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La gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise. Cas de Sogetel CKZ

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par Jol MULEKA MPUNGU
Centre universitaire de Kolwezi " extension de l'Université de Lubumbashi " - Graduat 2008
  

Disponible en mode multipage

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CHAPITRE 0 : INTRODUCTION GENERALE

Notre travail de fin de cycle porte sur un sujet d'actualité, celui relatif à « la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise »

Comme, pour toute entreprise qui se respecte et qui veux être respecté, pour arriver à atteindre ses objectifs ultimes, fera ou doit faire appelle aux différentes procédures pour sa détermination et la réalisation de ses objectifs.

Ainsi, l'entreprise doit poursuivre plusieurs objectifs à savoir :

Ø la survie

Ø la croissance

Ø le progrès

Ø etc....

Etant donner que l'entreprise ne soit créée non pas pour disparaître, mais chercher à se maintenir, à poursuivre un développement physique et financier et enfin, l'entreprise capitaliste n'est pas un oeuvre ou une maison de la charité, d'où elle doit réaliser le profit qui fournit le moyen de se maintenir et de survivre et la fin, qui est même le but lucratif et la raison d'être de toute entreprise.

Eu égard de tout ce qui précède, la performance provient d'une gestion efficace et efficiente, bref rationnelle et/ou la structure organisationnelle est bien planifiée.

0.1 ETAT DE LA QUESTION

Sur ce point, il est question de faire une nette démarcation qui partant du sujet de notre travail avec d'autre sujet déjà présentés et défendus.

Car, il serait de l'orgueil de se dire qu'on est le premier de traiter sur ce sujet.

Ainsi, dans cet ordre d'idée, notre sujet prend sa source dans la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

L'originalité de notre travail ou sujet réside dans le champ d'investigation (SOGETEL) mais signalons que un autre sujet pareil sur la gestion du personnel l'ont été dans d'autres entreprises à savoir :

Ø A la SNEL sur «l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise publique» par Madeleine Dédé NGONB NANSONG, où l'auteur à essayé de donner le rôle de la gestion du personnel, les stratégies utilisées pour l'atteinte des objectifs ou de la productivité ainsi que les points forts et faibles de cette gestion ;

Ø A la SNCC sur «l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité d'une entreprise de production des services» où l'auteur Emmanuel YUMBA MULUME MUSOYA s'attacherait à la manière à ce que l'entreprise gère les ressources humaines et leur impact sur la productivité.

Ø A la Gécamines sur «l'analyse de la gestion pour la prise de décision dans une entreprise» par Philippe MASEKA KAUTSHUNGU qui, à son tour s'est attaché aux problèmes qui, à la base des difficultés et diminuant la production de la société.

En outre. D'autres travaux ont été présentés et défendus dont la liste ne peut être exhaustive.

D'ou notre travail est basé sur la gestion du personnel et son impact sur la productivité dans une entreprise (SOGETEL), ayant des mêmes traits avec les autres, mais se diffère sur la problématique ainsi que le champ d'investigation.

0.2. PROBLEMATIQUE

Selon l'exigence de tout travail scientifique, la première étape de l'enquête que nous ne pouvons pas ignorer, est l'existence d'un problème que le chercheur souhaite résoudre, ou une question à laquelle il souhaite répondre.

De façon générale, la problématique est définie comme étant une structure D'information dont la mise en relation engendre chez le chercheur un écart se traduisant par un effet de surprise ou de questionnement assez stimulant pour motiver à faire une recherche.1(*)

Elle est aussi définie par, L.ALTHUSSER comme étant «une définition du champs de connaissances théoriques dans lesquelles on pose le problème du lieu exact de sa position des concepts requis pour le poser.2(*)

Eu égard aux définitions qui précèdent et l'importance de la problématique dans tout travail scientifique, Dans nos observations faites au sein de cette société, Dans le cadre de ce travail, notre questionnement s'articule aux différents points qui suivent :

Ø La première préoccupation consistera à savoir si toutes les dispositions relatives à la bonne gestion du personnel sont- elles en application;

Ø La deuxième préoccupation consistera à appréhender les stratégies déjà opérationnelles sur terrain

Ø La troisième préoccupation consistera à savoir pourquoi la productivité est faible, est-ce un problème de gestion du personnel ou y-a-t-il d'autres problèmes;

Ø La quatrième préoccupation consistera à donner Les pistes des solutions pouvant permettre à cette société d'atteindre ses objectifs entre autre la survie, la croissance et la réalisation de profit.

0.3 HYPOTHESE

L'hypothèse est considérée comme un argument explicite aux questions que l'on se pose au cours d'un travail scientifique, elle permet aux chercheurs de tracer Une ligne à suivre ou encore un point de vu donné pour connaître d'avantage ce dont on est assoiffé de découvrir, l'hypothèse peut être affirmée ou confirmée après une recherche3(*)

Elle est une proposition particulière dont un système d'observation ou d'extermination, à pour but d'établir la vérité, en claire « elle est une idée directive ou une tentative d'explication des faits au début de la recherche »4(*)

Elle peut aussi être définit comme une présomption, une réponse à la question du recherche dont on ne sait pas encore si elle est fondée ou contestée, Mais au sujet de la quelle on croit que, les faits pourront établir soit la ressemblance soit l'incertitude.5(*)

Selon CHEVALIER ET LOSHACK l'hypothèse est une proposition des réponses aux questions que l'on se pose à propos de l'objet de la recherche formulée en des termes tel que l'observation et l'analyse puisse fournir une réponse.6(*)

En effet, comme l'hypothèse sert à faire comprendre le raisonnement difficile, en proposant provisoirement certaines de ses dimensions ainsi donc voici comment se présente la réponse à notre questionnement:

Ø Au cours de nos observations faites, Nous avons constates que les dispositions relatives à la gestion du personnel sont en application;

Ø Dans se deuxième niveau la société ne dispose pas des bonnes stratégies opérationnelles sur terrain;

Ø Pour ce qui est de la productivité, faible qu'elle est, n'est pas seulement fruit de la mauvaise gestion mais aussi suite à la concurrence avec d'autre réseaux, d'où la présence de la téléphonie cellulaire ou portable et qui implique une préférence autant moindre aux fixes.

Ø Il est temps sur ce point, de tenter de donner les pistes de solution aux problèmes qui gorgent l'entreprise dans la réalisation de ses profits et cela sera vu dans la suite du travail.

0.4 CHOIX ET INTERET DU SUJET

a) choix du sujet

Comme, il nous est toujours recommandé de donner les raisons qui nous ont poussées à disserter sur ce sujet, et comme le choix lui-même est fonction d'un constat, d'une préoccupation, d'une curiosité à connaître un phénomène qui se pose dans un groupe, une société et même dans une communauté auquel on vit où le chercheur ne peut pas rester indifférent sans réagir ou proposer une piste de solution.

Ainsi, nous dirons que ce travail nous donnera une idée générale dans la pratique économique plusieurs institutions, cette étude faite pourrait permettre de réviser les processus décisionnels dans l'entreprise, car dans une entreprise la hiérarchie doit arriver à avoir des relations avec les travailleurs pour leur conformés aux objectifs visés par l'institution et ainsi respecter les statuts de l'entreprise pour sortir notre pays du marasme économique qu'il traverse.

b) intérêt du sujet

Cette étude revêt un intérêt très important, surtout sur le plan scientifique où elle nous donnera une occasion de confronter de réalités diverses, ou connaissances apprises aux réalités sur terrain et de manière à apporter notre modeste contribution à des points ciblés afin d'aider les employeurs des entreprises à bien s'en prendre dans le domaine pour l'encadrement des sociétés.

Ainsi l'entreprise doit doter dans tout le centre de télécommunication des bonnes gestionnaires qui consistera à privatiser la gestion du personnel de chaque centre, et l'entreprise doit faire face à la productivité en s'efforçant dans la concurrence d'où le changement des stratégies.

0.5 METHODOLOGIE ET TECHNIQUE

0.5.1 La méthodologie

Elle est définie comme étant«l'ensemble des opérations intellectuelle par lesquelles une discipline recherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les vérifie et les démontre»7(*)

Pour bien mener notre étude, nous nous sommes servis de la méthode inductive et la méthode comparative.

a) L'induction ou la méthode inductive

L'induction est un raisonnement dans lequel on tire une conclusion universelle au départ des données particulières, cette méthode part des faits observés, d'expérimentation pour débaucher sur les lois générales.

D'une manière brève, c'est partir du particulier au général.

Cette méthode nous a servie de faire une étude superficielle des agents qui oeuvrant au domicile des abonnés ou sur les vois reliant les lignes téléphonique et ainsi la généralisation de la société toute entière.

b) La méthode comparative

Auguste comte et Emil Durkheim considéraient la comparaison comme la méthode fondamentale des sciences sociales, où elle jouerait le rôle de l'expérimentation, dans les sciences physiques ou biologiques l'expérimentation n'ayant qu'une portrait très réduite à l'égard des phénomènes sociaux,

L'analyse des ressemblances et des différences entre les sociétés et les institutions est estimait comme le meilleur moyen pour découvrir les lois sociologiques8(*)

D'où l'usage de cette méthode exige cependant certaines précautions car l'on dit. « Comparaison n'est pas raison.»

La méthode comparative consiste à confrontée des faits pour déceler des ressemblances ou des différences entre les faits séparés à fin de dégager les factures générateurs de ressemblance ou différent.9(*)

Le choix de cette méthode s'explique par le fait, que nous ne devons pas comprendre la gestion du personnel d'une entreprise sans faire une confrontation des faits se déroulant d'année en année et ainsi faire de même avec d'autres sociétés concurrentes et dégager les facteurs à la base de la chute ou de la hausse de la productivité.

0.5. 2 Technique

«Les techniques sont l'ensemble des moyens misent à la disposition des méthodes pour faciliter la méthode»10(*)

Deux techniques ont servies à la récolte des données ou informations nécessaire à la rédaction de travail :

a)La technique documentaire

Cette technique consiste à lire ou récolter les documents écrits relatifs aux sujets d'étude.

b) L'interview

Cette technique permet d'entrer en communication verbale avec les personnes supposées compétentes dans les domaines de recherche afin d'avoir leur avis et considérations.

Comme observation, c'est l'observation participative qui est celle ou l'observateur doit se faire accepter par les membres investigués au point de se faire oublié

0.6 DELIMITATION DU SUJET

Le temps et l'espace formeront la circonscription de notre étude, dans le temps, Notre étude s'étend sur la période allant de 2004 à 2007.

Mais par contre l'espace se limitera à la société générale de télécommunication. Kolwezi d'où la gestion du personnel et son. Impact sur la productivité au sein d'une entreprise féra l'objet de notre travail.

