchés ;

3) Entre 6 mois et un an : bilan professionnel. Autodiagnostic et évaluation par le salarié lui même.

Certaines entreprises organisent également un suivi collectif. Elles constituent dès l'embauche un groupe de personnes qui bénéficient simultanément de la procédure d'accueil et qui périodiquement, se retrouvent pour faire le point avec un responsable Ressources Humaines, de leur intégration.

En terme d'intégration, les outils que nous venons de présenter ont des performances réelles mais limitées. Le véritable intégrateur est bien le supérieur hiérarchiques du nouveau salarié. Il est donc essentiel, dans tout processus d'intégration, de sensibiliser la hiérarchie aux enjeux de l'intégration et de lui fournir une méthode d'intervention (outils, courriers, programme).

Une dernière étape peut être aussi intégrée au dispositif, l'organisation d'un séminaire spécifique. Ce type de séminaire est sans nul doute l'outil le plus efficace. Il permet d'une part de sensibiliser les managers mais aussi de leur apporter des méthodes d'intégration.

Quels concepts intégrer pour mettre en oeuvre ce séminaire ?

Etienne Segretain^7(*), Directeur Général de l'ORC (Organization Resources Conselors), spécialisée dans la communication des Ressources Humaines, structure ce séminaire en quatre parties.

- L'introduction : une brève introduction présente le déroulement et la méthode du séminaire par un tour de table, des témoignages de chacun des participants sur leur intégration, la sensibilisation des managers aux risques ou aux bénéfices de l'intégration ou de la non intégration ;

- Le relationnel : en procédant à une analogie entre vie sociale et vie privée. Telle par exemple une réunion privée au cours de laquelle on présente un nouvel arrivant aux autres convives avec, pour objectif, l'identification d'un dénominateur commun (ex : passion, origines, connaissances communes etc.) en outre l'attribution d'une tâche comme par exemple la participation au déroulement de la soirée ;

Ce type d'exemple simple permet souvent aux managers de prendre conscience de l'ensemble des réflexes à acquérir pour intégrer dans son équipe un nouveau collaborateur ;

- L'organisation : à partir de la définition des missions d'un salarié, on peut répertorier les partenaires internes avec lesquels et pour lesquels le salarié va travailler. Ce réseau servira de base au manager pour planifier les rendez-vous.

- La culture : La promesse faite par l'entreprise au candidat au moment du recrutement. Le manager doit être informé de la culture et des valeurs pour les transmettre au nouvel arrivant.

Les étapes qui constituent l'accueil et l'intégration des salariés sont importantes pour la suite. Malheureusement, elles sont trop souvent délaissées par les managers surtout si l'entreprise recrute massivement. Pourtant, les premières impressions restent souvent ancrées tout au long de leur carrière. Il est donc important que cette phase soit soignée par les Managers et les Responsable des Ressources Humaines.

* ⁷ Etienne Segretain (1998) Le Marketing des Ressources Humaines édition Maxima, Paris