Memoire Online - L'informatisation de la formation professionnelle dans les organisations: cas du e-learning à la C.N.P.S.

La faculté des sciences économiques et de gestion de l'université de Yaoundé 2 n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les mémoires.

DEDICACE

REMERCIEMENTS

En préambule à ce mémoire, je souhaitais adresser mes remerciements les plus sincères aux personnes qui m'ont apporté leur aide et qui ont contribué à l'élaboration de ce travail ainsi qu'à la réussite de cette formidable année académique.

Au Dieu tout puissant qui n'a cessé de me combler de ses grâces tout au long de ce parcours académique.

A Madame Etcheu Jeannettequi, en tant que Directeur de mémoire, pour s'être toujours montré à l'écoute et très disponible tout au long de la réalisation de ce travail, ainsi pour l'inspiration, l'aide et le temps qu'elle a bien voulu me consacrer et sans qui ce mémoire n'aurait jamais vu le jour.

Mes remerciements vont également à l'endroit de tous mes enseignants, pour leur disponibilité et leurs précieux enseignements.

A Monsieur Komol Robert Fils chef du service de la formation et du recyclageCNPS pour les conseils prodigués dans la rédaction de ce mémoire.

A Monsieur Mekulu Mvondo AkameNoël Alain Olivier Directeur général de la caisse nationale de prévoyance sociale pour m'avoir autorisé à mener à bien mon projet de recherche au sein de cette majestueuse institution qu'il dirige.

Et Enfin, j'adresse mes plus sincères remerciements à mon papa MonsieurNjimbon Nico Oberlin, à ma famille, tous mes proches et amis, qui m'ont toujours soutenu et encouragé au cours de la réalisation de ce mémoire.

SIGLES ET ACRONYMES

RESUME

Face à l'évolution technologique exponentielle caractéristique de ce temps moderne, une organisation, quelle que soit sa dimension, sa localisation géographique, ou secteur d'activité est contrainte de s'arrimer aux exigences de l'environnement socioéconomique dans lequel elle évolue pour faire face à la concurrence.

En cette période caractérisée par diverses difficultés de fonctionnement au sein des entreprises publiques, parapubliques et privées, il apparait opportun d'analyser un des mécanismes managériaux pouvant éviter aux leaders et gestionnaires de sombrer dans le gouffre de la perte de capitaux investis au sein de leurs institutions respectives.

À partir d'une tentative d'analyse de la réalité de la pratique de la formation par e-learning au sein des organisations, nous voulons suggérer des orientations à long terme qui permettent d'améliorer la qualité de la formation professionnelle, et donc du service fourni.

En portant notre étude sur la formation professionnelle en ligne, notre souci est que son contenu soit une contribution pour l'amélioration du processus d'acquisition des connaissances des employés, et implicitement la position concurrentielle de nos organisations.

Le présent mémoire de fin d'étude intituléL'INFORMATISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ORGANISATIONS : CAS DU E-LEARNING À LA CNPSconstitue le résultat d'une recherche dans le but de vérifier les hypothèses suivantes :

· La formation via le e-learning permet d'acquérir des connaissances professionnelles

· La formation e-learning permet de concilier l'exercice des tâches en même temps qu'on se forme

Après une première partie consacrée aux aspects théoriques de la formation professionnelle et la formation par e-Learning, il serra question pour nous dans la seconde partie de valider ou réfuter les hypothèses émises sur la base d'une analyse quantitative avant de proposer quelques suggestions.

ABSTRACT

In front of the exponential technological change characteristic of this modern time, organization, whatever its size, geographical location or industry is forced to align with the requirements of the socioeconomic environment in which it operates to compete.

In a time characterized by various operational difficulties within public companies, semi-public and private, it seems appropriate to analyze a managerial mechanisms that prevent leaders and managers to sink into the abyss of loss of capital invested in their respective institutions.

From an attempt to analyze the reality of the practice of e-learning for training in organizations, we want to suggest long-term orientations that improve the quality of vocational training, and thus the service provided. By wearing our study on online training, our concern is that its content is a contribution to the improvement of employees' knowledge acquisition process and implicitly the competitive position of our organizations.

This study end memory entitled COMPUTERIZATION OF VOCATIONAL TRAINING IN ORGANIZATIONS : THE CASE OF E-LEARNING AT THE CNPS is the result of research in order to verify the following assumptions :

· Training by e-learning allows students to acquire professional knowledge

· The e-learning allows to reconcile the exercise of tasks at the same time it forms

· The e-Learning training is less expensive than face-formation.

After a first part devoted to theoretical aspects of vocational education and training through e-Learning, he shook question for us in the second part to validate or invalidate hypotheses concerning based on a quantitative analysis before proposing some suggestions.

INTRODUCTION

Le monde du travail connait fréquemment des phénomènes d'origines interne et externe, qui influencent considérablement son fonctionnement. Parmi ceux-ci nous pouvons citer, les guerres, les crises économiques et sociopolitiques, une législation du travail de plus en plus exigeante, la mondialisation de l'économie, la compétitivité, les innovations de divers ordres. Il ya donc nécessité pour les organisations de faire preuve de flexibilité, d'adaptabilité et d'innovation pour garder le cap de la productivité et la rentabilité face aux changements sur-cités.

Divers procédés et procédures ont de ce fait étés mis en place pour faire face à ces bouleversements exogènes : La division du travail, la spécialisation dans les tâches, l'externalisation des activités, l'intégration des innovations technologiques dans les diverses fonctions du travail. L'être humain constitue la corrélation entre ces différents essais de solution. Il est non seulement au coeur du concept de division des tâches développé par Frédéric W.TAYLOR ^1(*),mais aussi concepteur des innovations technologiques et procédures managériales.

Cette importance du capital humain s'illustre dans ce proverbe touareg selon lequel, « La différence entre un jardin et un désert, ce n'est pas l'eau, c'est l'homme »^2(*).Transposé au monde socioéconomique, la disposition qui précède peut être transcrite comme suit : « la différence entre l'entreprise qui réussit et celle qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de management des ressources humaines ». Ainsi, parler de Ressource humaine, ce n'est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.Le management RH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talent, habiletés, etc. ...) de tous ceux qui travaillent pour l'organisation et de les mobiliser dans le cadre de ses projets.

Peu importe donc sa nature, une organisation est confrontée à des défis fondamentaux. Pour y répondre, elle doit donc s'appuyer sur des nouvelles logiques et de nouvelles pratiques de Gestion des Ressources Humaines. En effet Le management des RH est la conséquence évolutive d'une interaction entre les hommes, leur représentation de l'action, les environnements organisationnels, les systèmes de production et de gestion par rapport à l'environnement.Ainsi, les organisations doivent ajuster sans cesse les compétences de leur main-d'oeuvre relativement aux diverses fluctuations pour rester sur le cap des objectifs fixés.Les organisations qui prétendent et ont l'ambition de faire la différence sur les marchés et d'assurer, ainsi leur puissance économique, ont compris que l'élément humain est le facteur chef de toute stratégie qui se veut performante et que c'est là leur bien le plus précieux.

L'un des moyens stratégiques permettant de devancer la concurrence aujourd'hui est l'utilisation de la technologie appliquée à la GRH car Depuis plusieurs années, les technologies de l'information et de la communication (TIC) constituent non seulement un nouvel outil, mais aussi un moyen d'ouverture sur des ressources du monde entier.

Depuis la première informatisation de la paie dans les années 70, les missions dédiées aux Ressources Humaines ont augmentées. L'activité administrative est plus importante du fait de l'intensification des réglementations, et de nouvelles missions telles que la formation ou les relations sociales sont venues alourdir l'activité de ce service. A partir des années 80, les premiers progiciels de gestion intègrent les différents services d'une même entreprise, mais ce n'est qu'au cours des années 1990 que de véritables Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) apparaissent³⁽ ^*⁾. En cette période ou les informations étaient souvent réécrites puis perdues, la centralisation informatique apparaissait comme le meilleur moyen de structurer les données d'une entreprise. Dans les années 1990, l'évolution fulgurante de la puissance de calcul des microprocesseurs, et l'augmentation de la bande passante des réseaux locaux, les entreprises ont pu procéder à une informatisation rapide.

L'intégration des TIC aux pratiques de GRH s'observe principalement au niveau de la gestion de la paie, de la gestion prévisionnelle des carrières et compétences mais aussi dans la formation professionnelle. En effet, Les SIRH proposent également d'autres développements aux RH tel que le e-formation ou e-Learning.

Nous appesantirons cependant notre recherche à cette intégration des TIC ou informatisation de la formation professionnelle au sein des organisations comme potentiel solution aux maux qui minent nos entreprises.

L'informatisation traduit l'application des méthodes et des moyens de l'informatique à des activités industrielles, de gestion ou de documentation.

On entend par formation professionnelle, le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (capacité et aptitude) nécessaire à l'exercice d'une activité professionnelle. C'est aussi « l'ensemble des moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu'ils développent leur comportement au travail, dans le but de maintenir de l'employabilité et une adaptation permanente des compétences disponibles et requises. Elle permet à l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois^4(*)».

On la qualifie aussi de formation professionnelle continue, du fait qu'elle vient compléter l'ensemble des connaissances acquises par l'individu durant son cursus scolaire et académique. De nombreux auteurs et de nombreux ouvrages traitent de ce sujet complexe et pour le moins intéressant. La plupart d'entre eux l'appréhende comme étant un moyen pour l'entreprise de renforcer sa performance, faire face à la concurrence et s'adapter aux évolutions technologiques fréquentes.

Une Organisation : « est un ensemble d'individus ou de groupes d'individus en interaction, ayant un but collectif, mais dont les préférences, les informations, les intérêts et les connaissances peuvent diverger. Il peut donc s'agir, d'une entreprise, une administration publique, un syndicat, un parti politique, une association, etc.^5(*)» Elle traduit au niveau des moyens, la structuration des différents éléments complexes ; la hiérarchie et l'agencement des organes ou moyens, et les diverses finalités ou missions.

Le e-Learning est un terme anglophone pour e-formation. Utilisation des nouvelles technologies multimédias et de l'Internet, pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant l'accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance. Le e-learning définit tout dispositif de formation qui utilise un réseau local, étendu ou l'Internet pour diffuser, interagir ou communiquer, ce qui inclut l'enseignement à distance, en environnement distribué, l'accès à des sources par téléchargement ou en consultation sur le net. Il peut faire intervenir du synchrone ou de l'asynchrone, des systèmes supervisés, des systèmes à base d'auto-formation, ou une combinaison des éléments évoqués.

Nous nous trouvons ainsi face à un nouveau mode d'enseignement qui, pose des problèmes aux enjeux éducatifs considérables parallèlement aux avantages certains qu'il procure à tous les niveaux.

Parler donc de l'informatisation de la formation professionnelle au sein des organisations est un invit à répondre à certaines interrogations : qu'en est-il aujourd'hui de la formation professionnelle ? Quel poids ou quel impact l'outil e-learning a sur la formation professionnelle traditionnelle ou présentiel ? Mais la plus importante de nos interrogations est celle de savoir, si l'acquisition des compétences professionnelles est effective via la formation en e-learning et quels impacts (positifs et négatifs) découlent de son implémentation au sein d'une organisation ?

Le présent thème revêt un double intérêt : il est tout d'abord pratique, dans la mesure où il permet de nous édifier sur l'automatisation de la fonction ressource humaine ; il s'avère aussi, être d'actualité au regard de la récente implémentation du e-Learning par de nombreuses organisations Camerounaises, notamment la Caisse Nationale de prévoyance sociale (CNPS).

Mettre en exergue les plus value de cet outil de formation exige non seulement un important travail bibliographique mais aussi une analyse de sources plus directes comme le sondage, les entretiens, l'analyse des rapports de formation. C'est dans cette optique, que Nous avons tout d'abord mené des recherches théoriques sur la formation professionnelle en présentiel. L'ouvrage Devenir e-DRHde François SILVA, nous a été très utile pour percevoir la formation assistée par les technologies. Nous avons réalisés quelques entretiens avec des Managers de la caisse nationale de prévoyance sociale afin de nous informer sur leurs activités.Le but de ces entretiens était de comprendre l'ensemble des processus internes à leurs Ressources Humaines, à l'organisation des actions de formation, et les procédures entourant l'outil e-learning à la CNPS.

