INTRODUCTION
0.1.
Problématique
Dès son origine, le droit du travail s'est inscrit dans
la logique de protection de travailleurs contre les pouvoirs de l'employeur.
Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers les
dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents
actes législatifs et règlementaires qui régissent le
rapport entre travailleur et employeur en République démocratique
du Congo.
Aussi, la législation en matière du travail en
République démocratique du Congo protège le travailleur
contre les dangers qui menacent ses droits en tant que employé. Parmi
ces droits, celui sur lequel notre intérêt est porté est le
droit à un emploi stable consacré même par l'article 36 de
la Constitution de la République démocratique du Congo.
En effet, c'est dans le but d'assurer la stabilité
de l'emploi que le législateur congolais dispose : « le
contrat à durée indéterminée ne peut être
résilié à l'initiative de l'employeur que pour un motif
valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur
sur les lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur
les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de
l'établissement ou du service. »1(*). Le législateur continue dans la même
logique en disposant : « la résiliation sans motif
valable du contrat à durée indéterminée donne
droit, pour le travailleur, à une réintégration. A
défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages -
intérêts [...]»2(*)
L'analyse de ces deux dispositions légales
susmentionnées soulève quelques préoccupations qui
constitueront la problématique du présent travail :
- Qu'est-ce que le licenciement abusif ? A quelle
théorie fait-on appel pour qualifier un licenciement d'abusif ?
Quels sont les critères retenus par la doctrine et la jurisprudence pour
qu'un licenciement soit qualifié d'abusif ?
- Quels sont les droits du travailleur lorsqu'il est
établi que la mesure de licenciement qui le frappe est abusive ?
- Quels sont les mécanismes prévus par le
législateur congolais pour protéger le travailleur contre une
rupture abusive du contrat par l'employeur ?
Ce sont-là autant de questions auxquelles nous devons
répondre, bien sûr d'une manière satisfaisante, dans le
cadre du présent travail, mais qui doivent trouver, à ce niveau,
des réponses provisoires formulées en termes d'hypothèses.
Mais, avant de répondre à toutes ces questions, nous avons
estimé qu'il serait préférable de parler du contrat de
travail, car c'est ce dernier qui est à l'origine du lien qui unit
l'employé à l'employeur et dont la rupture abusive par
l'employeur donne lieu au litige individuel ; le thème central de
la présente étude.
0.2. Hypothèses
En termes de réponses provisoires que nous sommes
appelé à formuler à ce stade du présent travail, il
peut être déjà dit que le contrat du travail serait une
convention écrite ou verbale par laquelle une personne, appelée
travailleur, s'engage à fournir à une autre personne,
l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité
directe ou indirecte de ce dernier.
Pour ce qui est du licenciement abusif, on en parlerait
lorsque la rupture du contrat du travail par l'employeur intervient sans qu'il
y ait un motif valable qui la justifie ou que l'employeur n'a pas
observé la procédure prévue à cet effet.
C'est après avoir constaté cet état de
chose que le juge fait appel à la théorie d'abus de droit. Et
plusieurs critères sont retenus par la jurisprudence et la doctrine pour
qualifier un licenciement d'abusif dont, notamment, l'exercice du droit avec
l'intention de nuire, l'exercice fautif (à savoir léger ou
imprudent) du droit de licencier, le détournement de la finalité
économique et sociale du licenciement et les circonstances entourant
celui-ci. Pratiquement, l'abus de droit en cette matière consisterait,
selon la doctrine et la jurisprudence, en l'intention de nuire dans le chef de
l'employeur, la légèreté et l'imprudence dans la prise de
la mesure de licenciement dont les conséquences sont l'inexactitude des
faits reprochés au travailleur, l'irrégularité de la
procédure, le non respect de la législation en la matière,
l'absence ou l'imprécision d'un motif valable dans la mesure de
licenciement, les injures, les imputations dommageables et autres circonstances
entourant le licenciement.
Quant aux droits du travailleur licencié abusivement,
il est opportun de signaler qu'ils iraient de la saisine de l'Inspecteur du
travail, du juge du travail jusqu'à l'obtention des dommages et
intérêts ou la réintégration à son poste.
Enfin, par rapport aux mécanismes prévus par le
législateur congolais pour protéger le travailleur contre le
licenciement abusif, nous pouvons affirmer que ce dernier a accordé au
travailleur lésé la faculté de saisir, d'abord
l'Inspecteur du travail, puis le juge du travail en vue d'obtenir
réparation ou être remis dans ses droits de travailleur.
0.3. Choix et
intérêt du sujet
Le choix que nous avons porté sur ce sujet revêt
un intérêt particulier d'autant plus que la problématique
de l'abus de droit de rupture du contrat de travail est ancienne mais continue
à susciter d'importants développements doctrinaux et
jurisprudentiels, car nombreux auteurs y ont consacré une grande part de
leurs recherches, les cours et tribunaux du travail voient défiler
devant eux de parties dont la plupart de causes qui les opposent portent sur le
licenciement abusif.
Il s'agit-là, donc, d'un sujet essentiel non seulement
pour les étudiants, les enseignants en faculté de droit et les
praticiens du droit social ou tout juriste digne de ce nom et pour les
différents acteurs de la vie sociale, c'est-à-dire les
travailleurs, les employeurs, les organisations professionnelles, mais c'est
aussi un thème intéressant tout le public en ce sens que toute
personne en âge de travailler aspire à un emploi stable et celle
qui travaille déjà espère être maintenue dans sa
situation active aussi longtemps que possible et d'en tirer tous les avantages
à lui reconnus par la loi, en tant que travailleur, en ce moment
où la crise dans le secteur de l'emploi dans notre pays n'est plus
à démontrer.
Cependant, c'est l'employeur qui sera le plus concerné
dans le cadre du présent travail pour qu'il sache quelles sont les
conséquences d'une rupture abusive du contrat de travail à son
égard.
Aussi, ce travail présente des intérêts du
point de vue scientifique et pratique.
D'abord, d'un point de vue purement scientifique, la
présente étude pourra servir de référence et de
support pédagogique pour les étudiants et les enseignants de la
faculté de droit, surtout ceux versés dans le domaine du droit de
travail et de la sécurité sociale, et tout scientifique que le
sujet intéresse. Il pourra même leur ouvrir un nouvel horizon dans
leurs recherches en la matière.
Ensuite, du point de vue pratique, les travailleurs qui sont,
on le sait, au coeur du litige individuel du travail portant sur le
licenciement abusif seront informés sur l'étendue de leurs droits
et obligations et les mécanismes prévus par la loi pour les
protéger contre le licenciement abusif et pour résoudre les
conflits qui opposent certains d'entre eux à leurs employeurs.
Quant à ces derniers, ils seront avisés et
appelés à maîtriser les règles de droit du travail
en matière de rupture du contrat de travail le rapport avec leurs
travailleurs, la gestion de leur entreprise et ce faisant d'échapper
à des condamnations judiciaires à des dommages et
intérêts souvent exorbitants.
Enfin, les praticiens du droit, magistrats, avocats, pourront,
les uns, rendre une bonne justice et, les autres, défendre valablement
les intérêts de leurs clients en se basant sur les apports
modestes soient-ils que leur apportera la présente étude.
Pour aboutir dans nos recherches et démontrer la
quintessence de ce sujet, il était nécessaire que nous recourions
à une méthodologie appropriée et à la hauteur de
buts que nous nous sommes fixés. Nous l'aborderons dans le point
suivant.
0.4. Méthodologie
Tout travail scientifique appelle une méthode
appropriée. Pour GRAWITZ, elle se définit comme un ensemble des
opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche les
vérités, ou encore une démarche intellectuelle
exigée par le schéma théorique appropriée à
elle en vue d'expliquer une série de phénomènes
observés.3(*) Afin de
mener à bien le présent travail, nous avons usé de la
méthode exégétique qui consiste à rassembler,
à interpréter et à analyser les instruments juridiques.
S'agissant de la technique, entendue comme un outil permettant
aux chercheurs de récolter et dans une certaine mesure de prêter
les informations nécessaires à l'observation d'un
travail,4(*) nous avons
utilisé la technique documentaire qui nous a permis de rassembler les
doctrines, les jurisprudences les revues, les travaux de fin d'études et
les notes de cours pour confectionner le présent travail.
Nous avons aussi recouru à la webographie consistant
dans la recherche sur Internet pour compléter.
0.5. Subdivision du
travail
Outre cette introduction et la partie conclusive, le
présent travail sera constitué de trois chapitres divisés
en sections et paragraphes.
Le premier chapitre intitulé
« Considérations générales sur le contrat de
travail » abordera les questions relatives au contrat de travail, ses
effets juridiques, c'est-à-dire les droits et obligations des parties,
les conditions de cessation du contrat de cessation du contrat de travail.
Le deuxième chapitre dont l'énoncé est
« Licenciement abusif en droit congolais » portera sur
l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail, l'application de la
théorie d'abus de droit dans le règlement des litiges individuels
de travail portant sur le licenciement abusif en droit congolais et ses
conséquences.
Enfin, dans le troisième chapitre, nous
présenterons les différents mécanismes prévus par
le législateur congolais pour lutter contre le licenciement abusif.
CHAPITRE PREMIER :
CONSIDERATIONS GENERALES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Comme nous l'avions évoqué dans la partie
introductive, nous n'aurions pas pu parler de la rupture abusive du contrat de
travail sans pour autant présenter, ne fût ce que d'une
manière sommaire, le contrat de travail, car, en fait, c'est ce dernier
qui matérialise le lien juridique, s'il ne l'est pas lui-même,
existant entre les parties et constitue la source directe de leurs droits et
obligations respectifs.
Ainsi, dans ce chapitre, nous commencerons par définir
le contrat de travail (I.1), puis nous en présenterons les
caractères juridiques (I.2), ses différents types (I.3), ses
effets juridiques à l'égard des parties (I.4). Enfin, nous
tablerons sur la suspension du contrat de travail (I.5) avant d'en aborder les
modalités de cessation (I.6).
I.1. Définitions
Le législateur congolais définit le contrat de
travail comme : « toute convention, écrite ou
verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir
à une autre personne, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la
direction et l'autorité directe ou indirecte de celui ci et moyennant
une rémunération. »5(*)
Par contre, curieusement le législateur
français ne définit pas le contrat de travail. C'est ainsi que
pour suppléer à ce silence, VENANDET nous renseigne que la
jurisprudence française l'a défini comme « le contrat
par lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour le compte
et sous la subordination d'une autre personne, moyennant une
rémunération appelée salaire. »6(*)
Quant à la doctrine, elle qui désignait
anciennement le contrat de travail sous les termes « louage de
service », a abandonné cette appellation au
XIXème pour adopter celle de contrat de travail qu'elle
définit comme « le contrat par lequel une personne,
nommée travailleur ou salarié, place sa force de travail sous
l'autorité d'une autre, nommée employeur ou patron, moyennant le
versement d'un salaire. »7(*)
Abondant dans le même sens, CAMERLYNCK
écrit : « le contrat de travail s'analyse en
substance comme la convention par laquelle une personne s'engage à
mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération. »8(*)
Notons que, bien que la définition du
législateur congolais souffre d'un désavantage relatif à
sa longueur, elle revêt pourtant un intérêt certain en ce
sens qu'elle est, on ne peut en douter, plus claire et plus complète.
Ainsi, à notre tour, nous définirons le contrat
de travail comme un contrat synallagmatique à titre onéreux
caractérisé par la fourniture d'un travail en contrepartie d'une
rémunération et par l'existence, dans son exécution, d'un
lien de subordination du travailleur à l'employeur.
Cependant, le contrat de travail se distingue des conventions
collectives par son caractère essentiellement individuel alors que les
conventions collectives revêtent un aspect
« collectif » au niveau de l'élaboration et leur
application. Le contrat de travail respecte généralement l'image
traditionnelle de la convention de droit civil librement élaborée
par les parties intéressées ou par l'une d'elles. Cependant, les
parties ne sont pas entièrement libres dans l'élaboration des
clauses du contrat, elles sont tenues obligatoirement par les prescriptions
d'ordre impératif posées par le législateur, mais aussi
par les sources professionnelles dont les conventions collectives
élaborées dans la profession où le travailleur cherche
à s'intégrer. On se souviendra, en effet, des excès de
l'individualisme libéral qui, sous le couvert de l'autonomie de la
volonté, fermait les yeux à la réalité en
considérant le travailleur placé sur un pied
d'égalité avec son employeur alors qu'il était
obligé de subir impuissant les conditions de travail qui lui
étaient imposées. L'interventionnisme de l'Etat avait
été appelé de tout voeu si bien que le pouvoir public a du
s'ingérer dans le contrat de travail pour y incorporer des dispositions
impératives destinées à assurer la protection du
travailleur. Dans le cadre de la conclusion du contrat, ces dispositions
impératives ne peuvent être contournées par les parties.
Après avoir défini le contrat de travail
d'après la loi, la jurisprudence et la doctrine, il importe d'en
présenter les caractères juridiques découlant de ses
différentes définitions.
