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Problématique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à  la poste du Bénin SA

( Télécharger le fichier original )
par B. Gustave HOUNKANNON
UPIB - Licence Professionnelle 2008
  

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Section I : Cadre théorique du travail

La problématique une fois formulée et le choix du thème motivé et circonscrit (paragraphe I), nous présenterons les objectifs, les hypothèses et la revue de littérature suivra (paragraphe II).

Paragraphe 1 : Problématique, justification et délimitation du thème

La problématique (A) permettra d'exposer les situations d'inconfort liées à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Ensuite le choix du thème sera justifié et le thème circonscrit (B).

A - Problématique

Un aperçu du contexte général en rapport avec la nécessité de la GPEC (1) et les aspects liés à la Poste (2) sont les points qui composeront notre problématique.

1 - Contexte général

Les innovations technologiques et les mutations qui s'en suivent mettent de plus en plus les organisations dans une situation de remise en question perpétuelle au point de les contraindre sans cesse à revoir leur structure et à porter l'attention sur l'état de leurs Ressources Humaines. C'est pourquoi toute organisation qui se veut pérenne (et il ne peut en être autrement car existant pour être productive) se doit de prendre en compte, du point de vue des emplois et des compétences en son sein, les fluctuations internes et externes qui s'imposent à elle et qui ont forcément une répercussion sur sa compétitivité.

Il vient que pour juguler les répercussions sur sa productivité elle ne doit pas perdre de vue la gestion qui doit être faite de ses Ressources Humaines en termes de prévisions à moyen et long termes, la nécessité d'apport de mesures correctives afin d'être à même de faire correspondre ses emplois et surtout son effectif aux situations actuelles mais aussi et surtout celles futures en qualifications et en compétences. Pour ce faire, elle doit disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations d'un point de vue structurelle et technologique et celle des Ressources Humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation emplois/compétences requises. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, l'analyse de poste, les profils de postes, le répertoire des compétences, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants.

La gestion des emplois et des compétences dans l'entreprise est au coeur donc d'un triple système : technique, économique et social et surtout environnemental.

Technique parce qu'offrant au gestionnaire des Ressources Humaines d'être à même d'anticiper sur les mutations en termes de besoins en compétences et en emplois et donc de pouvoir prévoir les ajustements que lui imposent les écarts constatés en procédant soit à des formations, à des recrutements qu'ils soient internes ou externes ou même de procéder à une réduction d'effectif.

Economique et social, parce qu'elle permet d'entrevoir les charges liées aux traitements du personnel entendues masse salariale que lui impose son effectif.

2 - Aspects liés à la Poste du BÉNIN SA.

La Poste du BÉNIN, malgré les effets conjugués du temps et les mutations qu'elle subit, a encore droit de cité. Toutefois la réalité est tout autre. C'est aujourd'hui une structure qui paraît vidée de sa substance et qui, si les mesures correctives hardies ne sont pas prises risque de disparaître. Jadis sollicitée régulièrement pour ses services, elle semble de nos jours, n'être plus que l'ombre d'elle-même.

Face à l'avènement des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) que sont, entre autres, l'Internet, les GSM et leurs nombreuses applications, la présence d'autres acteurs dans un secteur, hier exclusivement l'apanage de la Poste, force est de constater qu'elle semble de nos jours dépassée, du moins, que son utilité n'est plus d'un grand attrait.

Ces changements et mutations technologiques dans le temps appelaient de sa part une remise en cause de l'existant en termes de spécialités (emplois et qualifications) dont la conséquence directe serait de revoir les emplois et les compétences en adéquation avec les exigences qu'ils induisent. A cet impératif, la Poste n'a pas su apporter le répondant qui lui aurait permis de rester compétitive quoi qu'il advienne. Du moins elle offre des raisons de le penser.

Son activité principale qui est d'assurer les services universels du courrier, la collecte de l'épargne et les services financiers postaux ne bénéficie plus d'un grand intérêt. De fait les courriers sont de moins en moins acheminés par le moyen traditionnel (l'affranchissement) pour lequel une partie de son personnel était sollicitée. Le public ayant recours désormais aux nouveaux procédés pour ses correspondances; les mails, les Short Messages Send (SMS), les transferts d'argent ou pour l'acheminement de différents objets. Toutes choses qui ont une répercussion sur l'effectif de ses salariés et l'effectivité des services qu'ils accomplissent. Dès lors on a l'impression que cet effectif est de trop à certains endroits, en moins à d'autres ou même inutile du fait que l'on n'a plus recours aux services qu'il assure.