Au travers d'un questionnaire distribué au personnel CNPS, nous procéderons à une analyse quantitative des données résultats via un logiciel statistique de manière à valider, ou réfuter leshypothèses suivantes :

· La formation via le e-learning permet d'acquérir les connaissances professionnelles

· La formation via le e-learning est moins couteuse que la formation en présentiel

Après une première partie théorique consacrée aux contours et contenus de la formation professionnelle et e-Learning (chapitres I et II), il serra ensuite question pour nous dans la seconde partie (pratique) de mettre en exergue la démarche d'étude (chapitre I) et les résultats d'une analyse de données (chapitre II), dans le but de vérifier les hypothèses émises avant d'illustrer d'éventuelles suggestions.

1ere Partie : FORMATION PROFESSIONNELLE ET E-LEARNING

L'être humain est aujourd'hui considéré comme un facteur clé de production, au même titre que le capital, la terre, les machines. Du fait de cette caractéristique spécifique, le facteur humain comme tous les autres doit s'arrimer aux exigences et besoins de la société dans laquelle il évolue.

Le processus adéquat permettant d'actualiser et arrimer les connaissances du capital humain aux exigences contemporaines demeure la formation. Dans le cadre des enseignements prodigués au sein des entreprises, on parle de formation professionnelle.

Par formation professionnelle, on désigne habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour qu'ils développent leurs comportements au travail. Les actions proposées renforcent leurs connaissances, attitudes et compétences pour leur permettre d'atteindre leurs propres objectifs, ceux de l'organisation, et de s'adapter à leur environnement.

Le procédé a subi des changements importants au fil des années, jusqu'à l'intégration des outils informatiques dans le processus. On parle aujourd'hui de formation en ligne ou e-learning. Il serra question pour nous dans cette première partie de mettre en exergue les contours et contenus de la formation professionnelle (chapitre 1), tout en illustrantles théories et modèles relatifs à la formation e-Learning et la plus value de cette innovation (chapitre 2).

Chapitre 1 : CONTOURS ET CONTENUS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Parler théoriquement de la formation professionnelle, s'avère être un exercice complexe. Le minimum requis pour la description d'un tel concept consiste à mettre en exergue de ses origines, son évaluation, ses typologies et mutations.

I. DEFINITION, ORIGINE ET ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Définition et origine

Il existe diverses définitions de la formation professionnelle, chacune d'elles essayant au mieux de nous éclaircir sur ce concept. Nous retiendrons cependant, celles qui intègrent la relation entre l'entreprise et l'employeur, tout en mettant en exergue l'acquisition des connaissances et la poursuite d'un certain nombre d'objectifs.

Jean-Marie PERRETI^6(*) dans l'ouvrage Ressources Humaines considère la formation professionnelle comme étant, «le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (capacité et aptitude) nécessaire à l'exercice d'une activité professionnelle. C'est aussi « l'ensemble des moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu'ils développent leur comportement au travail, dans le but de maintenir de l'employabilité et une adaptation permanente des compétences disponibles et requises. Elle permet à l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois».

Cette définition de Jean-Marie PERETTI s'avère être l'une de plus complète, dans la mesure où elle intègre tout d'abord l'acquisition des savoir-faire par un employé en même temps qu'elle illustre les objectifs visés par l'entreprise dans son implémentation (maintenir l'employabilité, assurer l'adaptation aux divers changements).

Pour Thierry Ardouin^7(*) « La formation est l'action de se doter de moyens pour permettre l'acquisition de savoir par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle,en lien avec un contexte donné en vue d'atteindre un objectif. »

Cette définition est intéressante car elle inscrit l'action de formation dans un contrat entre le formé et l'entreprise. Elle intègre également la notionde collaboration et d'adhésion, tout en mettant en évidence le désir d'atteindre des objectifs suivant un contexte bien précis.

Quant à Alain Meignant^8(*), parler de formation professionnelle, c'est « Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible. »

La formation implique donc la compétence et la motivation des salariés, et vise principalement l'atteinte des objectifs économiques.

Il ressort de l'analyse de chacun de ces auteurs, que le concept de formation professionnelle, implique trois variables principales :

- La quête permanence de connaissances et de performances face aux changements fréquents de l'environnement dans lequel l'organisation évolue.

Chacune de ces trois variables, a de tout temps été au centre du processus de formation, depuis son origine.

La formation professionnelle au sein des organisations remonte à très longtemps, il faut remonter jusqu'au Moyen-âge pour trouver les prémices de formation, dans le système des corporations définissant des règles de perfectionnement des compagnons, les premières traces d'une formation liée à l'activité professionnelle.

Du début du XX ^èmesiècle jusqu'à la fin des années 1950 : Comme toutes les autres principales activités de la gestion, c'est après la deuxième guerre mondiale que la formation (Training Withing Industrie. TWI) apparait aux pays européens, toutefois. Jusqu'à la fin de la décennie 1950, un individu pouvait envisager de faire carrière avec ce qu'il avait acquis à l'école ou comme apprenti avec son entrée définitive sur le marché du travail.

Les années 60 :L'accélération de l'innovation technologique dès le début des années 1960 a crée des difficultés d'adaptation dans les organisations, cette accélération a changé l'état des rapports de force, car elle à vite dépassée les compétences des salariés. Former les salariés se révéla être pour l'organisation la seule façon de faire face au changement technologique. Les années 1960 représentent une époque de réflexion pour tous les agents économiques des pays industrialisés.

La décennie 1970-1980 : La décennie a servi à consolider la nécessité de la formation professionnelle dans la plupart des pays industriels. Les salariés étudient de diverses façons (par exemple en offrant des cours par correspondance).Dans les organisations de grandes tailles, les salariés ont eu des possibilités des programmes spécifiques de formation permanente, permettant ainsi à certains d'entre eux d'obtenir des promotions.

Dès les débuts de la décennie 1980, d'énormes bouleversements ont affecté le milieu de travail, le déséquilibre entre l'offre et la demande de la main-d'oeuvre, s'est trouvé considérablement augmenté depuis ce temps .On peut affirmer que la qualité du savoir et du savoir faire d'un individu se croit à un rythme sérieux d'année en amène pour la majorité profession exercée.

Aujourd'hui :A présent, tous les agents économiques voient dans la formation un espoir, celui que chaque salarié diversifie ses compétences afin de s'adapter aux changements de son environnement et à l'évolution technologique précisément.

Il y a donc nécessite plus que jamais, de recouvrir à la formation en milieu organisationnel, afin de répondre adéquatement au marché du travail.

2. Les périodes allouées à la formation

Deux grandes périodes sont généralement prévues pour la formation du personnel au sein des organisations :

Les périodes de professionnalisation visent à favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de certains salariés au sein de leur entreprise tout en leur permettant l'acquisition d'une qualification reconnue.

Cette formation repose sur une alternance entre le temps passé au sein de l'entreprise et des d'enseignements théoriques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

Les périodes de professionnalisation sont réservées aux salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion. Leur mise en place est soumise à certaines conditions. Leur pratique nécessite un certain nombre de conditions préalables à remplir. Parmi ces cas peuvent notamment être mentionnés :

· l'insuffisance de qualification d'un salarié au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

· le cas du salarié âgé d'au moins 45 ans et justifiant d'une ancienneté minimale d'un an de présence dans la dernière entreprise qui l'emploie.

Pendant la période de professionnalisation, le salarié bénéficie d'enseignements généraux, professionnels et technologiques en alternance avec le temps passé en entreprise. Ce dernier lui permet l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. L'employeur peut désigner un tuteur choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le tuteur doit être volontaire et disposer au minimum de deux ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Sous certaines conditions, un salarié peut demander un congé à son employeur afin de suivre la formation de son choix. Il existe différents types de congé formation, chacun d'entre eux s'inscrivant dans le cadre de la formation professionnelle continue. Ces congés sont pris indépendamment des stages déjà suivis ou prévus au sein d'un éventuel plan de formation de l'entreprise dans laquelle le salarié exerce son activité.

La pratique de la formation professionnelle au sein des entreprises vise l'atteinte de divers objectifs.

3. Les enjeux de la formation professionnelle

Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d'anticiper et de s'adapter à leur environnement.

Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés.

Leurs aspirations à une meilleure maitrise de leur évolution professionnelle et le besoin d'apporter des réponses adaptées aux évolutions économiques nécessitent de renouveler les objectifs de la formation professionnelle.

La pratique d'une formation professionnelle au sein des organisations et entreprises revêt une pluralité d'enjeux tant pour l'entreprise concernée, que pour le salarié.

La formation professionnelle fait partie intégrale des projets d'investissement de toute organisation qui en fait l'implémentation .On parle de nos jours de formation-investissement. En effet, le terme lui-même n'est pas aussi nouveau qu'on pourrait le croire. Il faut remonter dans les années 1960 et le CNPF (conseil national du patronat Français), ancêtre du MEDEF^9(*) pour observer les premières utilisations de ce concept.

Du fait des diversités culturelles, ethniques, croyances,il ya nécessité pour l'organisation, d'orienter les pensés de son personnel vers des mêmes objectifs. Il s'agit ici des objectifs de rentabilité ou de productivité généralement. Il est donc nécessaire, que le salarié soit imprégné de la culture d'entreprise par le biais de la formation en interne. Elle doit de ce fait être intégrée aux orientations stratégiques mise en place par l'entreprise pour faire face à la compétitivité , maximiser son profit et rentabiliser ses divers investissements tout en améliorant son image de marque.

En effet, La pratique des actes de formation au sein d'une organisation, contribue considérablement à l'amélioration de l'image de marque de cette dernière. Du fait des avancés substantielles dans le marketing, certaines entreprises ou organisations implémentent la formation en leur sein, non seulement pour une quête de compétence du personnel, mais aussi comme instrument de prestance et de mise en valeur de leur grandeur. Dès lors, la formation constitue un avantage concurrentiel pour l'entreprise qui l'intègre dans son plan d'action.

La formation professionnelle constitue un élément déterminant de la dynamisation et de la sécurisation des parcours de professionnalisation des salariés, en contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences. Elle constitue le principal moyen pour le salarié, d'arrimer ses connaissances propres aux exigences contemporaines du milieu professionnel. Elle permet donc d'actualisation les connaissances nécessaires à l'exercice de la fonction respective du fait des évolutions permanentes du travail.

Cet attrait pédagogique est complété par un second relatif aux changements internes et mutations internes.

La polyvalence du salarié est au coeur des stratégies managériales contemporaines. Elle permet non seulement une réduction de la masse salariale de l'entreprise, mais aussi un moyen de rapidement combler les absences de postes pour diverses raisons.

Cette caractéristique ne nait pas spontanément. En effet, la polyvalence d'un agent passe inéluctablement par l'acquisition d'un certain nombre de connaissances relatives à l'exercice de diverses fonctions. Elle s'opère à la suite d'un processus de formation continu mis en place par l'organisation.

Parler donc de formation professionnelle, revient non seulement à intégrer la polyvalence des compétences chez un agent, mais aussi à préparer ce dernier à tout éventuel changement professionnel qui surviendrai.

II. L'ÉVALUATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Comme tout investissement, la formation doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses aboutissements, c'est-à-dire de sa rentabilité qualifiable, quantifiable et mesurable.car les sommes investies en formation sont de plus en plus considérables. Dès lors, la question de l'évaluation s'impose afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les choix des actions de formation. Au terme de tout processus de formation, il convient de vérifier si l'apprenant, a acquis les connaissances et est prêt à mettre en pratiques ces dernières. La formation dans le domaine professionnel n'échappe pas à ce procédé de vérification des connaissances acquises. On parle ici d'évaluation professionnelle.

Plusieurs définitions se rapportent au concept d'évaluation en milieu professionnel, nous retiendrons cependant quelques unes qui semblent mieux transcrire ledit concept.

Évaluer tout d'abord, c'estestimer, apprécier, porter un jugement de valeur ou accorder une importance à une personne, à un processus, à un événement, à une institution ou à tout objet à partir d'informations qualitatives et/ou quantitatives et de critères précis en vue d'une prise de décision. C'est donc comprendre, éclairer l'action de façon à pouvoir décider avec justesse de la suite des événements^10(*).