I.2. Caractères
juridiques du contrat de travail
2.1. Contrat consensuel
Le contrat de travail est un contrat consensuel en ce sens que
son existence est conditionnée par l'accord de volonté des
parties intéressées ; en l'espèce, l'existence d'un
contrat de travail suppose l'accord de volonté de l'employeur et du
travailleur sans lequel il ne peut y avoir un lien juridique
générateur des obligations.
2.2. Contrat à titre
onéreux
Le contrat de louage de service est un contrat à titre
onéreux car chacune de parties reçoit en contrepartie ce qu'elle
estime être l'équivalent de l'avantage qu'elle procure à
l'autre : le travailleur fournit son service, l'employeur la
rémunération.
2.3. Contrat
synallagmatique
Dans le contrat de travail, l'engagement est
réciproque : le travailleur est tenu de fournir son service sous la
direction et le contrôle de l'employeur et ce dernier doit garantir au
premier le salaire et le travail convenu.
2.4. Contrat à
exécution successive
Qu'il soit à durée déterminée ou
à durée indéterminée, les obligations
découlant du contrat de travail sont échelonnées dans le
temps. C'est ce qui rend leur exécution continue et non
instantanée. Le travailleur et l'employeur sont tenus à
l'exécution de leurs obligations respectives durant une période
de temps comprise comme durée de vie du contrat.
2.5. Contrat intuitu
personae
Si le caractère intuitu personae du contrat de travail
ne se remarque pas en ce qui concerne l'employeur, il n'en est pas le
même pour ce qui est de l'employé.
En effet, celui-ci est engagé en considération
de sa personne, c'est-à-dire de ses compétences et certains
autres critères préétablis par l'employeur.
2.6. Contrat
d'adhésion
Le contrat d'adhésion est celui dont les clauses sont
préredirigées par la partie économiquement ou socialement
la plus forte. C'est le cas du contrat de travail qui est
préétabli par l'employeur. Le travailleur ne fait qu'y
adhérer sans en discuter les clauses.
Présentons maintenant les types de contrat de
travail.
I.3. Types de contrat de
travail
La distinction du contrat de travail à deux types
principaux trouve son fondement légal dans les dispositions du Code du
Travail, précisément en ses articles 39 et 42.
En effet, le législateur congolais prévoit deux
principaux types de contrat de travail, hormis le contrat d'essai. Ces deux
types de contrat de travail sont : le contrat à durée
déterminée (3.1) et le contrat à durée
indéterminée (3.2.). Nous les analyserons successivement.
3.1. Le contrat à
durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est
celui dont l'échéance est fixée par un
événement futur et certain et dont la résiliation ne
dépend pas exclusivement de la volonté d'une partie au
contrat.
En effet, aux termes de l'article 40 du Code du Travail,
« est à durée déterminée, le contrat qui
est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage
déterminé, soit pour remplacement d'un travailleur temporairement
indisponible. »
Dans ces trois hypothèses, le contrat du travail prend
fin d'une manière précise soit l'arrivée de la date
d'expiration du contrat soit au jour de l'achèvement de l'ouvrage pour
lequel le travailleur était engagé soit au jour où cesse
l'indisponibilité du travailleur temporairement remplacé. Le
législateur précise également, en l'article 40 du Code
sous examen, que la durée de ce type de contrat ne peut excéder
deux ans.
Cependant, le législateur prévoit aussi des
circonstances dans lesquelles un contrat à durée
déterminée perd cette qualification et est réputé
conclu pour une durée indéterminée. C'est, notamment,
lorsque le travailleur conclue avec le même employeur ou la même
entreprise plus de deux contrats à durée déterminée
ou renouvelle plus d'une fois un contrat à durée
déterminée. Aussi, l'exécution ou même la
continuation de tout contrat conclu en violation de ces dispositions constitue
de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée
indéterminée. Nous y reviendrons dans le point suivant.
3.2. Le contrat à
durée indéterminée
Hors les cas il le répute comme tel ou le
différencie de son opposé, le législateur n'a pas
clairement défini le contrat à durée
indéterminée. Il se limite seulement à dire que lorsque le
travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans
l'entreprise ou l'établissement, le contrat doit être conclu
à durée indéterminée.9(*)
La doctrine, quant à elle, affirme que « un
contrat est dit à durée indéterminée lorsque les
parties n'ont pas précisé directement ou indirectement la
durée de leur engagement ».10(*)
De notre part, nous disons qu'un contrat de travail est
à durée indéterminée lorsque ni la convention
collective ni la nature du travail ni l'usage du lieu n'en fixent la
durée. Cependant, comme l'article 428 du Code civil congolais livre III
interdit l'engagement à vie, il peut être admis que le contrat de
travail soit rompu moyennant un préavis. A tout instant, le contrat peut
aussi prendre fin sans aucun préavis si les parties de commun accord
révoquent ou modifient le contrat initial.
A coté de ce cas où le contrat est clairement
dit à durée indéterminée, il existe aussi des
hypothèses que nous avons évoquées au point
précédent dans lesquelles un contrat est réputé
conclu à durée indéterminée comme nous l'avions
déjà évoqué plus haut.
La raison pour laquelle le législateur en a
décidé ainsi semble être, à notre avis, le souci de
protéger un travailleur en prenant en compte son ancienneté
auprès de l'employeur, sa situation familiale,... pour ainsi lui
garantir un emploi stable.
Ces cas dans lesquels un contrat est réputé
conclu à durée indéterminée sont,
notamment :
- Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un
emploi permanent dans l'entreprise ou l'établissement ;
- Lorsque, conclu pour une durée
déterminée, le contrat viole les dispositions du premier
alinéa de l'article 42 du Code du Travail dont le contenu est repris
dans le tiret précédent ;
- Dans le cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur
a déjà accompli vingt deux journées de travail sur une
période de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l'expiration de
deux mois est réputé conclu à durée
indéterminée et cela sous peine de
pénalité ;
- Lorsqu'un contrat conclu pour durée
déterminée excède deux ans ou lorsqu'il excède un
an pour un travailleur marié et séparé de sa famille ou
s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et
séparé de ses enfants dont il doit assurer la garde ;
- Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur
plus de deux contrats à durée déterminée ou
renouvelle plus d'une fois un contrat à durée
déterminée, exception faite des cas d'exécution des
travaux saisonniers, d'ouvrages bien définis et autres travaux
déterminés par Arrêté du Ministre de Travail, pris
après avis du Conseil National du Travail ;
- A défaut d'écrit et sauf preuve contraire et
cas d'engagement au jour le jour, tout contrat est présumé avoir
été conclu pour une durée
indéterminée ;
- Lorsque le contrat constaté par écrit ne
mentionne pas expressément qu'il a été conclu soit pour
une durée déterminée, soit pour un ouvrage
déterminé, soit pour le remplacement d'un travailleur
temporairement indisponible, ou n'indique pas, dans ce dernier cas, les motifs
et conditions particulières du remplacement.11(*)
Bref, si l'on ne se tient qu'à la durée du
contrat de travail, il existe une différence nette entre le contrat
à durée déterminée et le contrat à
durée indéterminée, mais dès qu'intervient l'une
des circonstances prévues par la loi, le contrat à durée
déterminée est réputée avoir été
conclu à durée indéterminée.
Dans le cadre de la présente étude, nous ne nous
attellerons qu'au contrat à durée indéterminée, car
la rupture du contrat à durée déterminée ne pose
pas de problème. Elle intervient, sauf cas de force majeure, à
une échéance bien déterminée et fixée
d'avance par les parties.
Mais qu'il soit à durée déterminée
ou à durée indéterminée, le contrat de travail
produit des effets juridiques à l'égard des parties. C'est
l'intitulé de la section suivante.
I.4. Effets juridiques du
contrat de travail : obligations des parties
Comme tout autre contrat, le contrat de travail doit
être exécuté de bonne foi aux termes de l'article 33 du
Code civil livre III qui stipule : « les conventions
légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites(...). Elles doivent être exécutées de bonne
foi ». Cette obligation contractuelle d'exécution loyale qui
n'est pas reprise par le Code du Travail dans la réglementation du
contrat de travail s'impose néanmoins aux deux parties engagées
dans le lien contractuel de louage de service.
Et même certaines obligations expressément
énumérées dans le législateur supposent
forcément l'observation de l'obligation de loyauté. Par ailleurs,
une règle fondamentale du Code civil pose la règle que la
convention oblige non seulement à ce qui est exprimé, mais aussi
à toutes les suites que la loi, les usages ou l'équité
réservent à la convention d'après sa nature.12(*)
Ainsi donc, en sus des obligations légales, les usages
et l'équité eux-mêmes peuvent imposer des obligations aux
parties ou servir de base pour interpréter les obligations
conventionnelles dont la portée n'était pas nettement
délimitée du moment que les avantages déjà
stipulés dans le contrat au profit du travailleur ne sont pas
restreints.
Après ces précisions, appréhendons les
effets du contrat de travail en termes d'obligations du travailleur (4.1) et de
l'employeur (4.2), conformément à l'esprit du
législateur.
4.1. Obligations du
travailleur
Aux termes des dispositions du Code du Travail, les
obligations qui incombent au travailleur sont les suivantes :
- Obligation d'exécution personnelle : elle est
perçue comme l'obligation essentielle du travailleur. Elle est celle
qui, comme le dit le Professeur KATCHUNGA, impose au salarié
d'exécuter personnellement la prestation du travail dans les conditions
prévues par lui et l'employeur et cela sous la subordination ou la
direction de l'employeur et d'une manière consciencieuse et
loyale.13(*) Il
apparaît aussi pathétiquement que cette obligation est une
conséquence du principe posé par le Code civil congolais livre
III selon lequel une obligation de faire ne peut être acquittée
par un tiers sans l'assentiment du créancier, lorsque ce dernier a
intérêt à ce qu'elle soit remplie par le débiteur
luimême.14(*)
- Obligation de respect des règlements
d'entreprise ;
- Obligation d'abstention de tout ce qui pourrait nuire soit
à sa propre sécurité, soit à celle de ses
compagnons et des tiers ;
- Obligation de respect des convenances et des bonnes
moeurs ;
- Obligation de restitution en bon état des instruments
de travail ;
- Obligation de garder les secrets de fabrication et
d'affaires ;
- Obligation de s'interdire de tout acte de concurrence
déloyale.15(*)
Après avoir énuméré les
différentes obligations du travailleur, procédons maintenant
à celles de l'employeur.
4.2. Obligations de
l'employeur
Ainsi que nous l'avions souligné dans la partie
introductive, le droit du travail s'est inscrit dès sa naissance dans la
logique de protection du travailleur contre les pouvoirs exorbitants de
l'employeur et de l'établissement de l'équilibre social.
Aussi, suivant la même logique, le législateur
congolais a aussi soumis l'employeur à des obligations
suivantes :
- Obligation de fournir au travailleur l'emploi convenu et ce,
dans les conditions, au temps et au lieu convenus ;
- Obligation de garantir au travailleur les conditions
convenables tant au point de vue de la sécurité que de la
santé et de la dignité du travailleur ;
- Obligation de supporter la charge résultant du
transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de
travail et vice versa ;
- Obligation d'assurer le logement et la ration alimentaire au
travailleur et à sa famille lorsque celuici ne peut se les procurer par
ses propres moyens.16(*)
Notons, cependant, que le contrat de travail ne produit pas
seulement des obligations dans le chef des parties. Il produit aussi des
droits, mais ces derniers ne sont pas précisés par le
législateur. Mais, nous estimons, de notre part, que, logiquement, les
obligations de l'une des parties peuvent être comprises comme les droits
de l'autre et vice versa.
Ainsi, nous pouvons affirmer sans crainte d'être
contredit, que réciproquement à l'obligation qui incombe à
l'employeur de garantir à l'employé des conditions de travail et
de vie convenables et décentes, il lui revient aussi le droit d'exiger
de ce dernier une prestation de travail de bonne qualité,
exécutée consciencieusement et loyalement.
En plus, il se pose de fois la question de savoir à
partir de quel moment le contrat de travail produitil ses effets ?
Pour répondre à cette question, une
jurisprudence de la Cour d'Appel de Kinshasa siégeant en matière
du travail estime que le contrat de travail dès l'engagement du
travailleur jusqu'à la cessation du contrat par l'une de quelconques
voies prévues par la loi.17(*) Mais avant la cessation du contrat, certaines
circonstances peuvent perturber l'exécution normale du contrat de
travail, c'est la suspension du contrat de travail.
I.5. Suspension du contrat
de travail
Sous cette section, nous présenterons tour à
tour des notions sur la suspension du contrat de travail en quelques lignes
(5.1), puis les différentes causes de suspension du contrat de travail
(5.2), les droits et les obligations des parties en cas de suspension du
contrat de travail (5.3), enfin les effets de la suspension du contrat de
travail (5.4).
5.1. Notions
La suspension du contrat de travail est la situation dans
laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à
savoir la fourniture d'un travail par le salarié et le paiement du
salaire correspondant par l'employeur, cessent de manière temporaire
sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. La suspension
implique donc que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat
de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté
temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses
compétences et au paiement d'un salaire égal ou supérieur
à celui correspondant à son emploi précédent.
