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Ville de Bruxelles
HAUTE ÉCOLE FRANCISCO FERRER
Département d'enseignement supérieur
économique
De type long et de niveau universitaire Cooremans
Section des sciences administratives
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ADMINISTRATIONS
COMMUNALES BRUXELLOISES : ÉTUDES DE CAS
MEMOIRE DE FIN D'ÉTUDES
Pour obtenir le titre de
Master en gestion publique
Option : Administration nationale et
internationale
Par
André Roger PAFENSIE NGAPNA
Année académique 2009-2010
REMERCIEMENTS
Je remercie les communes qui ont bien voulu participer
à ce travail de fin d'études ainsi que les personnes avec qui
j'ai pu m'entretenir tout au long de cette étude :
M. Daniel Van DEZANDE de la commune d'Anderlecht;
Mme Evi MEERT, M. Philippe ROSSIGNOL de la commune de
Berchem -Sainte- Agathe;
Mme Caroline MANSO et M. Christian DEBATY de la
commune d'Etterbeek;
Mme Sophie DEUVAERT de la commune d'Evere;
Mme Karin WINDEY de la commune de Forest;
M. Serge REICHLING de la commune d'Ixelles;
Mme Gisèle WILKIN de la commune de
Koekelberg;
Mme Françoise LUC de la commune de
Schaerbeek;
Mme Marie-Rose LAEVERS et M. TSIMKENS de la commune
de Saint -Josse- Ten -Noode;
M. Guy PARDON de la commune de Woluwe
-Saint-Pierre;
Par ailleurs, je tiens à remercier M. Luc COOREMANS
pour ses bons conseils,
Ensuite, j'aimerais aussi remercier mes Parents et
toutes les personnes qui par quelque moyen que ce soit, ont
contribué à la réalisation de ce mémoire.
Pour conclure, je tiens à adresser un merci particulier
à M. AMIEL, professeur à l'Institut Cooremans, pour tout son
soutien et sa disponibilité dans la réalisation de ce travail.
« Nous ne pouvons résoudre les problèmes
difficiles que
Nous rencontrons en demeurant au niveau de réflexions
Où nous nous trouvions lorsque nous les avons
créées. »
Albert Einstein.
TABLE DES MATIÈRES
REMERCIEMENTS
2
TABLE DES MATIÈRES
3
INTRODUCTION
9
Partie préliminaire :
Méthodologie Générale
11
Axes d'étude
11
Démarche d'étude
12
Clés de réussite
13
Partie 1 : Cadre théorique - la
G.R.H. aujourd'hui
14
Chapitre 1 : Emergence historique de la
GRH
14
Section 1 : Aperçu historique de
la gestion des ressources humaines
14
Section 2 : Aspects historiques du
management
15
Section 3 : Passage de l'administration du
personnel vers le développement des ressources humaines
16
Section 4 : Quelques définitions
17
Chapitre 2 : La fonction publique locale
bruxelloise
19
Section 1 : Définition du Secteur
public
19
Section 2 : Définition du service
public
20
Section 3 : Définition de la fonction
publique
20
Section 4 : Le cas des administrations
publiques locales bruxelloises
20
Section 5 : Les contraintes des
administrations publiques locales bruxelloises
20
Paragraphe 1 : Bilinguisme du
Personnel
21
.
21
Paragraphe 2 : Bilinguisme des
services
21
Paragraphe 3 : La situation
financière
21
Section 6 : Performance de la GRH : enjeu
pour le secteur public
21
Section 7 : Modèles de GRH
22
Paragraphe 1 : Caractéristiques
de ces 3 modèles
23
Article 1 : Conception du
travailleur
23
Article 2 : Outils
23
Article 3 : Lieu
25
Paragraphe 2 : Synthèse approche
de Pichault et Nizet entre les organisations et les formes de GRH
25
Paragraphe 3 : La culture
bureaucratique
27
Section 8 : Théorie des
configurations organisationnelles
28
Conclusion de cette section
31
Section 9 : Rôle de la gestion des
ressources humaines dans la performance du secteur public en
général
32
Chapitre 3 : Evolution de la GRH en
région bruxelloise
33
Section 1 : Etat des lieux dans les communes
bruxelloises
33
Section 2 : La Charte sociale
34
Paragraphe 1 : Présentation et
champ d'application
34
Paragraphe 2 : Dispositions de la Charte
sociale
35
Article 1 : L'Évaluation
35
Article 2 : La Formation
36
Paragraphe 3 : Conclusion de cette
section sur la charte sociale
38
Section 3 : L'ordonnance du 5 mars 2009
38
Paragraphe 1 :
Présentation
38
Paragraphe 2 : Analyse de quelques
dispositions
40
Article 1 : Le gestionnaire des
ressources humaines
40
Article 2 : Le mandat
41
Article 3 : Une amélioration du
service à la population
41
Paragraphe 3 : Conclusion de cette
section sur l'ordonnance du 5 mars 2009
41
Chapitre 4 : La Charte sociale et
L'ordonnance
42
Section 1 : La Charte sociale et la nouvelle
ordonnance en accord ou en contradiction?