On entend par évaluation professionnelle, l'ensemble des opérations qui consistent à faire le bilan d'une action de formation au regard :

· De la capacité du formé à transférer les connaissances acquises au poste de travail ;

L'évaluation d'une formation c'est aussi, un ensemble de méthodes, de techniques de qualités et de perspicacité permettant de déterminer si un service offert à des personnes est nécessaire et susceptible d'être utilisé, s'il est dispensé de la façon prévue et s'il est effectivement utile aux personnes^11(*).

1. Les objectifs de l'évaluation

L'importance de la formation professionnelle au sein des organisations n'est plus à prouver, du fait de la pluralité des avantages qui en découlent.

L'évaluation de tout stage de formation, constitue un procédé indispensable à l'amélioration des conditions de travail et la qualité du service fourni au sein des institutions ou organisations.Plusieurs éléments justifient la mise en oeuvre d'une évaluation après un stage de formation dans les entreprises. Ceux-ci sont d'ordre stratégique, économique ou politique.

L'évaluation rend crédible les agents du service de formation et les divers acteurs impliqués dans le processus de formation. Elle permet de mesurer les objectifs que se sont fixés les décideurs en début d'exercice.

Du fait de la conception de la formation comme investissement, il ya nécessité de mesurer la rentabilité des capitaux investis. Elle permet de comparer les couts et bénéfices d'une formation. L'évaluation constitue justement un des moyens les plus efficaces pour évaluer l'investissement formation, ceci à travers l'amélioration de la qualité du service fourni au sein des organisations.

L'évaluation de la formation professionnelle a aussi ceci de particulier, elle permet à l'organisation de faire des prévisions sur les politiques avenirs au regard des résultats post-formation. Il s'agit donc d'un instrument de mesure de l'efficacité d'une politique mise en place.

Ces différents avantages, ont étés émis par certains auteurs pour justifier la pratique de l'évaluation d'une formation, nous retiendrons celle émise par Donald Kirkpatrick (1998) (cité par Dunberry.A et Péchard.C, 2007) Preskil.)

Pour Kirkpatrick, trois raisons justifient la pratique de l'évaluation en milieu professionnel :

· obtenir de l'information sur comment améliorer les futurs programmes de formation ;

· justifier l'existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l'entreprise ;

Quantà Preskillet Russ (2001) (cités par Dunberry.A et Péchard.C, 2007), l'évaluation au sein d'une organisation est soutenue par les éléments suivants :

· la formation puisque l'évaluation est considérée comme une occasion d'apprentissage pour ceux qui y participent ;

2. Les types d'évaluation

L'évaluation fait partie intégrante de l'action de formation. Elle permet non seulement de mesurer la qualité des connaissances acquises, mais aussi l'impact sur la qualité du service fourni par l'agent formé.

La mesure de plus value de la formation professionnelle est un problème fréquent dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question. De nombreux modèles on ainsi étés développés pour mesurer une formation. Le plus célèbre d'entre eux reste celui développé par Donald Kirkpatrick chercheur américain.

Ce niveau mesure les réactions initiales des participants aux questions touchant leur perception et leur satisfaction (le plus souvent recueillies par l'entremise d'un questionnaire post-cours) leur réaction était-elle favorable ou non ?

Les méthodes utilisées comprennent notamment des fiches d'évaluation du programme, des entrevues, des questionnaires et les commentaires formulés par les participants pendant le programme. On peut demander aux apprenants s'ils vont utiliser les nouvelles compétences acquises, s'ils prévoient modifier leur comportement, s'ils prévoient une amélioration des résultats. Ce niveau ne mesure pas ce qui est appris et n'assure pas la qualité des résultats découlant de l'apprentissage.

Ce niveau détermine la mesure dans laquelle l'apprentissage et les connaissances des participants correspondent aux objectifs du programme « qu'ont-ils appris ? »

Bien qu'il soit plus difficile de mesurer à ce niveau, les évaluations avant et après les cours peuvent aider les évaluateurs à déterminer la quantité de connaissances acquises. On devrait tenter de déterminer la mesure dans laquelle les participants ont progressé en ce qui a trait aux compétences et aux connaissances.

Les méthodes pouvant être utilisées comprennent les évaluations avant et après les cours, les observations formulées par les tuteurs, les gestionnaires et/ou les pairs, les évaluations en équipe et les autoévaluations, les entrevues et les sondages. Ce niveau mesure plus précisémentl'efficacité de la formation mais ne mesure pas si les participants ont aimé le programme, s'ils se comporteront différemment ou s'ils obtiendront les résultats escomptés.

Ce niveau détermine dans quelle mesurele changement de comportement subséquent (suivant) à la formation est un résultat du programme et mesure l'atteinte des objectifs de rendement - l'apprentissage des participants affecte-t-il leur comportement ? Les nouvelles connaissances acquises sont-elles utilisées au quotidien ? C'est difficile à mesurer et il est souvent impossible de prédire quand les changements de comportement se produiront.

Le choix du moment et celui de la méthode d'évaluation sont donc des décisions importantes. Les méthodes pouvant être utilisées comprennent les évaluations avant et après les cours, les observations, les groupes de discussion, les entrevues, les sondages auprès de personnes observant les participants et les questionnaires. Ce niveau ne détermine pas la mesure dans laquelle l'apprentissage a été appliqué dans le milieu de travail après la formation.

Ce niveau mesure les résultats finalsqui ont été obtenus à la suite de l'apprentissage, son application ou ses incidences sur la société, et inclut une évaluation finale des objectifs du programme - les changements dans le comportement des participants ont-ils eu des répercussions sur l'organisation ? Bien que les résultats du niveau 4 soient mesurés moins souvent que les autres, ils évaluent la raison globale justifiant le programme de formation. Les indicateurs pouvant être utilisés comprennent une productivité accrue, la satisfaction des citoyens, une réduction des coûts, une plus grande satisfaction de la part des employés et une diminution du roulement du personnel.

Il est difficile de déterminer ces résultats et ils n'ont pas toujours de relation de cause à effet avec la formation. Ce niveau ne détermine pas si les participants ont aimé ou compris la formation ou si celle-ci a eu des incidences sur les comportements qu'ils privilégient. Des résultats positifs aux évaluations des niveaux 1, 2 et 3 peuvent cependant permettre de conjecturer des résultats positifs au niveau 4.

Cependant, les évaluations peuvent aussi être classées selon qu'elles s'effectuent pendant ou après la formation, on parle ainsi d'évaluation à froid et d'évaluation à chaud.

Cette forme d'évaluation se réalise généralement au terme de l'action de formation .Elle est effectuée systématiquement, quelle que soit la nature de la formation effectuée.

La personne formée est amenée à porter un jugement sur la pédagogie du formateur, le contenu de la formation, ses points forts et ses faiblesses.

Elle permet de vérifier s'il ya réellement eu acquisition des connaissances tout en permettant aux formés de donner leur avis sur le comportement du formateur ou de l'animateur, sur les outils pédagogiques. L'évaluation à chaud sous entend la possibilité conférée aux bénéficiaires de s'exprimer et de donner leurs avis. L'acte d'évaluer à ce niveau porte sur le contenu de la formation, sa durée, l'apport des formateurs, les méthodes utilisées et l'ambiance dans laquelle s'est déroulée la formation.

Les résultats qui découlent généralement de ce type d'évaluation sont subjectifs dans la mesure où si un élément de la formation est mal perçu par les participants, cela peut influencer négativement leur perception et leur jugement par rapport à la formation. Elle se limite à apprécier la satisfaction des apprenants qui ne reflètent pas forcément l'efficacité de la formation.

Encore qualifiée d'évaluation factuelle ou différée, elle s'effectue après l'action de formation.

Elle est généralement séparée de la formation de plusieurs semaines, à fin de permettre aux formées de mettre en application les acquis fruits de l'action de formation. Il est donc question ici d'évaluer non seulement les acquis, les comportements professionnels en situation de travail mais aussi l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise à travers le calcul de certains indicateurs de performance.

En effet, cette évaluation consiste à mettre le formé en situation de travail en vue d'apprécier les réalisations effectuées. Cette appréciation peut être réalisé à l'aide de l'administration d'un questionnaire, l'auto-évaluation, l'observation ou encore les groupes de discussion.

3. Les acteurs de la formation professionnelle

Il s'agit ici des « décideurs » ou « commanditaires » de l'initiative de former le personnel en fonction d'un certain nombre d'objectif à atteindre préalablement fixé.

Lorsque l'action entreprise vise l'atteinte des objectifs opérationnels de l'unité dont elle est responsable, ou bien lorsque l'action engendre une qualification collective ou individuelle du personnel appartenant à son unité de travail ayant un impact positif sur l'ensemble de l'organisation.

La nécessité de se former pour un agent est généralement liée à son désir de grimper en échelon dans sa carrière professionnelle. Ce dernier peut aussi constater un déficit dans ses compétences personnelles et solliciter de sa hiérarchie la participation à une formation dans le but de combler ces manquements.

Ils veillent à la préparation, la réalisation et le suivi des actions de formation dans les meilleures conditions. Il peut s'agir des gestionnaires, des cadres fonctionnels comme par exemple les responsables de formation ou des cadres opérationnels à qui l'on confie le pilotage d'une opération particulière. Dans les organisations les mieux structurées, cette fonction est généralement attribué au service de la formation, sous entité de la direction des ressources humaines.

Six (06) types de responsables de formation sont décrits par Alain Meignant¹²⁽ ^*⁾

- Le messager : homme de communication, entretien une relation à tous les niveaux de la hiérarchie, la difficulté rencontrée c'est son incapacité à résoudre tous les problèmes par la formation.

- Le procédurier : est un administratif, toute communication sur la formation se passe directement au sein des équipes de travail, entre l'encadrement et les salariés.

Il estime que le choix des actions et leur efficacité sont de la compétence des services des personnes impliquées : il administre la formation.

- L'enregistreur : entretient une relation directe avec la hiérarchie mais cherche à valider les indications qui lui sont données en encourageant un dialogue direct entre l'encadrement et les salariés.

Il n'envisage pas contact direct avec les salariés hors de la présence de l'encadrement.

Si cette attitude a pour effet de protéger le responsable de formation d'un afflux de demandes directes, elle a pour inconvénient de freiner l'information émanant de la base en permettant à l'encadrement de jouer un rôle de filtre.

- Le communiquant : selon AlainMeignant, le responsable de formation gagnerait en efficacité s'il entretenait des relations avec les autres acteurs de l'entreprise selon un schéma favorisant la communication entre, à la fois, la hiérarchie, le service formation et les salariés.

Quelle que soit la pertinence et la qualité des dispositifs mis en place, aucune formation ne peut être réalisée si les bénéficiaires n'ont pas décidé d'apprendre. Ils sont au coeur du processus de formation car cette dernière leur est destinée. Dans cette logique, les bénéficiaires sont des Co-constructeurs et des coresponsables de leur formation. Ils émettent leur besoins de formation, et sont évalués à la fin du processus.

Quelque soit le nombre d'acteurs ou d'intervenants dans une formation professionnelle, l'implémentation de cette dernière est justifiée par un certain nombre d'enjeux et objectif possibles.

III. TYPOLOGIE, EVOLUTION ET MUTATION DE LA FORMATION PROFESSIOIINNNELLE

1. Typologie de formation

Plusieurs variables permettent de d'identifier les types de formation. Certaines sont relatives aux moyens mis en jeu, d'autres portent sur le contenu de la formation. Nous retiendrons cependant la classification de la formation selon qu'il y ait présences effective ou non des acteurs. Selon cette dernière variable, on identifie la formation en présentiel (1.1) et la formation en distance (1.2).

Le mot présentiel traduit communément la présence physique des différents acteurs d'un quelconque processus. Rapporté au cadre de la formation professionnelle, on parle de formation en présentiel ; Il s'agit du cas spécifique où les personnes qui suivent une formation sont réunies dans un même lieu avec un formateur. La formation en présentiel correspond au mode de formation traditionnel, selon un mode magistral et pour une durée prédéterminée.

