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La problématique de recrutement et promotion au sein d'une entreprise publique. cas de l'office des transports "ONATRA" de 2005 à  2006" analyse socio - manageriale

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par Muzingu Josep "Jeef" MULEO
CEPROMAD - Licence 2009
  

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E P I G R A P H E

Oh ! Dieu, le Père tout Puisant qui a fait toute chose.

Notre Seigneur et sauveur Jésus-Christ, pour la grâce et la sagesse qu'il nous accordés pour parvenir à la fin des études du 2ème cycle de licence.

D E D I C A C E

A nos très chers parents Jean MULEWA et Winisie MUHOMBI TETEMA, pour tant de sacrifices, de peines et de privation qu'ils ont manifestés, voici les fruits de vos entrailles.

A toi, celle que j'appelle Odette MUYEMBA, la femme selon mon coeur, voici le résultat et l'image de votre encadrement.

A nos enfants : Gédéon MULEO MUHOMBI, Petit Jeef MULEO MUKANZA, Plamedi MULEO KAPENDA, Yael MULEO NGANDA pour toutes les marques d'affections envers nous.

A nos soeurs, frères, cousines, cousins, belles soeurs et beaux frères que nous aimons tant : MUKANZA MULEWA, KASANGA Christine, KAPENDA Victor, MUYEMBA Coco, MUYEMBA David, MUYEMBA Monique et MUYEMBA Adrienne, que ce travail vous soit un défit à relever.

A notre Inspecteur MOLO BELUO Damien pour tous les encouragements, conseils et soutiens qu'il nous a apportés.

A V A N T-P R O P O S

Au terme de notre cycle de Science en Management et Sciences Economiques, qu'il nous soit permis de nous acquitter d'un noble devoir, celui d'exprimer notre vive reconnaissance envers tous ceux qui, d'une manière ou d'une autre, ont contribué à l'élaboration du présent travail de fin d'étude.

Nous témoignons notre profonde gratitude au Recteur Oscar NSAMAN-O-LUTU, l'unique à son genre qui, en dépit de ses multitudes occupations, a accepté d'assurer la direction de ce travail.

Nous remercions les assistants Jean Devet TIANSENGA, ALI MAKOMBO Paulin et l'assistante SIKU TABU Madeleine pour leur contribution à l'élaboration du présent travail.

Nos remerciements vont tout droit au corps professoral de l'Université Catholique du CEPROMAD, Campus de Matadi en particulier le Directeur Général ATUNGA MABYALA, le Chef de département WOT-A-NGESI, le Secrétaire Général Académique GONDA di NGONA Daudet, les chefs de travaux MAMBA NJILA PANDA Médard, MUTOMBO MUSAU Jean, les assistants BASHIMBE BALUZ'O Pasteur, KAPULA Walter, pour la formation qu'ils nous ont assurée tout au long de ce cycle de licence.

Que nos collègues de service : Jean NGOY-A-VUVU, Léon MUTAMBA SENDWE, Auguy MAKIADI NZILA, Paulin Valentin Robert ALI MAKOMBO SALUMU, Franck DENDE TSHOMBA, Anatole MUNKATSHI IMBEMINZAZ, Freddy KAWATA BANDE, Angel NGONGO LUBELA, Alphonse Prof YUA NGALE, Dick BUANGA NDELE, Théo SHIANGA BRINGWA, Aimé MANZALA, Azaria WASSO LUKEKA et Bozi BONGONDO IWEWE pour leur marque de sympathie à notre égard.

Nous exprimons par la même occasion nos profondes gratitudes à tous nos tantes, oncles, grands pères et sans oublier nos encadreurs Spirituels, pour avoir exercé leur solidarité sur notre modeste personne tout au long de nos études.

Enfin que ceux qui, de loin ou de près, ont contribué à la réalisation de ce travail, trouvent en dernier ressort l'expression de notre vive reconnaissance.

Joseph MULEO MUZINGU `'JEEF''

O. INTRODUCTION GENERALE

Les performances de demain devront compter sur la contribution des hommes et femmes capables d'appréhender les nouvelles réalités de l'environnement et mettre en oeuvre les stratégies de changement appropriées.

L'entreprise moderne qui se veut performante ne peut se passer du management.

O.1. PROBLEMATIQUE

En général, la notion des Ressources Humaines s'est considérablement modifiée ces dernières années sur la double emprise des changements qui affectent le monde du travail et du mouvement de fond qui vise à reconnaître à l'homme sa place et son rôle dans l'entreprise. En outre, la gestion des ressources humaines dans l'entreprise a comme objectifs d'organiser et coordonner les différents personnels, statuts et échelon hiérarchique afin de contribuer positivement au dialogue social au sein de l'entreprise, d'appliquer la réglementation du travail, notamment à travers les différentes structures périodiques mis en place par la législation sociale, et définir une politique de l'emploi permettant un pilotage socio-économique de l'entreprise, d'adapter d'une part les nombres de ses effectifs d'autre part les qualifications aux besoins réels de l'entreprise.

Or, à ce jour, la politique du recrutement et de la promotion une fois bien menée permettra à l'entreprise de prospérer.