42
Section 2 : L'ERAP
43
Section 3 : La gestion des
compétences
44
Conclusion de la partie théorique
45
Partie 2 : Partie Pratique -
Observation de la Charte sociale et/ou de l'ordonnance du 5 mars 2009 en
Région de Bruxelles-Capitale
46
Chapitre 1 : Les bases du travail sur le
terrain
46
Section 1 : Préalables aux
entretiens
46
Paragraphe 1 : Objectif
46
Paragraphe 2 : Motivation
46
Chapitre 2 : Résultats de nos
entretiens avec les chefs du personnel, les gestionnaires des ressources
humaines ou les secrétaires communaux
47
Section 1 : Questionnaire
47
Section 2 : Canaux utilisés
48
Section 3 : Entretien du 07 mars 2010 avec
M. D. VANDEZANDE, chef du personnel de la Commune d'Anderlecht à 11h
48
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune d'Anderlecht
48
Paragraphe 2 : Compte -rendu de
l'interview
48
Section 4 : Entretien du 08 avril 2010 avec
madame Evi MEERT, responsable du personnel de la Commune Berchem- Ste-Agathe
à 11h30
50
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de Berchem -Ste- Agathe.
50
Paragraphe 2 : Compte -rendu de
l'interview
50
Section 5 : Entretien du 13 avril 2010
complété par mail le 20 mai 2010 avec madame Caroline MANSO,
responsable adjointe du service GRH de la Commune d'Etterbeek à
9h46.
52
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune d'Etterbeek
52
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
52
Section 6 : Entretien du 08 avril 2010 avec
madame Sophie DEUVAERT, responsable GRH de la Commune d'Evere à
14h30.
56
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune d'Evere
56
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
56
Section 7 : Entretien du 13 avril 2010 avec
madame Karine WINDEY, chef du personnel de la Commune de Forest à
10h
58
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de Forest
58
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
58
Section 8 : Entretien du 22 avril avec M.
Serge REICHLING, chef du personnel de la Commune d'Ixelles à 9h.
60
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune d'Ixelles
60
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
60
Section 9 : ENTRETIEN du 22 avril 2010(par
téléphone) avec Madame Gisèle WILKIN de la Commune de
Koekelberg entre 15H15 et 15h25.
62
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de Koekelberg
62
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
62
Section 10 : Entretien du 7 avril 2010 avec
M. TSIMKENS chef de personnel adjoint de la Commune de Saint-Josse à
15h
63
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de saint-Josse
63
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
64
Section 11 : Entretien du 30 avril 2010 avec
madame Françoise LUC GRH de la Commune de Schaerbeek à 13H30.
65
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de Schaerbeek
65
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
65
Section 12 : Entretien du 08 avril 2010 avec
monsieur Guy PARDON chef du service du personnel de la Commune de Woluwe Saint
pierre à 9h
67
Paragraphe 1 : Présentation de la
Commune de Woluwe- Saint -Pierre
67
Paragraphe 2 : Compte-rendu de
l'interview
67
Section 13 : Tableau récapitulatif
des réponses au questionnaire
69
Paragraphe 1 : Tableau
récapitulatif : Réponses aux questions 1à 5 des 5
premières communes
69
Paragraphe 2 : Tableau
récapitulatif : réponses aux questions 6 à 10 des 5
premières communes « suite »
70
Paragraphe 3 : Tableau
récapitulatif : réponses aux questions 1 à 5 des 5
dernières communes « suite »
71
Paragraphe 4 : Tableau
récapitulatif : réponses aux questions 6 à
10 « suite et fin »
71
Chapitre 3 : Vision personnelle de nos
observations sur le terrain
73
Section 1 : Lien entre le cadre
théorique et l'étude empirique
73
Section 2 : Les conclusions des observations
faites lors des interviews.