· La formation en alternance : dispositif de formation particulier qui repose sur une alternance entre des séquences de formation et des séquences de travail sur le lieu de production. Les dispositifs de formation en alternance sont réellement efficaces dès lors que les deux types de séquences (formation et travail en production) sont parfaitement articulés ;

· La formation interne : celle-ci est conçue et organisée aussi bien d'un point de vue matériel (salles, équipements pédagogiques), que d'un point de vue pédagogique (supports, guide d'animation), par l'entrepriseelle même. Elle peut avoir lieu dans l'entreprise ou à l'extérieur des locaux de celle-ci . le formateur qui anime ce type de formation est généralement un salarié de l'entreprise, mais parfois un externe ;

· La formation intra-entreprise : celle-ci regroupe les stagiaires d'une même organisation. Ces derniers n'ayant pas forcement des relations de travail entre eux ou n'appartenant pas aux mêmes services ou équipes.

· La formation inter-entreprise : qui regroupe les apprenants provenant de diverses organisations.

Ce sont des actions de formation organisées aux moyens des nouvelles technologies de l'information et de la communication. Les apprenants acquièrent les connaissances par l'entremise de l'internet de l'intranet et autres réseaux de partage.

La formation en ligne possède diverses dénominations suivant les pays : e-learning ou e-formation. Ce concept qui constitue le coeur de ce travail de recherche est nouveau en contexte socioéconomique Africain sera mieux développé dans le prochain chapitre.

2- Le cadre réglementaire de la formation professionnelle

L'acquisition des connaissances en contexte professionnel est entourée d'une réglementation qui tend à la rendre effective et efficace. Nous nous appesantirons sur les cas spécifiques d'une réglementation en France et au Cameroun.

Le cadre règlementaire français qui est très élaboré a incité progressivement les entreprises à relever les enjeux de la formation cités plus haut.

La loi fondatrice de 1971, issue des accords entre partenaires sociaux a inscrit la FPC dans le marché, au détriment de l'idéal de la promotion sociale.

Depuis cette date se sont surajoutés dispositifs sur dispositifs, conduisant à la complexité du système actuel. Cette loi faisait obligation aux entreprises de financer la formation continue en proportion 0.9% de leur masse salariale. En 2004 une réforme instaurait le DIF. Depuis, de nombreuses réformes, sont venues enrichir le domaine de la formation professionnelle continu (proposition de loi du 22 janvier 2008 du ministère de l'économie et de l'emploi)

Selon l'extrait du décret N°2011/126 du 23 mai 2011 portant organisation du Ministère de l'Emploi et de la Formation Professionnelle^13(*)

(1) Le Ministère de l'Emploi et de la Formation Professionnelle est placé sous l'autorité d'un Ministre.

(2) Le Ministre de l'Emploi et de la Formation Professionnelle est chargé de l'élaboration et de la mise en oeuvre de la politique du Gouvernement en matière d'emploi, de formation et d'insertion professionnelle.

· de la conception et de l'organisation des activités de formation professionnelle rapide ;

· de la définition des normes d'organisation des systèmes d'apprentissage et de qualification professionnelle ainsi que du contrôle de leur respect ;

· de l'organisation et du suivi de l'insertion professionnelle des jeunes formés ;

· de l'organisation des activités de recyclage ou de requalification pour les travailleurs ayant perdu leur emploi.

J. BOISVERT et E. KAMDEM^14(*)soutiennent que « depuis plusieurs années, le thème de la formation permanente du personnel est devenu l'une des préoccupations majeures des chefs d'entreprises au Cameroun ».

Le décret N°79/201 du 28 Mai 1979 portant organisation et fonctionnement des centres de Formation Professionnelle Rapide (CFPR), dispose en son article 2 que :« La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés adultes sans profession, désireux d'apprendre un métier ; le perfectionnement et le recyclage des travailleurs désireux d'acquérir une qualification professionnelle de niveau supérieur et la reconversion des travailleurs ».

Si jusqu'à nos jours, les entreprises ne sont tenues par aucune loi de former leurs agents, il faut cependant dire qu'il a existé des lois qui autorisaient l'État à prélever une certaine taxe, dite taxe d'apprentissage et qui constitue la participation à l'effort de l'État sur la formation et l'insertion professionnelle. C'est ainsi qu'il avait été institué dans le Code Général des impôts, la taxe d'apprentissage de 0,3% sur la masse salariale de l'entreprise, ajoutée au 1% de contribution au Fonds National de l'emploi (FNE). Cette loi a été abrogée de la loi des finances de 2000-2001, car les fonds collectés n'ont pas aidé à la formation professionnelle.

Il est évident que ces lois représentent une initiative importante. Mais elles n'obligent pas l'employeur à former ses agents. La formation est une pratique contemporaine qui puise son importance dans la plus value qu'elle génère pour l'entreprise. Elle ne bénéficie pas encore au Cameroun d'un cadre règlementaire conséquent, à l'instar de la France généralement citée comme référence en matière de pratique de formation.

Dans ce pays, la réglementation s'est développée depuis 1966. Aujourd'hui, elle donne les précisions sur les congés individuels de formation, l'obligation de l'élaboration d'un bilan de compétence, la participation financière des employeurs à la formation, le capital de temps de formation alloué à chaque salarié et la concertation dans l'entreprise en matière de politique de formation.

3. - De l'e-GRH au e-learning

L'informatisation et la ressource humaine peuvent apparaitre comme deux domaines étrangers l'un à l'autre. D'une part l'univers froid du traitement automatique des données servies par la rationalité des mathématiques appliquées, d'autres part, l'univers des êtres humains, êtres de désirs aux aspirations plus ou moins conscientes.

Le rapprochement de ces deux univers fascinent quelques-uns et suscitent chez d'autres une véritable repussions. Entre ces deux extrêmes, il ya heureusement place pour une attitude raisonnable bâtie sur la connaissance des apports de l'informatique et sur celle de ses limites.

Les progressions fréquentes dans les divers domaines de l'informatique ont induits de nombreux changements dans la gestion du capital humain au sein des organisations.

Il existe une pluralité de définitions relatives à l'informatisation de la gestion des ressources humaines ou système d'informatisation de la ressource humaine (SIRH).On peu la considéré comme étant l'intégration des outils informatique dans la gestion du capital humain au sein des organisations.C'est aussi l'ensemble des procédés et procédures permettant, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer les informations ^15(*) pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation considérée que ces systèmes inclus les personnes, des formes, des politiques, des procédures et des données.

Nous retiendrons au final cette définition qui semble la plus appropriée. L'informatisation de la gestion des ressources humaine ou e-GRH est une expression utilisée pour décrire des applications intégrant technologie de l'information et de la communication et gestion des ressources humaines au sein des entreprises.

La fonction ressource humaine comprend dans la plus part du temps, des taches administratives et répétitives au sein des organisations.ces dernière ont chacune à un niveau plus ou moins important intégré les opérations de payement, de rémunération, d'émargement des salariés de gestion de carrière, de recrutement, de formation et de formation du personnel.

Une gestion efficace du capital humain est devenue une opération nécessaire et complexe pour les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter des données pour chaque travailleur concernant son histoire, ses caractéristiques personnelles, ses compétences, ses capacités et même ses prestations effectuées pour l'entreprise. La quantification de ces données et la systématisation de leur traitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes automatisés au fur et à mesure de la progression technologique, en réduisant d'autant les opérations de saisie dans les systèmes multiples.

Du fait de l'augmentation exponentielle des données découlant à de la gestion du capital humain dans les entreprises, la nécessité d'une migration de la GRH vers l'e-GRH semble inévitable dans la société contemporaine. Qu'on le veule ou pas, la transition vers cette informatisation est lancé et irréversible. Plusieurs raisons justifient la migration vers l'intégration des TIC dans la fonction ressource humaine

L'informatisation de la fonction RH, permet aux acteurs du domaine, de se doter d'une marge de manoeuvre. Du fait de l'accroissement exponentiel des informations relatives à l'ensemble du personnel, il ya eu nécessité de mettre en place un procédé de conservation. L'entretient des données sous forme papier nécessite d'énorme moyens financier, et ne s'avère pas être fiable comme procédé de stockage. On peut attendre de l'archivage des données des avantages concrets et quantifiables.

Sécurisation des données : la conservation de l'information, de tout temps, a été une des préoccupations majeures des hommes. Par la peinture, la sculpture ou l'écriture, l'homme a pu laisser une trace aux générations futures. Mais le type de support utilisé par nos ancêtres reste soumis aux aléas et aux ravages du temps. La conservation des données sous forme binaire, constitue l'un des attraits majeur de l'informatisation des activités en ressource humaine.

La traçabilité des documents permet de s'assurer que l'on travaille sur la dernière version du dossier et de connaître les personnes ayant eu accès au support. Point n'est besoin de remettre en exergue la valeur et l'importance de l'information au sein d'une organisation. Le flux de données coordonne l'ensemble des activités au sein de tout groupe. Il convient dès lors de les conserver à l'abri des intempéries et des effets du temps. Cette dématérialisation entraine des économies directes (papier, affranchissement) découlant de la réduction des coûts d'achat de papier ou de location d'entrepôts de stockage.

La gestion des données papier(,bulletins de paie, contrats de travail, attestations employeurs...) et autres consommables provenant des divers services de la Direction des ressources humaines nécessitent d'énormes coûts financiers relatif notamment à l'achat de la matière première (papier) et la location des entrepôts ou autre lieu de l'important volume de stockage la simple transformation du bulletin de paie papier en fichier numérique , constitue un avantage aussi bien pour le salarié que pour l'entreprise.

Cette dernière y verra surtout un gain en termes d'économies réalisées sur un ensemble d'opérations logistiques, auparavant effectuées en interne ou sous-traitées, telles que impression, tri, affranchissement, envoi du bulletin... le salarié pour sa part sera, lui, sensible à la pérennité du support, ainsi qu'aux services à valeur ajoutée que lui procureront son coffre-fort pour gérer ses documents privés. Enfin on peut compter également sur un effet d'image grâce à l'appartenance à une entreprise innovante.la seconde source de réduction des couts résulte de la réduction des frais d'envois de documents.

Ainsi, grâce à la dématérialisation^16(*) et à l'automatisation des échanges électroniques de documents, les ressources humaines réalisent des économies financières.

Elles réduisent les coûts de manière importante intégrant des économies de consommables, de production et envoi de courrier... mais aussi indirects en améliorant et automatisant les processus de gestion et d'accès aux informations.

Ces dernières seront fournis par le service du personnel) ; par un simple mail ou l'accès à un logiciel propre à la direction des ressources humaines, les divers services pourront donc s'inter échanger documents et autres informations sous forme binaire.

L'informatisation représente dès lors un processus de gain de temps, car donne de l'agilité à l'organisation et renforce l'autonomie des collaborateurs.

Le gain de temps constitue le principal objectif visé par les organisations dans l'automatisation fonctions RH.les défis majeures découlant de la mondialisation exigent en effet un traitement plus rapide de l'information pour faire face à la rude concurrence.

La responsabilité sociétale des entreprises contemporaines implique le respect du milieu écologique dans lequel elles évoluent. En effet, au lendemain de la révolution industrielle, la couche d'ozone a subi une importante détérioration, du fait de l'énorme quantité de gaz nocifs rejetés dans l'atmosphère par les industries. Il y a donc eu la nécessité pour chaque organisation moderne de contribuer à sa manière à la baisse de la pollution atmosphérique.

L'informatisation ressource humaine contribue à cet effet à la réduction des consommations papier et donc à la préservation d'un monde vert. Les bénéfices écologiques sont évidents, et participent à ce que l'on nomme maintenant le « Green IT^17(*)»ou « green computing^18(*) » Des bénéfices importants sont à escompter en termes d'image d'entreprise «marque employeur » mais aussi ressenti des salariés en interne, car la dématérialisation RH est à la fois le reflet d'une politique orientée vers le développement durable et le gage d'un intérêt pour les technologies numériques. A grande échelle, le « zéro papier » aurait un impact favorable sur l'environnement (préservation des forêts, lutte contre l'effet de serre).

Il est par exemple certain que la dématérialisation du bulletin salarié transmet une image positive de l'entreprise vis-à-vis de ses salariés, même s'il n'est pas certain que cela suffise pour les décider tous à choisir cette option.

Il est indiscutable qu'aujourd'hui, les consommateurs attachent beaucoup d'importance à des concepts comme le développement durable, le commerce équitable et la protection de la planète... La possibilité de mettre en avant un effort écologique pourrait non seulement satisfaire la clientèle existante, mais aussi attirer de nouveaux partenaires.