Le but ultime de la gestion du personnel comme le dit MARILO SILVIO : « est d'obtenir l'exécution du travail en utilisant aux mieux les capacités et les connaissances de chaque collaborateurs et d'assurer son intégration  ». (1)

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(1) MARILO, S, Gestion du Personnel, cité par CITEYA, G3. S.P.A

& L2 Soc, UNIKIS, 1996 - 1997, Cours inédit

Dans la même optique, MICHELI parlant de l'étude du poste du travail, souligne l'importance qui doit être accordée aux exigences tant de l'organisation que de l'homme dont il spécifie les normes d'utilisation et de développement au sein de l'organisation. (2)

Généralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une sélection initiale. Dans les pays en voie de développement, ce processus joue un rôle particulièrement important. Encore faut-il qu'une infrastructure adéquate existe et fonctionne impartialement pour accomplir cette tache.

L'équilibre de la pyramide d'âges doit être respecté et le formalisme sous tous ses aspects scrupuleusement évité. Une fois embauché, l'agent débute une carrière, et cette dernière se déroule à travers les affectations successives aux emplois

La gestion du personnel, réalisant une vraie politique de carrière, doit savoir affecter le personnel en fonction de l'aptitude de chacun à remplir les taches respectives et en fonction de la prévision du rendement adéquat, en tenant compte de l'entourage immédiat.

L'appréciation du travail de chaque agent comporte une notation chiffrée du déroulement normale de sa carrière.

Cette opération délicate, soit-elle, exige des règles uniformes se rapportant à l'analyse des qualités intrinsèques correspondant au milieu hiérarchique, au caractère des rapports de l'agent avec le public et aux responsables rattachés à son affectation. Une politique correcte des personnes est au coeur de la politique de carrière.

C'est d'elle dont dépendent en premier lieu les perspectives vitales attirant les candidats au service; qu'il soit public ou privé.

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(2) SERGE, A.V, Le Statut de la fonction publique, le décret-loi

du 20 Mars 1965 et ses mesures d'exécution,

O.N.R.D., KINSHASA, 1970

Depuis la période de transition avec son système 1 Président + 4 Vice-présidents, la République Démocratique du Congo a fonctionnée avec un profond désordre surtout sur la gestion des entreprises publiques en générale et de l'ONATRA en particulier. Par le non respect des processus et des critères du recrutement et de la promotion du personnel, en promouvant le phénomène « népotisme » dans cette entreprise du portefeuille.

C'est pourquoi, nous nous sommes donné comme devoir de mener une étude sur la problématique de recrutement et de promotion au sein d'une entreprise publique « cas de l' ONATRA  ». Une analyse socio-managériale.

Pour y parvenir, nos préoccupations ont eu pour base les interrogations suivantes :

- Quelle est la politique de recrutement au sein de l'ONATRA ?

- Le recrutement à l'ONATRA tient-il compte des critères

rationnels ?

- La politique de recrutement est-elle managériale ?

- Pourquoi un candidat bien formé, qualifié, n'est pas retenu au

recrutement ?

- Pourquoi un agent bien formé, qualifié, assidu n'accède pas à

un poste supérieur au vu de son rendement ?

- Pourquoi un agent ponctuel, toujours prêt à innover et recruté

il y a plusieurs années n'est pas promu à un grade

supérieur  contrairement à son collègue recruté récemment ?

- Pourquoi, y a-t-il inadéquation entre le poste de travail

qu'occupe l'agent anciennement recruté et son niveau d'étude ?

- Ces phénomènes peuvent-ils nuire au climat social du

personnel de cette entreprise ?

Tout au long de notre investigation nous tenterons de répondre profondément à ces questions.

0.2. HYPOTHESE

L'hypothèse est une idée directrice de réponse aux questions soulevées en fonction de l'observation et de l'analyse de phénomènes qui peuvent procurer des réponses. En outre, elle n'est rien d'autre que l'ensemble de propositions à partir desquelles, on essaie de déterminer par voie logique une donnée différente des procédés de valorisation. (3)

Les réponses devant être confirmées par le résultat final auquel notre recherche va aboutir.

De tout ce qui précède, nous osons croire que si les agents de l'ONATRA, n'accèdent pas facilement à l'avancement en grade d'une façon normale, cela serait dû au fait que la promotion des agents ne dépendrait pas totalement de leurs chefs hiérarchiques, mais souvent l'opportunité et l'inopportunité de la promotion viennent des décideurs.

C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : « si la promotion répond comme toutes les variétés d'avancement à une donné constante de la psychologie des personnes, elle n'en soulève pas moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des problèmes particulièrement délicats. Il s'agit d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les agents puissent gravir, grade après grade, l'ensemble de la hiérarchie administrative et quelles que soient leurs qualifications initiales, se trouver au terme de leur carrière à la tête des plus hautes responsabilités de grade, de l'Etat. » Il s'agit surtout de savoir selon quels principes sélectionner ceux qui, au sein du service, pourront bénéficier d'un avancement de grade, autrement dit de préciser la « filière » qui permettra de choisir les plus aptes à s'élever dans la hiérarchie. (4)

A cet effet l'ONATRA disposerait d'une politique de recrutement et celle de promotion qui orienterait ses actions.

Enfin, si aux yeux des populations, les services publics de l'Etat en République Démocratique du Congo en l'occurrence l'Office National des Transports, au niveau de gestion du personnel étaient inefficaces, nous estimons que ce serait à cause de l'insuffisance de la décentralisation des services publics de moyens matériels et financiers mis à leur disposition.

Car dans toute organisation, pour qu'il y ait promotion, il faut surtout disposer des moyens nécessaires.

-----------------------

3) http://wikipedia.org/wiki/méthode de recherche scientifique

4) SERGE, A.V, Op. Cit, p. 54

La politique en matière de recrutement et promotion se traduirait par une référence aux différents textes officiels régissant le domaine professionnel. Nous pouvons à titre illustratif évoquer le code du travail, la convention collective ainsi que certains notes et arrêtés en provenance du ministère de tutelle.