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre l'introduction et la conclusion, notre travail est subdivisé en trois grands chapitres centré respectivement sur :

- Approche conceptuelle et présentation du cadre de recherche

- Théorie générale sur la gestion du personnel et la productivité

- La gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

CHAPITRE I : APPROCHE CONCEPTUELLE ET PRESENTATION DU CADRE DE RECHERCHE

I.1  APPROCHE CONCEPTUELLE

Le moment est venu pour nous dans ce travail de présenter quelques éléments de définition de concept de base.

Parce que certains mots ou phrases méritent d'être adoptés a l'usage selon ce contexte à travers la conceptualisation, à fin d'avoir la compréhension harmonieuse avec les lecteurs.

R K  MERTON note, que le concept est une recherche consciente de ses besoins, ne peut passer autre à la nécessite de clarifier les concepts car une exigence essentielle de la recherche est que les concepts soient définis avec clarté suffisante pour lui permettre de progresser11(*)

Nous pouvons ainsi dire que ce mot concept est définit comme un déploiement d'effort en vue de pouvoir distinguer une réalité donnée d'expliquer par rapport à une autre qui est confuse.

Selon qu'on se situe dans un domaine ou dans un autre, La science définit le concept de diverse manière pour ne pas tomber dans les ambigüités sans notre travail. Nous tenterons de donner les mots clés qui ont touche notre préoccupation majeure et qui sont les suivants :

- la gestion

- la gestion du personnel

- la gestion des ressources humaines

- l'administration du personnel

- le personnel

- l'impact

- la production

- la productivité et l'entreprise

I.1.1 LA GESTION

Selon le dictionnaire encyclopédie, la gestion est définit comme l'action d'administrer, d'assurer la rentalité.12(*)

Elle peut aussi être définie comme étant la direction, le commandement et le contrôle d'un groupe d'individus vers un but commun et elle suppose la maitrise des processus suivant : la planification, la supervision, l'organisation, le contrôle et la mobilisation des ressources.13(*)

D'une manière large, nous pouvons aussi dire que la gestion est l'ensemble des techniques de contrôle des activités dans les organisations (entreprise, administration, association.

Elle comprend un ensemble d'activités permettant à l'entreprise d'atteindre ses objectifs. D'ai on peut dire, qu'elle est le fil conducteur dans toute entreprise ou organisation.

I.1.2 LA GESTION DU PERSONNEL

Comme la dit l'assistant MULUMBIJI dans le cours de gestion du personnel, que la gestion du personnel conduit à la réalisation de la fonction personnelle qui est un ensemble d'activité d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisées en travail de fournir à l'organisation ou à l'entreprise.14(*)

La gestion du personnel a pour domaine les problèmes d'embauche, de rémunération, de formation, d'organisation du travail, elle est un domaine disciplinaire indiquant la psychologie sociale, le droit du travail, l'ergonomie, l'économie et la comptabilité.15(*)

I.1.3. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Telque définit par le dictionnaire économique contemporaine, la gestion des ressources humaines est l'ensemble des moyens techniques alternatifs, appliques dans une entreprise ou une organisation ou encore une administration pour utiliser de la manière la plus rationnelle les différentes catégories de salaries.

Où, il s'agit de l'étude des postes de travail, de l'évaluation, de l'effort de chaque salarie, de la procédure de recrutement selon des quantifications ou choix du type de formation dispensée aux différents corps du métier, des prévisions des besoins personnel, de promotion plus méritant et organisation de licenciement et remplacement des départs.

Elle comprend aussi les prévisions pour les années avenir en affectif salaries repartissent poste, métiers, ateliers, bureaux, chantiers ainsi que l'éducation des salaries et celle des besoins en formation du personnel.16(*)

I.1.4 L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Nous pouvons dire que l'administration du personnel est une fonction d'expertise qui requière une très bonne connaissance de l'ensemble des ressources humaines du droit du travail et des usages de l'entreprise.

I.1.5. LE PERSONNEL

Le personnel est l'ensemble des personnes attachées à un service public, a une entreprise.17(*)

La formation du personnel : d'une manière générale est définit comme l'ensemble des mesures adoptées par le perfectionnement professionnel au travailleur, elle est une randomisation par l'acquisition des connaissances et technique à des degrés divers que requiert la réalisation du travail chez l'homme.18(*)

Ainsi nous pouvons dire que, le personnel est l'ensemble des personnes oeuvrant dans une entreprise pour ainsi atteindre les objectifs visés qui sont la production des biens et services.

I.1.6 L'IMPACT

L'impact est par définition un effet produit, une action exercée.19(*)

Elle est donc un effet une conséquence, un poids et une influence l'impact est indirect lorsqu'il y a un effet immédiat, diffus lorsque les dépressions ne se font pas sentir directement aussi dire qu'elle est l'étude d'accompagnement de grand travaux portant sur les conséquences de ceux - ci.

I.1.7 LA PRODUCTION

Telque définie dans la théorie de production, le chef des travaux LABY. Le définit comme les processus de création des utilités qui sont susceptible de satisfaire les besoins humains, ses utilités peuvent êtres les biens et services.

Elle est la création des biens et services destines à la consommation c'est- à- dire à la satisfaction des besoins.20(*)

De notre par la production est l'activité économique de création, de fabrication et de fourniture des biens et services

I.1.8. LA PRODUCTIVITE

La productivité est définit comme la capacité de produire, de rapport entre la quantité des produits et les facteurs nécessaires pour cette production.21(*)

Elle est en autre un rendement technique qui exprime un résultat par rapport à des prévisions.22(*)

Ainsi pour nous, la productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production.

On distingue la productivité en volume (ou la productivité physique) qui mesure le rapport entre le nombre d'unités produites et la quantité des facteurs de production utilises et la productivité en valeur (rapport entre la valeur de la production et le coût des facteurs de production et dans l'approche économique le terme productivité est considéré en :

- Mesure : Elle est un ratio obtenu en divisant la production par l'un des facteurs de production utilisé ou employé pour l'obtenir.

- Travail : Qui est la production (en termes de quantité des biens et services produits) obtenue pour chaque unité de facteur de production « travail » utilisé.

I.1.9 L'ENTREPRISE

Toute entreprise est créée non pas pour disparaître mais plutôt se maintenir et survivre en faisant des bonnes combinaisons de ses facteurs de production entre autre le travail, le capital et la nature pour ainsi maximiser le coût et le profit.

Elle est ainsi définie comme étant une organisation dans laquelle un entrepreneur affecte contre un revenu des facteurs de production à la production des biens et services destinés à l'échange en vue de réaliser un profit.23(*)

Nous pouvons ainsi dire que l'entreprise est une structure économique comprenant une ou plusieurs personnes et travaillant de manière organises pour fournir des biens et des services à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) et non concurrentiel(le monopole) D'où, l'entreprise individuelle ou en nom propre, qui est exploitée par une personne physique seule, elle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distincte à ceux de la personne physique qui exploite.

Et selon THOMA SUAVET, l'entreprise est une organisation constituant une unité économique destinée à la production, à l'échange ou à la circulation des biens et des services.24(*)

L'entreprise se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à son terme, elle est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets similaires et cela implique une pérennité des ressources (ex : les machines, les ressources humaines, les actionnaires...)

Pour ceux, trois grands types d'entreprises existent dans tout pays:

Ø Les entreprises privées à but lucratif (petite et moyenne industrie et grandes entreprises;

Ø Les entreprises privées à non but lucratif (relevant de l'économie sociale);

Ø Les entreprises publiques ( la SNCC, la SNEL , la REGIDESO,...) s'est sont des entreprises qui comme des organisations à caractère industriels et commerciales placées sous l'autorité ou la tutelle de l' Etat ou d'une collectivité publique destinée à produire des biens et des services pour un marché et dispose d'une autonomie de gestion.25(*)

I.2 PRESENTATION DE LA SOCIETE GENERALE DETELECOMMUNICATION(SOGETEL)

D'aucun ne peut ignorer que la communication est au jour d'hui un facteur qui tend à amener le pays et le monde entier en une performance totale, elle est l'épine d'une économie mondiale.

Elle est le devant de la scène et investit plusieurs secteurs de la vie, les media, les entreprises, les constitutions politiques et administratives, etc....

La télécommunication constitue dès lors l'outil principal du développement économique des pays du monde et en particulier la république démocratique du Congo.

I.2.1 HISTORIQUE

La société générale de télécommunication (SOGETEL) en sigle est une société privée à responsabilité limitée (SPRL).

Elle ressort d'une ancienne division de télécommunication de la générale des carrières et des mines (GCM) en sigle à savoir la TLC.

Cette entreprise a été créée le 15 mai 1998 et est composée de trois actionnaires à savoir :

- La GCM actionnaire patron

- LA SNCC

- Le groupe Forest ou la société MALTA FOREST

I.2.2 FOND SOCIAL

Les actionnaires ont mis leur capital de la manière suivante :

- La GCM : un apport des biens des matériels représentant 98 % du capital ou actions

- La SNCC a apportée 1% d'action restant du capital matériel.

- La société MALTA FOREST a fait à son tour un apport en minerai représentant 1% du capital social.

I.2.3 OBJET SOCIAL

Son objet social est de donner un réseau public et fiable de la communication accédant les centres urbaines, les provinces et aussi l'extérieur du pays,

D'exploiter la téléphonie fixe et de pouvoir les accès internationaux.

LA SOGETEL réseau de Kolwezi est autonome, sous les contrôles se font par le Siège sociale se trouvant à Lubumbashi.

Son réseau couvre toute la province minière du Katanga et une grande partie de la ville de Kinshasa.

I.2. 4 L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE

Les activités de SOGETEL sont reparties dans quatre centres, entre autre à savoir :

- Le centre de Lubumbashi (CLB)

- Le centre de Likasi (CLI)

- Le centre de Kolwezi (CKZ)

- Le centre de Kinshasa (CKN)

Chaque centre possède un central numérique de type télécom 320 et l'existence des services à savoir :

- Le service commercial

- Le service technique

- Le service de la trésorerie

- L'organigramme général de SOGETEL

CENTRE DE LUBUMBASHI

DIRECTION GENERALE

CENTRE DE KINSHASAI

SECRETARIAT

CENTRE DE LIKASI

CENTRE DE KOLWEZI

DES

DRC

CLB

DFI

COM

INFORMATIQUE

CTG

TRG

Source : SOGETEL CKZ

- Organisation administrative de SOGETEL KOLWEZI (CKZ)

Comme chaque centre est autonome et offre des services de téléphonie fixe et de l'internet par câble et le modem.

- Organigramme. De. SOGETEL CKZ

SECRETARIAT

CHEF DU CENTREDE KOLWEZI

COMMERCIAl

TRESORERIE

TECHNIQUE

TRANSMISSION

COMMUTATION

RESEAU

Source : SOGETEL. CKZ...

Le chef de centre de Kolwezi

Entre autre, appelé directeur de SOGETEL centre de Kolwezi, il s'occupe de la gestion de tout autre service de Kolwezi, il coordonne les activités du centre.

La technique

Entre autre appelle le service de technicien qui s'occupe de la réparation des machines (équipement de fonctionnement de la télécommunication, du centrale, du faisceau...

