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Gestion des ressources dans une entreprise privée. Cas de la SODEFOR(société de développement forestier) de 2009 à 2011( Télécharger le fichier original )par Gilbert MPUTU BOSILONDE Institut supérieur de commerce de Kinshasa -Gombe - Gradué en comptabilité 2011 |
III.3.2. La politique de rémunération à la Société de Développement ForestierLes parties s'en tiennent au principe du salaire conventionnel. Les taux de salaire sont fixés en annexe de la convention collective de l'entreprise. Les parties se retrouveront chaque fois que l'opportunité le juge de procéder à une révision26(*). Pour le poste de Kinshasa, l'indemnité de transport est revue chaque fois que l'autorité urbaine fixe les nouveaux tarifs des frais de transport. Le salaire à la SODEFOR est établi en fonction de chacun des salariés et non en fonction des postes. a. A part le salaire de base, la Société de Développement Forestier accorde aux travailleurs les primes et indemnités suivantes27(*) : - Prime de caisse, - Prime de bilan, - Les annales, - Allocation Congé, - Heures supplémentaires, - Prime de disponibilité, - Complément de logement, - Complément de transport, - Indemnité de transport, - Les allocations familiales, - Allocations familiales extra-légales, - Indemnité de mission, - Indemnité de mutation, - Indemnité de consolation en cas de décès (travailleur, conjoint, enfant du travailleur), - Prime de transport, - Gratification (50% de la rémunération nette). b. Les taux des indemnités sont fixés de commun accord par les parties (employeurs et employés). c. Les critères et les modalités d'octroi des primes sont portés à la connaissance de la délégation syndicale. La SODEFOR recherche aussi l'équilibre entre les différentes populations (hommes et femmes) mais celui-ci n'est toujours pas atteint. Par contre, l'effectif est composé des nationaux et expatriés c'est-à-dire que l'entreprise compte aussi des travailleurs étrangers à son sein parmi son personnel. La SODEFOR s'est dotée d'un service d'audit qui effectue différents audits en matière de rémunération. Ce service est détaché de la concession de la société avec les autres services pour éviter la fraude et la malversance financière. Comme facteurs internes de rémunérations à la SODEFOR, nous avons : -la nature de l'emploi : c'est l'analyse des emplois, suivie par l'évaluation des emplois, qui permet de déterminer la rémunération (prime); -la contribution du salarié : ici on tient compte de la compétence personnelle qui se mesure par l'évaluation des Ressources Humaines, l'ancienneté et la performance personnelle. Pour ce qui est des facteurs externes, la SODEFOR tient compte uniquement de la législation gouvernementale notamment le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti. Il est à signaler qu'à la Sodefor, le barème salarial appliqué aux travailleurs oeuvrant à Kinshasa est différent de ceux oeuvrant à l'intérieur du pays, comme l'indique les tableaux ci-contre. a. Barème salarial pour les travailleurs de Kinshasa
Source : Bureau Paie, Sodefor sprl. b. Barème salarial pour les travailleurs des Chantiers
Source : Bureau Paie, Sodefor sprl * 26 Source : Bureau Paie Sodefor, sprl * 27 Source : Convention Collective, SODEFOR, éd. 2010, P. 15. |
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