Le Comité de gestion applique une politique de recrutement et de promotion de routine.

La politique de recrutement et de promotion n'est pas managériale parce qu'elle n'est ni prévisionnelle, ni contrôlée, ni coordonnée, etc....

0.3. METHOLOGIE 

0.3.1. Méthode

R. PINTO et M. GRAWITZ pensent que « la méthode est un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie. » (5)

Dans le cadre de la présente étude, nous recourons à l'utilisation de la méthode systémique qui est axée sur la notion de système, lequel est défini, selon J.W. LAPIERRE (6)  comme étant un ensemble d'éléments interdépendants, c'est-à-dire liés entre - eux par des relations telles que si l'une d'elles est modifiées les autres le sont aussi et par conséquent tout l'ensemble est modifié.

La méthode systémique comme son nom l'indique est intimement liée à la notion de système, plusieurs auteurs l'ont abordée.

---------------------------------

5) PINTO, R. et GRAWITZ, M., Méthodes des Sciences Sociales,

Paris, Ed. Dalloz 1971, pp.337-339

6) LAPIERRE, J.W., Cité par MULUMBATI NGASHA, Introduction

à la science politique, Lubumbashi, Ed. Africa,

1997,p.24

Cependant, dans le cadre de notre étude, nous recourons au modèle de D. EASTON. Selon lui, le système fonctionne avec son environnement intra-sociétal et extra-sociétal. En amont du système, il y a des inputs ou des demandes qui passent par le centre stratégique (boîte noire) et en sortent comme des outputs; entre les inputs et les outputs, il y a une rétroaction. De cette façon là, le système devient interactif.

Pour nous, l'ONATRA constitue le système, ses services fonctionnels sont considérés comme des sous-systèmes et comme l'environnement intra-sociétal. Les autres entreprises constituent l'environnement extra-sociétal y compris les ministères de tutelle. Les inputs sont les réclamations des ressources humaines, les agents et, les outputs, les décisions prises à cet effet. De cette façon, il y a des boucles de rétroaction pourvues des conséquences négatives ou positives.

0.3.2. Techniques de recherche

Les techniques sont des procédés opératoires, rigoureux, bien définis, susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions adaptées au genre des problèmes ou des phénomènes en cause. (7)

En ce qui concerne ce travail, nous avons utilisé les techniques documentaires, l'observation directe, l'interview libre et l'Internet.

La technique documentaire nous a permis la lecture des ouvrages, des articles, des textes officiels, des notes de cours et autres documents se rapportant à notre sujet d'étude.

L'observation participante nous a permis d'observer directement le fait que nous étudions pendant que nous enquêtions.

L'utilisation de l'interview libre dans le cadre de cette étude se justifie par le fait des entretiens exploratoires que nous avons eus avec certains agents et cadres de l'ONATRA et du ministère de Transports, ainsi que du ministère du portefeuille.

---------------------------------

7) PINTO,R. et GRAWITZ, M., Op. Cit.p.346

L'Internet nous a permis de télécharger quelques documents utiles à notre étude.

0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.4.1 CHOIX DU SUJET

Nous avons porté notre choix sur La problématique de recrutement et de promotion au sein d'une entreprise publique. Cas de l'Office National des Transports (ONATRA). Analyse Socio-Managériale.

0.4.2 INTERET DU SUJET

L'intérêt théorique de cette recherche se fonde sur l'appréhension des critères subjectifs qui étaient très déterminants dans la gestion du personnel de carrière des services publics de l'Etat en République Démocratique du Congo, en général et en particulier l'ONATRA.

Cette étude brosse succinctement les difficultés liées à la non application des dispositions statutaire en matière de la gestion du personnel de l'Office National des Transports «ONATRA » en sigle.

Pratiquement, l'intérêt de cette étude réside dans le fait que le problème de « Promotion  » l'est de plus préoccupant dans notre pays.

Encore faudra-t-il être « parrainé  » pour accéder à la promotion, à un grade supérieur quand bien même le problème de rémunération pose des difficultés.

C'est pourquoi, nous avons jugé bon d'apporter notre modeste contribution en essayant d'identifier le problème qui est à la base de cet état de chose et permettre ainsi aux autorités compétentes d'ouvrir l'oeil et pallier à la situation en s'attaquant aux racines des phénomènes.

05. DELIMITATION DU TRAVAIL

REZSOHAZY rejoignant en cela plusieurs auteurs, affirme à juste titre que : « Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de la réalité. Il n'est pas possible d'étudier tout à la fois ou à partir d'un fait étudié, de parcourir tous les éléments jusqu'aux extrêmes limites et jusqu'au début des temps  ». (8)

Notre recherche est faite dans un cadre spatio-temporel bien défini afin de limiter la probabilité d'aboutir à des résultats épars et biaisés. Cela aussi pour cadrer notre esprit et, celui du lecteur.

Ainsi, dans le temps nous limitons, nos investigations dans la période allant de 2005 à 2008. Tandis que dans l'espace, nous nous limitons à l'Office National des Transports « ONATRA  » en sigle.

0.6. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre l'introduction et la conclusion, la présente étude est articulée en quatre chapitres. Le premier parle des généralités. Il définit les concepts clés de notre étude et de manière diversifiée la gestion des ressources humaines en soi.

Le second chapitre est basé essentiellement sur l'Office National des Transports. Il ressort sa nature, ses missions, son organisation et son fonctionnement.