75
Paragraphe 1 : Quelques
constats
75
Paragraphe 2 : Inventaire des
difficultés rencontrées lors de la mise en oeuvre des
textes
76
Section 3 : Quelques pistes de
réflexions
77
Paragraphe 1 : Renforcement de la
motivation des agents
77
Paragraphe 2 : L'emploi statutaire dans
les communes
77
Paragraphe 3 : La mobilité du
personnel mythe ou réalité ?
78
Paragraphe 4 : Evaluation du
personnel.
79
Paragraphe 5 : Conclusions de cette
section
79
Section 4 : Le nouveau système GRH
est-il plus orienté vers la recherche de la performance ?
79
Chapitre 4 : Quelques recommandations pour
une meilleure gestion des ressources humaines(GRH) dans les administrations
publiques locales bruxelloises
80
Chapitre 5 : La GRH de demain dans les
communes bruxelloises
82
Section 1 : Les défis du
présent et du futur des communes bruxelloises
82
Section 2 : Programmes des partis politiques
francophones pour une meilleure GRH dans les Communes bruxelloises -
ÉLECTIONS REGIONALES DU 7 JUIN 2009
82
Paragraphe 1 : Priorités du
P.S
82
Paragraphe 2 : Priorités du
M.R
83
Paragraphe 3 : Priorités
d'Ecolo
84
Paragraphe 4 : Priorités du
CDH
84
Section 3 : Regard sur l'avenir de la
GRH dans la fonction publique locale : le cas des communes
bruxelloises.
85
Section 3 : Projet Colombus
86
Paragraphe 1 : Formation du groupe de
travail Projet- Columbus
87
Paragraphe 2 : Outils
construits
88
Paragraphe 3 : Listing de
fonctions
89
Paragraphe 4 : Retombées
positives du projet
90
Chapitre 6 : Conclusions de la partie
pratique de notre étude.
91
CONCLUSION FINALE
92
BIBLIOGRAPHIE
94
ANNEXES
98
INTRODUCTION
La gestion des ressources humaines en abrégé
« GRH1(*) » constitue l'un des enjeux majeurs de
toute organisation, privée comme publique. En effet ces dernières
années, elle a pris une place de plus en plus importante dans
l'évolution du management public.
L'évolution d'une société en pleine
mutation réclame de la fonction publique en général la
mise en oeuvre d'une politique des ressources humaines, moderne, efficace et
source de satisfaction tant pour ses agents que pour le citoyen.
Les administrations publiques locales sont par excellence
celles qui sont les plus proches du citoyen. Pour cela, elles doivent assurer
un service et des actions de proximité de qualité dans un souci
d'efficience et de rationalisation ceci en respectant des règles
strictes en matière de bonne gouvernance, de publicité ou de
transparence.
Dans ce souci de performance et en vue de la satisfaction des
besoins du citoyen, les administrations publiques locales en l'occurrence les
communes doivent pouvoir mobiliser de manière efficace toutes les
ressources (humaines, matérielles, budgétaires) dont elles
disposent.
Ainsi, depuis plus de quinze ans, un nouveau système de
gestion des ressources humaines(GRH) a été
implémenté2(*)
auprès des pouvoirs publics locaux de la Région de Bruxelles
-Capitale. Ce système a été basé d'abord sur une
circulaire ministérielle portant sur l'harmonisation du statut
administratif et la révision des barèmes du personnel des
pouvoirs locaux dénommée la Charte sociale et ensuite sur
l'ordonnance du 5 mars 2009 modifiant la Nouvelle Loi Communale et s'affirmant
comme un plan de gouvernance local en région bruxelloise.
Notre étude porte spécifiquement sur la gestion
des ressources humaines dans les administrations publiques locales
bruxelloises. Une ordonnance du 5 mars 2009 a modifié la Loi Communale
pour ce qui concerne la Région de Bruxelles-Capitale. Elle
reprécise, notamment, le rôle du secrétaire communal en
tant que chef du personnel et, surtout, crée légalement3(*) la fonction de
« gestionnaire des ressources humaines4(*) ». Cette réforme vise à
inciter toutes les communes bruxelloises à mieux structurer leur
système de GRH. En attendant les arrêtés
d'exécution, les communes réfléchissent à la
manière concrète dont les choses vont pouvoir être mises en
place.