Le commercial et la gestion des clients

Se service s'occupe du marketing, de la commercialisation, des raccordements des lignes SOGETEL et s'occupe aussi des services après vente et tout les activités relative aux clients.

La trésorerie

Le service de la trésorerie à pour rôle :

Ø d'assurer que toutes les dépenses qui engagent la société sont régulières et conforme aux institutions de la société.

Ø De contrôler régulièrement les bordereaux de versement

Ø De s'assurer qui les documents transactionnel de dépenses sont traites suivant les principes en vigueur en vue de facilites les opérations comptable et le contrôle jusqu'à leur transmission à la direction générale.

Le secrétariat

Pour la société générale de télécommunication le secrétaire joue le rôle de la gestion du personnel et des services qui sont propre au secrétariat et cela au centre de Kolwezi seulement.

Bref tout ce qui, cités ci haut répond aux exigences du centre mère ou la direction générale se trouvant à Lubumbashi qui jouit de toute gestion de la société.

CHAPITRE II : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DU PERSONNEL ET LA PRODUCTIVITE

II. 1. THEORIE SUR LA GESTION DU PERSONNEL

Il revient dans ce chapitre de faire une étude sur la gestion du personnel qui est même la gestion des ressources humaines, tel que définit dans le premier chapitre comme étant un ensemble d'activité d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisé en travail de fournir à l'organisation ou à l'entreprise.

Tel que définit Fréderic WINSLOW TAYLOR (USA,1856-1915),l'organisation du travail, la définition et l'adoption d'une norme de travail « the on best way » dans l'entreprise doivent permettre d'accroitre la productivité des travailleurs pour dire mieux accroitre l'efficience et la rapidité de production au moyen des machines et des ouvriers dans les usines.

Le Taylorisme a permis d'accroitre le profit, il fallait donc accorder beaucoup d'avantages sociaux aux ouvriers.

Ainsi la gestion du personnel est l'une des fonctions importantes que ce soit politique ou sociétaire comme bien même la société générale de télécommunication (SOGETEL/CKZ) qui est l'objet de notre travail.

La gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines permet de connaître les principes fondamentaux régissant l'embauche, la supervision et le perfectionnement du personnel au sein d'une entreprise c'est à ce niveau que se fasse la planification, le recrutement, la sélection et l'évaluation du rendement du personnel et cela en respectant l'aspect légal.

Eu égard à ce qui précède la gestion du personnel peut comprendre plusieurs étapes tel que :

- La planification

- Le recrutement et la sélection du personnel

- L'évaluation du rendement du personnel

- Etc.

La liste est d'autant exhaustive mais nous nous limiterons à cela.

II 1.1 LA PLANIFICATION

La planification est une fonction managériale primordiale dans une entreprise,

Elle est nécessaire lors de la création de l'entreprise, dans la gestion quotidienne dans une organisation ou une entreprise.

Planifier c'est décidé à l'avance ce qui dot être fait, comment ça doit être fait, quand cela doit être fait et pour qui cela sera fait.26(*)

La planification exige de se fixer avec conviction après avoir muri la réflexion sur les objectifs autour desquels on doit mobiliser les gens, les ordonner par ordre des priorités, rassembler les moyens, créer une stature d'exécution et distribuer aussi clairement que possible la responsabilité des contrôles.

Il revient de planifier par ce que, tout ne pas naturel dans une entreprise ou une organisation, d'où nous avons les ressources qui sont limités et leur utilisation doit être rationnelle; le temps pas élastique et il faut courir après le temps pour produire; l'environnement au travail nécessaire à tout temps le changement, la planification réduit donc le coût d'exploitation et la peine du travail.

Elle oriente l'entreprise aux objectifs poursuivit et facilite la coordination des efforts, la coopération et le travail en groupe ou équipe.

Il revient de savoir qu'est ce qu'on peut planifier et comment planifier d'où planifier aussi les ressources humaines et bien même les autres.

Dans la gestion des ressources humaines, la planification consiste à placer la main d'oeuvre dans une perspective, elle consiste à gérer l'incertitude de l'avenir.

Il convient de souligner que si l'on considère la main d'oeuvre sous l'aspect de stock lorsque l'entreprise est stable tout au long d'une période ou qu'il peut enregistrer une perte ou un profit en main d'oeuvre et l'autre aspect considéré comme flux par le fait qu'elle se renouvelle en enregistrant à la fois des arrivées et des sorties qui modifient ses caractères.27(*)

II.1.2 LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DU PERSONNEL

Le recrutement du personnel

Le recrutement du personnel est une étape de la gestion du personnel

Qui favorise les entres dans l'entreprise.

L'entreprise peut ou ne pas décider de secrètes des nouveaux agents et cela pour une idéale commune de l'entreprise 

Elle est un processus par laquelle l'entreprise engage les gens pour un travail détermine C'est un processus par le quel on acquiert une main d'oeuvre dans différentes catégorie de poste en vue de la réalisation des objectifs que s'assigne l'organisation

Le recrutement comprend plusieurs étape dont :

Ø La description des postes

Ø L'analyse des contraintes des postes

Ø Les spécifications de la quantité pour occupe les postes

Ø La détermination quantitative de la main d'oeuvre

Ø La recherche des candidatures

Ø La sélection des candidats

Ø L'embouche

La description des postes

Elle est aussi appelée le job description, il s'agit de la nature de la détermination du travail à effectuer, elle consiste à fixer la nature du travail

L'analyse contrainte de postes

Appelé aussi job analyses ou on distingue :

a) Les contraintes physiques

Il y a lieu de noter ici toutes les contraintes qui ont très aux qualités physiques tel que ; l'endurance, la robustesse, la transpiration, la résistance à la suffocation, aux sommeils, aux odeurs...

Les contraintes psychologiques ou sociales

la gestion du personnel ou ses dirigent en d'autre terme le responsable du personnel dans une entreprise doivent veiller . Aux risques de maladies toxiques, le climat de travail (la terreur), la tension avec les collègues...), le risque d'accident et le risque de surmenage.

Les contraintes morales

La contrainte de la morale veille dans l'éthique et le secret professionnel, le respect des droits des autres, l'esprit d'équipe ou le service de commandement.

3. La spécification de la quantité pour occuper les postes (le job description)

Elle se fonde sur la classification des empois déterminés par le job Description et fixer l'homme à engager tel ou tel poste.

C'est dans ce cadre que l'on peut distinguer d'une part les agents de commandement et d'autre part les agents de collaboration et enfin les agents d'exécution.

Les agents peuvent aussi être classés suivant ou selon le niveau d'étude.

4. La description quantitative de la main d'oeuvre

Elle se réfère aux facteurs importants suivants lesquels rendent le travail efficace et/ou efficient : on peut citer la production, la productivité, le rendement et la rentabilité.

Ou :

- la production est égale à la quantité de biens produits

- la productivité qui est la production obtenue après augmentation d'

Une unité (par rapport au temps)

- le rendement qui est la production réalisée, ou produit

5. La recherche des candidatures

Les candidatures peuvent être d'une part spontanées et d'autre part provoquée.

On peut dire que le recrutement peut être interne ou externe. Il est interne lorsqu'à une poste vacante, on y place un agent déjà existant dans la structure et externe lorsqu'à cette place un agent venu en dehors de la structure ou de l'organisation.

Et cela conduit à deux types de problèmes d'une part la perméabilité sociologique où l'agent recruté amène sa culture ou ses mentalités au sein de l'organisation et dans le second cas l'organisation essayent d'inculquer au nouvel arrivant les règles de jeu de l'organisation et cela engendre l'acculturation.

La sélection des candidats

La sélection est par définition un choix des personnes ou des choses en fonction des critères biens déterminés,

Elle s'oppose à la comparaison, elle est donc ambivalente c'est à dire reflète à la fois une chose et son contraire à saisir le choix et le rejet.

La sélection professionnelle consiste donc en un choix ou un rejet des candidats à un poste de travail.

Il s'agit de la comparaison, les exigences du travail et les aptitudes des candidats.

Les phases de la sélection professionnelle :

Ø la phase de prise d'information

Qui assure : - le job description

- le job analyse

- le job spécification

Ø la phase de la présélection

Qui comprend :- l'étude préliminaire du candidat (l'identité)

- la situation familiale

- le casier judiciaire

- la nationalité

- le sexe

- le niveau d'instruction

- l'expérience professionnelle.

* Le ratio de sélection

Le ratio de sélection est le nombre de poste dans un service sur le nombre des candidats, elle doit être inferieur ou égale à 0,5

Ratio de sélection= nombre des poste/ nombre des candidats

* Les moyens de sélection

Le moyens de sélection sont regroupes en plusieurs paramètres dont :

a) Selon l'aptitude à explores on distingue :

Ø Les tests d'intelligence

Ø Les tests de personnalité et le test affectif

Ø Le test mécanique

b) selon mode d'application du test on distingue :

Ø Le test individuel

Ø Le test collectif

c) selon l'administration du test on distingue :

Ø La sévérité du test

Ø La sévérité et la validité du critère de sélection

7. L'embauche

L'embauche est l'étape de la signature du contrat ou au commissionnement qui ouvre la voie à une e période d'essaie ou une période probatoire.

L'embauche fait ainsi du candidat une nouvelle unité de l'entreprise et ainsi la fin du recrutement.

Avant de parler de l'évaluation du rendement nous aimerions frôler à une étape qui est aussi important dans la gestion des ressources humaines dont :

ü L'affectation

Qui est le choix de la fonction dans laquelle l'agent embauché aura à réaliser le plein emploi :

Elle vise une meilleur utilisation des aptitudes, Elle doit être attentive aux facteurs qui affectent la performance à l'obsole scence et aux motivaxon .Elle sait également prendre en compte ses horaire de travail, les absences, Les occidents et autres facteurs qui laissent la performance, l'affectation est souvent suivie de l'accueil qui permet de sécurités les nouvelles unités et surtout facilite la perméabilité sociaux organisationnelle

ü la formation du personnelle

La formation du personnelle est l'activité par la quelle l'agent apprend le métier qu'il a exercé.28(*) 

Elle a pour objet :

- Epanouissement de l'agent

- L'adaptation ou la réadaptation de l'agent

- La spécialisation ou le perfectionnement de l'agent

- L'intégration

- Remonter la morale professionnelle

a) le type de formation, sont regroupes en ceci ;

- L'information

- La perfectionnement

- La formation propre

- L'éducation

b) Les techniques de formation professionnelle

Les techniques de formation comprennent essentiellement 4 étapes

- La formation par les collègues

- La formation par correspondance ou dans une école

- Les séminaires de recyclage, les conférences et les discussions en groupe

- L'auto-perfectionnement.

