CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS, ANALYSE ET
APPROCHES DE SOLUTIONS
Dans ce chapitre nous rendons compte de la collecte et de l
'analyse des donnees et enfin nous indiquerons des approches de solutions.
SECTION / : Presentation et Analyse des donnees
Paragraphe /: Realisation de la collecte
Avant, nous précisons le sens de certains
éléments des tableaux. Il s 'agit de :
Modalité : c 'est le résumé
de plusieurs réponses recueillies qui expriment des
préoccupations identiques ;
Nombre d'observations : c 'est le nombre des
opinions exprimées par rapport a une modalité.
Tableau n°3 : Traitement du questionnaire n°/
(données des encadrant)
|
N°
|
Modalité
|
Nombre d'observations
|
|
O~I
|
NON
|
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
1
|
Méconnaissance des outils de gestion des
compétences
|
127
|
84,66%
|
23
|
15,33%
|
|
2
|
Mauvaise utilisation des outils de gestion des
compétences
|
145
|
96,66%
|
5
|
3,33%
|
|
3
|
Résistance du
personnel a la mise en oeuvre des outils de gestion des
compétences
|
95
|
63,33%
|
55
|
36,66%
|
|
4
|
Insuffisances de
l 'encadrement attendu de la SDRH
|
145
|
96,66%
|
5
|
3,33%
|
|
TOTAL
|
/50
|
Source : Données de terrain du mois de
juin
Tableau n°4 : Traitement du questionnaire n°2
(données du personnel SDRH)
|
N°
|
Modalité
|
Nombre d'observations
|
|
O~I
|
NON
|
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
1
|
Inexistence des
outils de gestion des compétences
|
0
|
0%
|
23
|
15,33%
|
|
2
|
Insuffisance des
outils de gestion des compétences
|
15
|
96,66%
|
5
|
3,33%
|
|
3
|
Mauvaise utilisation des outils de gestion des
compétences
|
10
|
63,33%
|
55
|
36,66%
|
|
4
|
Résistance du
personnel a la mise en oeuvre des outils de gestion des
compétences
|
15
|
100%
|
0
|
0%
|
|
5
|
Insuffisances de
l 'encadrement attendu de la SDRH
|
15
|
96,66%
|
5
|
3,33%
|
|
TOTAL
|
/5
|
Source : Données de terrain du mois de
juin
Tableau n°5: Traitement du questionnaire n°3
(données des syndicats)
|
N°
|
Modalité
|
Nombre d'observations
|
|
OM
|
NON
|
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
1
|
Méconnaissance de l 'utilité des outils de
gestion des compétences
|
9
|
100%
|
0
|
0%
|
|
2
|
Gestion
irrationnelle des
compétences
|
9
|
100%
|
0
|
0%
|
|
3
|
Résistance des
syndicats a la mise en oeuvre des outils de gestion des
compétences
|
9
|
100%
|
0
|
0%
|
|
TOTAL
|
9
|
Source : Données de terrain du mois de
juin
|
N°
|
Modalité
|
Nombre d'observations
|
|
O~I
|
NON
|
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
1
|
Insatisfaction de la gestion des Compétences
|
100
|
100%
|
0
|
0%
|
|
2
|
Gestion irrationnelle des compétences
|
100
|
100%
|
0
|
0%
|
|
3
|
Résistance du
personnel a la mise en oeuvre des outils de gestion des
compétences
|
24
|
24%
|
76
|
76%
|
|
4
|
Mise en place d 'une véritable gestion des
compétences
|
90
|
90%
|
27
|
2%
|
|
TOTAL
|
/00
|
Source : Données de terrain du mois de
juin
Tableau n°7 : Traitement du questionnaire n°5
(données des employés)
|
No
|
Modalité
|
Nombre d'observations
|
|
O~I
|
NON
|
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
1
|
Méconnaissance des rendements
|
95
|
95%
|
5
|
5%
|
|
individuels
|
|
|
|
|
|
2
|
Insuffisance des
formations et mauvaises pratiques de promotion et de
rémunération
|
98
|
98%
|
2
|
2%
|
|
3
|
Résistance du
personnel a la mise en oeuvre des outils de gestion des
compétences
|
57
|
57%
|
43
|
43%
|
|
4
|
Mise en place d 'une véritable gestion des
compétences
|
75
|
75%
|
25
|
25%
|
|
TOTAL
|
100
|
Source : Données de terrain du mois de
juin
2- Présentation des données des
entretiens
La question essentielle de nos entretiens est de
savoir s;il y a mauvaise gestion des compétences a BT-SA,
quelles sont les raisons que nos différents interlocuteurs lui en
trouvent ?
> Les encadrant ont d 'abord reconnu l 'existence du
probléme. Ils l 'ont d 'ailleurs expliqué en mettant l 'accent
sur la nouveauté de cette forme de gestion des ressources humaines. Leur
aveu est sans équivoque. Beaucoup parmi eux méconnaissent l
'existence des outils qui sont nécessaires a cette gestion. D 'autres
ignorent tous les avantages d 'une telle gestion. Les rares encadrant avertis
de cette gestion ont évoqué des problémes technique
(lourdeur du processus d 'évaluation du personnel) et structurel
(résistance syndicale).
> Le personnel de la Sous-direction des Ressources Humaines
a particuliérement posé le probléme de formation des
formateurs. Il lie la mauvaise gestion des compétences au manque de
personnel capable d 'initier et de conduire cette gestion.
> Les responsables syndicaux ont spécialement
émis des réserves par rapport a la gestion des
compétences. Ils ont exprimé la crainte de voir leurs
intérêts menacés par la mise en place d 'une telle
gestion.
> Des cadres, des agents de maitrise et des employés
n 'ont pas hésité pour dénoncer l 'insuffisance des
formations, les mauvaises pratiques de promotion.
Certains ont exprimé leur regret de ne pas voir leurs
efforts reconnus par les dirigeants. Autrement dit, il n 'existe pas selon eux
un systéme qui permet d 'identifier leurs compétences en vue de
les valoriser.
Paragraphe 2 : Analyse des données
Les résultats du dépouillement des questionnaires
et des données des entretiens nous permettent de faire quelques analyses
:
v Par rapport a la connaissance du probleme
general, les populations ciblées en ont conscience.
v Par rapport aux manifestations de la mauvaise gestion
des competences a
BT-SA, nous notons la précision et la
pertinence des réponses de la population (cadres, agents de maitrise et
employés). C 'est la preuve que c 'est cette catégorie du
personnel qui vit plus l 'insuffisance des formations, des promotions
injustifiées...
v Par rapport aux causes veritables des problemes
retenus, les avis sont divergents et accusateurs. Ces divergences nous
donnent une idée complexe de la gestion des compétences du
personnel de BT-SA.
| 
