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Problématique de la gestion prévisionnelle

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par Bienvenu Gustave HOUNKANNON
UPIB - Licence Professionnelle 2008
  

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INTRODUCTION

Toute organisation, selon Henry MINTZBERG, est un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recoure à une division du travail, une spécialisation des tâches et à des modalités de coordination et de contrôle. Ces objectifs ne pourraient être atteints que si la structure dispose de moyens matériels, financiers et surtout humains adéquats dans sa spécialité, justifiant à la fois de connaissances techniques, de compétences organisationnelles et de capacités rationnelles mis en cohésion et en synergie afin d'atteindre la performance, seule gage de sa compétitivité.

Ces préoccupations, comme le souligne Dimitri WEISS sont au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. En effet il n'y a pas si longtemps, le facteur humain occupait une position de second plan dans les préoccupations des responsables d'entreprises. Puis qu'il était beaucoup plus considéré comme un coût que comme une ressource.

Dans un cadre de référence profondément changé, qui voit l'introduction de nouvelles technologies s'accompagner de nouvelles formes d'organisation du travail, et de là, la nécessité de nouveaux profils professionnels et l'émergence de nouveaux besoins et de nouvelles valeurs de l'individu, lequel n'offre plus seulement une force de travail, mais des aptitudes, une professionnalisation et une flexibilité qui demandent à être valorisées et évaluées, on comprend combien le facteur humain est devenu une ressource précieuse et stratégique, que l'entreprise se doit de développer en tant qu'élément de son avantage compétitif. C'est ainsi qu'à une époque, la nôtre, où il devient impérieux pour les organisations d'utiliser pleinement les talents des salariés qui en font partie, c'est-à-dire leurs potentialités (savoir "utile", savoir-faire, mais aussi savoir-vivre) on ne saurait plus parler d'une gestion du personnel telle que connue dans les décennies passées.

La fonction Gestion des Ressources Humaines qui, comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation entre l'organisation et ses salariés, ne peut plus se limiter à un schéma de gestion sociale qui correspond à un mode de fonctionnement stable des entreprises. En effet dans un contexte en forte mutation, d'évolution technologique rapide, de mondialisation et de concurrence, d'innovations permanentes, de nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, de difficulté grandissante à prévoir, donc à gérer les risques, les entreprises se doivent de prendre conscience de l'importance du "facteur humain". De fait, qui mieux que les hommes (travailleurs) au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l'évolution de l'environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes?

A cet impératif de Gestion des Ressources Humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en entreprise s'ouvre comme une alternative devenue nécessaire sinon indispensable. Mais que faut-il entendre par Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences?

Par Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences il faut comprendre "la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents:

- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins futurs et les ressources actuelles en emplois et en compétences de l'organisation (en termes d'effectifs -aspect quantitatif- et de compétences -aspect qualitatif-) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme définis par les Directions centrales),

- et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle."

Pour être réalisée, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences appelle une démarche et des outils dont une bonne connaissance et une parfaite maîtrise donnent l'avantage aux managers des Ressources Humaines d'être à même de palier les insuffisances qui pourraient entraver à la performance, partant à la compétitivité de l'organisation, du fait d'une absence de vision prospective. Ces outils permettent d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des Ressources Humaines afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste/emploi. Ces outils concernent, notamment, l'analyse de poste, le profil de poste, les emplois types, le référentiel des compétences, le référentiel de l'emploi etc. et de définir des plans d'actions qui permettent de réduire les écarts correspondants.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a vu le jour notamment pour répondre à de nouvelles exigences en termes de flexibilité et de productivité des hommes en entreprise. Elle apparaît à certains égards comme très mécaniste avec des objectifs principalement quantitatifs. Cette conception présente les salariés davantage comme des variables que comme des humains et, cet état de chose a pour conséquence de ne prendre en compte qu'un aspect de la question. Il s'agit en effet de variables, mais surtout de variables particulières, car humaines qui appellent dès lors une gestion appropriée.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences revêt au demeurant un caractère assez grave pour être négligée. C'est partant de son importance qu'au terme de notre formation en Management des Ressources Humaines et dans le cadre du mémoire devant sanctionner cette formation, que nous avons choisir réfléchir sur la question avec pour cadre d'accueil la Poste du BÉNIN SA.

Aussi le thème qui constituera la trame du présent mémoire sera intitulé ainsi qu'il suit:

Problématique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Poste du BÉNIN SA.