5.2. Causes de suspension
du contrat de travail
Les causes de suspension du contrat de travail sont en fait
des circonstances qui entrainent l'interruption temporaire de la fourniture du
travail par le salarié et le paiement de la rémunération
par l'employeur. L'article 57 du Code du Travail les énumère de
la manière suivante :
- L'incapacité du travail : la loi précise
c'est celle qui résulte de la maladie ou d'un accident, de la grossesse
ou de l'accouchement et ses suites ;
- L'appel ou le rappel sous les armes ;
- La réquisition militaire ou d'intérêt
public ;
- L'exercice de mandats publics ou d'obligations
civiques ;
- La mise à pied ;
- La grêve ou le lock-out ;
- L'incarcération du travailleur ;
- La force majeure : il faut ici entendre tout
événement imprévisible, inévitable, non imputable
à l'une ou l'autre partie qui oppose un obstacle absolu et insurmontable
à l'exécution du contrat. Mais pour que cet empêchement
constitue une cause de suspension du contrat de travail et non une cause de
cessation, il faut qu'il soit temporaire et non définitif.
5.3. Droits et obligations
des parties en cas de suspension du contrat de travail
L'article 59 du Code du Travail stipule qu'en dehors de
certains cas, les parties sont déliées de toute obligation l'une
envers l'autre pendant toute la durée de la suspension du contrat.
C'est ainsi qu'en principe, pendant la suspension du contrat,
le travailleur ne pourra exiger de l'employeur le paiement de sa
rémunération, ce dernier non plus ne pourra exiger du premier la
fourniture du travail. Ce principe découle du caractère
synallagmatique du contrat de travail : le défaut de prester le
travail entraine en contrepartie le défaut de paiement du salaire.
Cependant le principe posé ci-dessus souffre de
quelques exceptions, certains droits et obligations des parties subsistant
malgré la suspension du contrat de travail, notamment:
- Le droit aux deux tiers de la rémunération en
espèces, à la totalité des allocations et aux avantages
contractuels en nature pour le travailleur victime d'une incapacité de
travail due à un accident ou à une maladie18(*) et pour la femme
salariée qui se trouve en état de grossesse ou
d'accouchement19(*) ;
- Le droit aux soins de santé ;
- Le droit aux frais de déplacement lorsque le
travailleur ou sa famille est dans l'incapacité de se
déplacer ;
- Etc.
Notons que les deux derniers droits du travailleur ou
obligations de l'employeur durant la suspension du contrat de travail doivent
être respectés non seulement en cas de suspension du contrat pour
cause de maladie ou accident, grossesse ou accouchement et ses suites, mais
aussi en cas d'interruption momentanée du contrat de travail pour cause
de force majeure.20(*)
En dehors de cas cités ci-haut, le travailleur dont le
contrat est suspendu pour les autres faits tels que l'appel ou le rappel sous
le drapeau, la réquisition militaire ou d'intérêt public,
l'exercice des mandats publics, la grève, le lock-out et
l'incarcération...celui-là ne peut prétendre à
aucun des droits que nous avons énumérés.
5.4. Effets de la
suspension du contrat de travail
En premier lieu, comme nous l'avions d'ailleurs
déjà souligné, la suspension du contrat de travail
signifie que le travailleur n'est pas temporairement en mesure de fournir son
service à l'employeur et que celui-ci non plus ne peut le
rémunérer, faute de prestation de sa part.
Aussi, en principe, pendant toute la durée de la
suspension, il ne peut être mis fin au contrat. La partie désirant
mettre fin au contrat doit d'abord soit lever la mesure de suspension, cas de
mise par pied par exemple, soit attendre la cessation de la condition ayant
entrainé la suspension du contrat, cas d'appel ou de rappel sous le
drapeau, de maladie ou de grossesse par exemple.
Cependant, le législateur lui-même a ouvert une
brèche à ce principe en disposant que l'employeur peut
notifier au travailleur la résiliation du contrat après six mois
d'incapacité de celui-ci.
Dans cette hypothèse, l'employeur est tenu au paiement
d'une indemnité de résiliation correspondant au préavis du
en cas de contrat à durée indéterminée.21(*)
En cas de suspension pour cause d'exercice des mandats publics
ou d'obligations civiques, le lien contractuel peut être rompu
après 12 mois de cette suspension.22(*)
Pour ce qui est de la suspension pour cause de force majeure,
la résiliation peut intervenir après deux mois de
suspension.23(*)
L'incarcération du travailleur, quant à elle,
conduit à la résiliation du contrat de travail que si elle est
suivie d'une condamnation définitive à une peine de servitude
pénale principale à deux mois.24(*)
Enfin, signalons qu'en rapport avec la suspension de fonction
pour besoin d'enquête, la jurisprudence reste divisée.
En effet, une partie de l'opinion des Cours et Tribunaux
estiment que la suspension de fonction pour besoin d'enquête n'est pas
suspensive du contrat de travail. Elle affirme qu'elle ne doit pas être
confondue avec la mise à pied parce qu'elle ne constitue pas une
sanction. Vu sous cet angle, le travailleur licencié durant cette
période ne peut prétendre à la violation des dispositions
de l'article 60 précité.
Tandis que l'autre partie soutient le contraire en
considérant que l'employeur ne peut mettre fin au contrat à cette
période sous peine de violation de la loi, peu importe qu'il s'agisse de
la suspension pour enquête ou de la suspension comme sanction.
C'est cette dernière tendance que nous soutenons avec
MUKADI BONYI.25(*)
I.6. Cessation du contrat
de travail
La fin d'un contrat de travail peut intervenir de diverse
manière. Les modalités de cessation du contrat de travail peuvent
être regroupées en deux suivant qu'elle intervient
indépendamment de la volonté des parties (6.1) ou qu'elle
intervient par leur volonté (6.2).
6.1. Cessation du contrat
de travail indépendamment de la volonté des parties : cas de
force majeure
La force majeure est définie comme un
« événement imprévisible et irrésistible
qui, provenant d'une cause extérieure au débiteur d'une
obligation ou à l'auteur d'un dommage (...), le libère de son
obligation ou l'exonère de sa
responsabilité,... »26(*)
Ainsi, le fait invoqué comme force majeure par l'une
des parties, pour constituer une cause propre de rupture du contrat de travail,
doitil être imprévisible, inévitable et constituer une
impossibilité absolue d'exécution, comme le dit si bien
LUWENYEMA.27(*)
Ce fait doit aussi être imprévisible,
c'estàdire qu'on ne peut savoir d'avance que pareil fait pouvait
survenir.
En plus de l'imprévisibilité, il doit être
inévitable, donc indépendant de toute faute commise par le
débiteur de l'obligation qui, dans ce cas, ne doit avoir aucun moyen
pour faire obstacle ou annihiler la survenance du fait.
Enfin, le fait doit constituer une impossibilité
absolue d'exécution et non de simples difficultés ou obstacles
rendant l'exécution plus onéreuse. 28(*)
Cependant, d'aucuns se posent la question de savoir si la
faillite et la liquidation judiciaire peuvent être
considérées comme des cas de force majeure.
La réponse à cette question est contenue dans
l'ancien Code du Travail qui disposait clairement que les institutions de
faillite et de liquidation judiciaire ne sont pas des cas de force majeure sur
lesquels l'employeur peut fonder son argument et prétendre que la
rupture du contrat de travail ne provient pas de son fait.
Quant aux cours et tribunaux, ils ont enrichi la
matière en jugeant que la faillite ne constitue pas un cas de force
majeure, car elle est la conséquence de la mauvaise gestion de celui qui
en est l'objet et, par conséquent, le failli est le seul à
être tenu responsable de l'inexécution de ses
obligations.29(*)
Pour ce qui est de cas de force majeure retenus
généralement par la loi et par la doctrine, LUWENYEMA cite les
circonstances suivantes :
- Le cataclysme naturel : inondation, tremblement de
terre, incendie en l'absence de toute faute de l'employeur ayant
provoqué la survenance du sinistre ;
- L'état de guerre : il est retenu comme cas de
force majeure à condition qu'il entraîne une impossibilité
absolue de fonctionnement, par suite d'occupation par l'ennemi ou de la
raréfaction des matières premières nécessaires pour
l'entreprise ;
- Le décès du travailleur : bien que le
Code du Travail ne reprend pas la mort parmi les causes de rupture du contrat
de travail. Cependant, le Décret du 25 juin 1949, abrogé depuis
lors, citait la mort comme cause de cessation du contrat de travail.30(*)
Concernant le décès du travailleur, soulignons
qu'il met fin au contrat de travail d'une manière définitive. Ce
principe est tellement évident que le Code du Travail ne le mentionne
même pas ni ne précise les obligations de l'employeur. Ce qui est
certain ce que l'employeur n'ayant pas recouru en l'occurrence au licenciement
pour mettre fin au contrat n'est redevable à la succession du de cujus
ni de l'indemnité de préavis ni de l'indemnité de
licenciement. Ses obligations se limitent au paiement des
arriérés de salaire ainsi qu'aux allocations de congé
correspondant aux droits acquis par le défunt depuis son dernier
congé annuel, à moins que la convention collective et le contrat
n'en disposent autrement.
Notons aussi en passant que le caractère
« intuitu personae » du contrat de travail est absolu
à l'égard du travailleur en ce sens que son décès
entraîne la rupture automatique du contrat de travail. Ce qui n'est pas
toujours le cas lorsqu'il s'agit de la mort de l'employeur.
Au décès du travailleur, ajoutons la
décision de l'autorité lorsqu'elle a pour conséquence le
retrait de la carte de travailleur à un salarié expatrié
ou en cas de refus de renouvellement de cette carte par l'Inspecteur du Travail
conformément à l'Ordonnance-loi n°74/098 du 06 juin 1974
relative à la protection de la main d'oeuvre nationale contre la
concurrence étrangère, ou encore l'expulsion du travailleur
étranger du territoire national par les autorités judiciaires ou
administratives.
6.2. Cessation du contrat
de travail par la volonté des parties
Sous ce point, nous aborderons successivement la cessation du
contrat de travail par consentement mutuel (A), la cessation du contrat de
travail par la volonté du travailleur (B) et, enfin, la cessation du
contrat de travailleur par la volonté de l'employeur (C).
A. Cessation du contrat de
travail par consentement mutuel ou par mutuus dissensus
De prime abord, il sied de souligner que le Code du Travail ne
mentionne pas expressément cette cause d'extinction du contrat de
travail. Il n'en parle que d'une manière incidente.31(*) Pourtant la
licéité de ce principe n'est pas douteuse. Cette cause constitue
même un cas d'application du principe de la convention-loi
édictée par l'alinéa 2 de l'article 33 du Code civil livre
III qui dispose que les conventions ne peuvent être
révoquées que du consentement mutuel des parties ou pour les
causes que la loi autorise.
A titre d'illustration, un employeur ayant constaté que
son travailleur de confiance a commis un vol peut préférer, pour
des raisons de discrétion, ne pas déposer plainte et simplement
demander à ce travailleur de marquer son accord à la dissolution
du contrat. Nous pouvons encore citer l'hypothèse dans laquelle un
travailleur consent à la résiliation du contrat moyennant
l'engagement de l'employeur de le maintenir en activité en
qualité d'associé actif.
En effet, comme tout autre contrat, le contrat de travail
exige, pour son existence, la réunion de volonté de toutes les
parties concernées, c'estàdire l'employeur et l'employé.
Par conséquent, celles-ci, lorsqu'elles l'estiment indispensable,
peuvent, d'un commun accord, mettre un terme à leur lien contractuel.
C'est aussi dans ce sens qu'il faudrait percevoir la fin du contrat de travail
à durée déterminée. Dans ce dernier, les parties se
conviennent, bien que par l'initiative de l'employeur et dans les limites
légales, de la durée de vie du contrat qui les lie.
Aussi, de l'avis de l'avis d'une certaine doctrine, un tel
accord constitue une transaction au sens de l'article 583 du Code civil
congolais livre III, et une fois passée, elle met fin à toute
contestation entre les parties, sauf en ce qui concerne le non paiement par
l'employeur des frais de voyage retour et des frais de bagages que la loi met
en sa charge et qui sont considérés comme erreur de calcul
pouvant être réparée conformément à l'article
597 du Code civil congolais livre III.32(*)
En droit français, le principe de la rupture par mutuus
dissensus est posé par l'article 1134, alinéa 2 du Code civil qui
stipule que les conventions entre parties « ne peuvent être
révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que
la loi autorise ». L'expression « mutuus
dissensus » couramment utilisée par la doctrine pour qualifier
ce principe pourrait, en effet, être littéralement traduite par
« dissentiment mutuel »33(*) alors qu'il se peut qu'il n'y ait aucun
désaccord opposant les parties ; au contraire elles s'entendent
pour mettre fin à une convention qu'elles ont préalablement
conclue. Quoi qu'il en soit le mutuus dissensus a vocation à s'appliquer
à tout accord de volonté alors même que la survenance d'un
événement étranger à la volonté des parties
et imprévisible lors de la conclusion rend son exécution
particulièrement onéreuse.