L'apparition de nombreux autres acteurs a encore aggravé la situation. Ces derniers lui discutant ses attributions et la mettent dans un environnement de concurrence rude. Il s'agit de nouvelles structures telles que DHL, Top chrono ou des services tels que western union, money gram, money express (qu'elle est obligée d'offrir dans ses bureaux) etc. qui lui dament le pion avec des moyens technologiques plus performants, de pointe, et qui répondent plus aux attentes des utilisateurs. Et surtout un personnel plus alerte, aux grands atouts de marketing dépouillé de toute tendance bureaucratique.

Il est donc évident que la Poste a manqué de vision stratégique et prévisionnelle, obligée, du coup, de battre de l'aile et de courir derrière les autres pour se rattraper. Il s'en suit aujourd'hui, une nécessité de diversification de son activité. Ce à quoi elle semble se mettre avec ses nouveaux services tels que poste voyage, poste cyber et la carte magnétique pour les retraits automatiques. Mais ces nouveaux produits donnent une impression de déjà fait.

Et comme le dit M. Porter " Dans un monde en mouvement on ne rattrape pas en imitant mais en innovant". Comme pour dire que pour rester compétitif, il faut toujours avoir une vision prospective et prévisionnelle qui garantit une avance sur ses concurrents directs.

Aussi dans sa démarche de diversification des services qu'elle fournit elle se doit, au niveau de sa Direction des Ressources Humaines, de mettre en place une stratégie de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conformément à une politique stratégique qui devra être préalablement élaborée par sa Direction Générale. Cette stratégie devant induit une recentralisation et une intégration des données nouvelles que propose ce domaine de la Gestion des Ressources Humaines.

Cela permettra d'éviter les paradoxes comme celui de certains de ses bureaux construits à grands frais (l'exemple le plus évocateur étant celui du bureau de So-Ava inauguré depuis le 04 octobre 2005 mais sans avoir jamais offert le moindre service au public), situation que l'on justifie par l'insuffisance de personnel alors qu'ailleurs certains employés semblent inactifs du fait que les services ne sont plus ou sont de moins en moins sollicités.

C'est là autant de constats liés aux exigences en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui ont conduit à s'intéresser à la question en libellant la problématique qui découle du thème comme suit:

Comment est prise en compte la problématique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la Poste du BÉNIN SA.?

La problématique telle que posée induit d'autres questions non moins importantes. Entre autres il s'agira de voir si;

- la pratique de la GPEC est effective à la Poste du BÉNIN SA. ou partielle?

- elle intègre les outils pratiques pour sa réalisation?

B - Justification du choix et délimitation du thème

Il importe à notre avis de motiver le choix du thème (1) et de procéder à sa délimitation (2).

1- Motivation du thème

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet au Gestionnaire des Ressources Humaines de planifier les besoins de l'entreprise en Ressources Humaines par rapport aux postes dont l'entreprise dispose, en quantité et en qualité et d'y apporter les mesures correctives en élaborer un plan stratégique permettant d'acquérir le personnel compétent pour le bon fonctionnement de l'entreprise et assurer une adéquation poste emploi. A cet égard elle est d'une importance stratégique au sein de toute entreprise (1).

Paradoxalement, nombre d'entreprises la négligent bien souvent dans la Gestion qu'elles font de leurs Ressources Humaines. Du moins elle n'est pas toujours bien appréhendée et internalisée par l'appropriation de ses outils de réalisation (2). Or de nos jours les mutations et changements dans l'environnement des entreprises aussi bien publiques que privées sont quotidiens et la concurrence devient de plus en plus âpre nécessitant du coup de nouvelles compétences et des emplois nouveaux. La GPEC se positionne comme le moyen de répondre à cet impératif pour éviter toute déconvenue dommageable à la bonne marche de l'entreprise. Il urge donc que les Managers des Ressources Humaines prennent conscience que plus aucune gestion de l'homme et des hommes en entreprise ne peut plus se faire sans une bonne Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (3).

C'est donc au regard de son importance (points 1,2 et 3) et de la nécessité de l'intégrer dans la GRH au sein des entreprises que nous avons voulu y réfléchir pour apporter notre contribution à sa vulgarisation.

2- Délimitation du thème

En intitulant le thème du mémoire: Problématique à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Poste du BÉNIN SA., il s'agit beaucoup plus de montrer que la mise en oeuvre de la GPEC manque d'un véritable cadre formel qu'elle n'est mise en application. Partant l'intention est d'identifier les différents facteurs et éléments qui ne favorisent pas une mise en oeuvre véritable et intégrale de la GPEC à la Poste. C'est pourquoi loin de prétendre vouloir la mettre en place et d'exposer nos connaissances théoriques en la matière, nous n'irons pas au-delà d'un diagnostic qui aura pour seul motif; ressortir les insuffisances dans la pratique de la GPEC et les causes proches de cette situation.

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