À ces sources de motivations pouvant justifier une automatisation des activités de gestion du capital humain, s'ajoute une pluralité d'autres :

En 2004, Jean-Marie Peretti distingue quatre différentes motivations et problématiques par rapport à la mise en place d'une automatisation des taches RH :

· Optimisation des processus RH : l'informatisation en ressources humaines doit permettre de faciliter la gestion des savoirs, la diffusion des connaissances, le développement des compétences requises, la mobilisation et la conservation de ces compétences, la motivation des collaborateurs ;

· Mondialisation : les pratiques de gestion des ressources humaines doivent répondre à la logique mondiale et locale ;

· Centralisation des données : pour accompagner la stratégie de l'entreprise, la fonction RH a besoin d'une vision globale de ses ressources (paie, formation, GPEC... ;

· Responsabilisation des acteurs : l'automatisation doit permettre la décentralisation vers les directions opérationnelles, puis vers l'encadrement et les salariés, planning de formation, congés... ^19(*)

Les bénéfices sont principalement liés à une consultation et une circulation des documents facilitées au sein de l'entreprise, à une meilleure sécurité de conservation, ainsi qu'à une réduction des coûts d'archivage et de traitement pour une bonne partie des documents. Au-delà de la diffusion, ces solutions de gestion documentaire permettent d'automatiser le traitement des dossiers et la gestion des flux. Pour les DRH et les managers opérationnels des salariés, cette optimisation permet des gains de temps et une gestion plus efficace au quotidien.

Pour les salariés, dans un certains nombre de cas, ces outils leur offrent de nouveaux services sécurisés : demande de congés électronique, portail de formations, formulaires en ligne, processus de validation des notes de frais...

Le mélange informatique et gestion des ressources humaines a fait apparaitre de nouvelles pratiques RH au sein des organisations. Ainsi donc, le désir d'automatiser les différents services de gestion des ressources humaines a fait apparaitre des pratiques tel que l'e-paie, l'e-GPEC, l'e-formation. On parle aujourd'hui d'e-GRH.

L'e-GRH est une expression utilisée pour décrire des applications intégrant les technologies de l'information et de la communication et la gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise. C'est une conception dans laquelle les technologies et les processus sont spécifiquement orientés vers les individus (E- Learning, E-recrutement) ; les technologies offrant la possibilité aux individus de réaliser eux-mêmes des tâches qui sont dévolues au personnel de ressources humaines.

La stratégie RH doit être capable de s'aligner à la stratégie d'entreprise tout en tenant compte des tendances imposées par les évolutions sociétales et économiques. Il ya donc une nécessité d'automatiser certaines activités de la DRH pour répondre aux attentes d'un monde de plus en plus exigent : gestion des talents, fidélisation des collaborateurs, marque employeur, etc...

Une gestion plus efficace du capital humain est devenue une opération nécessaire et complexe pour les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter des données pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles, ses compétences et capacités, jusqu'à des données plus accessibles telles ses rémunérations et ses prestations effectuées pour l'entreprise. La quantification de ces données et la systématisation de leur traitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes automatisés au fur et à mesure de la progression technologique, en réduisant d'autant les opérations de saisies dans des systèmes multiples, coûteuses et sources d'erreurs.

C'est donc à cet effet que nait le concept de « e-GRH » qui traduit l'informatisation de l'ensemble des fonctions propres à la direction des ressources humaines.

Une Direction des ressources humaines moderne, possède au minimum quatre principaux services regroupant l'ensemble des fonctions ressources humaines.

Ø Un service du personnel et de la gestion prévisionnel des carrières et compétences

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise.
Dans un contexte de concurrence internationale, l'entreprise doit adapter en permanence son Capital Humain.

Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au coeur du management de l'entreprise. Elle est un outil prépondérant de la GRH (Gestion de Ressources Humaines) qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps les besoins en ressources humaines de l'entreprise (volumes, compétences, coût) permet de mener un plan d'action global de GPEC tels la formation, la mobilité, le recrutement (etc.).les éléments clés qui ressortent de l'informatisation de la gestion du personnel des emplois et des compétences sont la gestion des informations sur l'ensemble du personnel( date d'embauche, échelons, fonctions , affectations...) et le recrutement en ligne .On parle aujourd'hui «d' e-recrutement ».

L'e-recrutement est le terme consacré tant par les universitaires que par les professionnels des RH pour définir les processus de recrutement sur internet. C'est donc la formedématérialisée du recrutement, qui va de l'envoi d'une candidature par e-mail à la gestion par l'employeur des procès de recrutement avec un logiciel propre au service ou à la direction des ressources humaines.

IL a considérablement fait évoluer le paysage du recrutement tant pour les entreprises que pour les chercheurs d'emploi.

Les RH peuvent désormais rechercher les talents nécessaires à l'entreprise parmi un spectre beaucoup plus large.

Ceci implique également que les quantités d'informations à dépouiller sont astronomiques. Il est donc nécessaire d'entrer dans une démarche de gestion et de traitement des flux d'informations pour pouvoir optimiser l'efficacité du recrutement de l'entreprise via une solution technique performante.

Le second impact de l'informatisation RH au sein de la GPEC reste l'élaboration des prévisions sur les effectifs futurs du personnel.

Il faut tout d'abord préciser, que l'objectif principal de la gestion prévisionnelle consiste à projeter, dans le moyen et le long terme, les besoins en ressources humaines d'une entreprise. Elle doit permettre la prise de décision, selon une logique cohérente, et l'adéquation entre la stratégie définie et les besoins humains inhérents à cette stratégie.

L'outil informatique vient rendre possible et efficace l'élaboration de ces diverses prévisions. A cela s'ajoute divers autres interventions des NTIC dans la gestion prévisionnelle du personnel :

Ø certifier et faire reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle ;

Ø valoriser sa polyvalence mise en oeuvre dans les situations de travail, en reconnaissant ses compétences transversales

Ø devenir acteur de sa vie professionnelle, notamment par la construction de son portefeuille de preuves

Nous pouvons retenir comme définition de la paie : « Ensemble de processus, de pratiques et d'applications mis en oeuvre pour calculer les éléments de la paie, effectuer les paiements et s'assurer de la conformité réglementaire de l'activité.

La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des salariés. Il faut préalablement mettre en exergue l'importance du salaire au sein de toute organisation. Il constitue le principal élément motivateur du salarié.

Sa gestion nécessite de ce fait un sérieux et une rapidité. Chaque fin de mois, legestionnaire de paieest un peu court. Pas question budget, non. Plutôt question temps. Il y a urgence ! Il doit établir les bulletins de salaires de ses entreprises clientes, et les salariés attendent. Cette procédure implique une énorme quantité de variables : Primes, heures supplémentaires, congé maladie, vacances, taxes retenus diverses, cotisations sociales...les effets de la mondialisation ont considérablement fait accroitre l'ensemble des variables prises en compte dans la gestion de la paie et ont rendu cette dernière de plus en plus complexe.

Face aux évolutions légales et réglementaires, les besoins d'adaptation de la paie sont dont inévitable.

La gestion de la paie grâce à l'outil informatique comprend plusieurs étapes :

Ø Collecte des informations relatives à l'ensemble : catégorie, échelon, nombre d'heures ou de jours de travail, primes diverses, avancement, nomination, affectation, retenue diverses. La qualité du traitement de la paie dépend beaucoup de la capacité pour la fonction de mettre en place une collecte de l'information au plus près des utilisateurs et avec une saisie la plus proche de la date des faits.

L'information erronée ou incomplète entraine le recyclage de la paie lors d'un calcul dit de correction, voire une régularisation sur le prochain bulletin.

Ø Les procédures informatiques sur l'utilisation, les fonctionnalités, le paramétrage, les extracteurs de données, les impressions, du SIRH, et autres logiciels de la fonction.

Ø La saisie dans les logiciels des diverses informations propres aux employés : il s'agit ici de l'étape la plus complexe ,et faisant appel à l'ensemble des ressources informatique du servi de gestion de la paie.

Ø La transmission par fichier électronique de la paie mensuelle ou hebdomadaire au service du contrôle. Ce dernier veille au respect et la réglementation des procédures de calcul de salaire et la présence des pièces justifiant toute opération d'ajout ou de réduction du salaire de l'employé.

Ø Le fichier traité est retransmis au service de la paie, qui procède aux diverses corrections.

Ø S'en suit une transmission de la paie au service financier qui la valide, débloque les fonds et transmet le fichier aux diverses banques et institutions financières au niveau desquelles l'employé entre en possession de son salaire.

Ø Élaboration et transmission des bulletins de paie : une fois les salaires transférés aux banques et sources de payement, le salarié recevra son bulletin de paie, document qui retrace l'ensemble des éléments du salaire. L'implémentation de l'e-paie dans lesentreprises induit la dématérialisation du bulletin de paie. Celui ci n'est plus transmis sous « forme papier » au salarié mais sous forme de fichier électronique. Ce dernier aura donc la possibilité d y avoir accès à distance, et de le dupliquer à sa guise.

L'e-paie réduit le temps de gestion de la paie à travers l'automatisation de certaines taches, Tout en facilitant l'accès rapide à l'information sur salaire.

Reconnu aussi sous le terme de e-Learning, la formation en ligne désigne le processus de formation professionnel intégrant les NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication). l'e-formation ou l'e-Learning, désignent l'ensemble des solutions et moyens permettant l' apprentissagepar des moyens électroniques. La formation en ligne inclut ainsi des sites web éducatifs, la téléformation, l'enseignement télématique, ou encore l'e-training, notamment.

Compte tenu de la complexité de ce domaine, nous procéderons à une meilleure autopsie de cette dernière tout au long du chapitre suivant

CHAPITRE II : THÉORIES ET MODÈLES

L`intégration de l'outil informatique à la formation professionnelle s'avère être un concept nouveau dans le monde entrepreneurial. Il consiste à remplacer l'ancienne mode de formation (formation en présentiel) par celle là qui consiste à acquérir des connaissances au devant d'un écran d'ordinateur. Il faut préciser que le concept de formation en ligne ne se limite pas au domaine entrepreneurial ; on observe une grande expansion de cette pratique dans les grandes universités occidentales depuis une décennie.

Du fait de son effet innovateur, l'analyse du processus de formation en ligne exige tout d'abor que nous apportons des précisions sur ce concept (I) avant de mettre en exergue les avantages qui découlent de son implémentation (II) et les aspects théoriques qui entourent cette innovation (III).

I. PRÉCISIONS SUR L'INNOVATION E-LEARNING

1. Définition et évolution de la formation à distance

Il existe une grande diversité de définitions et de libellés (formation en ligne, site web éducatif, téléformation, enseignement télématique, e-training, etc.). Chaque définition s'inscrit dans une tendance ou marque un ancrage.Certaines sont centrées sur le support technologique, d'autres sur la distance. Certaines insistent sur les aspects pédagogiques, le type d'interaction ou le mode de tutorat, tandis que d'autres proposent une synthèse.

La définition de l'e-Learning proposée par la Commission européenne est intéressante :"utilisation des nouvelles technologies multimédias et de l'Internet pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant l'accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance".

Cette définition claire, synthétique et complète met l'accent sur la notion de qualité ! Cependant, il est délicat d'affirmer que l'objectif de l'e-Learning est d'améliorer la qualité de l'apprentissage. Tout au plus, s'agit-il d'une conséquence escomptée, d'un pari. En fait, cette définition est stratégique et tente d'influer sur les usages et d'améliorer les pratiques

Le e-Learning résulte donc de l'association de contenus interactifs et multimédia, de supports de distribution (PC, internet, intranet, extranet), d'un ensemble d'outils logiciels qui permettent la gestion d'une formation en ligne et d'outils de création de formations interactives. L'accès aux ressources est ainsi considérablement élargi de même que les possibilités de collaboration et d'interactivité.

De manière brève, l'e-Learning, ou e-formation ou encore formation en ligne désignent l'ensemble des solutions et moyens permettant l' apprentissage par des moyens électroniques en incluant des sites web éducatifs, la téléformation.

Le e-learning s'assimile de manière brève à la formation à distance. Illustrer l'évolution de cette dernière revient à faire apparaitre ses transformations au fil des années jusqu'à la version actuelle.