Quant à l'originalité de la rupture par mutuus
dissensus, elle tient en ce qu'elle est le fruit d'un accord passé entre
les parties pour mettre fin à un contrat qu'elles avaient
elles-mêmes conclu.
L'employeur et le travailleur ont donc la faculté de se
mettre d'accord pour résilier le contrat qui les unie, à
condition que cette transaction ne puisse pas porter atteinte aux dispositions
d'ordre public, prévoir des avantages inférieurs à ceux
reconnus au travailleur par la loi et la convention collective et que le
consentement ne soit pas vicié par l'erreur, la violence ou le dol.
Sinon, elle n'est pas valable et peut donner lieu à l'allocation des
dommages et intérêts pour rupture abusive.34(*)
B. Cessation du contrat de
travail par la volonté du travailleur : la démission
Le législateur congolais, à travers le Code du
Travail, n'a pas réglementé d'une manière satisfaisante,
autant qu'il l'a fait pour la cessation du contrat de travail par l'employeur,
la rupture du contrat de travail par l'initiative du travailleur. Il s'est
limité à dire, en ce qui concerne la démission du
travailleur, que la durée du préavis de résiliation
à donner par le travailleur est égale à la moitié
de celui qu'aurait dû remettre l'employeur si l'initiative de la rupture
provenait de lui.35(*)
Le travailleur peut démissionner parce qu'il
désire changer d'entreprise, gagner davantage, bénéficier
de meilleurs rapports sociaux, obtenir une promotion, même devenir
indépendant en s'installant en son propre compte. Mais, il ne sera pas
exonéré de ses obligations, quoi que le contrat dont il se
démet soit à durée déterminée ou à
durée indéterminée.
En effet, selon l'esprit de l'article 70 du Code sous examen,
la rupture du contrat à durée déterminée avant
l'arrivée du terme convenu entre les parties sans qu'il y ait faute
lourde donne droit à la partie lésée à titre des
dommages-intérêts.
Consécutivement à cette obligation de
préavis susévoquée, le travailleur, comme d'ailleurs
l'employeur, est tenu au respect de toutes les obligations contractuelles qui
lui incombent pendant la durée du préavis.36(*)
Notons aussi que la loi dispose que durant cette
période de préavis, le travailleur aura droit à un jour de
liberté par semaine. Il sera libre de choisir le jour qui lui convient
le mieux en entier ou en demi-journées, payé normalement, pour se
chercher un nouvel emploi.37(*)
C. Cessation du contrat de
travail par la volonté de l'employeur : le licenciement
Si la rupture du contrat de travail par la démission du
travailleur ne pose pas habituellement de problème, l'opération
inverse, c'est-à-dire la rupture par licenciement occupe une place
prépondérante dans les relations entre partenaires sociaux
liés par le contrat. On peut même dire que le licenciement
constitue le chapitre du Droit de Travail qui provoque le plus grand nombre de
contestations entre travailleur et employeur.
En effet, le contrat de travail à durée
indéterminée ne peut être résilié par
l'employeur que pour un motif valable lié à l'aptitude ou
à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l'exercice de
ses fonctions ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service dans
les conditions prévues par les textes légaux et
réglementaires. Autrement, cette résiliation sera
qualifiée d'abusive et donnera droit aux dommages-intérêts
au travailleur licencié ou à une réintégration.
Quant au contrat à durée
déterminée, il ne peut prendre fin qu'à l'arrivée
du terme fixé par les parties. Aussi, lorsque la rupture
irrégulière d'un contrat à durée
déterminée provient de l'employeur, les
dommages-intérêts auxquels a droit le travailleur doivent
correspondre aux salaires et avantages de toute nature dont celui-ci aurait
bénéficié pendant la durée restante du
contrat.38(*)
Ainsi, la loi reconnait-elle à l'employeur, comme au
travailleur, le droit de rompre le lien contractuel de travail. Mais, sous
certaines conditions : chaque partie, lorsque l'initiative de la
résiliation provient d'elle, doit accorder à l'autre un
préavis pour qu'elle comble le vide ou se cherche un nouvel emploi,
selon le cas, et chacune d'elles doit remplir normalement ses obligations
contractuelles durant la période de préavis.
Cependant, en ce qui concerne particulièrement
l'employeur, il ne peut résilier le contrat de travail que pour un motif
valable et dans les conditions prévues par la loi et les
règlements.
En cas d'absence de motif valable et/ou de non respect des
prescrits légaux et réglementaires, le licenciement est abusif.
C'est l'objet de notre chapitre suivant.
CHAPITRE II :
LICENCIEMENT ABUSIF EN DROIT CONGOLAIS
Sous ce chapitre, nous commencerons par exposer les notions
sur le licenciement abusif (II.1) puis nous aborderons l'application de la
théorie d'abus de droit en matière de licenciement abusif (II.2).
II.1. Notions sur le
licenciement abusif
Dans le souci de protéger le travailleur contre la
perte de son emploi, le préavis légal ne suffit pas, ce dernier
ne lui permettant, en effet, que de disposer d'un peu de temps pour se chercher
un nouvel emploi.
Aussi, en prenant en compte non seulement le fait que la perte
de l'emploi génère des effets trop néfastes pour qu'on
accorde à l'employeur la liberté d'user du droit de licenciement
sans limites mais aussi le fait qu'aucune entreprise ne pourrait fonctionner
normalement si son chef ne dispose du pouvoir de la réorganiser pour un
meilleur rendement économique, surtout lorsque cela doit passer une
réduction du personnel, ou du pouvoir d'y faire régner la
discipline, au besoin par le licenciement des travailleurs
insubordonnés, les juges font usage de la théorie d'abus de droit
dont nous présenterons un peu plus loin le contenu d'une manière
détaillée.
A ce stade, notons seulement que, au nom de la théorie
d'abus de droit, le droit de résiliation unilatérale n'est pas
discrétionnaire. Il n'est pas absolu non plus. Celui qui en use sans
motif valable commet une faute et doit réparer le préjudice
causé à l'autre partie. Cette limitation du droit de
résiliation ne s'impose pas seulement à l'employeur car il en est
de même du travailleur coupable d'une démission abusive, surtout
dans le contrat du travail à durée déterminée.
C'est donc à raison que nous pouvons dire avec
LUWENYEMA qu'en fait, l'application de la théorie d'abus de droit
s'impose dans le souci de concilier et de protéger invariablement le
droit du travailleur à un emploi stable et le bien-être de
l'entreprise.39(*)
Après cette brève entrée en la
matière, relevons les sujets autour desquels s'articulera la
présente section : il y sera question d'abord de définir le
licenciement abusif, puis de présenter tour à tour les
différents cas de licenciement abusif, ses conséquences sur le
plan juridique, le régime de preuve du caractère abusif du
licenciement et enfin les droits du travailleur en cas de licenciement
abusif.
1.1. Définition du licenciement abusif
De l'examen de l'article 62 du Code du Travail de la
République Démocratique du Congo, le licenciement abusif peut
être défini comme toute rupture du contrat de louage de service
à durée indéterminée à l'initiative de
l'employeur sans motif valable.
En d'autres termes, le licenciement abusif est celui qui ne se
repose sur des éléments objectifs et incontestables, ou sur un
motif suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de
travail.40(*)
Cependant, par extension, la jurisprudence et la doctrine sont
d'avis que ce n'est pas seulement la validité du motif du licenciement
qui détermine son caractère abusif. Ainsi, elles affirment que
l'inobservation des règles relatives à la procédure de
licenciement édictées en cette matière peut être un
facteur déterminant dans la qualification d'un licenciement d'abusif par
le juge que nous verrons plus loin.
1.2. Différents cas de
licenciement abusif
L'article 62 alinéa 1er du Code du Travail
stipule : « le contrat à durée
indéterminée ne peut être résilié à
l'initiative de l'employeur que pour un motif valable lié à
l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail,
dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les
nécessités du fonctionnement de l'Entreprise, de l'Etablissement
ou du service. »
De ce qui précède, il sied donc de noter que les
seuls motifs valables du licenciement d'un travailleur lié à
l'employeur par un contrat à durée indéterminée
sont ceux tirés de son aptitude ou sa conduite sur lieux du travail,
à l'occasion de l'accomplissement de ses fonctions ou ceux qui se
fondent sur les nécessités du fonctionnement de l'Entreprise.
Ainsi, le législateur lui-même, à travers
l'alinéa 2 de l'article précité,
énumère-t-il d'une manière exhaustive les
différents cas de licenciements qui ne se réfèrent pas
à un motif valables, c'est-à-dire abusifs :
- L'affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la
participation à des activités syndicales en dehors des heures de
travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les heures de
travail ;
- Le fait de solliciter, d'exercer ou d'avoir exercé un
mandat de représentation des travailleurs ;
- Le fait d'avoir déposé une plainte ou
participé à des procédures engagées contre un
employeur en raison de violations alléguées de la
législation, ou présenté un recours devant les
autorités administratives compétentes ;
- La race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, les
responsabilités familiales, la grossesse, l'accouchement et ses suites,
la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale,
le groupe ethnique ;
- L'absence au travail pendant le congé de
maternité.
Quant aux expressions « aptitude du
travailleur » et « conduite du travailleur »
usitées par le législateur, il faudrait souligner pour ce qui est
de l'aptitude du travailleur, qu'il s'agit-là de sa compétence.
Ceci se découlerait du caractère intuitu personae du contrat de
louage de service et de l'obligation d'exécution personnelle,
consciencieuse et loyale qui incombe à l'employé.
Ainsi, en cas d'inaptitude ou mieux de l'incompétence
dans le chef du travailleur pour remplir les tâches pour lesquelles il a
été embauché, l'employeur se trouvera en droit de le
licencier.
En revanche, concernant la conduite du travailleur, la
doctrine renseigne qu'elle consiste en action ou en omission illicites et ne
devient un motif valable de licenciement que s'il est perpétré
avec la volonté positive d'enfreindre un devoir et avec intention de
nuire ou de tromper.41(*)
Ces actions ou omissions doivent aussi revêtir un certain de degré
de gravité pour que le licenciement soit valable.
Aussi, la jurisprudence a qualifié d'abusifs plusieurs
cas de licenciements, notamment :
- Licenciement fondé sur le fait que le travailleur a
détourné une somme bénigne sans impact sur les finances de
l'Entreprise ;
- Licenciement fondé sur des simples
soupçons ;
- Licenciement ayant pour motif une infraction de vol pour
laquelle l'enquête n'a pas été concluante et dont l'objet
prétendu soustrait a été trouvé sur le lieu du
travail par un autre travailleur ;
- Licenciement d'un travailleur pour une faute commise par un
tiers, exemple : licenciement d'un travailleur justifié par
l'attitude offensante de l'épouse de celui-ci envers l'employeur ou son
délégué ;
- Licenciement pour inaptitude professionnelle d'un agent dont
l'essai avait été jugé concluant par l'employeur
lui-même ;
- Licenciement se fondant sur des motifs imprécis.
L'imprécision des motifs équivalant à l'absence des
motifs42(*) ;
- Licenciement par le père employeur de son fils qui
refuse de répudier sa femme ;
- Licenciement du au divorce du travailleur avec la
nièce du Président-Directeur Général ;
- Le licenciement par l'employeur d'une secrétaire
particulière avec laquelle il entretenait auparavant des relations
adultérines et qui vient à se marier avec un tiers ;
- Licenciement provoqué dans le but de libérer
un emploi en faveur du frère de l'employeur ;
- Licenciement d'un travailleur qui avait, lors d'une
réunion, soutenu un point de vue contraire à celui de
l'employeur ;
- Licenciement du travailleur sans égard à la
procédure prévue par le législateur en cette
matière ;
- Etc43(*).
En dehors des motifs relevant de l'aptitude et de la conduite
du travailleur, le législateur évoque les
nécessités d'organisation et de fonctionnement de l'Entreprise
comme fondement d'un licenciement.
Ces nécessités s'appréhendent, de l'avis
du Professeur KATCHUNGA, comme « les impératifs de
restructuration de l'Entreprise ». Les décisions de
licenciement prises dans ce contexte sont justifiées par le fait que
soit l'Entreprise rencontre des difficultés financières soit elle
cherche à s'adapter à l'évolution technologique.44(*)
Mais, qu'à cela ne tienne, les licenciements
fondés sur les nécessités de fonctionnement doivent
remplir certaines conditions légales pour ne pas être
qualifiés d'abusifs.
1° Aux termes de l'article 4 de l'Arrêté
Départemental n°11/74 du 19/09/1974 portant licenciement des
travailleurs, le nombre de licenciements envisagés doit être
inférieur aux normes énumérées à l'article
1er du même Arrêté précité,
autrement ces licenciements seront considérés licenciements
massifs et seront soumis à l'autorisation du Ministre du Travail et de
la Prévoyance sociale, la délégation syndicale
entendue ;
2° Ces mesures de licenciements doivent être
autorisées par l'Inspecteur du Travail du ressort qui, après
avoir entendu la délégation syndicale, procédera à
la vérification préalable de la validité des motifs
invoqués par l'employeur.45(*)
Il en va de même pour des licenciements fondés
sur des raisons économiques.
