2.6 Les facteurs de motivation
Pour HELLRIEGEL et al. (1992 :172), la première
série de facteurs, les facteurs de motivation, comprend le travail
lui-même, la considération dont bénéficie
l'employé, l'avancement et la responsabilité. Ils sont associes
aux sentiments positifs qu'éprouve l'individu envers le travail et sont
liés au contenu du travail en soi. A leur tour, ces sentiments positifs
sont associés aux expériences vécues dans le passé
par l'individu en matière d'accomplissement, de considération, et
de responsabilité. Ils subsistent de façon durable et ne sont pas
liés de manière éphémère à
l'exécution d'un travail donné. Ce sont donc des facteurs
intrinsèques ou des facteurs internes en relation directe avec le
travail.
Les facteurs d'hygiène de vie comprennent la politique
générale de l'entreprise, et son administration, les
modalités de supervision, les rémunérations, les
conditions de travail et les relations interpersonnelles. Ces facteurs sont
associes aux sentiments négatifs qu'éprouve un individu envers
son emploi et sont lies au contexte ou à l'environnement dans lequel le
travail est réalisé. Ce sont des facteurs extrinsèques, ou
facteurs extérieures au travail.
En partant de cette idée, on comprend que l'entreprise,
en particulier les responsables des ressources humaines doivent tenir compte de
ces deux sortes de facteurs motivationnels. En premier lieu, le personnel peut
être motivé par son travail, mais lorsque les facteurs
extrinsèques manquent sa motivation diminue ce qui va entrainer une
faible productivité.
2.6.1. Les facteurs intrinsèques
Selon WERTHER, et al (1990 :418), les facteurs
intrinsèques sont les facteurs internes ou personnels en relation avec
le travail. Leurs effets sont en grands partis intérieurs à
l'individu. L'entreprise n'a une influence indirecte sur ces facteurs. Quelques
facteurs jouent significativement un grand rôle sur la fonction des
Ressources Humaines à savoir:
Equité : chaque salarié
évalue ce qu'il apporte, ses contributions au profit de l'entreprise
tels que ses efforts, ses compétences, ses résultats. Il
évalue également ce qu'il reçoit, sa rétribution,
les avantages qu'il en retire en termes de rémunération, de
reconnaissance ou de statuts. Il calcule un ratio
rétribution/contribution qu'il compare avec la connaissance qu'il a du
même ratio concernant d'autres salariés, dans l'entreprise ou en
dehors.
Chaque salarié souhaite être traité
équitablement. Le DRH doit mettre en oeuvre les clés de
l'équité. Garantir au salarié un traitement
équitable implique que : sa contribution soit effectivement
évaluée et appréciée, la possibilité
d'accroitre sa contribution lui soit offerte, le lien entre contribution et
rétribution soit clair et explicite, le lien entre accroissement de la
contribution et accroissement de la rétribution soit
précisé et respecté
Communication : La communication
encourage la compréhension ; c'est aussi l'une des principales
activités du service des ressources humaines. Le personnel pourrait ne
pas accorder son appui à des changements qu'il ne comprend pas. Le
service des ressources humaines doit donc s'assurer que les superviseurs, les
gestionnaires, le personnel conseil et les spécialistes des ressources
humaines fournissent toute l'information nécessaire au sujet des
changements éventuels
Le manque de communication adéquate constitue un
problème auquel la plupart des organisations font face. Les
gestionnaires et les autres employés ne se rendent pas toujours compte
à quel point il peut être important de partager avec le reste de
l'organisation l'information qu'ils détiennent.
L'information est le moteur qui fait bouger l'organisation.
L'information sur l'organisation, son environnement, ses produits, ses services
et son personnel est essentielle tant pour les dirigeants que pour les
employés. Sans cette information, les gestionnaires ne peuvent prendre
des décisions efficaces sur les marchés ou les ressources, tout
particulièrement les ressources humaines. Le système de
communication avec les ressources humaines inclut des processus formels et
informels pour acquérir et distribuer l'information au sujet des
ressources humaines de l'organisation
Leadership: Le leadership se définit
comme une influence interpersonnelle, exercées dans une situation
donnée et dirigée par un processus de communication vers
l'atteinte d'un but spécifique.
C'est une relation dynamique entre le leader, les
subordonnées et la situation à laquelle ils sont
confrontés. Ils sont notamment : L'influence
interpersonnelle résultant de la personnalité même du
leader, la position du leader résultant de son statut et de son
rôle dans l'organisation, et enfin la situation objective à
résoudre résultant des conditions physiques, de l'état
d'information et des objectifs à atteindre.
La direction exerce un pouvoir efficace si elle est en mesure
d'exercer le leadership, c'est-à-dire comprendre la situation globale,
communiquer avec les subordonnées afin de dégager une
cohérence entre les trois composantes énoncées ci-dessus
pour atteindre les buts souhaités.
Employabilité : Les
salariés de ces dernières années ont pris conscience de
l'importance essentielle de leur employabilité comme
élément de sécurité sur le marché du
travail. Le rythme des licenciements économiques les a
sensibilisés à la fragilité de leur emploi. Ils
perçoivent la nécessite de veiller à leur capacité
de conserver leur emploi ou d'en retrouver un, dans ou hors de leur fonction,
de leur entreprise, de leur zone géographique ou de leur niveau
hiérarchique.
Pour garantir cette employabilité, le DRH intervient
à quatre niveaux : la connaissance des compétences actuelles
de chaque salarié, la connaissance des compétences requises pour
les postes actuels, connaissance des compétences que chaque
salarié peut développer ainsi que des modalités pour y
parvenir, et enfin la connaissance de l'évaluation des postes, des
postes nouveaux et des compétences nécessaires pour les tenir.
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