Dans le troisième, nous analysons le problème de recrutement et de promotion (avancement en grade) au sein de l'ONATRA.

Enfin le quatrième chapitre est axé sur l'apport managérial dans le recrutement et la promotion à l'ONATRA.

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8) REZSOHAZY, Théorie et critique des faits sociaux, Bruxelles,

Presse Universitaire du livre, 1971, P.68

CHAPITRE I : CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

Ce premier chapitre s'emploie à circonscrire clairement le cadre conceptuel et théorique relatif à cette étude portant sur la « Problématique du recrutement et de promotion au sein d'une entreprise publique : cas de l'Office National des Transports. »

Pour ce faire, il comporte deux articulations principales :

· La première s'emploie à définir les différents concepts rattachés au titre même de cette étude, question de placer cette réflexion dans un cadre global qui l'éclaire et lui donne une cohérence.

· Et enfin, sur ces entrefaites, la deuxième section s'intéresse essentiellement à la gestion des ressources humaines ainsi qu'à ses différentes implications.

SECTION 1 : DEFINITIONS DES CONCEPTS

1.1. RESSOURCES HUMAINES

Les ressources humaines représentent, pour une entité donnée, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une organisation ou encore d'une unité de production, de service et/ou de commercialisation ; l'ensemble des personnes qui participent à l'accomplissement de sa mission.

D'une manière générale, les facteurs de production sont constitués du capital et de la main-d'oeuvre. Dans cette perspective, les ressources humaines font référence à toutes les composantes de la main d'oeuvre qu'il s'agisse des dirigeants ou encore des agents d'exécution. Dans tous les cas, il s'agit des personnes qui, dans le cadre d'un contrat, apportent leurs aptitudes physiques ou intellectuelles.

Les ressources humaines sont généralement assimilées au personnel. Celui - ci représentant « tous ceux qui sont engagés réellement ou potentiellement dans les rapports de production des biens et des services, c'est - à - dire qui participent à la production des biens et des services.» (9)

Dans une entreprise, les ressources humaines s'opposent aux ressources financières et aux ressources matérielles ; les ressources financières étant l'ensemble des moyens financiers dont dispose l'entreprise pour accomplir sa mission alors que les ressources matérielles sont constituées de l'ensemble des capitaux physiques qui entrent dans l'exercice de ses activités.

1.2. GESTION

A la notion de « ressource », qu'elle soit financière, humaine ou matérielle, est généralement rattaché le concept de gestion. Celui - ci est très riche et recouvre plusieurs aspects. Dans tous les cas, il se ramène à l'idée d'utilisation rationnelle des moyens disponibles.

Selon FAYOL, « la gestion englobe trois critères : savoir prévoir, savoir organiser et savoir contrôler. » (10)

Dans le même ordre d'idées, certains auteurs comme GALY évoquent la notion de système à en voir l'enchevêtrement d'étapes dans le processus de gestion des ressources humaines. Il l'évoque donc en soulignant que la gestion des ressources humaines est « un système de processus de décisions qui finalisent, organisent et animent les actions collectives des personnes ou des groupes de personnes réalisant des activités qui leur sont assignées dans une organisation. » (11)

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9) REZSOHAZY, Op. Cit, p. 68

10) FAYOL,H, cité par KIDINDA SHANDUNGO, Théories des

Organisations, Cours inédit, G3, Facultés

des sciences économiques, UNIKIN, 1994.

11) GALY, P, Gérer l'Etat, Coll. L'Administration nouvelle, Paris,

Edition Berger LEVRAULT, 1977, p. 61.

En général, tout système se caractérise par une organisation structurée, qui dispose des moyens permettant d'atteindre certains objectifs en tenant compte des contraintes.

Vue sous cet angle, la gestion s'applique à toutes les organisations et à tous les types de ressources. Dans un cas comme dans l'autre, il s'agit de se fixer des buts mesurables et de déterminer des procédés les plus rationnels pour y parvenir ou des normes préalablement définies. La clarté des objectifs ainsi que des normes sont indispensables à toute activité de gestion.

La gestion impliquant nécessairement la fixation des buts mesurables dont l'utilisation des ressources, elle nécessite inévitablement l'emploi des procédés pour y parvenir. Ces derniers peuvent être perçus comme des manières particulières d'atteindre des objectifs clairement et préalablement définis.

De nos jours, l'évolution technologique offre aux gestionnaires une vaste panoplie de procédés en vue d'optimiser les actes de gestion. C'est dans cette perspective que s'inscrit l'informatisation de certains actes de gestion et ce, dans tous les domaines.

Comme pour confirmer cet état des choses, l'Académie Royale des Sciences d' Outre - Mer révèle que « l'application de plus en plus généralisée de l'organisation scientifique du travail à la chaîne, des découvertes technologiques en chimie et un des premiers pas en informatique ont permis une production de masse d'articles standards, absorbée par une demande globale en constante augmentation grâce à une extension des politiques de hauts salaires. ». (12)

--------------------------------------

12) Académie Royale des Sciences d'Outre-Mer, Impact de

l'Informatique dans le tiers-monde, Bruxelles, 1990, p.13

1.3. RECRUTEMENT

1.3.1. Notion

En matière de gestion des ressources humaines, la fonction de recrutement se révèle essentielle, car elle détermine toutes les autres étapes. Le recrutement est perçue comme un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d'occuper un poste de travail qu'on juge utile de créer, de maintenir ou de transformer.