Notons par contre que les conditions
énumérées ci-dessus ne concernent pas les licenciements
intervenus dans un établissement dont la fermeture résulte d'un
cas de force majeure et des contrats à durée
indéterminée arrivés à terme.46(*)
Mais, dans tous les cas, pour que le licenciement soit
déclaré abusif par le juge, la preuve de l'invalidité du
motif invoqué par le législateur doit être établie.
Ceci nous pousse à aborder la question relative au régime de
preuve du caractère abusif d'un licenciement.
1.3. Régime de
preuve du caractère abusif d'un licenciement
En application du brocard de droit « actor incumbit
probatio », c'est celui qui estime que la mesure de rupture est
abusive qui doit apporter la preuve de l'abus.
En effet, étant donné que l'employeur qui rompt
un contrat de travail à durée indéterminée ne fait
qu'user de son droit de résiliation unilatérale, il ne lui
appartient pas de prouver que sa mesure est fondée sur un motif valable.
C'est le travailleur, se plaignant d'un licenciement abusif, qui doit
démontrer l'abus commis par l'employeur. L'on comprendra dès lors
la difficulté dans laquelle se trouve le travailleur licencié
abusivement de produire la preuve de l'abus.
Cette charge de la preuve incombant au seul travailleur le
place dans une situation délicate.
Pour mieux ressortir la difficulté que rencontrera le
travailleur, LUWENYEMA se pose une question capitale, celle de savoir comment
le travailleur apportera-t-il la preuve du mobile illégitime de
l'employeur, fait psychologique échappant à la
démonstration directe, dès lors que l'employeur peut
empêcher toute possibilité d'établissement de la
vérité.47(*)
En principe, en cas de litige, l'employeur, lui,
n'était pas tenu d'établir l'exactitude, la licéité
ou la légitimité des motifs invoqués. Il lui incombe
seulement l'obligation d'indiquer expressément le motif et non pas sa
véracité. L'employeur peut invoquer l'incompétence du
travailleur comme motif de son licenciement, mais il ne sera pas tenu de
l'établir.
Cependant, dans le souci d'établir l'équilibre
en cette matière, la jurisprudence a évolué et s'est
orientée dans le sens d'imposer la charge de la preuve de la
légitimité du motif de licenciement à l'employeur. Dans
cette optique, il a été jugé que (qu') :
- L'employeur qui invoque un juste motif pour consommer la
rupture doit en établir la réalité, à
défaut, il sera condamné à des
dommages-intérêts pour licenciement abusif ;48(*)
- Est abusif le licenciement fondé sur des faits
niés par le travailleur et dont l'employeur n'est pas en mesure d'en
rapporter la preuve ;49(*)
Vu sous cet angle, le juge congolais renferme dans le
qualificatif « abusif », le licenciement sans motif
réel.
Ainsi donc, la jurisprudence et la loi revoient-elles dos
à dos l'employeur, tenu de prouver la réalité ou la
véracité des faits servant de soubassement au licenciement, et le
travailleur, tenu d'apporter la preuve de l'abus dans l'exercice du droit de
licencier par l'employeur.
A noter que la preuve de l'abus par le travailleur implique,
en fait, l'établissement d'une triple preuve : celle de l'exercice
fautif du droit de licencier par l'employeur, du dommage qu'il subit ainsi que
du lien de causalité entre les deux éléments
précités. Il a donc la charge d'une triple preuve.
Une fois la preuve du caractère abusif du licenciement
établi, le travailleur se voit reconnaitre certains droits. Quels sont
ces droits ? Nous les épinglerons dans le point suivant.
1.4. Droits du travailleur
en cas de licenciement abusif
La constatation du caractère abusif d'une mesure de
licenciement accorde au travailleur victime les droits suivants :
1° Il pourra recouvrer son poste au sein de l'Entreprise
de laquelle il était licencié par une décision de
réintégration prise par le juge ;
2° Il pourra avoir droit à des
dommages-intérêts calculés en tenant compte notamment de la
nature des services engagés, de son ancienneté dans l'entreprise,
de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit, mais
dont la valeur maximale ne peut excéder l'équivalent de 36 mois
de sa dernière rémunération.
3° Aussi, le travailleur aura droit à une
indemnité correspondant à la rémunération et aux
avantages dont il aurait bénéficié durant le
préavis s'il était respecté.50(*)
II.2. Application de la
théorie d'abus de droit en matière de licenciement
Face à un litige portant sur le licenciement, le juge
statue en se fondant sur la théorie d'abus de droit. En d'autres termes,
il doit trancher en se posant la question de savoir si l'employeur en usant de
son droit de licencier n'a pas excédé ses limites en commettant
un abus ou une erreur d'appréciation.
C'est ainsi que, sous cette section, nous présenterons
la théorie d'abus de droit dans son origine, son fondement et son
contenu avant de parler des critères de son application en
matière de licenciement et les conséquences de cette
application.
2.1. Origine de la
théorie d'abus de droit
La théorie d'abus de droit telle que nous la
connaissons aujourd'hui est l'oeuvre des juges. Elle tire son origine dans un
célèbre arrêt de la chambre des requêtes de la Cour
de cassation française datant du 3 août 1915 (C.cas, Req. 3
août 1915) surnommé l'arrêt « Clément
Bayard ».51(*)
Mais, à son stade embryonnaire, son contenu faisait déjà
l'objet des controverses entre des grands penseurs de la science de Droit.
Dans cet arrêt sont en conflit deux propriétaires
mitoyens, le premier faisant s'envoler de son terrain des
ballons
dirigeables et le second ne supportant pas le passage de ces objets volants
sur son terrain lors de leurs décollages et atterrissages. Pour mettre
fin à ces survols le second va ériger sur son fonds un amas de
carcasses de bois et de ferrailles aux extrémités pointues
propres à percer les ballons du premier.
Lorsque l'un des ballons du premier voisin nommé
Clément Bayard est percé par le dispositif, ce dernier assigne
son voisin en réparation du préjudice subi.
Pour sa défense, l'auteur du dispositif ayant eu raison
du ballon dirigeable de Monsieur Bayard invoquera le caractère absolu du
droit de propriété consacré par les dispositions de
l'article 544 du Code civil français. En effet, il prétend
être libre d'utiliser son fonds comme il l'entend dans la mesure
où cette utilisation ne va pas à l'encontre des lois et des
règlements. C'est-à-dire que selon lui, le fait d'ériger
sur son fonds une structure inutile et propre à endommager les ballons
dirigeables de son voisin relève de son droit d'usage.52(*)
L'affaire est portée jusque devant la Cour de cassation
qui fera finalement droit à la demande de Clément Bayard. Pour
justifier leur décision, les juges de la chambre des requêtes vont
évoquer le fait que la structure en question était totalement
dépourvue d'utilité et qu'elle a été
érigée dans l'intention de nuire au propriétaire du fonds
voisin et qu'au regard de cela le propriétaire a
« abusé de son droit ».
Cette conception d'origine prétorienne sera par la
suite reprise par la jurisprudence pour arbitrer des litiges similaires et par
la doctrine. C'est ainsi qu'elle sera finalement appliquée dans les
litiges individuels du travail portant sur le licenciement lorsque l'exercice
de ce droit par son titulaire, c'est-à-dire l'employeur, est
entaché d'irrégularités.
Aujourd'hui, la théorie d'abus de droit se
présente comme une notion
juridique qui permet de
sanctionner tout usage d'un droit qui dépasse les bornes de l'usage
raisonnable de ce droit.
2.2. Contenu de la
théorie d'abus de droit
La question « peut-on abuser d'un droit
? » appelle fatalement un débat théorique ou doctrinal
dans lequel s'affrontent les conceptions philosophiques, morales, voire
politiques du droit. On comprend dès lors que l'abus de droit ait
été l'objet de l'une des controverses les plus aiguës de la
doctrine et que le débat ait été intense pour
déterminer son contenu. Nous ne présenterons les points de cette
controverse.
Mais le juge doit répondre à une question d'un
autre ordre : le dommage qui a été causé à autrui
par l'utilisation d'un droit doit-il toujours demeurer sans réparation,
quelles que soient les conditions ou les circonstances de l'exercice de ce
droit?
En d'autres termes, le titulaire d'un droit est-il toujours
exonéré de toute responsabilité à l'égard
des personnes à qui l'exercice de son droit a pu porter tort ?
Pour répondre à cette question, les doctrinaires
se sont déchirés dans des controverses intenses. La thèse
finaliste de l'abus de droit est celle de JOSSERAND qui, dans l'un de ses
ouvrages, a émis l'idée que l'abus de droit consistait en un
détournement des droits subjectifs de leur fonction. L'abus de droit est
inséparable de l'idée de l'existence d'une fonction sociale des
droits subjectifs. Ceux-ci doivent lors de leur usage «demeurer dans le
plan de la fonction à laquelle ils correspondent, sinon leur titulaire
commet un détournement, un abus de droit»53(*). Pour apprécier un
éventuel abus, il convient donc d'apprécier le but en vue duquel
la prérogative en cause a été accordée à son
titulaire et d'examiner quels sont les mobiles qui ont animé le
titulaire du droit.
Abondant dans le même sens que JOSSERAND, BORIS STARCK
estime que la faute constitutive d'abus a un caractère
spécifique : le détournement du droit de sa fonction
normale, mais qu'elle doit être complétée par un appel
à la théorie de garantie objective pour rendre compte de la
responsabilité sans faute en présence des troubles
dépassant la mesure ordinaire des inconvénients de
voisinage.54(*)
Mais cette thèse a été fortement
combattue et la notion même d'abus de droit a été
niée. En effet pour PLANIOL la formule «usage abusif des
droits» n'est qu'une fantaisie. Et cette affirmation liminaire lui permet
d'affirmer que la notion d'abus de droit est dépourvue de sens : s'il y
a abus, c'est qu'il n'y a pas de droit car «le droit cesse où
l'abus commence.55(*)
Quant en Georges RIPERT, il reprend l'idée de PLANIOL
selon laquelle les droits ont un caractère absolu, mais ne se
sépare pas non de la position de JOSSERAND en ne concluant pas à
l'inutilité totale de l'abus de droit. L'exercice des droits, pour
RIPERT, doit être conforme aux exigences morales de la conscience
individuelle.
Cependant, c'est la jurisprudence qui a définitivement
tranché la question sans se laisser influencer par les controverses. Les
différentes thèses sur l'abus de droit ont certainement paru trop
théoriques et trop rigides aux juges ; ceux-ci n'ont pas entendu laisser
sans réparation un dommage causé volontairement à autrui
par l'utilisation inconsidérée d'un droit. L'article 258 du Code
civil congolais livre III a joué un rôle primordial à cet
effet.
Pour les tribunaux, l'abus de droit apparaît d'abord
comme le moyen de réparation des conséquences de fautes commises
par, ou à l'occasion de l'exercice d'un droit. La question que se pose
le juge est de savoir si le préjudice allégué est la
conséquence d'une faute commise dans l'exercice d'un droit et, donc, de
nature à engager la responsabilité de l'utilisateur. Or ce qui
fait problème, c'est de savoir quel degré doit atteindre la
faute, en regard du droit concerné, pour que le dommage ouvre droit
à réparation. De ce point de vue, on constate que
l'étendue des fautes condamnables au titre de l'abus de droit
s'avère très large, allant de l'intention nocive de l'auteur
à sa légèreté souvent qualifiée de
«blâmable», en passant par la mauvaise foi, selon une
appréciation plus ou moins subjective de la nature ou de la
portée du droit en cause. C'est cette diversité des fautes
constitutives d'abus de droit et la variété de leur qualification
sous la même appellation rend souple le travail du juge et complexe la
synthèse du contenu de cette théorie difficile.
Toutefois, nous tenterons d'y parvenir en disant que l'abus de
droit est une notion
juridique qui permet de
sanctionner tout usage d'un droit qui dépasse les bornes de l'usage
raisonnable de ce droit et/ou avec la seule intention de nuire. Ces deux
conditions sont donc cumulatives et soumises à la seule
appréciation du juge qui, comme nous venons de le dire ci-haut, dispose
de la faculté de prendre en compte une multitude
d'éléments que nous présenterons dans le paragraphe
suivant.
2.3. Critères retenus
pour l'application de la théorie d'abus de droit dans le litige du
travail portant sur le licenciement
A l'examen attentif de l'article 63 du Code du Travail, le
critère de la rupture du contrat de louage de service à
durée indéterminée retenu par le législateur
congolais est le motif auquel elle est liée.
C'est ainsi que l'article 62 alinéa 1er
stipule : « le contrat à durée
indéterminée ne peut être résilié à
l'initiative de l'employeur que pour un motif valable lié à
l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans
l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l'Entreprise ».