* La perte en personnel

La perte en personnel est cette étape qui pousse l'entreprise en un manque en agent .Tel on peut note :

- Le recréait

- La démission

- Le licenciement

- La perte en effectifs à titre temporaire

* Le reclassement

Le reclassement consiste en une adaptation de l'individu pour l'entreprise en tenant compte des aptitudes qu'il présente

Le reclassement peut être horizontal ou vertical

Ø Horizontal lorsqu'on fait une mutation (même grade mais le changement de service)

Ø Vertical : ascendant avec la promotion professionnelle et descendant avec la dégradation.

II.1.3 L'EVALUATION ET LE RENDEMENT DU PERSONNEL

II.1.3.1 L'EVALUATION DU PERSONNEL

L'évaluation du personnel établit le rapport entre le travail réalise par l'agent et celui attendu par l'organisation ou l'entreprise.

Elle permet de vérifier le degré d'atteinte des objectif de l'organisation au de l'entreprise, elle entre dans le cadre général de contrôle de l'entreprise.

Les méthodes d'évaluation

Les méthodes d'évaluation sont regroupées en :

Ø L'auto évaluation

Ø L'évaluation par libre du chef

Ø L'évaluation par les collègues

Ø L'évaluation par comparaison successive ou par paire

Ø L'évaluation directe

Ø La méthode d'évaluation par rang.

II.1.3.2 LA REMUNERATION DU PERSONNEL

a) Définition : la rémunération c'est le revenu du travail, c'est également un avantage matériel et psychologique qui découle de la relation d'emploi;

b) Les objectifs du système de rémunération

Le système de rémunération à pour objectif :

1. L'attraction des ressources humaines

2. La stabilité et la motivation du personnel

3. L'invitation à la promotion

4. La consolidation des efforts des employés vers les objectifs de l'entreprise

5. Inviter les agents a l'esprit d'ingéniosité et de créativité

6. Favoriser l'esprit d'équipes

7. Cree la tension salariale qui occasionne une distance respectueuse entre les agents d'exécution et les agents des cadres

c) La composition de la rémunération

La rémunération comprend :

Ø Le salaire de base

Ø Les commissions

Ø Les indemnités

Ø Les primes

Ø Les gratifications

Ø Les avantages sociaux

d) La formation du salaire

La détermination du salaire est fonction du système économique, le salaire est fixé initialement sans tenir compte des facteurs concurrentiels extérieurs, dans le système économique capitaliste le salaire est fixé par le marche à travers la loi de l'offre et la demande.

Dans la fixation des salaires, il ya 7 facteurs qui interagissent il s'agit de :

1. La montre de candidats au travail

2. Le minimum vital ou le SMIG

3. L'hostilité de l'offre du travail ou des possibilités du travail

4. Les possibilités du profit de l'entreprise

5. La productivité du travail

6. La comparaison avec le salaire payé à l'extérieur

Ø Model Paiement Du Salaire

Le paiement du salaire est effectué à des intervalles des temps ne dépassant pas un moi et ou plus tard le sixième jour qui suit la période à la quelle le salaire se rapporte.

Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail au lieu et temps convenu.

Au moment de paiement l'employé doit remettre aux travailleurs un bulletin de paie pour que les travailleurs vérifient les écrits de la rémunération et les calculs.

Ø Les Eléments De Calcul De La Rémunération

1. Le salaire est calculé sur base des jours prestés pendant une période considéré

Le salaire s'obtient en multipliant le nombre d'heures de travail effectue par le salaire horaire

2. Il est aussi calculé par une série d'avantages fixés dans le contrat ou par usage

1. Les sommes payés par l'employeur en termes d'incapacité de travail (accident, accouchement, maladie,...)

2. Les jours féries légaux.

3. Les congés annuels

4. Les heures supplémentaires

5. Les congés de circonstances

6. Le rendement fournit au travail, la rémunération tient compte de la productivité du travail accomplie 

7. Le rendement étant difficilement durable, le salaire du temps est le plus pratique

Nous pouvons aussi ajouter d'autres parties de la rémunération qui se paient comme :

- les allocations familiales

- Les frais de transport et les voyages.

Ø La motivation du personnel

La motivation est l'ensemble d'action susceptible de stimulé l'énergie des subordonnes à agirent dans le sens souhaité.29(*)

Ainsi chaque travailleur a un intérêt plus ou moins grand pour ses prestations.

Productivité professionnelle, il désire satisfaire à ses besoins nom seulement d'argent mais aussi d'estime et de satisfaction professionnelle de voir utiliser ses compétences.

Plus un salarié est motivé par son travail, plus il a tendance à le parfaire

La motivation est donc un élément qui pousse l'ouvrier à fournir le meilleur de lui même pour accomplir les objectif de l'entreprise parce qu'il s sent pousser par une force interne.

Il se dégage alors des notions connexes pour :

Ø L'accroissement du rendement et de la productivité du travailleur

Ø L'accroissement de la satisfaction morale et matérielle qu'il retire sur le travail

Ainsi conçus nous verrons que la productivité du travail est bien fonction d'une bonne organisation du travail d'où la fonction qui s'occupe de la gestion du personnel est responsable.

Aussi, nous pouvons dire dans la théorie de la motivation humaine qui est le facteur de la maximisation du profit et de la réalisation des objectifs dans une entreprise.

La motivation désigne les performances qui ont préside généralement à l'élaboration d'un model de motivation.

Il est recensé un nombre de théorie qui sont :

Ø la théorie de l'attribution

Ø la théorie de l'auto détermination

Ø la théorie de l'auto régulation

Ø la théorie de l'efficacité personnelle

Ø la théorie de l'expectation

Ø la théorie du comportement planifié

Il revient de dire qu'à chaque époque, ses conceptions de l'homme et ses théories de motivation, ainsi les bases classiques sont :

Ø les pulsions et la réduction de la tension (plaisir)

Ø les exigences de croissance et l'actualisation de soi

Ø les bénéfices de la stabilité et des possibilités

Ø les gratifications de la réussite (ou la théorie des buts).

Vue tout ceci, nous présentons quelque type de théorie de la motivation :

la théorie de la hiérarchisation des besoins d'Abraham Maslow (1954)

Cette théorie est appelée aussi le pyramide des besoins, elle dit que plus on « monte » de niveau et plus la motivation est important, mais on ne peut atteindre le niveau supérieur que si le niveau primaires sont satisfaites

.

La théorie de deux facteurs d' Herzberg (1959)

Les grands apports de cette théorie sont qu'elle montre que la motivation peut être influencée par des facteurs internes appelés intrinsèques.

Pour Herzberg, la motivation varie selon des facteurs internes mais la démotivation influe selon les facteurs externes qu'il appelle facteurs hygiène, ainsi, la motivation n'est possible qu'en cas de la hausse des facteurs internes appelés aussi intrinsèques.

La théorie des besoins de réalisation de Mc Clelland

Cette théorie est construite à partir de la mesure des besoins qui ressort trois types des besoins faisant la motivation du travail :

Ø Les besoins de réalisation qui renvoie à l'envie de réussir (accomplissement

Ø Les besoins de pouvoir, qui renvoie à vouloir avoir de l'influence sur autrui

Ø Les besoins d'affiliations qui renvoient au besoin de relation sociales satisfaisantes

Ainsi ses trois facteurs semblent avoir comme objectif de montrer que « la volonté de réussir est une auto-motivation puissante ».

4. La théorie des caractéristiques de la tache(1968)

Cette théorie prévoie cinq facteurs qui influençant la motivation :

Ø La variété des tâches (v)

Ø Les taches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité)

Ø La signification des tâches (s)

Ø L'autonomie individuelle (A)

Ø Un retour sur les activités (F pour le feed back)

Ainsi le score de motivation est calculé par :

Score= ((V+I+S)*A*F)/3

5. Les théories Behavioristes

Le Behaviorisme tenant par principe pour négligeable les caractéristiques individuelles internes,

Le Behaviorisme prêtant que la motivation résulte toujours en premier lieu des facteurs liés plus au moins étroitement au conditionnement et plus précisément des différents renforcements extrinsèques exercés sur les comportements considèrent comme positifs.

6. La théorie V.I.E de VROOM (1964)

Cette théorie cogniviste, appelée aussi «  la théorie du résultat escompté » qui repose sur trois concepts :

Ø La valence (V)

C'est la valeur positive ou négative que l'on attribue au résultat de se actions ou de sa performance

La valence consiste à répondre à la question « ce que j'obtiens en retour pour ma performance accomplie, c'est important ou pas pour moi ?

Dans le cadre du travail, l'important pour certains peut être le niveau de salaire, pour d'autre avoir le temps libre, ses préférences sont durable sur une échelle de -10 à +10.

Ø L'instrumentalité (I)

Elle consiste à se poser la question de savoir est-ce que corrèle avec le résultat ?

C'est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et que l'escompte en retour c'est répondre à la question, si je fais cela, alors, est ce que j'obtiendrai cela en retour ? Mesurable sur l'échelle de 0à1.

Ø L'attente (E)

Est-ce l'effort aboutit à une performance ?c'est répondre à la question, si je me mobilise pour faire cela, est-ce que j'arriverai à cette performance ? Mesurable sur une échelle de 0 à 1.

Ainsi VROOM propose une formule calculant la force de la motivation (F)

F=e*(somme V*I)

6. La théorie de l'équilibre d'Adams (1963-1965)

Selon cette théorie, l'individu calculerait un « score » pour lui-même et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale » la motivation viendrait donc des représentations mentales (théorie cognitiviste)

Score=R/A

Sachant que R correspond aux résultats (ex :le salaire)et A l' apport( ex effort donné).

Ø Si le score du sujet est égal à celui d'autrui, alors il y a équité et dont il sera motivé

Ø Si les scores sont inégaux, alors il n'y a pas équité et la motivation baisse même dans le cas où le sujet serait surestimé, il va perdre de sa motivation non pas par un changement de comportement mais par un changement de perception.

7. La théorie du reversement (1982)

Cette théorie se préoccupe moins des déterminations biologiques ou environnementaux de la motivation que de sa dynamique dans une approche cybernétique par reversement entre les Etats relativement stables, dits Etats méta motivationnels, elle prêtant ainsi rendre compte aussi bien des variations interindividuelles avec des Etats préférés que des variations intra -individuelles comme le passage (à l'environnement constant) de l'ennui à l'euphorie ou de la relaxion de l' anxiété.

Avec la notion de l'Etat méta motivationnel, l'individu apparaît comme moins foncièrement dépendant de pulsion aux besoins vitaux puisque leurs satisfaction est l'occasion d'un jeu ou d'une mise en concurrence renouvelée (multi stabilité), à chaque moment un point d'équilibre est une forme d'engagement dans l'action sont en définitives toujours prioritaire sur le résultat pratique de se comportement.

II.2 THEORIE SUR LA PRODUCTIVITE

Il ne revient pas pour nous d'entrer directement sur la notion de la productivité, mais bien d'entrer dans le fond de la matière, nous tenterons de faire d'abord une simple étude sur la production.

II.2.1 LA PRODUCTION

La production est par définition le processus de création des utilités qui sont susceptibles de satisfaire les besoins humains, ses utilités peuvent être des biens et des services.