Un recrutement est dit parfait lorsque les deux entités Entreprise et Candidat s'attirent naturellement, tout en générant ensemble ce « plus », cet élan qui dépasse la seule concordance du profil au poste. C'est toute l'idée de l'adéquation naturelle entre la personnalité du candidat et la culture et les valeurs profondes d'une entreprise. Au final, cela prend une place tout aussi déterminante que les seuls critères professionnels et rationnels liés à la « feuille de route  » du poste à pouvoir.

C'est fort de cela que MARTORY et CROZET affirment que « la démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraires à l'état du potentiel humain d'une unité.

En réalité, le recrutement est une démarche rationnelle visant à se procurer des nouvelles unités de main d'oeuvre. Selon le code du travail, cette activité peut être définie comme « toutes opérations entreprirent dans le but de s'assurer et de procurer à autrui la main d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services ». (13)

---------------------------------

13) MARTORY, B & CROZET, D, Gestion des ressources

humaines, Paris, Fernand

Nathan, 1984, p. 36.

1.3.2. Les étapes du recrutement

Le recrutement étant une démarche rationnelle, elle doit nécessairement suivre un certain nombre d'étapes en vue d'être efficace. C'est pourquoi MARTORY et CROZET considèrent que « une bonne étape de recrutement ne peut s'opérer sans respecter une suite de 8 étapes  » : (14)

a. La définition du poste

Cette étape n'existe pas dans le cadre de postes dits multiples, c'est - à - dire qui fonctionnent déjà à l'identique dans l'unité : le poste est alors bien connu et entre dans une structure établie ; les besoins sont cernés avec précision. Elle se focalise sur trois axes principaux :

· La mission du poste : Il s'agit de situer le poste dans la

réalisation des objectifs de l'entreprise.

· Les principales responsabilités : ici, on décrit ce que le titulaire

aura à réaliser et la façon de le réaliser.

· Le positionnement dans la structure : ici, on repère les postes

grâce à un organigramme et à la description du contrôle exercé

par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de

manoeuvre et du niveau de ses responsabilités.

· Le positionnement dans la structure : Ici, on repère les postes

grâce à un organigramme et à la description du contrôle exercé

par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de

manoeuvre et du niveau de ses responsabilités.

b. Définition du profil du candidat

A cette étape, il s'agit de décrire le candidat idéal. Les différents éléments du profil sont alors classés en trois catégories suivantes :

· Indispensable : Un candidat qui ne présenterait pas cette

caractéristique ne peut remplir le poste.

· Essentielle : Caractéristique que doit posséder un candidat pour

assurer correctement la fonction.

· Souhaité : Caractéristique désirée mais non nécessaire pour

remplir correctement la fonction.

---------------

14) MARTORY, B & CROZET, op. cit., p. 50

c. Identification des sources de recrutement

Les sources de recrutement qui s'offrent à l'entreprise sont multiples et variées. Qui pour elle à opter pour celles qui offrent le plus de garanties quant à la détection des unités les plus performantes ou celles qui correspondent le mieux aux besoins de l'entreprise.

D'une manière générale, une entreprise peut recourir aux différentes voies suivantes (la liste n'est pas exhaustive) : par connaissance, par affichage sur les lieux d'embauche, par annonce, par appel aux organismes officiels, par la presse, par Internet ...

d. Mise en place des moyens de recrutement

Les moyens de recrutement auxquels recoure une entreprise peuvent être regroupés en deux grandes catégories :

· Soit l'entreprise peut opérer le recrutement en faisant appel à ses propres services.

· Soit elle peut confier cette tâche à un organisme extérieur tout en gardant un pouvoir d'appréciation sur le travail réalisé par celui - ci.

e. Campagne de recrutement

La campagne de recrutement a pour objectif de susciter les candidatures pour le ou les postes à pourvoir. L'élaboration d'une campagne de recrutement peut s'apparenter à celle d'une campagne de publicité :

· Identification des cibles ;

· Détermination de la durée et suivi de la campagne ;

dans le langage le plus courant, ces organismes recrutant la main d'oeuvre pour une autre entreprise sont nommés chasseurs des têtes.

· Sélection des médias les mieux adaptés ;

· Rédaction du (des) texte(s) de l'annonce (des annonces).

f. La sélection des candidatures

C'est la phase la plus délicate au cours de laquelle la rigueur ne peut s'appuyer sur des méthodes scientifiques de choix.

D'une manière générale, la sélection consiste à ne retenir que les candidats qui correspondent au profil préalablement défini quitte à s'en assurer à travers des procédés objectifs.

Dans cet ordre d'idées, plusieurs procédés s'offrent à l'entreprise; ils sont généralement mis en oeuvre de façon graduée et selon le paramètre propre à l'entreprise, il s'agit de :

· L'analyse graphologique;

· La mise en oeuvre des tests;

· La discussion de groupe;

· L'interview ou entrevue de recrutement;

· La méthode de simulation (assessment centre - test in basket);

· La discussion d'embauche, phase ultime de la sélection.

Centre d'aptitude ou cas pratique : exercice mettant le candidat dans la situation du travail afin de mesurer ses capacités en rapport avec son futur emploi. (Traduit par nous-mêmes).

g. Décision d'embauche

C'est l'ultime phase de la sélection. Elle consiste, face à un nombre de candidats restant en lisse, à choisir celui qui occupera effectivement le poste à pourvoir. La décision d'embauche est généralement prise par les supérieurs hiérarchiques contrôlant le poste à pourvoir.

h. L'intégration du nouvel arrivant

Il est généralement admis que la réussite d'un candidat est fonction des circonstances qui ont présidé à son intégration dans ses nouvelles fonctions.