La formation à distance n'est pas un phénomène récent puisqu'elle existe depuis plus d'un siècle. En effet, la formation à distance qui a fait son apparition vers le milieu du dix-neuvième siècle, faisait alors référence aux études par correspondance. Cette dernière a cependant connu une évolution marquée au fil des années depuis le papier (la version la plus simple) acheminé par poste ou par fax, passant par les cassettes audio et vidéo, la diffusion hertzienne via la radio et les émissions spécialisées de chaînes de télévision arrivant à l'enseignement assisté par ordinateur (E.A.O.).

Le premier cours par correspondance fut créé en 1840 en Angleterre et marque le début de l'enseignement à distance qui s'est largement développé en Europe, aux États-Unis puis dans le reste du monde.

Ce procédé consistait en un enseignement de « seconde chance » pour les adultes n'ayant pas pu achever leur enseignement secondaire ou supérieur.

Des tuteurs leur apportaient une assistance par correspondance (généralement limitée à la correction des travaux), puis parfois aussi par téléphone. Ce procédé se caractérisait cependant par de nombreux abandons.

A partir de 1920, des programmes éducatifs, notamment universitaires sont radiodiffusés en Europe. En 1939, le Gouvernement français crée le Centre National d'Enseignement à Distance, dont la plupart des cours sont encore donnés par correspondance actuellement.

· Deuxième génération : enseignement télévisé et modèle industriel

Il faut aller en Espagne et en Grande Bretagne dans les années 1970 pour voir les premières utilisations de la télévision comme outil d'enseignement.

Le Gouvernement espagnol crée à cette époque, l'Universidad Nacional de Educacion a Distancia (UNED).

Le Gouvernement britannique pour sa part développe l'Open University ; qui consistait à encadrer ses étudiants par un tutorat personnalisé et faire un meilleur usage de la télévision comme instrument d'enseignement,puis aussi des bandes vidéo ; il s'agit ici de l'exemple typique de l'enseignement à distance de la seconde génération dont les caractéristiques principales étaient : rationalisation, industrialisation, planification, économies d'échelle, avec division des fonctions d'enseignant en différents rôles confiés à des personnes différentes : experts académiques auteurs de cours, pédagogues et techniciens réalisateurs de cours, tuteurs facilitant les progrès des apprenants, examinateurs évaluant leurs connaissances et compétences.

L'émergence de l'outil informatique et le développement des technologies éducatives dans les années 1970, ont permis d'introduire un potentiel éducatif illimité par le biais des cours interactifs.

L'objectif était d'abord l'apprentissage en tant que transfert de connaissances à travers la création d'une multitude de programmes éducatifs. Cependant, L'aspect cognitif a été totalement ignoré avec peu de recherches, de diagnostic et d'adaptation de stratégies. Les connaissances et les décisions étaient préétablies, sans souci du comportement de l'usager. Mais malgré leur application limitée, ces systèmes ont eu des retombées signifiantes dans le domaine de l'éducation principalement.

Cette troisième génération de l'enseignement à distance est apparue dans un contexte influencé par les conceptions « constructivistes » de l'enseignement et permet d'exploiter les technologies interactives pour l'apprentissage collaboratif, la reformulation des notions étudiées par l'apprenant, des auto-évaluations anonymes et instantanées, etc.

L'enseignement à distance de la troisième génération est donc caractérisé par :

- une concurrence des institutions d'enseignement à distance à l'échelle mondiale.

Les enseignements à distance des différentes générations coexistent dans le monde et même au sein d'une même institution, vu notamment le délai nécessaire à la reconversion des enseignements.

Les institutions offrant à la fois des programmes présentiels et des programmes à distance sont dites « duales ». Il peut s'agir de versions présentielles et à distance d'un même programme ou non.

Dans la mesure où un programme présentiel comprend des cours à distance, il est alors dit « mixte ».

Au cours des trois dernières décennies, les divers domaines de l'informatique ont connus des avancés exponentielles. L'e-formation, a de ce fait connu de grandes mutations du fait de son lien direct avec les NTIC.

On est en effet passé, d'une formation via la télévision, à la formation par visioconférence aujourd'hui pratiquée dans les grandes institutions. Le e-learning ne s'est pas limité au domaine universitaire, on a observée son implémentation et son application dans divers domaines tel que le commerce, et bien sûr le domaine professionnel. Venu des États-Unis à partir des années 1990, le e-learning, ensemble de solutions proposées pour permettre l'apprentissage en ligne, est aujourd'hui une tendance forte de l'éducation enEurope. Nous limiterons cependant notre étude aux avancées du e-learning dans la formation professionnelle continu.

La société américaine est orientée business, c'est-à-dire en quête permanente d ?investissement rentables ; l'éducation en elle-même constitue un marché sur lequel l'offre et la demande sont en abondance. Les éditeurs de logiciel ont développé de multiples programmes et plates formes relatifs à l'éducation par e-Learning. La pédagogie via le e-Learning aux états unis repose sur les avancés substantielles de l'informatique aux USA.Les technologies d'information et de communication ont déjà depuis quelques années acquis une place importante dans la vie des institutions américaines.

Les États-Unis sont les créateurs et les premiers utilisateurs du e-learning ; Plusieurs textes ont marqué la genèse du e-learning aux États-Unis d'Amérique. Parmi les plus importants, on peut citer un célèbre rapport d'une firme de consultants intitulé « The Knowledge Web », publié en 2000 peu avant l'éclatement de la bulle Internet et décrivant les perspectives radieuses de développement du marché.

Mais les plus intéressants sont peut-être ceux, plus anciens, émanant du consortium Educause, une association universitaire très active dont l'objectif est de faire progresser l'enseignement supérieur en promouvant l'usage « intelligent » des technologies de l'information et qui a fortement contribué à initialiser le mouvement en faveur du e-learning dans le cadre de sa démarche pour une National Learning Infrastructure Initiative (NLII) lancée en1994.

Les USA détiennent 70 % du marché mondial de ce nouveau mode d'apprentissage, qui présente de multiples avantages mais également des contraintes et bouleverse le modèle traditionnel de l'enseignement et la formation professionnelle.

Si l'on revient au commencement de l'éducation en ligne, on peut dire que la France est en avance avec la création de la première école de formation à distance en 1891.

Dès que les performances des outils informatiques l'ont permis, les pédagogues et entrepreneurs français se sont intéressés à leur utilisation pour transmettre le savoir ou évaluer les apprenants. On dénote aujourd'hui une expansion de l'e-formation dans les entreprises française. Selon une étude menée par ARTHUR ANDERSEN sur le e-Learning, auprès de 74 entreprises françaises, 12% de celles-ci utilisent internet ou intranet pour la formation de leur personnel. 10.80% des entreprises étudiées ont mises en place des solutions faisant appel au e-learning.

Le marché français du e-learning a connu une réelle expansion au début des années 2005 en France ; la demande s'avère même être supérieure à l'offre. Les pédagogues ont au fil des années pris conscience petites et moyennes entreprises ont considérablement réduit la formation en présentiel et davantage intégré les NTIC dans l'acquisition en ligne des connaissances.

On a vu s'accélérer l'apparition de différents produits/services de e-Learning à la demande des entreprises ces dix dernières années avec notamment l'adoption de nouvelles techniques telles que la vidéo comme outil de formation. En effet, depuis une décennie, les « serious game »^21(*) ou jeux sérieux ont pris leur essor. La moitié des entreprises du CAC 40^22(*) ont leur propre jeu vidéo pédagogique et le marché ne cesse de se développer fortement avec les offres étagères accessibles aux PME et PMI. Les proportions d'utilisation du e-learning au sein des entreprises est fonction des effectifs de ces dernières.

Les entrepreneurs français justifient l'implémentation du e-Learning par 04 arguments principaux :

· La réduction des coûts de formation (avec une épargne moyenne sur les coûts directs de 35% rapportés en 2013)

Le désir de la France de vulgariser cet outil de formation s'illustre avec l'organisation les 26 et 27 janvier 2016 de la seizième édition du iLearning forum de paris. Ce salon qui regroupe plus de quarante (40) pays est destiné à vulgariser l'enseignement en ligne au sein des entreprises.

On retient ici l'absence de certaines caractéristiques, tel que la qualité et la pertinence des contenus dispensés. A cela s'ajoute le peu de diversité des formations fournis au sein des entreprises. Les données montrent que la majorité des contenus e-learning français concernent surtout l'informatique, l'apprentissage des langues et la formation « métiers », alors que le développement des compétences et du management est beaucoup moins développé qu'au Royaume-Uni ou aux États-Unis.

Soucieux de son émergence et de l'amélioration des conditions de vie de ses populations, l'État du Cameroun a mis sur pied un ensemble de moyens visant à dissoudre les inégalités sociales et les fléaux qui minent son économie. Parmi ceux-ci, on peut citer le Plan d'urgence triennal (lancé le 09 décembre 2014 pour 925 milliards de FCFA), le DRCE (document de stratégie pour la croissance et l'emploi lancé en 2010 pour l'atteinte de l'émergence à l'horizon 2035). Ce dernier intègre en son chapitre 4, la mise en adéquation de la demande d'emploi avec la formation. Il s'agit ici de l'augmentation et la diversification de l'offre de formation au sein des entreprises et des organisations ; l'amélioration et la standardisation des référentiels de formation.Cette volonté du gouvernement Camerounais d'améliorer la qualité de nos enseignements a été réitérée dans le discours du Président de la république le 11 Février 2015 adressé à la nation et au travers duquel il mettait en exergue la professionnalisation des enseignements et l'intégration de nouveaux outils d'enseignement.

La formation professionnelle au Cameroun est une activité récente et ne semble pas à l'instar de la France, bénéficier d'une réglementation rigoureuse. Elle est tout de même une réalité dans les entreprises camerounaises. A cet effet, J. BOISVERT et E. KAMDEM^14(*)soutiennent que « depuis plusieurs années, le thème de la formation permanente du personnel est devenu l'une des préoccupations majeures des chefs d'entreprises au Cameroun ».

L'institution en charge de la formation professionnelle au Cameroun reste le Ministère de l'emploi et de la formation professionnelle.

Suivant l'Extrait du décret N°2011/126 du 23 mai 2011 portant organisation du Ministère de l'Emploi et de la Formation Professionnelle^15(*), il est stipulé au niveau de l'article 2 du présent décret, que c'est ce ministère qui est en charge :

· de la conception et de l'organisation des activités de formation professionnelle rapide

· de la définition des normes d'organisation des systèmes d'apprentissage et de qualification professionnelle ainsi que du contrôle de leur respect.

L'application de ce document semble être effective depuis quelques années au sein de certaines organisations, avec notamment l'intégration de l'outil informatique dans la pédagogie.

La formation à distance connait un réel essor depuis quelques années au Cameroun. Les entreprises, établissement et fournisseur en e-Learning semblent désormais être en adéquation. Le marché de la formation en ligne semble en effet avoir trouvé ses marques au Cameroun.

Le e-Learning s'observe au Cameroun avec une plus grande fréquence dans les grandes universités et autres écoles de formation de référence. En effet, de grandes universités telles l'Institut Africain d'Informatique (IAI) ou l'université de Yaoundé 2 SOA. Cette dernière accède à la formation à distance par l'entremise d'un accord signé entre l'ex recteur de cette majestueuse institution M. Bouba Oumarou et l'ensemble des recteurs de l'Agence universitaire de la francophonie (AUF) en octobre 2014.L'institution bénéficie dès lors de l'expertise de l'AUF pour renforcer sa gouvernance. L'objectif d ce partenariat étant la modernisation du système d'enseignement supérieur tout en favorisant la professionnalisation.

Nous pouvons aussi citer, le cas spécifique de l'Ecole nationale supérieure polytechnique de Yaoundé (ENSP). L'établissement de l'Université de Yaoundé I, offre, dans son département des génies électriques et des télécommunications, une formation continue à distance de Master (M2) professionnel en Télécommunications (Mastel).

Ce master, est opérationnel depuis octobre 2007. Soutenue par l'Agence Universitaire de la francophonie (AUF), cette formation, dans sa première promotion, compte 26 étudiants provenant de 7 pays africains ; notamment le Mali, La Côte d'Ivoire, le Bénin, le Togo, la République Centrafricaine, la République Démocratique du Congo et le Cameroun.