Elle est une création des biens et services destinés à la consommation s'est à dire à la satisfaction des besoins30(*)

II.2.2 LES FACTEURS DE PRODUCTION

Traditionnellement les facteurs de production sont regroupés en trois catégories :

1. Le travail

2. Les ressources naturelles

3. Le capital.

Ses différents facteurs de production doivent être combinés pour permettre la création des biens économiques, les différentes combinaisons productives doivent aboutir à la production finale.

A l'heure actuelle, les modes de combinaison productive s'effectuent dans le ses d'une plus grande intensité capitalistique (l'automation implique en effet une plus grande utilisation du facteur capital par rapport au facteur travail.

II.2.3 LA PRODUCTIVITE

La productivité est définie comme une capacité de produire, de rapporté plus ou moins le rapport entre la quantité des produit et les facteurs nécessaire pour la production31(*)

La productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production, mais la productivité est celle obtenue en divisant le prix d'un article par le salaire horaire ou moyen

On appelle productivité moyenne d'un facteur, le rapport de la quantité produite à la quantité utilisée de ses facteurs.32(*)

La productivité marginale d'un facteur désigne l'accroissement de la production qui résulte de l'utilisation de l'unité supplémentaire de ce facteur.

Il revient de souligner en donnant la propriété de décroissance de la productivité marginale d'un facteur signifie que si l'on ajoute de manière successive des unités supplémentaires d'un facteur variable les quantités des autres facteurs étant maintenues inchangées, les augmentations de production qui en résulte diminuent à partir d'un certain point.

La productivité moyenne est croissante lorsque la productivité marginale est supérieure à la productivité moyenne.

La productivité moyenne est maximale lorsqu'elle est égale à la productivité marginale

PM MAX =>PM=Pm.

Ainsi donc la productivité du travail rend compte de l'ensemble de stade intègre de transformation non pas seulement du dernier aboutissant à la livraison du produit, à la consommation

Dans son approche économique, la productivité est considérée comme une mesure ou un ratio obtenu en divisant la production par l'une des facteurs de production.

On peut aussi calculer la productivité du travail, du capital, des investissements des matières premières etc.

Lorsque la productivité est employée seule sous entant « la productivité du travail

Il existe également une notion de productivité globale des facteurs (PGF) qui vise à synthétiser la productivité d'ensemble du processus de production, cette variation masure approximativement le progrès technique.

La productivité peut aussi mesure par la quantité d'énergie utilisée ou la productivité d'une unité ou d'une chaine de production.

II.2.3.1 LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL

La productivité du travail est définie comme la production sur (en terme de quantité des biens et services produit) obtenue pour chaque unité de facteur de production » travail »utilisé.

Par exemple si le travail est mesuré en nombre d'heures travaillées, sa productivité sera égale au ratio entre la quantité produite sur la période temporelle (un jour, une semaine, un mois, une année) et le nombre total d'heures travaillées par les employés pendant cette période.

II.2.3.2 LE GAIN DE PRODUCTIVITE

Le gain de productivité est pour une quantité de travail et/ou d'outil de travail identique une amélioration de la production d'une unité de production ou d'une entreprise.

Le gain de productivité se mésuse comme la différence entre deux productivités à deux dates données. Ce gain peut être évalué en valeur absolue (gain absolu par travailleur) ou en valeur relative (taux de variation exprimé en pourcentage).

Le gain de productivité est un surplus qui peut être distribué aux salariés (hausse de salaire, prime, promotion, baisse de la durée du travail,...) à l'entreprise (augmentation des fonds propres, financement des investissements) aux actionnaires (la hausse des dividendes) aux consommateurs (la baisse de prix)

La hausse de productivité est due à plusieurs facteurs :

Ø L'organisation du travail

Ø La motivation

Ø La performance du matériel

Ø L'environnement de l'entreprise

Ø Le climat social

Ø L'expérience et la qualification

Ø La responsabilité et la confiance

Pour les économistes, le terme technologie est souvent utilisé dans un sens large pour englober tout ce qui déterminé la productivité.

La productivité à un rôle clef dans la compréhension de la croissance économique, cette idée dont son emblématique, les thèses d'Adam Smith sur « la richesse de nation » (sous l forme particulière de la division sociale du travail) a un aspect tautologique puisque le revenu par tête et le niveau de productivité dans une économie sont à peu de prés.

Deux manières d'écrire la même chose (fraction entre la production et le nombre d'habitant) cet aspect tautologique ne doit induire en erreur, il montre simplement que la productivité est immanente à la croissance.

Dans l'approche individuelle, la productivité résulte de deux types de considérations :

Ø sur le rendement, relativement à la question de l'énergie (comment ai-je travaillé)

Ø Sur l'efficience relativement à la question de l'intelligence (où ai-je fait ?)

Au niveau managérial, il revient de souligner que la motivation des employés est importante pour augmenter leur productivité.

II.2.3.3 LE GOULOT D'ETRANGLEMENT

L'amélioration de la productivité, certes liée aux progrès techniques dépend aussi du processus de production du système considéré et des procédés de fabrication :

Ø Diminution de la productivité : amélioration du rendement en dehors du chemin critique d'un processus de production diminue la productivité

Ø Paradoxe de la productivité : le paradoxe précédent s'expliquez par la diminution d'un ratio économique associe à la production égale, l'amélioration du rendement entraine une diminution du volume de travail effectué

Ø Augmentation de la productivité : l'amélioration du rendement n'augmente la productivité que si l'amélioration considérée s'applique au goulot d'étranglement du système de production considérée.

En se référant de même à la notion de la productivité, nous avons dit qu'il y a autant de forme de productivité dû aux facteurs de production

Ainsi nous avons :

Ø La productivité du travail

Ø La productivité du capital

Ø La productivité des consommations intermédiaires.

Formules

Ø La productivité des CI= valeur de la production/valeur des CI

Ø La productivité du capital (technique ou fixe) est la ^productivité des machines qui est égale à la valeur de la production/ la valeur du capital fixe(ou technique)

Remarque

La productivité va dépendre de la durée d'utilisation des machines mais aussi du taux d'utilisation de l'outil de production.

Ø La productivité du travail = la valeur de la production /la quantité de travail utilisée

Il y a aussi la productivité horaire du travail = la valeur de la production / la quantité de travail*la durée du travail.

Ici on prend en compte la durée du travail, si elle baisse la productivité doit augmenter

Si la valeur de la durée ne change pas inversement une hausse de cette productivité peut favoriser une réduction de cette durée.

La productivité du travail est égale à la productivité du capital * l'intensité capitalistique (nombre des travailleurs), cette relation nous permet de comprendre que la croissance de la productivité du capital bénéfique à la productivité du travail, toute chose restant égale par ailleurs.

Pour clore cette par ou se chapitre nous tenterons de donner ou de présenter un schéma qui explique l'importance des gains de productivité et à quoi cela sert-il dans une entreprise :

Hausse de la demande

Hausse des profits

Hausse du PA

Hausse desalaire

Hausse de l'investissement

Baisse du court salarial unitaire

Facteur de compétitivité

Baisse de prix

Division du travail

Hausse de la production

Hausse de la production

Hausse de l'emploi

Effet sur chaumage

Surplus de MO

Cela si on le place à LT, effet>0<0, si effet>o on parle de phénomène de compensation

Transformation de l'emploi, il devient de plus en plus tertiaire

Explication du schéma

Ø L'entreprise peut utiliser le gain de productivité pour augmenter son bénéfice et donc son investir

Ø L'entreprise dans un contexte de forte concurrence peut utiliser ses gains de productivité pour baisser le prix, si on augmente la productivité, on baisse les coûts de production et l'entreprise va pouvoir exporter et cela favorisera l'extérieur et augmentera l'emploi

Ø Au niveau des salariés le gain de productivité peut contribuer à une hausse des salaires qu'à la hausse du pouvoir d'achat (on peut imaginer que les salariés préfèrent à la hausse du salaire et de la durée du travail)

Ø Le gain de productivité permet à l'Etat une augmentation des recettes fiscales ce qui sont des dépenses publiques et donc l'investissement ou encore l'équilibre budgétaire et donc indique d'éviter la hausse des prélèvements futurs

Ce schéma nous permet de comprendre que la hausse de la productivité créée un surplus de la main d'oeuvre à court terme et à long terme, les gains de productivité ont un effet positif sur l'emploi du fait des mécanismes économiques exposés ci-dessus.

CHAPITRE III : LA GESTION DU PERSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE AU SEIN D'UNE ENTREPRISE

Dans cette partie de notre travail, nous nous attenterons sur ce qui, l'objet même de notre étude «  la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise et cela à la société générale de télécommunication (SOGETEL en sigle).

Nous avons vu tous que d'une part la croissance était le résultat de la combinaison des deux facteurs de production que sont le capital et le travail rendue de plus en plus productive par le progrès technique, d'autre part nous avons étudié que le progrès technique et l'accumulation du capital (c'est-à-dire l'investissement) jouaient un rôle majeur dans la croissance.

De la même manière que nous pouvons nous interrogés sur le rôle joué par le capital, nous allons maintenant nous interrogés sur le rôle joué par le travail dans la croissance d'une entreprise. Nous parlons du travail ou de l'emploi dans sa dimension d'activité productive des hommes. Ainsi par l'emploi, nous désignons l'ensemble des tâches auxquelles sont occupés les travailleurs, au fond elle est la façon dont les entreprises utilisent le travail des hommes, Cependant, nous ne pouvons pas toujours facilement séparer les dimensions économiques et sociologiques du travail et de l'emploi, par exemple lorsque les travailleurs contestent un mode d'organisation du travail, cela a des répercutions ou des conséquences directes sur la production, ainsi nous pouvons envisager et jeter nos regards croisés sur le travail car se dernier étant un producteur des richesses.

Nous pouvons ainsi dire que la croissance dépend bien sur d'abord de la quantité de travail disponible pour produire, mais dépend aussi de la façon dont est utilisé le travail c'est-à-dire la structure de l'emploi.

III.1 LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ)

L'organisation du travail, la définition et l'adoption des normes de travail (the one best way) dans l'entreprise doivent permettre d'accroitre la productivité des travailleurs, pour mieux dire accroitre efficience et la rationalité de la production au moyen des machines des ouvriers dans les usines.

Ainsi, l'organisation et la gestion des ressources humaines ou de la gestion du personnel dépend d'une entreprise à une autre suivent la poursuite de ses objectifs. Mais parler de la gestion du personnel à la société générale de télécommunication, il faut et il suffit qu'il ait la présence de l'employeur et des travailleurs, l'employeur peut être une personne physique ou morale, mieux identifié et doit avoir les documents spécifiant son identification ou son identité telque :

Ø Le statut notarié

Ø Le registre du commerce

Ø L'indentification nationale

Ø Le règlement d'ordre intérieur

Ø Etc.

La personne physique avec un contrat de travail confirmer par un numéro matricule représente le travailleur.