Cette étape est très délicate et requiert une approche systématique qui consiste, après l'accomplissement des formalités administratives d'embauche, de donner au candidat retenu une information complète sur :

· L'organisation de l'entreprise et du service concerné;

· Les contacts immédiats du poste : description de fonction et

personnalité du titulaire;

· La rémunération et les programmes sociaux;

· Les différentes procédures de l'entreprise;

· Les contacts de l'environnement du poste : clients, fournisseurs,

Administrations, etc ...;

· La familiarisation avec l'exercice du travail dans le poste.

1.3.3. Sortes de recrutement

Dans une entreprise, il existe deux sortes du recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe.

1.3.3.1. Le recrutement interne

En parlant du recrutement interne, il s'agit de sélectionner les agents existants déjà dans l'entreprise en vue d'occuper un post vacant dans la même entreprise.

1.3.3.2. Le recrutement externe

Le recrutement externe est le fait d'attirer, de sélectionner les personnes extérieures ou hors entreprise en vue s'y prester.

Cela étant, voici dans les lignes qui suivent la concept promotion.

1.4. PROMOTION (avancement en grade)

1.4.1. Définition

En gestion des ressources humaines, le terme promotion désigne le fait d'obtenir un nouveau poste, de nouvelles responsabilités. Le plus souvent une promotion est accompagnée d'une augmentation de salaire ou d'avantages divers.

La promotion interne est un facteur de motivation et de dynamisation du personnel : elle vient récompenser la qualité du travail fourni par un salarié en reconnaissant celle-ci et en donnant au salarié en question la possibilité d'accéder à un niveau supérieur répondant à la fois à son souhait et à un besoin de la structure. (15)

1.4.2. Promotion dans l'Administration

Dans l'administration, on appelle "promotion interne" le fait pour un fonctionnaire d'accéder, grâce notamment à son ancienneté et à ses compétences, à un grade supérieur sans passer le concours normalement requis.

L'avancement de grade correspond à un changement de grade à l'intérieur d'un cadre d'emplois. Il permet d'accéder à un niveau de fonctions et d'emplois plus élevés.

Il ne doit pas être confondu avec la promotion interne qui constitue un mode de recrutement dans un autre cadre d'emplois normalement accessible par concours. L'avancement de grade a lieu d'un grade au grade immédiatement supérieur ; le « saut de grade » est interdit, en dehors des cas prévus par les statuts particuliers des cadres d'emplois; il est alors conditionné par la réussite d'un examen professionnel. (16)

L'avancement de grade est un avantage facultatif laissé à l'appréciation de l'autorité. Il reste une faculté et non une obligation, même après réussite d'un examen professionnel et même si des postes sont disponibles au tableau des effectifs et permettent l'avancement de grade.

Il se traduit par :


· une augmentation de traitement;


· une amélioration des perspectives de carrière : indice terminal

supérieur, possibilité d'accéder à un grade ou à un cadre

d'emplois encore plus élevé.

----------------------------------

15) http://wikipedia.org/wiki/gestion des ressources humaines

16) IBULA MWANA KATANGA, La consolidation du Management

public au Zaire, Kinshasa,

P.U.Z., 1987.P.36

L'avancement de grade doit être prononcé en vue de pourvoir à un emploi vacant et de permettre à son bénéficiaire d'en exercer les fonctions, sans quoi il s'agit d'une "nomination pour ordre", qui est illégale. (17)

1.5. ENTREPRISE

1.5.1. Définitions

Au sens large, le terme entreprise s'utilise pour des projets uniques mais d'apparence risquée ou difficile (par ex : un grand * voyage, une recherche scientifique...) car il y a un effort entrepris.

Étymologiquement, le terme dérive de « entreprendre », daté d'environ 1430 - 1440 avec le sens de « prendre entre ses mains ». Aux environs de 1480, il prit l'acception actuelle de « prendre un risque, relever un défi, oser un objectif. (18)

Dans un sens économique, une entreprise est une structure économique et sociale comprenant une ou plusieurs personnes et travaillant de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole). (19)

L'entreprise individuelle ou en nom propre est exploitée par une personne physique seule, une entreprise individuelle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distinct de ceux de la personne physique qui l'exploite.

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17) SERGE A.VIEUX, Le statut de la fonction publique, décret-loi

du 20 Mars 1965, O.N.R.D., 1er janvier 1970,P.519

18) VERIN, H, Entrepreneurs, entreprises. Histoire d'une idée,

PUF, Paris, 1982, p 12

19) EPEE, G, Théories des organisations, UNIKIS, 1988,

Cours inédit

Une entreprise est initiée et dirigée - au moins à ses débuts - par un entrepreneur. Elle se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à son terme.

L'entreprise est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets similaires, ce qui implique une pérennité des structures (ex : machines, ressources humaines, actionnaires...).

Pour exister dans un environnement concurrentiel, une entreprise doit satisfaire ses clients et générer un profit (ou bénéfice), c'est-à-dire réaliser un chiffre d'affaires supérieur à la somme de ses coûts (salaires et charges, achats, frais de fonctionnement, amortissements des investissements, impôts et taxes, etc.)

Les entreprises doivent par conséquent assumer la gestion de quatre types d'activités interdépendantes :

· la gestion d'une production, matérielle ou immatérielle,

· la gestion d'une main d'oeuvre,

· la gestion de relations avec un marché,

· la gestion de problèmes de financement.

