2.4. Importance de la motivation
Selon BIDAULT et al. (1994 :23), on n'attend des
salariés qu'ils apportent : leurs connaissances, leurs
compétences, leur professionnalisme, leur sérieux, leur rigueur,
leur conscience professionnelle, leur créativité, leur
capacité d'adaptation. Le recrutement revêt donc une importance
primordiale pour la bonne marche de l'entreprise. Mais ces qualités ne
seront pleinement développées que si les salariés se
sentent bien dans l'entreprise, s'ils ont envie qu'elle réussisse, en un
mot, s'ils sont motivés. Les salariés entretiennent souvent avec
leur entreprise des liens faits de respect et d'affection. Cet attachement se
traduit par leur implication, plus ou moins forte, qui se manifeste par leur
présence, leur conscience professionnelle, leur souci de l'insert de
l'entreprise, etc.
L'absence de motivation peut avoir des conséquences
catastrophiques sur la vie de l'entreprise.
Figure 2.
Conséquences dues à l'absence de motivation
PERSONNEL NON MOTIVE
Attention relâchée
Faible conscience professionnelle
Mauvais climat social
Rotations fréquentes
Mauvaises transmissions des informations
Retards et absences fréquents
Pauses longues
Retards et erreurs dans les travaux administratifs
QUALITE NON ATTEINTE
EFFICACITE FAIBLE
Mauvais fonctionnement
Mauvaise image de l'entreprise
Mécontentement des clients
DIFFICULTES POUR L'ENTREPRISE
· Perte de clients
· Pas de nouveaux clients
Source: BIDAULT, E. (1994 :23) et al. Action et
Communication Administratives. Ed. Nathan, Paris.
2.5 Les théories de la motivation
2.5.1 La théorie de la pyramide des besoins
Selon HELLRIEGEL D. (2007 :168-171), les humains
connaissent un ensemble complexe de besoins extrêmement forts, qui se
prêtent à une structure hiérarchique sous-tendue par les
hypothèses essentielles qui suivent:
Une fois un besoin satisfait, son rôle motivationnel
perd de son importance. Toutefois, un autre besoin émerge alors
progressivement pour en prendre la place, si bien que les humains s'efforcent
en permanence de satisfaire un besoin. Pour la majorité des humains, le
réseau de besoins est très complexe et plusieurs besoins influent
sur le comportement à tout moment. Il est clair que lorsqu'une personne
fait face à une urgence, une soif épouvantable, par exemple, ce
besoin domine jusqu'à sa satisfaction.
Il faut satisfaire des besoins de niveau inferieur avant que
l'activation de besoin de niveau supérieur soit suffisante pour diriger
la conduite. Les modalités de satisfaction des besoins sont plus
nombreuses pour les besoins de niveau supérieur que pour les besoins de
niveau inferieur.
Figure 3. Hiérarchie des besoins, selon
Maslow
Source: HELLRIEGEL D. (2007 :169). Management des
organisations. 2ème Edition, Edition de boeck.
Cette théorie fondée par ABRAHAM MASLOW demeure
très certainement la plus connue des théories de la motivation.
Elle repose sur l'hypothèse d'une hiérarchie de cinq besoins
propres à tout individu qui sont :
· Les besoins physiologiques, qui incluent la faim, la
soif, la sexualité, et autres besoins physiologiques tels que de se
mettre à l'abri.
· Les besoins de sécurité, qui englobent
tout ce qui est du ressort de la protection contre les agressions physiques et
émotionnelles.
· Les besoins d'appartenance ; où l'on trouve
les notions d'affection, d'intégration à un groupe
d'amitié.
· Les besoins d'estime : qui englobent au niveau
interne, l'estime de soi, l'autonomie et l'accomplissement et, au niveau
externe, le statut, la reconnaissance, et l'attention.
· Les besoins de réalisation de soi : qui
procurent l'énergie permettant de devenir ce que l'on est.
Développement personnel, exploitation de ses potentiels et
accomplissement de soi.
Ce niveau hiérarchique suit une satisfaction dilatoire,
c'est à dire que si l'un de ces besoins est satisfait, il cède la
place à un autre. En termes de motivation, on peut ainsi dire que, bien
qu'aucun ne soit jamais pleinement satisfait dans sa totalité, un besoin
qui l'est de façon significative cesse d'être un facteur de
motivation. Aussi, selon Maslow, motiver un personnel nécessite au
préalable de cerner à quel niveau hiérarchique il se
trouve et de s'attacher à satisfaire ces besoins. Maslow a divisé
ces besoins à deux catégories qui sont :
v Les besoins du niveau inférieur : besoins
satisfaits au niveau externe (physiologique et de sécurité)
v Les besoins du niveau supérieur : besoins
satisfaits au niveau interne (sociaux, estime et réalisation de soi).
La théorie de Maslow a reçu un accueil
enthousiaste, en particulier des chefs d'entreprise. Le fait qu'elle
relève d'une certaine logique intuitive et qu'elle soit intelligible
pour la plupart plaide effectivement en sa faveur.
Pour HELLRIEGEL et al. (1992:164), les travaux de Maslow ont
fait l'objet d'une grande attention de la part des managers et des
psychologues. Des recherches ont révélé que les managers
d'un rang élevé sont généralement plus capables de
satisfaire leurs besoins de considération et d'auto-accomplissement que
les managers d'un rang inférieur.
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