L'harmonie entre les deux est représentée d'une manière étatique par un document juridique appelé communément le code de travail (tome I) pour la bonne gestion et (tome II) pour la mesure d'application et pour des sanctions à appliquées

Dans cet ordre d'idée la société générale de télécommunication regorge le service de la gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines pour se charger de la coordination au prés de la direction générale compte tenu de la centralisation des activités

Parlant de la société générale de télécommunication(CKZ), cette dernière est sous la supervision du chef de ressort par l'entremise du secrétaire chargé de l'administration.

D'une manière plus ou moins distincte, nous pouvons aussi jeter nos regards sur ce qui de la gestion du personnel à la société générale de télécommunication (CKZ).

III.1.1 LES ETAPES DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION

Comme c'est le cas de dire que l'homme est le facteur de production qui passe tout les secteurs de la vie organisationnelle.

Cet homme a des capacités physiques et mentales limitées dans le temps et le contexte du travail, il faut toute fois retenir que dans le processus même du travail l'homme est d'une importance capital.

Au début l'individu fournit peu d'effort pour un grand rendement, il arrive très vite que sous l'effet de la fatigue, le rendement s'inverse. Dans se cas il fournira plus d'effort pour peu de résultat.

Cet étape le conduira à un point de saturation du travail au u niveau du quel tout effort supplémentaire de travail de résultat est soit nul soit de plus en plus négatif, c'est donc à ce stade qu'il revient d'injecter des mécanismes de motivation susceptible de relancer positivement le travail pour ainsi atteindre une production rentable.

Le rôle de la gestion du personnel au sein de cette société de télécommunication consiste essentiellement de gérer les ressources humaines des personnels qui ont été engagé en son sein pour diverses fonctions et en fonction de leur capacité intellectuelle et morales.

Le service de gestion des ressources humaines procède à la sélection des personnes selon leur aptitudes et les affecte dans le département et les services qui en font la demande, il fait la suivie de leur évolution sur le plan de connaissance et d'adoption et alloue le barème de l'entreprise, les salaires et l'ensemble de tout les avantages conformément aux instructions de l'entreprise.

Se service applique le cadre de travail et ses mesures d'applications ainsi que les arrêtés du ministère de travail et de la prévoyance sociale.

Enfin se service fait une survie sur l'âge des agents, les orientes et sollicité la retraite à ceux qui ont atteint l'âge de la pension et tout cela selon le plan de la carrière arrêté par l'entreprise.

III.1.1.1 LES ACTIVITES ADMINISTRATIVES DE LA SOCIETE

1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNEL ET LA SELECTION DES CANDIDATS

Tel qu'il est définit comme un processus par lequel une entreprise ou une organisation engage des gens pour un travail déterminé, c'est au quel on acquiert une main d'oeuvre dans différentes catégories de poste envue de réaliser les objectifs que l'organisation s'est assignée

Pour la société générale de télécommunication deux phases sont en application pour le recrutement lors que les besoins se font sentires.

Après l'offre et le demande, il y a la sélection des candidats par la demande d'emploi.

Les candidats doivent se munirent d'un curriculum vitae (cv) et la présentation des documents scolaires et l'attestation des services rendues, ou par trie sur l'issue de la présence de la main d'oeuvre existante sous une autre appellation les agents journaliers.

2. L'EMBAUCHE

Comme on peut le dire, cet étape de la signature du contrat ou du commissionnement qui ouvre la voie à une période d'essaie ou une période probatoire.

L'embauche fait du candidat une nouvelle unité de l'entreprise, cela se fait par test,

L'engagement propremendite passe par une période d'essaie après confirmation et intégration.

3. L'AFFECTATION

L'affectation d'une nouvelle unité engagé est fonction de s'est qu'il sait faire, on est peut pas affecter par exemple un technicien à la place d'un informaticien,

L'affectation est fonction de l'aptitude de l'agent, de ses capacités et de sa formation.

LA FORMATION DU PERSONNEL

L'entreprise est autorisée de faire la formation de son personnel selon les besoins.

Elle peut le faire elle même ou par l'entremise de L'INP (institut national professionnelle).

Les agents formés sont sélectionnés, ils sont examinés conformément à leur désires et au besoin de l'entreprise.

En un mot, la formation doit répondre au besoin de l'entreprise qui est la détermination de ses objectifs à l'occurrence la production pour confère à chaque agent une tâche correspondant à ses capacités.

5. L'EVALUATION DU PERSONNEL

Dans tout les six pour chaque année, l'entreprise procède par un test d'observation qui apporte aux agents méritants les avantages correspondants.

D'où pour deux engagés ayant passés par une même formation, mais sur le plan travail chacun relève des capacités qui éveillent la curiosité de l'entreprise.

6. LA REMUNERATION DU PERSONNEL

Le salaire qui représente une rétribution allouée à l'agent selon son apport, son dévouement et les cotations qui lui sont données selon le programme arrêté par l'entreprise.

Cotation du personnel à la société

La cotation du personnel à la société générale de télécommunication consiste en l'examen des agents

La cotation des agents se fait trimestriellement, semestriellement et annuellement selon le cas.

La détermination des côtes du personnel (facultatif à la société)
7. LA MOTIVATION DU PERSONNEL

Le personnel est motivé sur une prime de rendement qui se fait par une gratification semestrielle ou annuelle donnée à l'agent méritant.

La motivation n'est pas un cadeau, il faut le mérité après évaluation.

Elle est régie par des primes qui répondent à une exigence particulièrement au niveau de la productivité que l'agent à primer.

La prime n'est se donne pas à tout les agents, elle est limitée en général an rapport avec le taux allouer, elle est fonction du taux réalisé par l'entreprise c'est-à-dire les charges que l'entreprise à buté pour réalisé la production, ainsi l'entreprise opte pour les primes suivantes :

Ø La prime d'exploitation

Ø La prime d'escorte

Ø La prime de caisse

Ø La prime d'agent payeur

Mais tout cela ne pas respecté par la société générale de télécommunication.

Les éléments constitutifs du salaire

La détermination du salaire est fonction de chaque catégorie d'emploi à un taux minimum et un taux maximum,

Cela en se référant au niveau d'instruction, de compréhension, de risque professionnel.

Se référant aux normes de la rémunération et du salaire minimum, dans notre pays toutes les compositions de la rémunération sont respectées

LA PERTE DU PERSONNEL

Au sein de la société, la perte du personnel est due par manque de motivation.

Elle est due aussi par des démissions et des licenciements.

Le cas fréquent qui a frappé la société générale de télécommunication CKZ

Depuis sa création est la démission des agents et non le licenciement.

9. LA DISCIPLINE DU PERSONNEL

La discipline est un phénomène qui permet à l'entreprise d'utilisé sa main d'oeuvre dans l'ordre qu'il a établit.

La discipline est due soit aux sanctions, licenciement, réprimande, la mise à pied avec privation de salaire.

L'entreprise rappelle souvent ses règles pour que tout le monde l'applique pour réaliser l'idéal de l'entreprise.

Mais dans cette étude, il n'y eu pendant quatre ans aucune infraction vis-à-vis du personnel de la d la SOGETEL CKZ

10. EFFECTIF DU PERSONNEL OU LE TABLEAU DES AGENTS

La société générale de télécommunication (CKZ) compte en son sein11agents dont 10 hommes et une femme et présente la présence des agents de la main d'oeuvre ou des journaliers dot les statistiques se présentent comme un nombre de 4 en 2003 jusqu'en 2006 et de 2007 en 2008 la main d'oeuvre est de 3 journaliers seulement.

Tableau n°1

Voici le tableau présentant les agents matriculés

Agents

2004

2005

2006

2007

Exécution

8

8

8

8

Cadre

3

3

3

2

total

11

11

11

11

Source : secrétariat SOGETEL CKZ  (service du personnel)

Tableau n°2 le tableau des agents Matriculés selon le sexe (homme et femme)

Agents

2004

2005

2006

2007

homme

femme

homme

femme

homme

femme

homme

femme

Exécution

7

1

7

1

7

1

7

1

Cadre

3

0

3

0

3

0

2

0

Total

11

11

11

10

Source : secrétariat SOGETEL CKZ (service du personnel)

III.2 LA PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMINICATION (SOGETEL CKZ)

III.2.1 LA THEORIE DU PRODUCTEUR

Eveiller le concept de la fonction de production qui résume l'ensemble des contraintes techniques qui s'impose à une entreprise.

Ainsi la fonction de production s'écrit par X=K.L

Où k= au facteur capital et L le facteur travail qui importe beaucoup dans notre travail.

Ses deux facteurs sont substituables lorsqu'il est possible de les remplacer, une quantité de l'un des facteurs par une quantité additionnelle de l'autre tout en maintenant le même volume de la production.

Dans d'autre cas, ses facteurs de productions sont combinés dans des proportions fixes et sont interdépendantes ; ses facteurs sont donc complémentaires.

III.2.2 LA PRESENTATION DES DONNEES DE PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ)

La production est le processus de création des utilités qui sont susceptibles de satisfaire les besoins humains, ses utilités peuvent être des biens et des services destinés à la consommation, c'est-à-dire à la satisfaction des besoins.

La production est en outre une activité économique de création, de fabrication et de fourniture des biens et des services.

Dans cette partie du chapitre, nous allons vouloir présentés la production de cette société qui à attitrer notre attention dans le but de fournir une étude aussi économique qu'il soit.

Ainsi, comme la société procède par la vente de la communication, sa production réalisée est calculée sur base de l'index qui fournit tout les renseignements sur le montant dû à l'entreprise.

Sans plus tarder voici comment se présente la production de la communication à la société générale de télécommunication (SOGETEL CKZ).

Tableau n°3 la production de SOGETEL(CKZ) exprimée en USD

De l'année 2004 jusqu'en 2007

Mois

2004

2005

2006

2007

janvier

21217.09

17148,95

17640,97

12450,31

février

12960,68

17235,07

17450,65

12230,04

mars

8694,93

10372,55

9135,1

11042,4

avril

16060,48

17676,68

15541,12

10002,5

mai

6478,75

7567,12

6724,42

10642,62

juin

13490,32

15007,67

11412,64

9450,64

juillet

20215,64

16418,7

17614,48

9862,72

août

11190,03

11004,72

9417,5

10642,7

septembre

25677,84

13547,94

15432,71

11320,14

octobre

17245,73

18416,07

18312,83

10250,84

novembre

17905,4

16372,79

13844,1

9320,12

décembre

17904,5

17650,42

12483,84

9450,52

total

189041.4

178418,68

165010,36

126665,55

Source : tableau élaboré de nous même sur base des données récoltées à la SOGETEL (CKZ).

- Représentation graphique de la production en USD

Nous verrons ici que la production de la société générale de télécommunication à varier de façon particulier pour chaque année de l'année 2004 jusqu'en 2007 à cause des situations qui ont frappé la société, pour l'année 2007 la production a baissée suite à la concurrence avec les autre sociétés de télécommunication comme Vodacom, celtel, tigo... mais bien d'autre facteurs telque la vétusté des matérielles.