1.5.2. Entreprise publique et Administration publique

Pour notre part, nous notons que le caractère public d'une entreprise découle de la responsabilité, de sa gestion et de son contrôle, détenus entièrement par les pouvoirs publics. Ainsi, l'entreprise publique est celle dont le capital appartient entièrement à l'État.

Il convient aussi de noter la différence entre l'entreprise publique et l'Administration publique. Contrairement à l'Administration publique qui dépend des politiques émises par les responsables politiques, l'entreprise publique jouit d'une personnalité juridique distincte et d'une autonomie de gestion. Dans ce sens, elle peut mettre en place sa propre politique de gestion, qui est néanmoins soumise à l'approbation de l'autorité politique (par exemple les ministres de tutelle). Cette remarque permet de noter deux principes organisationnels aux exigences contradictoires pour les entreprises publiques.

D'une part, les entreprises publiques doivent satisfaire à l'exigence de l'autonomie de gestion et d'autre part, elles doivent satisfaire l'exigence d'être sous le contrôle des autorités de tutelle des unités publiques. Ces deux principes d'autonomie et de contrôle poussent parfois à une certaine confusion entre la fonction de gestion et la fonction de contrôle.

D'une part, les entreprises publiques dépendent de l'État sur le plan organique, dans la désignation des organes dirigeants. D'autre part, l'exercice de contrôle de l'État sur les entreprises publiques peut conduire à des interventions directes des autorités de tutelle, qui réduisent ainsi la marge de manoeuvre des dirigeants de l'entreprise. En République Démocratique du Congo, les textes réglementant l'organisation des entreprises publiques reconnaissent l'autonomie de gestion de ces entreprises et fixent aussi les règles relatives à l'exercice de la tutelle par les acteurs du gouvernement, notamment le ministère de tutelle. La tutelle est exercée par voie d'autorisation, d'approbation ou d'opposition à l'égard des décisions du conseil d'administration ou du comité de gestion, et ce dans un délai bien

défini (soit cinq jours après réception de la décision par le ministre de tutelle. Celui-ci en informe le président du conseil d'administration, le président du comité de gestion et le président de la République. Si ce dernier n'a pas confirmé l'opposition dans un délai de quinze jours à dater de la notification, la décision frappée d'opposition devient exécutoire).

L'entrepreneur est avant tout un individu qui anticipe un besoin, assemble et organise les outils et les compétences nécessaires pour satisfaire ce besoin. Ce faisant, il prend le risque que ce besoin ne se matérialise pas ou que les moyens qu'il a mis en place pour le satisfaire se révèlent inadéquats.

Historiquement, l'entrepreneur est un intermédiaire, un courtier en travail : on lui passe des commandes fermes de biens ou de services, il recherche les ouvriers qui vont produire chacun une partie de cette commande et il s'assure de la bonne livraison. Ceci dans un contexte où la division du travail est trop peu marquée, où les ouvriers travaillent à domicile, et disposent de leurs outils et même de leurs machines (métier à tisser par exemple).

Un entrepreneur est surtout un "homme orchestre", capable d'optimiser les besoins en capitaux et les ressources humaines pour mener une activité licite et profitable. Pour ce faire, ses connaissances juridiques deviennent de plus en plus nécessaires car l'organisation et l'accès au marché le requièrent. Par ailleurs, l'entrepreneur peut, lorsque son profil est plutôt celui d'un créateur, laisser par la suite la fonction de chef d'entreprise à un gestionnaire rémunéré.

On retrouve encore aujourd'hui ce type d'organisation, par exemple, dans l'industrie du transport, les services (ingénierie...) où à côté de grands groupes, des indépendants sont propriétaires de leur outil de travail (camion, péniche ou barges) et trouvent leurs donneurs d'ordres par l'intermédiaire de courtiers.

Avec la révolution industrielle, les entrepreneurs changent, ils s'équipent de machines et conservent les mêmes ouvriers longtemps, ce qui donne naissance aux entreprises au sens traditionnel. Dans l'économie moderne, où les services ont pris le pas sur l'industrie, la notion d'employé a pris elle aussi le pas sur celle d'ouvrier. (20)

Une entreprise repose sur un certain nombre de fonctions vitales qui assurent son fonctionnement.

Généralement, les entreprises instaurent une hiérarchie parmi leurs employés : ceux qui sont situés à un échelon inférieur (ex: équipiers, collaborateurs, employés...) obéissent à ceux situés à un échelon supérieur (managers, cadres, chefs de projet...).

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(20) NSAMAN-O-LUTU,O., Théorie générale de Management,

G2,SPA/FSSAP, UNIKIN,2005-2006,

Cours Inédit

1.5.3. Typologie et classification (21)

Les entreprises peuvent être classées selon plusieurs critères :

1.5.3.1 Classification par activité

· Entreprise individuelle : une seule personne, propriétaire de

l'entreprise.

· Entreprise artisanale : Elle n'emploie pas plus de dix salariés.

· Entreprise commerciale : Elle achète des biens qu'elle revend

sans transformation.

· Entreprise industrielle : Elle transforme les matières premières

et vend des produits finis (ou semi-finis), elle appartient au

secteur secondaire, celui de la transformation.

· Société de services : Elle vend ou revend des services

· Entreprise agricole : Elle transforme les matières premières en

produits agricoles et vend ses productions (élevage)

· Secteur primaire (agriculture, sylviculture, pêche, parfois

mines),

· Secteur secondaire (industrie, bâtiment et travaux publics),

· Secteur tertiaire (services),

1.5.3.2 Classification par secteur économique (déterminé par

leur activité principale)

Par delà cette classification classique, des auteurs distinguent un secteur quaternaire (recherche, développement et information).