Sa conduite et sa réalisation se feront en trois (3) grands chapitres.

- le premier consacré à la présentation de la Poste du BÉNIN SA.,

- le deuxième au cadre théorique et méthodologique du travail et,

- le troisième et dernier chapitre à la restitution et aux analyses des résultats.

CHAPITRE 1er : La Poste du BÉNIN SA.

Ce 1er chapitre est subdivisé en deux sections. La première est consacrée à l'historique, à la mission, aux produits et au réseau de la Poste du BÉNIN. L'organisation structurelle et les caractéristiques du personnel ainsi que les perspectives de la Poste et le déroulement du stage constituent les axes essentiels de la seconde section.

Section I : L'historique, la mission, les produits et le réseau de la Poste du BÉNIN

Après avoir fait l'historique de la Poste, dit quelles sont ses missions (Paragraphe I), il sera présenté ses produits et son réseau (Paragraphe II).

Paragraphe 1 : Historique et mission de la Poste

Les origines de la Poste sont lointaines. D'une paraposte, on est aujourd'hui parvenu à ce qu'il est convenu d'appeler la Poste du BÉNIN SA. (A). Toutefois sa mission principale est restée la même (B) même si d'autres si sont agrégées.

A - Historique de la Poste

L'historique de la Poste répond à un contexte général (1) puis à un cadre spécifique à celle du Bénin (2).

1- La poste en général

A ses débuts, la Poste aux lettres était d'abord un instrument du pouvoir politique. Ainsi, sous le roi de France Henri III (1551 - 1589), il fut créé le service des messageries royales. Henri IV (1589 - 1610) a, quant à lui, organisé la Poste aux chevaux.

C'est avec le cardinal Richelieu sous le règne de Louis XIII (1610 - 1648) que le service des Postes a été réellement et définitivement mis à la disposition du public avec la création de la Poste aux lettres.

La Poste du BÉNIN quant à elle a connu un processus qui lui est propre, qu'il convient de voir.

2- L'avènement de la Poste au BÉNIN

Chez nous, dans les anciens royaumes d'Abomey, de Nikki, de Porto-Novo, etc., la Poste, ou du moins ce que l'on pouvait appeler ainsi, était une institution féodale, et monarchique et exclusivement réservée à cette fin. C'était un groupe d'hommes composé de valets, de messagers porteurs de brassards, des sceptres (bâton de commandement insigne de la royauté) ou d'objets griffés aux armoiries (ensemble des insignes représentant un Etat, un Royaume) du royaume que le souverain déléguait auprès de ses vassaux ou ennemis. Ces brassards sous des formes et couleurs variantes et selon les circonstances pouvaient signifier la paix ou la guerre.

La Poste du Bénin SA. telle que sous sa forme actuelle est née de la scission de l'ex Office des Postes et Télécommunications (OPT) en deux (2) opérateurs publics autonomes: la Poste du BÉNIN SA. et BÉNIN Télécoms SA. scission intervenue par le décret N° 2004-365 du 28 juin 2004.

B- La mission de la Poste

La Poste a pour mission : d'«Assurer avec une garantie de sécurité, de fiabilité, de rapidité et d'accessibilité au plus grand nombre, les services universels du courrier, la collecte de l'épargne et les services financiers postaux à travers une entreprise financièrement équilibrée, reconnue pour la qualité de ses prestations et sa capacité d'adaptation à l'ensemble de sa clientèle et notamment les opérateurs économiques et les gros clients ». Les services des Postes et Télécommunications regroupent un ensemble d'activités dont le but essentiel est d'assurer le transport et la remise de correspondances, la transmission des télégrammes, l'établissement des communications téléphoniques et divers services à caractère financier comme les mandats, chèques postaux, Caisse Nationale d'Epargne (CNE), etc.

Pour certaines de ces activités, le service des PTT jouit d'un monopole postal (loi du 16 juin 1801). Le monopole postal, c'est le privilège réservé par l'Etat à l'Administration postale de servir d'intermédiaire entre l'expéditeur et le destinataire pour le transport des objets de correspondance prévus par la loi. Le monopole vise les lettres quel qu'en soit le poids, les papiers et les paquets pesant moins de un (1) kg. La loi interdit aux particuliers le transport des lettres. Mais il faut signaler que ce monopole est battu en brèche de nos jours parce que beaucoup de particuliers exercent soit officiellement ou non certaines activités jadis réservées aux services des PTT.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.



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