Revient de souligner ici que la production de la société est due des recettes venant de la communication et de l'internet,

D'où il y a cinq sortes des recettes :

Ø Les recettes de la communication locales

Ø Les recettes de la communication provinciales

Ø Les recettes de la communication nationale

Ø Les recettes de la communication internationale

Ø Les recettes de l'internet.

Tableau n°4 tableau synthèse de la production et de l'effectif du personnel de la SOGETEL (CKZ)

Année

Effectif du personnel

Production en USD

2004

11

169946

2005

11

178418,68

2006

11

165010,36

2007

10

126665,55

Source : de nous même à partir du tableau n°1&3

- Représentions graphique

1. Effectif du personnel de l'année 2004 jusqu'en 2007

Nous constatons ici par la représentation du graphique de la courbe de l'effectif totale demeurée constante depuis l'année 2004 jusqu'en 2006, la courbe est devenue décroissante et cela est dû à certain agent qui ont jugé bon d'aller ailleurs où ça promet mieux, d'où la perte des personnels.

2. la production totale de l'année 2004 jus qu'en 2007

La production totale de la société générale de télécommunication est en baisse suite à la vétusté des matérielles, en 2004 elle était maximum mais contrairement à l'année 2007 cela est due à la perte en personnel d'où une chute spectaculaire de la production, et cela a eu l'influence sur la production qui avait tendance à augmentée dans l'année 2005 départ le premier graphique puis baissée en 2006 puis cette chute spectaculaire en 2007, d'où un écart presque de 4000 USD de moins sur la production de 2006 au lieu des années précédentes.

Cela est dû non pas par la perte en personnel, mais bien aussi en la concurrence qui consiste en la préférence de la téléphonie cellulaire à l'instar de la téléphonie fixe.

Ø La détermination de la productivité

La productivité du travail est égale à la production sur la quantité du travail utilisé

C'est qui implique que Pté = valeur de la production/la quantité du travail

Tableau 5 : la productivité du travail de la société en USD/agent

La productivité sera calculée à partir de ses deux tableaux qui suivent :

Ø Le tableau de la production

Mois

2004

2005

2006

2007

janvier

21217.09

17148,95

17640,97

12450,31

février

12960,68

17235,07

17450,65

12230,04

mars

8694,93

10372,55

9135,1

11042,4

avril

16060,48

17676,68

15541,12

10002,5

mai

6478,75

7567,12

6724,42

10642,62

juin

13490,32

15007,67

11412,64

9450,64

juillet

20215,64

16418,7

17614,48

9862,72

août

11190,03

11004,72

9417,5

10642,7

septembre

25677,84

13547,94

15432,71

11320,14

octobre

17245,73

18416,07

18312,83

10250,84

novembre

17905,4

16372,79

13844,1

9320,12

décembre

17904,5

17650,42

12483,84

9450,52

total

189041.4

178418,68

165010,36

126665,55

Ø Tableau de l'effectif du personnel

Mois

2004

2005

2006

2007

janvier

11

11

11

11

février

11

11

11

11

mars

11

11

11

11

avril

11

11

11

11

mai

11

11

11

11

juin

11

11

11

11

juillet

11

11

11

11

août

11

11

11

11

septembre

11

11

11

10

octobre

11

11

11

10

novembre

11

11

11

10

décembre

11

11

11

10

total

132

132

132

128

Ø La détermination de la productivité :

Mois

2004

2005

2006

2007

janvier

1928,82636

1558,99545

1603,72455

1131,84636

février

1178,24364

1566,82455

1586,42273

1111,82182

mars

790,448182

942,959091

830,463636

1003,85455

avril

1460,04364

1606,97091

1412,82909

909,318182

mai

588,977273

687,92

611,310909

967,510909

juin

1226,39273

1364,33364

1037,51273

859,149091

juillet

1837,78545

1492,60909

1601,31636

896,610909

août

1017,27545

1000,42909

856,136364

967,518182

septembre

2334,34909

1231,63091

1402,97364

1132,014

octobre

1567,79364

1674,18818

1664,80273

1025,084

novembre

1627,76364

1488,43545

1258,55455

932,012

décembre

1627,68182

1604,58364

1134,89455

945,052

total

17185,5809

16219,88

15000,9418

11881,792

Source : de nous même cfr tableau n°1&2

Ø Représentation graphique de la productivité du travail

De part même l'oeil, nous pouvons dire que la productivité a demeurée la même tout au long de ses quatre ans comme la production c'est-à-dire avait une allure identique, dans année 2004, la productivité était maximale par rapport aux autres années au mois de janvier contrairement au mois de décembre, la productivité était élevée par rapport aux autres années si c'est ne que l'année 2005, pour s'est qui de l'année 2005 et 2006 leurs productivités ont demeurées presque les même, leurs allures se sont écartées au mois de décembres, mais contrairement à l'année 2007 où une chute da la productivité s'est annoncée déjà au moi de janvier pour arriver même au mois de décembre

Nous pouvons ainsi dire, que la productivité est fonction directe du niveau des agents au sein de la société générale de télécommunication SOGETEL (CKZ), selon d'autre raison cela est due à la vétusté des matérielles.

Ø Courbe de la productivité du travail totale

L'allure de la productivité totale est en baisse d'où une explication positive de la baisse de l'effectif du personnel (la perte du personnel), l'année 2004 est l'année qui a procurée à la société une productivité maximale par rapport à l'année 2005, 2006, 2007où la productivité decroie ou est en baisse.

La détermination de la productivité horaire du travail

mois

2004

2005

2006

2007

janvier

416626,495

336743,018

346404,502

244478,815

février

235648,727

300830,313

317284,545

213469,789

mars

170736,807

203679,164

179380,145

216832,582

avril

303689,076

334249,949

293868,451

189138,182

mai

127219,091

148590,72

132043,156

208982,356

juin

255089,687

283781,396

215802,647

178703,011

juillet

396961,658

322403,564

345884,335

193667,956

août

219731,498

216092,684

184925,455

208983,927

septembre

485544,611

256179,229

291818,516

235458,912

octobre

338643,425

361624,647

359597,389

221418,144

novembre

338574,836

309594,575

261779,345

193858,496

décembre

351579,273

346590,065

245137,222

204131,232

total

3640045,19

3420359,32

3173925,71

2509123,4

Source : de nous même à partir des données fournies et du tableau1

Ø -courbe de la productivité horaire du travail

De part la présentation graphique, nous voyons que la productivité horaire du travail varie en fonction de la production, et non pas du niveau des heures prestées, d'où la raison incombée à la productivité du travail sur la vétusté des matérielles de travail revient de même au niveau de la productivité horaire du travail

III.3 LA GESTION DU PARSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ)

Comme cela a été éveillé dans la partie introductive de se travail, que pour toute entreprise qui se veut respectée, l'atteinte de ses objectifs fera l'objet ou appel aux différent procédures de gestion pour sa détermination et sa survie, et la performance provient d'une gestion efficace et efficiente d'où nous pouvons dire rationnelle La gestion du personnel à la société générale de télécommunication comprend les différentes étapes : Pour commence, d'abord par la procédure de gestion, tout les décisions sont centralisées à la direction générale de Lubumbashi(CLB) et l'on ne sait pas dire qui travail et qui ne travail pas, qui est en avance et qui est en retard, bref qui dirige qui.

L'effectif du personnel est minimes et l'entreprise ne sait pas recruter ni même les journalier ni les autres (la société l'offre pas l'emploi) et la gestion du personnel cause un problème pour la société.

La société générale de télécommunication garde en son sein les mêmes agents depuis l'année 2002 jusqu'en se jours, l'affectation n'est pas respectée c'est qui nui à la production due. d'ou la productivité du travail en baisse.

La seule motivation pour l'entreprise n'est que le salaire, c'est qui amène l'entreprise à une perte des personnel voir même des journaliers cela renvoie la productivité à prendre une allure négatif.

Pour ce qui de la discipline, comment se fait-il pour une entreprise qui se respecte où l'on n'arrive pas à opter pour une discipline équitable où seulement les journalier en sont victimes. D'où la gestion du personnel à la société générale de télécommunication n'arrive pas maintenir la discipline de ses agents et/où tout est régit par l'amitié et non le travail et cela conduit au non réalisation des objectifs

Se référant au cycle de la productivité, ce la est lier à la conjoncture qui est même le carnet de commandement de l'entreprise

Il peut exister quatre phase dont : Début d'expression : hausse accéléré de la productivité, et on entant une confirmation de l'embauche

Ø Fin d'expression : la hausse ralentie de la productivité, le personnel est sous utilisé, cela on approche à un sureffectif

Ø Récession : la baisse de la productivité, l'employeur entend la confirmation pour le licenciement

Ø Dépression : baisse ralentie de la productivité, l'employeur prend acte du sureffectif, il licencie, c'est qui hausse la productivité et la préparation à la reprise.

La baisse de la productivité à la société générale de télécommunication CKZ n'est pas seulement due à la mauvaise gestion mais aussi à d'autres effets comme la concurrence des sociétés de communication telle que VODACOM, CELTEL, TIGO, CCT ...

C'est qui fait que la gestion du personnel ne sait pas faire tout pour son personnel, parce que tout est centralisé à la direction générale et que l'assistance managériale du CKZ ignore d'autres décisions, il ne connaît pas tout s'est qui de la gestion du personnel dans leur entreprise, d'où pour procéder à l'embauche la compétence est seulement dans le chef de la direction générale, c'est qui revient à la Mercie du centre de Kolwezi s'est seulement l'appel à l'offre des journaliers.

Cela a des répercutions sur la productivité en baisse, car les agents ne sont pas motiver et que la société ne dispose pas des bonnes stratégies opérationnelles sur terrain contrairement à ce que nous avons proposé la partie introductive ou nous avons dit que les stratégies opérationnelles sur terrain étaient bonnes.

III.4 CRITIQUES ET SUGGESTIONS

a) Critiques

En se jours, la communication constitue une de plus grande concurrence dans la vie économique des hommes, où toute les entreprises ne veulent tourner le dos

Pour la société générale de télécommunication, la gestion du personnel pourrait avoir des facultés positives ou des répercutions positives mais cela sont négatives c'est suite :

Ø Une mauvaise pratique de la gestion

Ø Pas de respect des stratégies opérationnelles e la gestion

Ø L'insuffisance du personnel et pas de motivation

Ø La vétusté de l'outil de production

Ø La concurrence

c) Suggestion

Ainsi, nous suggérons ceci à la société générale de télécommunication :

Ø S'adapter à la concurrence par la mise des stratégies marketing

Ø De faire face à la concurrence pour arriver à atteindre ses objectifs qui, de maximiser la production en multipliant ses cabines publique.