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(21) TOENGHAO, F, Grands Services Publiques, cours inédit,

G3 SPA,FAC.SSAP, UPN, Kinshasa, 2005-2006

1.5.3.3. Classification par taille et impact économique (22)

Selon la définition de la Commission européenne dans sa recommandation du 6 mai 2003, on distingue :

- Micro - entreprise ou très petite entreprise (TPE) : 

moins de 10 salariés avec soit un chiffre d'affaires inférieur à 2

millions d'euros par an ;

- Petite entreprise (PE) entre 10 salariés et 49 salariés avec soit

un chiffre d'affaires inférieur à 10 millions d'euros par an;

- Moyenne entreprise (ME) entre 50 salariés et 249 salariés avec

soit un chiffre d'affaires inférieur à 50 millions d'euros par

an; 

- Grande entreprise entre 250 salariés et plus ou à la fois un

chiffre d'affaires supérieur ou égal à 50 millions d'euros par

an.

1.5.3.4 Classification par branche et secteur d'activité

· Le secteur : Ensemble des entreprises ayant la même activité

principale.

· La branche : Ensemble d'unités de production fournissant un

même produit ou service.

1.5.3.5. Classification par statut juridique

· Les entreprises capitalistes,

· Les entreprises publiques, gérées par l'État,

· Les sociétés coopératives, dans lesquelles les associés dirigent
(salariés, consommateurs, habitants, bénéficiaires du

service...)

· Les associations à but non lucratif, entreprises privées dont les

bénéfices doivent être intégralement réinvestis,

· Les mutuelles

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(22) Express Economique, Edition Mensuelle, Perspective de

demain, 2007

1.5.3.6. Autre classification transversale

Une autre forme de classement distingue trois grands types d'entreprises existant dans tous les pays :

· les entreprises privées à but lucratif ,

· les entreprises privées à but non lucratif (relevant de l'économie

sociale),

· les entreprises publiques

Le fait d'entreprendre est - dans tous les pays - encadré par une règlementation. La plupart des entreprises fonctionnent donc dans un cadre prédéterminé par la loi : le droit des sociétés.

> L'entreprise individuelle

Dans le contexte d'une économie capitaliste, il est possible d'avoir une entreprise à titre personnel : il s'agit alors d'une entreprise individuelle, c'est à dire que l'entrepreneur exerce directement et en son propre nom l'activité économique. La distinction entre entreprise et établissement est importante : un établissement est une unité de production qui dépend d'une entreprise.

Cela n'exclut pas l'existence d'un nom commercial mais, d'un point de vue juridique, seule la personne physique qu'est l'entrepreneur s'engage (signature des contrats, naissance des droits et obligations découlant de l'activité directement dans le patrimoine de l'individu).

L'exercice d'une activité sous forme d'entreprise individuelle concerne en général les micro-entreprises. Par exemple, en France, 96.6 % des 3 millions d'entreprises que comprend le pays sont des Très Petites Entreprises de 0 à 3 collaborateurs.

> Les entreprises personnes morales

Il est aussi possible de constituer une personne morale sous forme de société. Celle-ci peut grouper plusieurs participants à son capital et est apte à faire des actes de gestion. Les diverses formes de sociétés varient selon les pays.

Il convient alors de distinguer la propriété effective de l'entreprise et le pouvoir d'accomplir des actes de gestions au nom de la société. Selon la forme sociale le responsable de la marche

courante de l'entreprise sera appelé un gérant, Président-directeur général ou Directeur Général. Le titulaire de cette fonction peut être détenteur de parts sociales ou d'actions ou être commandité.

Le droit des sociétés congolais distingue notamment les statuts de société anonyme (SA), société à responsabilité limitée (SARL), société par actions simplifiée (SAS), société civile (SC) et société en nom collectif (SNC).

Le fait qu'une entreprise utilise une forme de société par actions n'implique pas nécessairement que ces titres soient cotées en bourse (ou même qu'elle soit considérée comme faisant appel public à l'épargne).

Si c'est le cas, des achats en bourse ou des offres publiques peuvent faire changer la majorité de contrôle de l'entreprise, et aboutir aussi au changement de sa direction.

Une entreprise doit être managée dans sa globalité.

Il convient donc d'appliquer l'ensemble des méthodes de Management dédiées aux diverses composantes de l'entreprise :

· Les ressources humaines

· Les finances

· Les services comptables

· les services commerciaux

· Les services techniques, etc...

> Les outils informatiques de gestion d'une entreprise

Il existe deux types d'outils pour la gestion des entreprises :

1) Des outils généralistes, telles que les suites bureautiques qui permettent de produire des documents, des tables, des présentations commerciales;

2) Des outils de gestion

Ces derniers permettent de gérer chacune des composantes de l'entreprise. Aujourd'hui, la plupart d'entre elles optent pour un Progiciel de gestion intégré ou PGI qui a l'avantage de permettre un Management global de l'entreprise.

En termes concis, traditionnellement, on distingue l'entreprise privée de l'entreprise publique par le critère de la détention de capital. L'entreprise publique a pour seul actionnaire l'État alors que le capital de l'entreprise privée provient de différents actionnaires privés. L'entreprise parapublique dite aussi entreprise d'économie mixte est une société de capitaux privés et publics.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.



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