Aussi, l'article 63, alinéa 1er du
même Code renchérit en disposant : « la
résiliation sans motif valable du contrat à durée
indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une
réintégration. A défaut de celle-ci, le travailleur a
droit à des dommages-intérêts fixés par le tribunal
du travail, calculés en tenant compte notamment de la nature ses
services engagés, de l'ancienneté du travailleur dans
l'Entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que
ce soit. »
Par conséquent, il appert que lorsque le motif
invoqué par l'employeur pour licencier n'est pas lié à
l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les
nécessités de fonctionnement de l'Entreprise comme le prescrit
l'article 62 précité, le licenciement est abusif ; l'article
63 entre en application.
Cette évidence est du reste appuyée par la
doctrine et la jurisprudence qui expliquent que ce n'est pas seulement
l'invalidité du motif du licenciement, conséquence d'un exercice
hors-limite et/ou avec la seule volonté du droit de licencier, qui est
retenu comme critère d'abus, mais aussi l'exercice du droit de licencier
avec une légèreté blâmable. Nous pouvons citer pour
illustrer : l'absence d'une enquête préalable,
l'inobservation des conditions légales et conventionnelles de forme en
matière de licenciement.56(*)
Bref, l'exercice du droit de licencier avec l'intention de
nuire, l'exercice fautif (à savoir léger ou imprudent) du droit
de licencier, le détournement de la finalité économique et
sociale du licenciement et les circonstances entourant celui-ci sont autant des
critères d'application de la théorie d'abus de droit retenus par
la loi, la doctrine et la jurisprudence.
II.3. Conséquence de
l'application de la théorie d'abus de droit dans le règlement de
litige du travail portant sur le licenciement
L'application de la théorie d'abus de droit comme
instrument du contrôle des motifs de licenciement a produit plusieurs
effets importants du point de vue juridique :
1° Elle a permis au juge d'introduire dans le contrat de
travail des considérations de politique juridique de protection des
salariés et le droit à un emploi stable, conformément
à l'article 36 de la Constitution de la République
Démocratique du Congo qui consacre le droit de tout Congolais à
un emploi stable ;
2° Elle a rétabli une certaine
égalité entre les parties en présence en ce sens que
même le législateur a du suivre cette évolution en
consacrant en l'article 62 le principe selon lequel : « le
contrat à durée indéterminée ne peut être
résilié à l'initiative de l'employeur que pour un motif
valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur
sur les lieux de travail, dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur
les nécessités du fonctionnement de l'Entreprise, de
l'Etablissement ou du service» et dont la violation entraine la
condamnation de l'employeur à des
dommages-intérêts ;
3° Elle consacre en la matière la théorie
de la responsabilité pour faute avec laquelle elle se confond.
En plus, désormais, sous l'influence de la
théorie finaliste d'abus de droit, l'employeur doit faire
connaître les motifs réels et sérieux de la
résiliation du contrat. On reconnaît une influence de la
théorie finaliste prônée par JOSSERAND : le droit de
rupture du contrat de travail par l'employeur ne peut être exercé
que dans un sens conforme à la fonction de ce droit, à savoir
l'intérêt de l'entreprise.
CHAPITRE III.PROTECTION DU
TRAVAILLEUR CONTRE LE LICENCIEMENT ABUSIF: VOIES DE RECOURS
Comme le dit si bien KATUALA KABA KASHALA, en érigeant
le droit au travail en l'un des principaux droits fondamentaux de l'homme, le
législateur a voulu éviter la réification et
l'instrumentalisation du travailleur et le protéger contre
l'exploitation de son employeur en lui donnant, par une législation
particulière, une protection spéciale.57(*)
C'est dans le souci, entre autres, de concrétiser cette
protection que le législateur a ouvert au travailleur s'estimant victime
d'une mesure de licenciement abusif des voies qui tendent à lui assurer
la réparation des préjudices qu'il aurait subis. Ces voies de
recours s'exercent de manière successive, d'abord auprès de
l'Inspecteur du Travail, puis devant le juge du Travail. La première
phase est dite « phase administrative » (III.1) et la
seconde est dite « phase juridictionnelle » ou
«phase judiciaire »(III.2). Nous les présenterons
dans le présent chapitre.
III.1. Phase
administrative
Aux termes de l'article 298 du Code du
Travail, « les litiges individuels ne sont pas recevables devant
le Tribunal du Travail s'ils n'ont été préalablement
soumis à la procédure de conciliation, à l'initiative de
l'une des parties, devant l'Inspecteur du Travail du ressort. »
Il appert, de l'interprétation de cette disposition
légale, que l'examen préalable du litige individuel du travail
par l'Inspecteur du Travail est une condition sine qua non de la saisine du
juge du Travail en cette matière.
C'est ainsi que la Cour Suprême de Justice a rendu
certains arrêts pour appuyer cette disposition légale. Elle a
décidé que viole l'article 298 du Code du Travail, le juge qui
statue sur le fond d'un litige individuel du travail non soumis à la
procédure de conciliation préalable au lieu de relever d'office
cette omission et de déclarer l'action irrecevable. Continuant dans ce
sens, elle a même affirmé qu'elle peut soulever d'office un moyen
tiré de cette violation lorsqu'elle constate qu'il n'existe pas au
dossier de procès-verbal de non conciliation. Ce moyen entrainera
cassation totale sans renvoi.58(*)
Ainsi donc, la procédure de conciliation devant
l'Inspecteur du Travail étant un principe d'ordre public, sa violation
peut être soulevée d'office par le juge du Travail qui
déclare l'action de la partie demanderesse irrecevable.
1.1. Saisine de l'Inspecteur du Travail
L'article 298 du Code du Travail précité qui
aborde la phase administrative du litige individuel du travail ne
dévoile pas l'acte par lequel l'Inspecteur du Travail est saisi. Ce
n'est qu'à l'article 299 qu'il est fait allusion à la demande de
conciliation introduite, pour le cas sous examen, par le travailleur
licencié.
Quant en la forme de cette demande, la loi reste silencieuse.
Mais, la jurisprudence estime que l'Inspecteur du Travail peut
« valablement être saisi verbalement des doléances du
travailleur ».59(*)
Concernant l'expression « Inspecteur du Travail du
ressort », il sied de noter, de l'avis de la doctrine et de la
jurisprudence, qu'elle est employée d'une manière restrictive par
le législateur pour désigner « l'Inspecteur du
Travail géographiquement compétent, c'est-à-dire
celui du lieu de l'exécution du contrat de travail ».60(*)
Notons en plus l'apport du Professeur Jacques de BURLET qui
enseigne dans le même ordre d'idées que « ...pour un
Inspecteur du Travail, qui est un fonctionnaire, la compétence n'est pas
générale, chaque autorité administrative n'a que les
pouvoirs que la loi lui attribue expressément ; sa
compétence est limitée ratione materiae, ratione temporis et
ratione loci »61(*). Cette position est suivie par une jurisprudence
abondante.
C'est donc l'Inspecteur du Travail du lieu du travail qui est
le seul compétent pour dresser le procès-verbal de conciliation
ou de non conciliation dans le cadre de ses attributions en matière de
litige individuel du travail.
1.2. Rôle de l'Inspecteur
du Travail dans le règlement des litiges individuels du travail
D'une manière générale, l'Inspection du
Travail a pour mission de (d') :
- Assurer l'application des dispositions légales
relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs
dans l'exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives
à la durée du travail, aux salaires, à la
sécurité, à l'hygiène et au bien-être,
à l'emploi des femmes, des enfants et personnes avec handicap, aux
conflits collectifs et aux litiges individuels du travail, à
l'application des conventions collectives, à la représentation du
personnel et d'autres matière connexes ;
- Fournir des informations et des conseils techniques aux
employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les
dispositions légales ;
- Donner des avis sur les questions relatives à
l'établissement ou à la modification des installations
d'Entreprises et d'organismes soumis à une autorisation
administrative ;
- Porter à l'attention de l'autorité
compétente les déficiences ou les abus que
révélerait l'application des dispositions légales et qui
ne sont pas couverts par celles-ci.62(*)
Cependant, pour ce qui est du rôle de l'Inspecteur du
Travail dans le règlement des litiges individuels du Travail, notons que
c'est lui qui est habilité à recevoir les demandes des parties,
de dresser les procès-verbaux constatant la conciliation intervenue
entre les parties, la non conciliation ou la carence de comparution de l'une
des parties.
D'où son rôle se limite en cette matière
à l'harmonisation des rapports entre l'employeur et le travailleur en
litige, au constat de l'atteinte de cet objectif ou non.
En effet, dès la réception de la demande de
l'une des parties en matière de litiges individuels du travail,
l'Inspecteur saisi adresse une invitation à comparaitre en séance
de conciliation, avec accusé de réception ou par pli
recommandé, dans les quinze jours et les parties ne devront se
présenter qu'au-delà d'un délai de trois jours.
A la séance de conciliation, l'Inspecteur du Travail
tente de concilier les parties sur la base des normes fixées par la
législation, la réglementation, les conventions collectives et le
contrat du travail. Déjà à cette étape de la
procédure, les parties peuvent se faire assister ou
représenter.
A la fin de cette séance, l'Inspecteur du Travail
établit le procès-verbal constatant la conciliation ou la non
conciliation. Ce procès-verbal est signé par lui et par les
parties qui en reçoivent aussi chacune une copie.
Signalons que, au cas où une des parties ne
répond pas à la troisième invitation dument reçue
ou ne se fait pas représenter, l'Inspecteur du Travail établit un
procès-verbal de carence qui vaut procès-verbal de
non-conciliation.63(*)
Pour revenir à l'esprit de notre étude, il est
aussi opportun de souligner que l'Inspecteur du Travail ne peut en aucun cas se
prononcer à son niveau sur le caractère abusif ou pas d'un
licenciement, cette compétence ne revenant qu'au seul juge.
Cependant, quel que soit le résultat obtenu par
l'Inspecteur du Travail, la phase administrative de règlement d'un
litige individuel du travail produit des effets. C'est ce que nous verrons dans
le point suivant.
1.3. Issues et effets de la
phase administrative
Comme nous l'avions déjà évoqué
dans le point précédent, la phase administrative présente
deux issues : la conciliation ou la non-conciliation, toutes deux
constatées par le procès-verbal de l'Inspecteur du Travail, avec
cette précision que le défaut de comparution de l'une des parties
vaut aussi non-conciliation.
Soulignons, concernant les effets de la phase administrative,
qu'ils se présentent différemment selon que la procédure a
abouti à la conciliation des parties ou à la non-conciliation.
En cas de conciliation, la formule exécutoire est
apposée sur le procès-verbal par l'ordonnance du Président
du Tribunal de Travail compétent, c'est-à-dire de celui dans le
ressort duquel le procès-verbal a été signé, mais
à l'état actuel de l'organisation judiciaire de la
République Démocratique du Congo, dans les villes où les
juridictions du Travail ne sont pas encore effectivement installées,
c'est le Président de la juridiction dont relève la chambre des
affaires du Travail remplit cette prérogative. Dans cette
hypothèse, le procès-verbal revêtu de la formule
exécutoire suivra la même voie d'exécution qu'un jugement
du Tribunal de Travail.64(*)
Concernant les retombées de la conciliation, la loi est
muette. Mais la doctrine affirme que les échanges de vue entre les
parties avec la facilitation de l'Inspecteur du Travail peuvent aboutir
à un accord soit sur la reprise au service du travailleur
licencié, soit sur les sommes à payer dues à ce dernier.
Ainsi, la loi, la doctrine et la jurisprudence ne subordonnent-elles pas
même tacitement la tentative de la conciliation à la reprise du
travailleur.65(*)
En revanche, en cas d'échec total ou partiel de la
conciliation, la partie intéressée peut saisir le Tribunal
compétent et non un autre Inspecteur du Travail. Dans ce cas, le
procès-verbal de non-conciliation est transmis au Tribunal par
l'Inspecteur du Travail du ressort. Cette allusion au Tribunal nous pousse
à aborder la deuxième section de ce chapitre intitulé
« phase juridictionnelle ».
III.2. Phase
juridictionnelle
2.1. Règle de
compétence en matière de litige individuel du travail
A. Tribunal
compétent
En principe et conformément à l'esprit de la
loi n° 016/2002 du 16 Octobre 2002 portant création, organisation
et fonctionnement des Tribunaux du Travail, les litiges individuels du travail
relèvent de la compétence exclusive des Tribunaux du Travail du
lieu de l'exécution du travail, du moins dans les villes où ces
juridictions spécialisées sont déjà
installées, sauf dérogation intervenue à la suite
d'accords internationaux. Nous pouvons citer les villes de Kinshasa et
Lubumbashi qui en sont déjà dotées.
Ces juridictions ne statuent que sur les matières se
rapportant au Droit du Travail.
Mais qu'en est-il des coins du pays où les Tribunaux du
Travail ne sont pas encore installés ? C'est l'objet du point
suivant.
B. Cas exceptionnels
Avant la promulgation de la loi portant création,
organisation et fonctionnement des Tribunaux du Travail, les litiges
individuels du travail et les autres matières se rapportant au Droit du
Travail étaient soumis aux juridictions de droit commun,
spécialement à leurs chambres des affaires du Travail. C'est
cette situation qui perdure encore dans les villes et districts du pays qui ne
sont encore dotés de ces juridictions spécialisées en
matière du Travail.