Ø Remplacer progressivement les câbles ou les lignes téléphoniques pour rendre son réseau fiable

Ø Respecter tout les normes du code de travail pour arriver à gérer son personnel

Ø D'éviter de perdre son personnel

Ø De placer les hommes qu'il faut à la place qu'il faut

CONCLUSION GENERALE

Il a été pour nous question dans ce travail de fin de cycle, de faire une étude de la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

En dehors de l'introduction générale, notre travail s'est articulé autour de trois chapitres où nous avons développé les points suivants :

Dans le premier chapitre, nous avons eu à présenté l'approche conceptuel et la présentation du cadre de recherche, où nous avons définit les mots clés qui avaient touchés notre humble préoccupation majeur et nous avons présenté la société générale de télécommunication.

Dans le deuxième chapitre, nous nous sommes permis de faire une théorie sur la gestion du personnel et sur la productivité.

Enfin au troisième, nous avons parlé de la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d' une entreprise, où nous avons présenté la gestion du personnel de la société générale de télécommunication, nous avons eu a présenté les donner puis après leur traitement, nous avons eu à voir et à remarquer que la gestion du personnel avait des répercutions négatives sur la productivité dans la société et que cette dernière dépendait aussi d'une concurrence de la téléphonie cellulaire vis-à-vis de la téléphonie fixe, d'où la clientèle préfère la téléphonie cellulaire que la téléphonie fixe, puis nous avons donné une piste des solutions pouvant faire que la société générale de télécommunication ne puisse tombé en faillite et prendre le pas vers la réalisation de ses objectifs.

BIBIOGRAPHIE

1. Ouvrages

Ø CHEVALIER ET LOSHACK, introduction à la science administrative. Ed puf parie 1974

Ø LA RAMEE A, VALLEE. la recherche en communication élément de méthodologie, ed PUQ Montréal 1991

Ø SALEM A. & ALBERTINI JM, lexique économique, paris, éd. Dalloz1992.

Ø THOMASS, la gestion des entreprises, paris, éd. puf 1962.

2. Dictionnaires

Ø Dictionnaire encyclopedique, éd Bevel, bruxelles 2002.

Ø MOKHTAR L. Dictionnaire d'économie comptenporaine 2°éd HARAPE SC BARCELONE, paris 2002.

Ø NERRINCK A. la rousse classique, paris, 6° éd.

Ø PETIT ROBERT .dictionnaire alphabétique, analyse de la langue française, paris 1994

3. Cours

Ø BONDO M. économie politique I, CUK 2005-2006.inédit

Ø KAZADI M. gestion du personnel, CUK, 2007-2008.inédit

Ø LABY P. économie politique II, CUK, 2006-2007.inédit

Ø MBAYA K. méthodes de recherche en sciences sociales, CUK, 2006-2007.inédit

Ø NDUA S. initiation à la recherche scientifique, CUK, 2005-2006.inédit

Ø NGONGO L. méthodes de recherche en sciences sociales, CUK, 1999-2000.inédit

Ø NGONGO L. management, CUK, 2006-2007.inédit

4. Travail de fin de cycle

Ø YUMBA M. l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise, TFC, CUK, 2002-2003.

Ø MAKONGA K. le fonctionnement politico-administrative et leur impact sur le développement de la RDC, TFC, CUK, 2006-2007.

Ø NGOMB N. l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité dans une entreprise, TFC, CUK, 2005-2006.

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE 0 : INTRODUCTION GENERALE 1

0.1 ETAT DE LA QUESTION 2

0.2. PROBLEMATIQUE 3

0.3 HYPOTHESE 4

0.4 CHOIX ET INTERET DU SUJET 5

a) choix du sujet 5

b) intérêt du sujet 5

0.5 METHODOLOGIE ET TECHNIQUE 6

0.5.1 La méthodologie 6

a) L'induction ou la méthode inductive 6

b) La méthode comparative 6

0.5. 2 Technique 7

a)La technique documentaire 7

b) L'interview 7

0.6 DELIMITATION DU SUJET 7

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL 8

CHAPITRE I : APPROCHE CONCEPTUELLE ET PRESENTATION DU CADRE DE RECHERCHE 9

I.1  APPROCHE CONCEPTUELLE 9

I.1.1 LA GESTION 10

I.1.2 LA GESTION DU PERSONNEL 10

I.1.3. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 10

I.1.4 L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL 11

I.1.5. LE PERSONNEL 11

I.1.6 L'IMPACT 11

I.1.7 LA PRODUCTION 12

I.1.8. LA PRODUCTIVITE 12

I.1.9 L'ENTREPRISE 13

I.2 PRESENTATION DE LA SOCIETE GENERALE DETELECOMMUNICATION(SOGETEL) 14

I.2.1 HISTORIQUE 14

I.2.2 FOND SOCIAL 14

I.2.3 OBJET SOCIAL 15

I.2. 4 L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE 15

- L'organigramme général de SOGETEL 16

- Organisation administrative de SOGETEL KOLWEZI (CKZ) 16

- Organigramme. De. SOGETEL CKZ 16

Le chef de centre de Kolwezi 17

La technique 17

Le commercial et la gestion des clients 17

La trésorerie 17

Le secrétariat 18

CHAPITRE II : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DU PERSONNEL ET LA PRODUCTIVITE 19

II. 1. THEORIE SUR LA GESTION DU PERSONNEL 19

II 1.1 LA PLANIFICATION 20

II.1.2 LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DU PERSONNEL 21

Le recrutement du personnel 21

La description des postes 21

L'analyse contrainte de postes 21

Les contraintes psychologiques ou sociales 22

Les contraintes morales 22

3. La spécification de la quantité pour occuper les postes (le job description) 22

4. La description quantitative de la main d'oeuvre 22

5. La recherche des candidatures 22

La sélection des candidats 23

* Le ratio de sélection 24

* Les moyens de sélection 24

7. L'embauche 24

II.1.3 L'EVALUATION ET LE RENDEMENT DU PERSONNEL 26

II.1.3.1 L'EVALUATION DU PERSONNEL 26

Les méthodes d'évaluation 26

II.1.3.2 LA REMUNERATION DU PERSONNEL 27

la théorie de la hiérarchisation des besoins d'Abraham Maslow (1954) 30

La théorie de deux facteurs d' Herzberg (1959) 30

La théorie des besoins de réalisation de Mc Clelland 31

4. La théorie des caractéristiques de la tache(1968) 31

5. Les théories Behavioristes 31

6. La théorie V.I.E de VROOM (1964) 32

6. La théorie de l'équilibre d'Adams (1963-1965) 32

7. La théorie du reversement (1982) 33

II.2 THEORIE SUR LA PRODUCTIVITE 33

II.2.1 LA PRODUCTION 34

II.2.2 LES FACTEURS DE PRODUCTION 34

II.2.3 LA PRODUCTIVITE 34

II.2.3.1 LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL 36

II.2.3.2 LE GAIN DE PRODUCTIVITE 36

II.2.3.3 LE GOULOT D'ETRANGLEMENT 37

CHAPITRE III : LA GESTION DU PERSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE AU SEIN D'UNE ENTREPRISE 40

III.1 LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 40

III.1.1 LES ETAPES DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION 42

III.1.1.1 LES ACTIVITES ADMINISTRATIVES DE LA SOCIETE 42

1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNEL ET LA SELECTION DES CANDIDATS 43

3. L'AFFECTATION 43

LA FORMATION DU PERSONNEL 43

5. L'EVALUATION DU PERSONNEL 44

6. LA REMUNERATION DU PERSONNEL 44

Cotation du personnel à la société 44

La détermination des côtes du personnel (facultatif à la société) 44

7. LA MOTIVATION DU PERSONNEL 44

Les éléments constitutifs du salaire 45

LA PERTE DU PERSONNEL 45

9. LA DISCIPLINE DU PERSONNEL 45

10. EFFECTIF DU PERSONNEL OU LE TABLEAU DES AGENTS 45

III.2 LA PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMINICATION (SOGETEL CKZ) 47

III.2.1 LA THEORIE DU PRODUCTEUR 47

III.2.2 LA PRESENTATION DES DONNEES DE PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 47

III.3 LA GESTION DU PARSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 55

III.4 CRITIQUES ET SUGGESTIONS 58

CONCLUSION GENERALE 59

BIBIOGRAPHIE 60

TABLE DES MATIERES 63

* 1 LA RAMEE A. La recherche en communication élément de méthodologie. Montréal ed PUQ.1991.p 124

* 2 MAKONGA K. Le fonctionnement des institutions politico-administratif et leur impact sur le développement de la République Démocratique du Congo. TFC UNILU extension de Kolwezi 2006 - 2007

* 3 Idem

* 4 LA RAMEE A. OP cit p2

* 5Idem

* 6 CHAVALIER ET LOSHACK.D. Introduction à la science administrative, ed PUF parie 1974, p 314

* 7 NGONGO L. Cours de méthodes de recherches en sciences sociales, inédit G1 CUK 1999-2000 

* 8 MBAYA K. Cours des méthodes de recherches en sciences sociales, inédit G2 CUK 2006-2007 ;

* 9 Idem

* 10 NDUA S. Initiation à la recherche scientifique, inédit G1 CUK 2005-2006

* 11 MAKONGA K. op cit. p 3

* 12 Petit robert, dictionnaire alphabétique, analyse de la langue française. Parie 1994.p513

* 13 Dictionnaire encyclopedique, ed Bevel, Bruxelles 2002 p456

* 14 KAZADI M, cours de gestion du personnel, inédit G3 CUK 2007-2008

* 15 NGONGO L. op cit p 5

* 16 MOKHTAR L. Dictionnaire économique comptenporaine, 2°ed HARAPE SL BARCELONE, paris 2002, p 634

* 17 NERRINCK. A, la rousse classique, éd Paris. VI. P896

* 18 H.t.t.p // WIKIPEDIA. ORG: Internet.

* 19 THOMAS. S, La gestion des entreprises, parie, éd PUF, 1962, P 27

* 20 LABY P, cours d'économie politique II, inédit G2 CUK, 2006-2007

* 21 Dictionnaire encyclopedique éd. Bevel, Bruxelles 2000

* 22 Emmanuel Y. l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité dans une entreprise, TFC CUK 2005-2006

* 23 NGOMB N, l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise, TFC CUK 2002-2003

* 24 THOMAS S, Op cit p10

* 25 SELEM A & ALBERTINI JM. Lexique économique, paris, ed Dalloz 1992 p 29

* 26 NGONGO L, Management, G2 CUK 2006-2007. Inédit

* 27 IDEM

* 28 Kazadi.M. op.cit. p8

* 29 NGONGO L. op cit p 15

* 30 LABY M. op cit p10

* 31 Dictionnaire encyclopedique, Ed Bevel bruxelles 2002

* 32 BONDO M, cours d'économie politique I, inédit G1 CUK 2005-2006






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"Je ne pense pas qu'un écrivain puisse avoir de profondes assises s'il n'a pas ressenti avec amertume les injustices de la société ou il vit"   Thomas Lanier dit Tennessie Williams