Dans ce contexte, il nous a semblé utile de
réaliser un état des lieux de la GRH en région bruxelloise
et de la comparer aux préconisations que l'on trouve dans la
littérature classique.
Le but de ce travail ne sera donc pas de faire la critique du
management dans les communes bruxelloises ; bien au contraire, nous
tenterons au travers de la présente étude, de porter un regard
sur l'impact de la gestion des ressources humaines dans les administrations
publiques locales bruxelloises.
Notre exposé s'appuiera dans un premier temps sur une
étude théorique des concepts généraux de la GRH
d'une part et sur les pratiques GRH qui ressortent de la Charte sociale et de
l'ordonnance de mars 2009 instaurées en région bruxelloise
d'autre part. Une seconde étape consistera en une étude pratique
basée sur des interviews semi- directives5(*) des acteurs de terrain sur l'application des textes
précités.
Partie préliminaire :
Méthodologie Générale
Axes
d'étude
Comme précisé plus haut dans l'introduction,
l'objectif de cette étude est d'apprécier à la
lumière de la Charte sociale6(*) ou de l'ordonnance7(*), la mise en oeuvre de la GRH dans les administrations
publiques locales, plus particulièrement celles des communes en
région bruxelloise.
Le présent mémoire comprend deux parties :
l'une théorique et l'autre pratique.
Dans la première partie : il sera question
d'exposer quelques concepts généraux qui nous permettront de
planter le décor et de mieux comprendre certains outils qui seront vus
dans la partie pratique du travail, en outre, cette partie s'intéressera
à la GRH proprement dite dans les administrations publiques locales au
travers de l'étude des objectifs et des axes de la Charte sociale et de
l'ordonnance de mars 2009.
La deuxième partie plus pratique est construite
à partir du résultat du dépouillement des questions
posées aux chefs de personnel ou gestionnaires des ressources humaines
de dix communes bruxelloises.
Compte tenu des impératifs de notre planning et du
degré de disponibilité des acteurs de terrain, nous avons
estimé que le recueil d'informations auprès de dix communes, soit
plus de 50 de l'effectif total , permettrait déjà de tirer des
conclusions pour l'ensemble de la région bruxelloise et de fournir une
image assez fidèle de l'état de la situation. Nous avons retenu
les dix premières réponses parvenues pour établir cet
échantillon.
Pour ce faire, nous avons préparé un
questionnaire semi-structuré pour encadrer l'entrevue. Ce questionnaire
a été envoyé aux répondants préalablement
à notre entrevue, dans la plupart des cas. Vous le trouverez dans la
deuxième partie de cette étude.
Parallèlement à l'avis des gestionnaires des
communes bruxelloises, nous avons également trouvé pertinent
d'obtenir les programmes des grands partis politiques francophones en rapport
avec la modernisation de la fonction publique locale bruxelloise.
Partant de leurs visions et de celles des interviewés,
nous avons tenté en fin de réflexion de réaliser des
projections sur l'avenir de la GRH en région bruxelloise.
Démarche
d'étude
Dans le présent volet, Il s'agira d'aborder les outils
de réflexion ou d'analyse qui nous ont permis de construire ce
travail.
Ainsi, pour rédiger la partie théorique, nous
avons utilisé dans un premier temps des ouvrages ou cours de gestion des
ressources humaines à l'instar de l'ouvrage de F. Pichault8(*) et J. Nizet9(*)pour un aperçu des notions
générales de la matière. Dans un second temps, à
partir des documents de travail, mémoires ou textes sur la Charte
sociale et l'ordonnance de mars 2009, nous avons tenté de revenir
à la motivation de ces textes et de dégager quelques principes
de gestion des ressources humaines(GRH) qui en découlent.
En clair, pour la partie théorique, nous nous sommes
focalisés sur l'analyse de la littérature ainsi que sur les deux
textes de base présentés ci-dessus.
La partie pratique quant à elle, a été
construite à partir d'une check-list (questionnaire) comprenant 10
questions qui abordent plusieurs aspects tels : l'évaluation, la
formation, les difficultés ou les facilités dans la mise en
oeuvre de la Charte sociale ou de l'ordonnance de 2009... Ce questionnaire a
été précédé d'un protocole d'interview que
vous trouverez en annexe et ensuite porté à l'attention des chefs
de personnel, gestionnaire des ressources humaines ou secrétaire
communal des communes retenues.