Fort est donc de constater, que le Cameroun n'est pas resté insensible à l'immersion de l'enseignement assisté par ordinateur (EAO) mis au point dans les années 1960. Le monde étant devenu un village planétaire, les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) sont un atout dont les performances dans divers domaines ne sont plus à démontrer. Le Gouvernement Camerounais a montré son vif désir de faire partir de ce village planétaire en vulgarisant la formation en ligne aussi bien dans les institutions universitaires que dans les services publiques et entreprises

3 -Préalables à la mise en place du e-learning et outillage

La définition des types de formation constitue l'étape cruciale dans la mise en place du dispositif e-learning. Il s'agit ici d recenser l'ensemble des besoins de l'entreprise, les déficits dans la qualité du service fourni ou encore le désir de cette dernière de s'arrimer aux exigences du milieu dans lequel elle évolue.Regrouper les besoins des futurs apprenants et des formateurs qui les accompagneront. Les besoins doivent ensuite être formalisés dans un cahier des charges. Celui-ci accompagne la mise en oeuvre du projet d'e-learning, du choix de la solution à son fonctionnement au quotidien.

Cet à cet effet qu'émerge le concept de plan de formation au sein des organisations .Celui-ci regroupe l'ensemble des besoins de formation de l'entreprise pour une période définis. C'est donc l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise. Le plan est généralement destiné à l'ensemble du personnel, même s'il faut noter, que seuls quelques salariés bénéficient d'une action de formation au cours d'une année.

Différentes actions en faveur de la formation des salariés peuvent être mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation. Deux principaux types d'actions sont à distinguer.

· Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

· Les actions de développement des compétences des salariés. Lorsque ces heures de formation se déroulent pendant le temps de travail, elles sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail (avec maintien de la rémunération). Mais un accord entre l'employeur et le salarié peut prévoir que la formation se déroulera pour tout ou partie en dehors du temps de travail effectif.

Le coeur de l'e-learning n'est pas la plateforme technique mais bien les formations. Le cahier des charges définit les modalités d'apprentissage. Il convient de choisir des contenus adaptés à ces modalités. Les formations peuvent être :

· des « packages » prédéfinis : particulièrement adaptés aux formations « génériques » telles que les formations en langues ou en bureautique,

· des formations élaborées sur mesure pour l'entreprise : presque obligatoires lorsque la formation couvre des sujets spécifiques à l'entreprise,

· une agrégation de contenus existants (PDF, vidéos...) : peu coûteuse, mais souvent moins efficace. Elle manque, la plupart du temps, de scénarisation, de progression et d'évaluation.

Le e-learning aujourd'hui constitue un réel investissement pour toute organisation qui désire l'adopter comme type de formation.

De ce fait, il convient préalablement d'évaluer les couts relatifs à son implémentation afin de dégager, la plus-value qui pourrait en découler.

Il faut noter cependant, que les dépenses y afférentes diffèrent suivant l'environnement économique, le type de formation, la qualité de l'outillage choisis.Chaque offre peut faire l'objet d'un budget d'investissement et d'exploitation.

Plusieurs variables interviennent dans l'estimation des coûts d'implémentation de la formation en ligne :

Ø La ressource humaine : ce volet regroupe l'ensemble de dépenses portant sur le facteur humain. on peut citer entre autre, les dépenses portant sur les administrateurs, les informaticiens, manoeuvres ...

Ø Le matériel informatique : ce volet regroupe les dépenses relatives à l'outil informatique ( achat d'ordinateurs logiciels et autres accessoires, plate-forme.

Ø Marketing et communication : il s'agit ici des dépenses portant sur l'information du personnel, et la publicité y relative.

Une fois la solution adaptée identifiée, on commence à chercher le ou les prestataires chargés de la mettre en oeuvre. Il peut être nécessaire de faire appel à au moins 2 prestataires :

· le prestataire technique : éditeur ou intégrateur, il installe, configure et assure le support et la maintenance de la plateforme LMS,

· le prestataire pédagogique : il fournit les contenus disponibles via le LMS. Il peut distribuer des produits sur mesure ou standard.
Dans tous les cas, il faut considérer plusieurs facteurs pour le choix des prestataires :

Un projet pilote d'e-learning permet d'évaluer une première formation dans la configuration choisie par l'entreprise. C'est le moment pour l'entreprise d'observer le déroulement d'une formation. De dégager les imperfection, et appréciations. Les retours des apprenants et des formateurs engagés dans cette première formation permettent de rectifier les éléments qui posent problème, tant au niveau de la forme que du fond. Il s'agit d'une phase de test limitée avant le déploiement complet sur l'ensemble des filiales dans le cas d'une grande entreprise.

Ce déploiement est généralement progressif. D'un point de vue budgétaire, il est souvent plus pertinent de ventiler l'acquisition des contenus sur plusieurs mois, voire quelques années, que d'investir dans un grand nombre de formations dès le début.
D'autre part, les premiers retours sur le déploiement à grande échelle peuvent faire apparaître des préférences ou des rejets pour certaines modalités d'apprentissage ou certains types de contenus. Un déploiement progressif permet de prendre cela en compte.

Il ne suffit pas de mettre en place une plateforme et des contenus pour que le projet d'e-learning soit un succès. Le risque est que l'apprenant se sente peu motivé et isolé. L'accompagnement des apprenants par ses pairs (fonctions sociales d'un LMS), par un tuteur ou par un coach est fortement recommandé. Les retours des apprenants doivent être encouragés et pris en compte pour les futures évolutions du système et l'acquisition de nouvelles formations.

La conception de la formation comme investissement exige la mesure de la rentabilité des capitaux mis en jeu. C'est donc l'étape dite de l'évaluation de l'investissement, ou de mesure de la rentabilité des capitaux investis. Il suffit dès lors de répondre à certaines interrogations :

· Les apprenants ont-ils effectivement intégré les compétences et connaissances souhaitées ?

La réponse à ces questions détermine l'avenir de l'e-learning dans l'entreprise et les éventuelles modifications à apporter à ses modalités.

La mise en place du dispositif e-learning dans une organisation est subordonnée à un préalable qui intègre les éléments suivants : la disponibilité du package minimum, l'estimation des coûts, l'identification des acteurs, la définition des modules et contenues des formations à proposer. Il faut cependant préciser, que les cours en e-learning, peuvent être dispensés en « stand alone » ou via une plate forme de formation.

L'expression formation en « stand alone », est utilisée dans le cas où l'on a à faire à une organisation qui organise et gère elle-même ses activités de formation professionnelles sans faire appel à une a un prestataire externe.

Une plate-forme désigne un système informatique qui met à disposition de ses utilisateurs des ressources et des outils pour faciliter le travail collaboratif.

Cette dernière peux être détenue par l'entreprise, on parle ainsi de « gestion propre » ou détenue par un prestataire externe, dans ce cas il s'agit d'un cours via hébergement.

L'implémentation du e-learning au sein d'une structure nécessite aussi bien pour l'apprenant que pour la structure qui héberge la formation, un minimum d'éléments.

La logistique minimale indispensable à l'acquisition des connaissances via le e-learning, est constituée :

Ø Un ordinateur standard (pentium 4 au minimum) munie d'une connexion internet ou arrimée à un intranet ;

On peut rajouter à ces éléments, des éléments tels qu'un lecteur CD-ROM, une webcam, des supports papiers pour la prise des données. La logistique une change pas pour l'apprenant, selon que les cours se fassent en stand alone ou via un hébergement extérieur.

Mais ce dernier ne peut recevoir l'ensemble des cours relatif à sa formation, sans la présence d'un administrateur.

On entend par administrateur informatique, le gestionnaire ou personne chargée de gérer un système informatique. Il en est le responsable, tant au niveau de sa sécurité, de son exploitation, de sa mise à jour qu'au niveau de son exploitation. Il peut également jouer le rôle de tutorat en garantissant le suivi, l'évaluation et la motivation des apprenants au cours des différentes phases du processus d'apprentissage.

Il faut cependant préciser, que le tutorat peut s'exercer de manière « synchrone » ou « asynchrone » .

La forme synchrone du tutorat : il s'agit ici d'une assistance par visioconférence, ou par l'intermédiaire d'une messagerie intégrée à la plate forme e-learning.

Le tutorat synchrone peut aussi se faire par l'entremise d'une assistance directe sur le poste de l'apprenant, c'est une forme est très peu exploitée de nos jours du fait des avancés technologiques.

La forme asynchrone du tutorat : Cette forme d'assistance s'observe dans le cas, ou l'apprenant ne maitrise pas la plate-forme de formation. Une assistance externe est alors mise en place (généralement par messagerie) pour orienter les apprenants sur l'exploitation de la plate-forme.

Selon que la gestion de la formation soit propre à l'entreprise, ou que les cours s fassent via un hébergement, l'administrateur devra disposer au minimum :

Toute organisation désireuse d'implémenter une formation professionnelle via le e-Learning se doit de posséder l'outillage minimal suivant :

Une connexion internet ou un dispositif intranet auquel sont rattachées l'ensemble des ordinateurs des apprenants.

Cette dernière est estimée à un montant minimal de vingt cinq millions trois cent cinquante mille (25.350.000 F.CFA). Détaillé de la manière suivante :la configuration de la plate forme estimée à neuf millions sept cent cinquante mille ( 9.750.000 F.CFA).L'achat d'un serveur d'accès au LMS (learning management system) estimé à un million trois cent mille (1.300.000 F.CFA). L'achat d'un serveur de stockage des contenus estimé à un million trois cent mille (1.300.000 F.FCFA). Le développement ou l'achat des contenus estimé à treize millions (13.000.000 F.CFA).

La plateforme est donc un outil indispensable dans le processus d'implémentation et de pratique de la formation via le e-learning.

Le mot plateforme désigne une base de travail à partir de laquelle on peut écrire, lire, utiliser, développer un ensemble de logiciels et mettant à la disposition de ses utilisateurs des ressources et des outils pour faciliter le travail collaboratif.

Rapporté au domaine de la formation, on parle de LMS (Learning management système). Celle-ci désigne une plateforme de formation à distance ou logiciel intégré reprenant une large étendue de fonctionnalités typiques d'un enseignement basé sur le web (outils de communication synchrone ,outils d'évaluation ,possibilité de travail collaboratif ,réalisation de contenu ,analyse de traces de l'utilisateur...). Elle facilite l'accès à trois principaux utilisateurs :

Une pluralité de fonctions est attribuée au LMS. Nous nous limiterons cependant à citer quelques unes d'entre elles

· facilite les activités de tutorat et de pilotage de la formation (suivi des cursus apprenants)

· facilite le pilotage des ressources de l'organisme de formation (gestion des formateurs, des moyens logistiques et techniques)

· permet la gestion administrative des documents associés à la formation (attestation de formation par exemple)

Autour de ces premières finalités, peuvent s'ajouter d'autres fonctionnalités et d'autres rôles comme :

· la fonctionnalité relative aux référentiels de formation et à la gestion de compétences, à la gestion administrative, à la gestion des ressources pédagogiques, à la gestion de la qualité de la formation

· les rôles d'administration des matériaux pédagogiques, d'administration de la scolarité ou de la formation.

Il existe une pluralité de learning management système généralement regroupées en LMS propriétaires ou payants et les LMS open source et gratuit.Celle-ci différent par leur structure technologique et leur fonctionnalité pédagogiques. De manière générale, les plates formes les plus utilisées sont :

Ces diverses plateformes présentent chacune des spécificités et quelques similitudes.

Le tableau suivant illustre une comparaison entre quelques unes des plateformes les plus utilisées.

Elle est présente dans plus de 100 pays et traduite dans plus de 35 langues. La gestion des espaces est sobre et intuitive et ne requiert aucune compétence particulière. S'approprier l'outil prend peu de temps, quelles que soient vos compétences en informatique, ce qui permet de s'investir davantage dans la qualité des pédagogies développées. Elle est la plus utilisée en Afrique sub-saharienne dans le cadre de la formation en ligne.

C'est une plateforme open source d'apprentissage à distance et de travail collaboratif crée en 2001 l'université catholique de Louvain en Belgique.

II. LES AVANTAGES DU E-LEARNING

Si nous gardons en esprit cette réflexion de Pascal EL GRABLY ^23(*)qui rappelle que « une entreprise qui ne forme pas son personnel chaque année court à la catastrophe » , considérant aussi que le taux d'obsolescence des connaissances en gestion des ressources humaines est de trois (03) ans ,nous sommes tentés de dire que , chaque employé au sein d'une organisation devrait bénéficier au moins d'une action de formation par an quelque soit sa catégorie socioprofessionnelle .