En effet, le législateur a décidé que,
pour le reste du pays où les Tribunaux du Travail ne sont pas encore
installés, les juridictions de droit commun demeureront
compétentes pour connaitre des litiges individuels du travail en
attendant leur installation effective.66(*)
Ainsi, ce sont les chambres des affaires du Travail des
Tribunaux de Grande Instance et des Cours d'appel qui restent
compétentes en cette matière en l'absence des Tribunaux du
Travail. Ceci, pour combler le vide juridique en attendant l'installation
effective des juridictions du Travail sur l'ensemble du territoire national.
Après cette précision, il importe de noter que,
dans tous les cas, le Tribunal compétent reste celui du lieu du travail,
sauf dérogation intervenant à la suite d'accords
internationaux.
Cependant, lorsque la force majeure ou la volonté de
l'employeur ont fait que le travailleur se retrouve au lieu de son engagement
ou au siège de l'entreprise, le Tribunal de ce lieu devient
compétent.67(*)
Cette hypothèse s'illustre mieux dans des cas de
jurisprudence où le travailleur qui exerçait ses services dans
une succursale de l'employeur à l'intérieur du pays et qui a
été appelé au siège social de Kinshasa pour
consultation, y reçoit, cependant, la notification de la rupture de son
contrat. La Cour d'appel de Kinshasa/Gombe a décidé, devant
l'impossibilité dans laquelle se trouve le travailleur de regagner le
lieu d'exécution de son contrat afin de saisir l'Inspecteur du Travail
du ressort et après le Tribunal compétent, que celui-ci peut
saisir l'Inspecteur du Travail et les juridictions de Kinshasa.68(*)
Il en va de même en cas de mutation, sauf qu'ici, la
partie qui l'avance pour justifier la compétence du Tribunal saisi doit
en apporter la preuve. Voyons dans la section suivante la saisine du Tribunal
et le déroulement de la procédure.
2.2. Saisine du Tribunal et
déroulement de la procédure
A. Saisine
En cas d'échec total ou partiel de la conciliation, le
litige individuel du travail peut être soumis au Tribunal
compétent. C'est ce que dit la loi.
Cependant déjà en ce qui concerne la saisine du
Tribunal, une question mérite d'être posée. Celle relative
au mode de saisine du juge du Travail : est-il valablement saisi par voie
de requête ou par voie d'assignation ?
Pour y répondre, les points de vue des Cours et
Tribunaux et d'autres praticiens du Droit du Travail ont toujours
divergé ; les uns affirmant que la seule mode valable de saisine du
juge du Travail est la requête écrite ou verbale du demandeur ou
de son conseil, conformément au prescrit de l'article 26 alinéa
1er de la loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 qui
stipule : « Le Tribunal du Travail est saisi par voie de
requête écrite ou verbale du demandeur ou de son
conseil. »
Les autres, quant à eux, sans exclure la requête
prévue par la loi, prétendent que l'assignation adressée
au défendeur peut aussi valablement saisir le juge en matière du
travail dans la mesure où les droits de la défense n'ont pas
été violés suivant le principe général de
Droit « pas de nullité sans grief ». Du reste,
ils s'appuient sur la jurisprudence qui, selon eux, a toujours soutenu que les
mentions que contiennent les exploits ne sont pas prescrites à peine de
nullité. Ils soutiennent donc, en vertu du Code d'organisation et de
compétence judiciaire, que, en matière du travail, le juge peut
être saisi aussi bien par la requête que par l'assignation tant que
les droits de la défense ont été respectés, ce qui
relève d'ailleurs de sa propre appréciation.69(*)
Par contre, pour faire la part de choses, nous estimons la
saisine du juge du Travail devrait s'opérer différemment selon
que l'on saisit la chambre des affaires du Travail existant au sein d'une
juridiction de droit commun ou le Tribunal du Travail proprement dit.
C'est ainsi que, comme il a été statué
dans un arrêt de la Cour d'appel de Mbuji-Mayi cité par MUKADI
BONYI, en l'absence d'une procédure particulière instituée
par le législateur pour les demandes en matière de conflits du
travail adressées aux juridictions de droit commun, il y a lieu
d'appliquer les règles et principes de droit commun de
procédure,70(*) en
ajoutant que même dans cette hypothèse la saisine du Tribunal par
voie de requête ne sera pas exclue.
En revanche, dans les milieux où les Tribunaux du
Travail sont déjà installés, c'est par voie de
requête que l'on doit saisir le juge conformément au prescrit de
l'article 26 alinéa 1er de la loi instituant ces
juridictions.
Après sa saisine, le Tribunal instruit le dossier
suivant la procédure édictée par la loi sous examen. C'est
l'objet du point suivant.
B. Déroulement de la procédure
Dès la réception de la requête
écrite par le greffier ou la signature par ce dernier et le
déclarant de la requête verbale actée, elle est inscrite
dans le registre des affaires du Travail.
Quant aux mentions contenues dans la requête, notons
qu'il s'agit de : l'identité, la profession et le domicile des
parties. Il y sera joint la copie du procès-verbal de non-conciliation
ou de conciliation partielle dressée par l'Inspecteur du Travail.
Dans les 8 jours ouvrables à dater de la
réception de cette requête, le Président de la juridiction
fixe la date de l'audience à laquelle l'affaire sera examinée et
désigne les juges-assesseurs qui composeront le siège.
Une fois la date de l'audience fixée, le greffier
procède à la convocation des parties, soit par lettre
recommandée à la poste contre récépissé soit
par lettre remise à la personne, ou à domicile, ou au
siège social, selon le cas, par l'huissier de justice avec accusé
de réception signé par le destinataire ou une personne majeure
habitant chez lui.
La convocation mentionne le lieu, la date et l'heure de
l'audience, le nom ou la dénomination sociale, la profession et le
domicile ou le siège social des parties, selon le cas, et
l'exposé sommaire de l'objet de la demande.
Le délai entre la date de la convocation et celle de
l'audience est de 8 jours francs auxquels on ajoute le délai de distance
en raison de un jour par 10 km.
Cependant, dans les cas qui requièrent
célérité, le Président du Tribunal du Travail peut,
par ordonnance rendue sur requête, permettre de convoquer à bref
délai.
Les remises dans un e affaire portée devant le Tribunal
du Travail ne peuvent dépasser le nombre de trois. A la troisième
audience, l'affaire est plaidée et communiquée au
Ministère public pour avis. L'avis de ce dernier doit intervenir dans un
délai de 15 jours à partir de la réception du dossier au
Parquet.
Exceptionnellement et pour des motifs valables, le Tribunal
peut accorder une quatrième et dernière remise.
Une fois les débats clos, le Tribunal prend la cause en
délibéré et doit se prononcer dans un délai de 15
jours. Au délibéré, les juges-assesseurs ont voix
délibérative et les décisions sont prises à la
majorité des voix.
Les jugements rendus par les Tribunaux du Travail sont
susceptibles d'opposition et d'appel dans les mêmes conditions qu'en
matière civile.
En principe l'appel est formé devant la Cour d'appel,
mais en cas de force majeure dument justifiée, il peut être
formé au greffe de la juridiction qui a rendu le jugement. Dans cette
hypothèse, le greffier qui a reçu l'acte d'appel doit en informer
immédiatement le greffier de la juridiction d'appel.
Notons pour clore ce point que la récusation est
prévue à l'encontre du juge-assesseur pour des causes
limitativement énumérées en l'article 36 de la loi sous
examen.
2.3. Issues et effets de la
phase juridictionnelle
La phase juridictionnelle d'un litige individuel du travail
portant sur le licenciement abusif produit des effets différents selon
que le juge a retenu l'abus dans le chef de l'employeur ou non.
Au cas où, à la lumière des débats
et des preuves fournies par les parties, le juge estime que qu'il y a eu
licenciement abusif, il prononce la réintégration. A
défaut de celle-ci, le juge pourra allouer au travailleur
lésé des dommages-intérêts calculés en tenant
compte notamment de la nature des services engagés, de
l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, de son âge et des
droits acquis à quelque titre que ce soit. La loi précise
toutefois que le montant des dommages-intérêts à verser au
travailleur ne peut être supérieur à 36 mois de sa
dernière rémunération.71(*)
Quant en la jurisprudence, elle affirme que la loi n'a pas
limité les critères d'évaluation des
dommages-intérêts à allouer au travailleur
lésé. Ainsi, prend-t-elle notamment en compte :
- La dépréciation monétaire ;
- La difficulté de trouver un nouvel emploi ;
- La durée du procès ;
- Le chagrin éprouvé à l'occasion de la
perte brutale de l'emploi ;
- Etc.72(*)
Aussi, en cas de licenciement sans préavis ou sans que
le préavis ait été intégralement respecté,
l'employeur sera tenu de verser au travailleur une indemnité
correspondant à la rémunération et aux avantages dont
aurait bénéficié le travailleur durant le préavis
s'il était respecté.73(*)
La Cour Suprême de Justice est même allée
plus loin en instituant l'évaluation ex aequo et bono dans le cas
où il n'existe pas d'éléments certains susceptibles
d'aider au calcul du montant des dommages-intérêts. Cette
position de la Cour Suprême de Justice a été suivie par une
abondante jurisprudence qui admet qu'en l'absence d'éléments
d'appréciation des dommages-intérêts, le juge du Travail
statue ex aequo et bono pour fixer le montant des
dommages-intérêts à des proportions raisonnables.
Il sied aussi de noter que dans la pratique, le juge ne
prononce presque jamais la réintégration. A notre sens, la raison
en est que si le litige a atteint le Tribunal, c'est que le différend
était si grave qu'il y a lieu de dire qu'il y a rupture
irrémédiable du lien contractuel entre les parties et que
réintégrer le travailleur au sein de la même entreprise
serait l'exposer à toute sorte de manigances de la part de l'employeur.
Aucun travailleur ne pourra aussi accepter cette décision pour le simple
motif qu'il y a crise de confiance entre lui et son employeur. Cette perte de
confiance entre l'employeur et l'employé qui est déjà
devenu la bête noire aux yeux du premier risque de conduire prochainement
à un licenciement que l'employeur cherchera à justifier par tous
les moyens valables.
En revanche, lorsque le juge a estimé qu'il n'y a pas
eu rupture abusive, il déclare l'action du travailleur non fondé
et aucune indemnité ne lui sera allouée.
Du point de vue de la procédure, la citation en justice
comme la demande de conciliation est interruptive de la prescription en
matière du travail.
Notons pour clore cette section que dans tout le cas et quelle
que soit l'issue de la phase juridictionnelle d'un litige individuel du travail
portant sur le licenciement abusif, la partie qui n'est pas satisfaite de la
décision du juge pourra interjeter appel ou faire opposition du jugement
dans les conditions prévues en matière civile.
CONCLUSION
Le licenciement abusif exige de la part de celui
s'évertue dans son étude une bonne connaissance du contrat de
travail et de la théorie d'abus de droit qui comporte des implications
pertinentes en cette matière.
En effet, le licenciement abusif s'entend comme toute rupture
du contrat de travail par l'employeur qui ne repose sur des
éléments objectifs et incontestables, ou sur un motif
suffisamment sérieux pour la justifier. Son constat par le juge ouvre le
droit au travailleur victime de la mesure à une
réintégration et, à défaut de celle-ci, à
des dommages-intérêts évalués sur base des
critères fixés par la loi et la jurisprudence, mais qui, dans
tous les cas, ne doivent dépasser l'équivalent de 36 mois de la
dernière rémunération du travailleur au profit duquel
l'abus de droit.
Quant à l'abus de droit, il est une théorie
d'origine prétorienne, mais dont le contenu alimentait
déjà une vive controverse entre les grands doctrinaires
JOSSERAND, PLANIOL, RIPERT, BORIS STARCK,...
En fait, la théorie d'abus de droit affirme que
l'exercice de tout droit en dehors de sa finalité sociale ou avec une
légèreté blâmable doit être sanctionné
par le juge.
Appliquée en matière du travail, cette
théorie conduit à la sanction de la rupture sans motif
légal du contrat de travail à durée
indéterminée en concourant à une extension de la
compréhension du principe de « motif valable du
licenciement » du licenciement contenu en l'article 62 du Code du
Travail.
Ainsi donc, tout travailleur s'estimant victime d'une mesure
de licenciement sans motif valable, c'est-à-dire abusif, est en droit de
saisir le juge du travail, après avoir au préalable soumis le
litige à la connaissance de l'Inspecteur du Travail compétent, et
obtenir réparation des dommages subis grâce à l'application
de la théorie d'abus de droit.