Nous avons donc à partir des résultats des
enquêtes sur le terrain, essayé de dégager les conclusions
de nos observations ainsi que quelques recommandations pour une meilleure
gestion des ressources humaines dans les administrations publiques locales
bruxelloises.
La deuxième partie est donc le résultat d'un
travail sur le terrain : interviews, dépouillement,
résultats, recommandations...
Clés de
réussite
Nous avons souhaité au travers de ce travail de fin
d'étude, analyser l'évolution de la gestion des ressources
humaines en région bruxelloise. Et plus particulièrement
l'évolution de l'application de la Charte sociale et de l'impact de
l'ordonnance de 2009 sur la gouvernance locale. Ce travail se veut à la
fois théorique et pratique. Et pour parvenir au résultat
escompté, nous avons choisi d'analyser 10 communes sur les 19 de la
Région de Bruxelles-Capitale.
En termes d'efficacité, notre choix s'est porté
sur les dix communes suivantes : Anderlecht, Berchem -Sainte-Agathe,
Evere, Etterbeek, Ixelles, Forest, Koekelberg ; Saint -Josse-ten-Noode,
Schaerbeek ; Woluwe -Saint-Pierre et pas sur d'autres parce que nous
souhaitions avoir 10 communes comme échantillon (50%) des communes
bruxelloises et nous avions pris des contacts jusqu'à ce que nous
obtenions 10 accords. Nous les avons donc choisies en fonction de la
rapidité de réponses des personnes contactées.
Nous avons jugé intéressant d'élaborer
la présente étude en nous basant sur les réalités
de chacune des communes retenues afin de tenter de dégager les points de
convergence ou de divergence qui peuvent exister dans l'application de la
charte sociale ou de l'ordonnance de mars 2009.
En outre, force est de souligner que l'aide
bénéfique de certains spécialistes de la GRH des
administrations publiques en région bruxelloise à l'instar de M.
Amiel10(*), professeur
invité à l'Institut Cooremans11(*) nous a permis de bénéficier des
facilités d'interviews ou d'accès aux quelques travaux ou
mémoires traitant cette matière.
Résumé de : « La GRH dans
les administrations communales bruxelloises : études de
cas ». Roger PAFENSIE-2e Master Gestion publique à l'Institut
Cooremans.
Ces dernières années, la fonction publique est
l'objet d'une large réflexion sur son fonctionnement et son
efficacité qui, par la prescription de diverses mesures légales
ou réglementaires, a engendré un mouvement tendant à
moderniser les administrations centrales. Dans cette spirale vers une
modernisation des administrations publiques, on retrouve aussi celle des
pouvoirs locaux. Un nouveau système de gestion des ressources humaines
(GRH) a été implémenté auprès des pouvoirs
publics locaux de la Région de Bruxelles - Capitale d'abord par une
circulaire ministérielle portant sur l'harmonisation du statut
administratif et la révision des barèmes du personnel des
pouvoirs locaux ; dénommée la Charte sociale et ensuite par
un plan de gouvernance local traduit par l'ordonnance du 5 mars 2009 modifiant
la Nouvelle Loi communale.
Le présent mémoire a porté
spécifiquement sur la GRH dans les administrations publiques locales
bruxelloises. Une ordonnance du 5 mars 2009 qui a modifié la Loi
communale pour ce qui concerne la Région de Bruxelles-Capitale. Elle
reprécise, notamment, le rôle du Secrétaire communal en
tant que chef du personnel et, surtout, crée légalement la
fonction de « gestionnaire des ressources humaines ».Cette
réforme vise à inciter toutes les communes bruxelloises à
mieux structurer leur système de GRH. En attendant les
arrêtés d'exécution, les communes
réfléchissent à la manière concrète dont les
choses vont pouvoir être mises en place. Dès lors, il nous a
semblé pertinent de réaliser un état des lieux de la
gestion des ressources humaines en région bruxelloise et de la comparer
aux doctrines que l'on retrouve dans la littérature classique. Pour
cela, nous avons choisi dix communes de la région bruxelloise en
fonction de la célérité des personnes contactées.
Ce choix représentant sans contexte plus de 50% de l'effectif total et
permettant d'avoir une vue d'ensemble de la mise en oeuvre des ressources
humaines dans les communes bruxelloises. Notre travail a donc eu deux
principales parties : la partie théorique dans laquelle, nous avons
tenté d'une part d'exposer les concepts généraux de la GRH
et d'autre part les pratiques GRH qui ressortent de la Charte sociale et de
l'Ordonnance de mars 2009 instaurées en région bruxelloise. Et la
partie pratique qui a été construite à partir du
résultat du dépouillement des questions posées aux chefs
de personnel ou gestionnaires des ressources humaines de dix communes
bruxelloises pour observer l'application de la Charte sociale et de
l'ordonnance de mars 2009 sur le terrain.
De nos interviews avec les acteurs de terrain, il en est ressorti
plusieurs faits importants que nous résumerons en ces phrases :
d'une part, depuis une quinzaine d'années il existe bel et bien une
culture GRH dans nos administrations locales avec comme point de départ
la charte sociale de 1994 mais cette volonté de renforcer cette
dynamique de GRH s'est poursuivie avec l'ordonnance du 5 mars 2009 qui est
en parfaite adéquation avec la Charte sociale mais présentant
encore des zones d'ombre. D'autre part, nous avons pu constater qu'en
région bruxelloise, les professionnels de terrain se retrouvent dans une
situation peu confortable entre une circulaire d'une part et une ordonnance non
assortie de ses arrêtés d'application, d'autre part.
De manière générale, nous partageons le
point de vue des personnes rencontrées qui pensent
que : « la GRH en région bruxelloise manque d'une
vision commune à long terme ». Pour cela, nous appelons donc
de nos voeux le partenariat politique et administration dans
l'amélioration de la GRH au niveau des communes bruxelloises.
Si ce travail vous intéresse, je vous invite
à m'envoyer un mail à cette adresse :
rogerpafensie@yahoo.fr
et je me ferais le plaisir de vous répondre. Sans autorisation de
certaines personnes interviewées, je ne saurais publier le contenu des
entretiens semi-directifs.
* 1 GRH : abréviation qui
sera fréquemment utilisée dans le présent travail pour
désigner la gestion des ressources
humaines.
* 2 LEMIRE, L ; PROULX et
COOREMANS, L, La modernisation de l'Etat et gestion des ressources
humaines, Athéna éditions, 2005, p.159.
* 3 Avec le grade légal,
l'objectif de l'ordonnance est d'obliger chaque commune à avoir un
gestionnaire des ressources humaines.
* 4 Une section 7bis : « Du
gestionnaire des ressources humaines » est ajoutée au titre I,
Chapitre I de la Nouvelle Loi communale.
* 5 L'entretien
semi-directif est une technique qualitative de recueil d'informations
permettant de centrer le discours des personnes interrogées autour de
thèmes définis préalablement et consignés dans un
guide d'entretien, tiré de :
http://www.eureval.fr/IMG/File/FT_Entretien.pdf
; consulté le 10 mars 2010.
* 6 La Charte sociale est une
circulaire ministérielle bruxelloise de 1994 jetant les bases d'un
nouveau statut pour le personnel communal
* 7 Ord. 5 mars 2009 modifiant
la nouvelle loi communale, M.B., 13 mars 2009
* 8 Auteur belge de plusieurs
ouvrages dont celui-ci : PICHAULT, F, Ressources humaines et
changement stratégique. Vers un management politique, Bruxelles, De
Boeck Université, coll. « Management », 1993.
Ces travaux avec un autre auteur belge (voir ci-dessous) nous ont d'ailleurs
servi plus bas pour mettre en exergue le fait que les systèmes GRH sont
dépendants des structures organisationnelles.
* 9 Auteur belge de plusieurs
ouvrages sur la GRH à l'instar : NIZET I., Le
modèle d'analyse des organisations de H. Mintzberg»,
Présentation et discussion, Cahiers de la Faculté des
Sciences économiques et sociales de Namur. Série Synthèse,
n°1, 1989, réédition F.O.P.E.S. /U.C.L., Louvain-la-Neuve,
1994.
* 10 Professeur invité
à la Haute École Francisco Ferrer (HEFF), directeur
associé d'une société de consultance
spécialisée dans le secteur public et également formateur
auprès de l'École régionale d'administration publique en
région bruxelloise.
* 11 Catégorie
économique de la Haute École Francisco Ferrer.
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