BIBLIOGRAPHIE
I. TEXTES LEGAUX ET REGLEMENTAIRES
Constitution de la République démocratique du
Congo du 18 février 2006
Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail
Loi n°016/2002 du 16 octobre 2002 portant création,
organisation et fonctionnement des Tribunaux du Travail
Décret du 30 juillet 1888 portant Code civil congolais
livre III
Ordonnance-loi n°74/098 du 06 juin 1974 relative à
la protection de la main d'oeuvre nationale contre la concurrence
étrangère
Arrêté Départemental n°11/74 du 19
septembre 1974 portant licenciement des travailleurs
II. OUVRAGES
CAMERLYNCK, G.H., Droit du
Travail : contrat de travail, tome I,
2ème Edition, Dalloz, Paris, 1982
CORNU, G., Vocabulaire juridique, 7ème
Edition, Quadrige/PUF, , Paris, 2005
De BURLET, J., Précis de Droit Administratif
congolais, T.I, Kinshasa, 1969
GRAWITZ, Méthode des sciences sociales,
Dalloz, 11ème Edition, Paris, 2000
JOSSERAND, L., De l'esprit des droits et leur
relativité : théorie dite de l'abus des droits, Dalloz,
Paris, 1939
KATUALA KABA KASHALA, Le nouveau Code du Travail
annoté, 5ème Edition, Edition Batena Ntambua,
Kinshasa, 2005
LUKOO MUSUBAO, R., La jurisprudence congolaise en Droit du
travail et de la sécurité sociale, Volume I, On s'en
sortira, Kinshasa, 2006
LUWENYEMA LULE, Précis de Droit du travail
zaïrois, Edition Lule, Kinshasa, 1989
MUKADI BONYI, Litiges individuels du travail :
chronique de jurisprudence (19801995), Collection Information
Juridique, Kinshasa, 1997
PICARD, E., Pandectes belges, Encyclopédie de
législation, de doctrine, de jurisprudence belges, V°Faute, N°1 et
13, Bruxelles, 1886
PLANIOL, M., Traité élémentaire de Droit
civil, LGDJ, Paris, 1949
STARCK, B., Droit ; obligations, 1.
Responsabilité délictuelle, 2ème Edition,
LITEC, Paris, 1935
VENANDET, G., Le Droit social, Edition
d'Organisation, Paris, 1993
III. JURISPRUDENCES
CA/Kinshasa, RTA 2079 du 09 aout 1990
Elisabethville, 13 juin 1914, jurisprudence
coloniale, 1925
Léopoldville, 13 novembre 1929, jurisprudence
coloniale, 1925
IV. ARTICLE
MANGWAYA BUKUKU, C., L'obligation de motif valable et de
préavis dans la résiliation du contrat de préavis, in
CongoAfrique, n°58, Kinshasa, octobre, 1971
V. NOTES DE COURS
KATCHUNGA KANEFU, L., Cours de Droit du travail,
inédit, CUEB, 2009
NGULO, B., Cours de Méthode des sciences
sociales, inédit, CUEB, 2007
VI. LIENS INTERNET
fr.wikipedia.org/wiki/Abus_de_droit consulté le 12
septembre 2010
www.dissertationsgratuites.fr/...clémentbayard/5p33.html
consulté le 12 septembre 2010
www.guidedutravail.com/lexique/1/licenciementabusif,613.html
consulté le 12 septembre 2010
TABLE DES MATIERES
EPIGRAPHE.............................................................................................................................................i
DEDICACE................................................................................................................................................ii
REMERCIEMENT........................................................................................................................................iii
AVANTPROPOS....................................................................................................................................iv
INTRODUCTION
1
0.1. Problématique
1
0.2. Hypothèses
2
0.3. Choix et intérêt du sujet
4
0.4. Méthodologie
6
0.5. Subdivision du travail
7
CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS GENERALES
SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
8
I.1. Définitions
8
I.2. Caractères juridiques du contrat de
travail
10
2.1. Contrat consensuel
10
2.2. Contrat à titre onéreux
11
2.3. Contrat synallagmatique
11
2.4. Contrat à exécution
successive
11
2.5. Contrat intuitu personae
12
2.6. Contrat d'adhésion
12
I.3. Types de contrat de travail
12
3.1. Le contrat à durée
déterminée
13
3.2. Le contrat à durée
indéterminée
14
I.4. Effets juridiques du contrat de travail :
obligations des parties
16
4.1. Obligations du travailleur
17
4.2. Obligations de l'employeur
18
I.5. Suspension du contrat de travail
20
5.1. Notions
20
5.2. Causes de suspension du contrat de travail
21
5.3. Droits et obligations des parties en cas de
suspension du contrat de travail
21
5.4. Effets de la suspension du contrat de
travail
23
I.6. Cessation du contrat de travail
25
6.1. Cessation du contrat de travail
indépendamment de la volonté des parties : cas de force
majeure
25
6.2. Cessation du contrat de travail par la
volonté des parties ..
28
A. Cessation du contrat de travail par consentement
mutuel ou par mutuus dissensus
28
B. Cessation du contrat de travail par la
volonté du travailleur : la
démission.....................................................................
30
C. Cessation du contrat de travail par la
volonté de l'employeur : le licenciement
31
CHAPITRE II : LICENCIEMENT ABUSIF EN DROIT
CONGOLAIS
33
II.1. Notions sur le licenciement abusif
33
1.1. Définition du licenciement abusif
34
1.2. Différents cas de licenciement
abusif
35
1.3. Régime de preuve du
caractère abusif d'un licenciement 39
1.4. Droits du travailleur en cas de
licenciement abusif
41
II.2. Application de la théorie
d'abus de droit en matière de licenciement
42
2.1. Origine de la théorie d'abus de
droit
43
2.2. Contenu de la théorie d'abus de
droit
44
2.3. Critères retenus pour l'application de
la théorie d'abus de droit dans le litige du travail portant sur le
licenciement
47
II.3. Conséquence de l'application de la
théorie d'abus de droit dans le règlement de litige du travail
portant sur le licenciement
49
CHAPITRE III.PROTECTION DU TRAVAILLEUR CONTRE LE
LICENCIEMENT ABUSIF: VOIES DE RECOURS
51
III.1. Phase administrative
51
1.1. Saisine de l'Inspecteur du
Travail............................................................
..................................52
1.2. Rôle de l'Inspecteur du Travail dans le
règlement des litiges individuels du travail
53
1.3. Issues et effets de la phase
administrative
56
III.2. Phase juridictionnelle
57
2.1. Règle de compétence en
matière de litige individuel du travail
57
A. Tribunal compétent
57
B. Cas exceptionnels
58
2.2. Saisine du Tribunal et déroulement de
la procédure 59
A. Saisine 59
B. Déroulement de la
procédure...................................................................................................61
2.3. Issues et effets de la phase
juridictionnelle
63
CONCLUSION
66
BIBLIOGRAPHIE 68
TABLE DES
MATIERES..................................................................................................................................
71
* 1 Article 62, alinéa
premier du Code du Travail
* 2 Article 63, alinéa
premier du Code du Travail
* 3 GRAWITZ, Méthode
des sciences sociales, 11ème Ed. Paris, 2000, p.360
* 4 NGULO, Cours d'initiation
à la recherche scientifique, CUEB, G2 Droit, 2006-2007, inédit
* 5 Article 7, littera c du Code
du Travail
* 6 VENANDET, G., Le droit
social, d'Organisation, Paris, 1993, p. 74
* 7 CORNU, G., Vocabulaire
juridique, Quadrige/PUF, 7ème Edition, ·Paris,
2005, p. 229
* 8 CAMERLYNCK, G.H., Droit
du travail : contrat de travail, Tome I, 2ème
Edition, Dalloz, Paris 1982, p. 52
* 9 Article 42 alinéa
1er du Code du Travail
* 10 MANGWAYA BUKUKU, C.,
L'obligation de motif valable et de préavis dans la
résiliation du contrat de travail, in Congo - Afrique, N° 58,
Kinshasa, Octobre 1971, p. 463
* 11 Articles 4042, 44 et 45 du
Code du Travail
* 12 Article 34 du Code civil
congolais livre III
* 13 KATCHUNGA KANEFU, L.,
Cours de droit du travail, inédit, CUEB, 2009
* 14 Article 135 du Code civil
congolais livre III
* 15 Articles 5053 du Code du
Travail
* 16 Articles 5556 du Code du
Travail
* 17 Cour d'Appel de Kinshasa,
RTA 1061 du 21 septembre 1984, inédit.
* 18 Article 105 du Code du
Travail
* 19 Article 130, alinéa
2 du Code du Travail
* 20 Article 178, alinéa
2 du Code du Travail
* 21 Article 60, littera a in
fine du Code du Travail
* 22 Article 60, littera b du
Code du Travail
* 23 Article 60, littera c du
Code du Travail
* 24 Article 60, littera d du
Code du Travail
* 25 MUKADI BONYI,
Litiges individuels du travail :chronique de jurisprudence
(1980-1995), Collection Informations juridiques,
Kinshasa, 1997, pp. 55-56
* 26 CORNU, G., op. cit. p.
415
* 27 LUWENYEMA, L.,
Précis de Droit du travail zairois, Edition Lule, Kinshasa
1989, p. 397
* 28 Elisabethville, 13 juin
1914, Jurisprudence coloniale, 1925, p. 182
* 29 Léopoldville, 13
novembre 1929, Jurisprudence coloniale, 1925, p. 159
* 30 LUWENYEMA, L., op. cit.,
p. 398
* 31 Voir l'article 149 point
3
* 32 MUKADI BONYI, op.
cit, p. 109
* 33 CORNU, G., op. cit, p.
109
* 34 MUKADI BONYI, op. cit,
p.109
* 35 Article 64, alinéa
2 du Code du Travail
* 36 Article 65, alinéa
1er du Code du Travail
* 37 Article 65, alinéa
2 du Code du Travail
* 38 Article 70, alinéa
2 du Code du Travail
* 39 LUWENYEMA, L., op. cit.,
p. 451
* 40
www.guide-du-travail.com/lexique/l/licenciement-abusif,613.html
* 41PICARD, E., Pandectes
belges, Encyclopédie de législation, de doctrine, de
jurisprudence belges, V° Faute, N° 1 et 13, Bruxelles, 1886
* 42KATUALA KABA KASHALA,
Le Nouveau Code du Travail Congolais annoté,
5ème Edition, Edition Batena Ntambua, Kinshasa, 2005, p.
* 43 LUWENYEMA LULE, op. cit,
pp. 452-453
* 44 KATCHUNGA KANEFU, L.,
Cours de Droit du Travail, Inédit, CUEB, 2009
* 45 Articles 5 et 6 de
l'Arrêté Départemental n°11/74 du 19/09/1974 portant
licenciement des travailleurs
* 46 Articles 7 et 8 op.
cit.
* 47 LUWENYEMA LULE, op. cit,
p. 455
* 48 LUKOO MUSUBAO, R., La
jurisprudence congolaise en Droit du Travail et de la Sécurité
sociale, Vol I, On s'en sortira, Kinshasa, 2006, p.180
* 49 CA Kin, RTA 2079 du
09/08/1990, ANEZA c/Mbuyi, in Revue du Travail, N°7, 1990, p. 38
* 50 Article 63 du Code du
Travail
* 51
http://fr.wikipedia.org/wiki/Abus_de_droit
* 52
www.dissertationsgratuites.fr/...Clément-Bayard/5933.html
* 53 JOSSERAND, L., De
l'esprit des droits et leur relativité : Théorie
dite de l'abus des droits, Dalloz, Paris, 1939, p.
124
* 54 STARCK, B., Droit
civil ; obligations, 1. Responsabilité délictuelle,
2ème Edition, LITEC, Paris, 1935, p. 336
* 55 PLANIOL, M.,
Traité élémentaire de Droit civil, LGDJ, Paris,
1949, p. 521
* 56 LUWENYEMA LULE, op. cit,
p. 452
* 57 KATUALA KABA KASHALA,
op. cit, Editions Batena Ntambua, Kinshasa, 2005, p. 214
* 58 MUKADI BONYI, op. cit, p.
133
* 59 CA Kin/Gombe, RTA 4013 du
13/03/1999, BCC c/ MUKOJI Yav, inédit, cité par LUKOO MUSUBAO,
R., La jurisprudence congolaise en Droit du Travail et de la
Sécurité sociale, vol. I, Editions On s'en sortira,
Kinshasa, 2006, o. 117
* 60 LUKOO MUSUBAO, R., op.
cit, p. 117
* 61 DE BURLET, J.,
Précis de Droit Administratif congolais, T.I, Kinshasa, 1969,
p. 410
* 62 Article 187 du Code du
Travail
* 63 Article 300 du Code de
Travail
* 64 Article 301 du Code du
Travail
* 65 MUKADI BONYI, op. cit, p.
138
* 66 Article 45 de la loi
n° 016/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et
fonctionnement des Tribunaux du Travail
* 67 Article 17 idem
* 68 LUKOO MUSUBAO, R., op.
cit, p. 41 citant la CA Kin/Gombe RTA 3396 du 18 décembre 1997, Z. Bikar
c/ PLZ
* 69 MUKADI BONYI, op. cit, p.
139
* 70 MUKADI BONYI, op. cit, p.
139
* 71 Article 63 du Code du
Travail
* 72 MUKADI BONYI, op. cit, p.
68
* 73 Article 63 du Code du
Travail
| 