L'intérêt premier de la mise en application du e-learning au sein d'une organisation reste le fait de former un personnel, de lui faire acquérir des connaissances. Il s'agit d'un intérêt pédagogique.

1. Pour l'apprenant

Le e-learning permet l'accès à de nouvelles compétences qui sont plus que jamais indispensables aux exigences de la vie moderne. Chaque apprenant peut non seulement acquérir une formation lui permettant d'améliorer ses compétences mais aussi de se familiariser avec les nouvelles technologies comme l'ordinateur, les systèmes multimédias et l'Internet.

Ø Le e-learning recouvre une palette large de pratiques pédagogiques, depuis la distribution de modules d'auto-formation accompagnés de quiz jusqu'aux groupes projet, travail personnel, travaux de groupe, tutorat, coaching, études de cas, réalisation de projet, etc.

Ø En effet, afin de faire découvrir la matière au participant, le concepteur du cours a prévu différents moyens, différentes activités : de la théorie, des exercices individuels et collaboratifs, ou l'évaluation et les vidéos. En effet, afin de faire découvrir la matière au participant, le concepteur du cours a prévu différents moyens, différentes activités : de la théorie, des exercices individuels et collaboratifs, des vidéos, des fichiers audio,... Il est connu que certains apprennent mieux avec telle méthode ou tel outil alors que d'autres n'y seront pas sensibles.

Ø Les modules sont adaptés aux besoins de l'entreprise et aux objectifs que se fixe l'organisation pour une période donnée. Ainsi donc les modules les plus appliqués au sein des organisations sont ceux portant notamment sur :

L'essentiel du contenu ici porte sur l'acquisition des connaissances relatives à :

Maîtriser l'essentiel de Word

Ø Construire un document structuré : styles hiérarchiques, numérotation automatique, sommaire.

Maîtriser l'essentiel d'Excel

Maîtriser l'essentiel de PowerPoint

Il est question ici pour l'apprenant d'assimiler les règles et les techniques de rédaction des documents administratifs (courriers, notes, procès verbaux, dossier d'études).

A cela s'ajoute des éléments à l'exemple de la Prise des notes en réunion pour rédiger un compte-rendu.

Développer les aptitudes à la rédaction de documents administratifs sur la base d'exemples concrets.

A la sortie d'une telle formation, l'apprenant doit être capable de maitriser des éléments relatifs à :

Ø Le calcul et l'analyse des soldes : Décomposer son résultat comptable en résultats intermédiaires, Analyser ses Soldes Intermédiaires de Gestion. Établir des comparaisons pertinentes d'un exercice à l'autre. Diagnostiquer la santé financière de l'entreprise.

Ø Le calcul du seuil de rentabilité : Calculer le chiffre d'affaires nécessaire pour assurer sa rentabilité, Comprendre les conséquences des variations du chiffre d'affaires. Comprendre les moyens permettant d'abaisser le seuil de rentabilité.

Ø Établir l'état de rapprochement bancaire : Comprendre les écarts constatés entre la comptabilité et l'extrait de compte bancaire. Automatiser le suivi du compte banque et permettre le rapprochement avec l'extrait de compte bancaire. Assurer un meilleur suivi de la trésorerie de l'entreprise.

Ø La gestion des relations personnel/usager : Analyser les composantes de l'accueil. Adapter son attitude et son comportement aux interlocuteurs et aux situations.

Ø Le management d'une équipe multiculturelle : la gestion d'une personnel aux origines diverses. L'intégration des valeurs culturelles en milieu professionnel

La formation en ligne contrairement aux autres formes d'acquisition des connaissances, possède cette particularité de ne pas faire subir à l'apprenant des pressions liées aux horaires de formations.

Cette méthode de formation permet à chacun de fonctionner à son propre rythme et de revenir à sa guise sur certains points. Lors d'un séminaire ou d'une formation, si la prise de note n'a pas été optimale ou si la mémoire fait défaut, certaines informations sont perdues et nous n'osons pas demander à l'orateur de répéter ce qu'il vient de dire dix minutes auparavant. Dans le cas d'une formation via Internet, le participant peut consulter les chapitres selon ses besoins et les approfondir si nécessaire.

Il ne sera plus question pour ce dernier, d'assister à des formations suivant des horaires qui ne le satisfasse pas .Il a même la latitude de se former depuis son domicile en dehors des heures de travail. Cette spécificité du e-Learning reste cependant limitée dans le cas d'une formation par visioconférence où il ya obligation d'être présent.

Contrairement à la formation en présentiel, pour laquelle l'apprenant se contente des enseignements fournis par le formateur, la formation en e-Learning possède cette particularité de mettre à la disposition de l'apprenant une quantité infini d'information relatives à son module de formation.

La qualité et la quantité de connaissances, d'informations et de savoirs faire progressent d'une manière très rapide. Les moyens actuels de formation traditionnelle ne permettent pas d'accéder à toutes ces informations surtout qu'elles sont réparties partout dans le monde, chose qui est plus accessible à travers la formation à distance. À cela, s'ajoute la mise à jour instantanée des modules de formation car Les données recueillies à travers la formation à distance sont constamment mises à jour du fait que les nouveautés sont rapidement détectées.

La disponibilité d'internet ou d'intranet favorise en effet l'accès pour l'apprenant à une grande quantité d'information. Il a en effet la possibilité d'effectuer directement ses recherches via internet ou intranet.

L'un des attraits majeurs de l'informatisation de la formation professionnelle réside dans le désir de bénéficier d'un avancement d'échelon au sein des organisations.

Le passage à l'échelon supérieur est parfois conditionné dans certaines entreprises ou institutions par la validation d'une unité de valeur au cours d'une activité de formation. Le e-learning permet de rapidement effectuer ses formations, de mieux acquérir des connaissances et par conséquent de gravir rapidement les échelons professionnels.

La formation en ligne présente cette spécificité de regrouper diverses personnes d'une même organisation pour un action commune de formation. Bien que celles-ci ne soient pas physiquement ensemble, ils font partis d'une même promotion et bénéficient simultanément d'une action de formation. Les nouvelles plateformes LMS disposent de passerelles permettant aux divers apprenants d'interagir, d'échanger leurs savoirs sur des thèmes d'étude et même sur des divers extra organisationnels.

Point n'est besoin d'insister sur l'importance du partage en milieu professionnel.

Le e-learning permet donc à chaque participant, d'avoir un sentiment d'appartenance à un groupe. En effet, La satisfaction du besoin d'appartenance tel que développé par Abraham Maslow en 1970, constitue l'un des objectifs que se fixe chaque être humain. De ce fait, la satisfaction de cette dernière apporterai donc un plus à l'individu, et par ricochet à l'organisation à laquelle il appartient.

La formation en ligne crée chez l'apprenant une sensation de liberté et de confiance du fait de l'intimité liée à cette forme d'enseignement. Les actes de moqueries ou d'humiliation qui sont généralement observées dans les formations en présentiel sont dissipés dans le cas de la formation en ligne.

L'apprenant est seul devant son écran et ne subi aucune frustration du fait de qu'il ne soit pas observée par les autres.

2 - Les avantages du e-learning pour l'entreprise

La prolifération du e-learning au sein des organisations, ces dix dernières années résulte de la pluralité d'avantages qui découlent de son implémentation au sein de ces dernières. Pour les responsables d'entreprise, le e-learning induit des avantages d'ordre économiques, pédagogiques, stratégiques.

- Une ouverture des sources d'approvisionnement des offres de formation : acheter devient un acte important.

La chute des capitaux et les problèmes d'ordres économiques, constituent des caractéristiques premières de ce XXIe siècle. Au delà des fluctuations multiples des indices boursiers, on observe une inflation exponentielle dans diverses économies du monde.

L'endettement ou la baisse des dépenses de fonctionnement sont désormais au centre des politiques étatiques, ou organisationnelle constituant ainsi des solution potentielles pour faire face à l'augmentation du coût de la vie.

Au sein des entreprises, diverses méthodes ont étés mises en place pour faire face à ces maux qui minent nos économies contemporaines. Parmi celles-ci :

Nous appesantirons cependant, la suite de ce paragraphe sur cette dernière solution qui implique la réduction des dépenses liées à la formation du personnel.

Le e-learning en milieu professionnel offre cette particularité de réduire les couts de dépenses du personne, et donc de l'entreprise. C'est l'un des plus gros avantages de cette méthode de formation par rapport à la formation classique. En effet, le e-learning permet de réduire certains coûts associés, au transport et hébergement, la logistique de formation. Comme il permet de réduire le coût lié à la disponibilité de l'apprenant grâce à l'optimisation de la gestion de son temps.

La formation en présentiel a ceci de particulier, elle exige le regroupements des participants (bénéficiaires, formateurs...) en un lieu pour l'effectivité de la formation .ceci exige donc le déplacement et parfois l'hébergement de ces derniers. Point n'est besoin de remettre en exergue le coûts exorbitant des transports et des frais de transport dans le contexte socio économique actuel.

Le e-learning réduit presque totalement ces dépenses, car le salarié ici n'a point besoin de se déplacer. Placé devant son poste de travail, il bénéficie d'une acquisition de connaissances, sans que l'entreprise ne débourse un radis pour son hébergement ou son déplacement.

Le tableau suivant illustre une comparaison des dépenses de transport et d'hébergement selon que nous soyons dans une formation en présentiel, ou dans une formation via le e-learning. Contraintes logistiques réduites (pas de location de salle, de déplacement des salariés, de logement etc.)

Postes	Formation classique (en $)	e-formation (en $)
Déplacement (15 personnes)	15 000	0
Hôtel et repas (15 x 5j)	15 000	0
Taxi et autres frais	600	0
Temps de voyage (15 pers x 5h AR x 50$ / h)	7 500	0
Temps de formation (15 pers x 40h x 50$ / h)	30 000	30 000
Total	68 100	30 000

Tableau n° 1 : Coût comparé d'une formation en présentiel classique et d'une e-formation

La réduction des déplacements favorise une économie en argent et des conditions optimales de formation (à la maison par exemple ou depuis son bureau) sans oublier que cet avantage est aussi d'ordre social car les personnes handicapés sont désormais bénéficiaires des activités de formation.

La formation e-learning traduit l'implication des outils informatiques dans le processus de formation. L'entreprise ici dépense uniquement pour la mise en place de la plate forme et l'octroi des postes de travail. Ces derniers (poste de travail) sont généralement déjà disponibles au sein de l'organisation.

L'achat des fournitures d'étude, manuelles, Livres, Cahiers et autres dépenses aléatoires sont désormais éliminées, d'où le gain d'économie pour l'entreprise.

L'atout majeur d'une éventuelle entrée dans les moeurs de la formation à distance est sans doute une réduction considérable des coûts de formation (frais de déplacement, hébergement, etc.) et la meilleure allocation des ressources en fonction (coût de l'absence du collaborateur de son lieu de travail).

Au delà de la réduction des coûts de dépenses, le e-learning constitue pour l'entreprise qui l'implémente, un instrument stratégique du fait des enjeux qui en découlent.

Le e-learning constitue une innovation dans les entreprises. Développé seulement depuis une décennie, il n'est pratiqué que par des entreprises à effectif pléthorique. Au Cameroun, seules quelques grandes organisations l'ont mises en pratique (CNPS, SABC, SNI).

Du fait de cet effet innovation, l'adoption du e-learning par une entreprise valorise cette dernière car constitue un avantage concurrentiel vis-à-vis des autres.

Avec les évolutions technologiques et techniques qui provoquent un accroissement spectaculaire des besoins en ressources humaines hautement qualifiées et l'évolution des modes de production qui ont rendu l'adaptation au changement indispensable dans la plupart des emplois, la formation est devenue un investissement stratégique pour les établissements et organismes désireuses d'atteindre un certain nombre d'objectifs.

La formation via le e-learning viens pour ca part accélérer cette atteinte des objectifs fixés par les décideurs et managers.

Il contribue non seulement à la réduction des dépenses, impulse l'amélioration de l'image de marque de l'entreprise, mais constitue en plus un instrument marketing pour cette dernière. Le e-learning proposé comme substitut à la formation en présentiel permet de réagir plus rapidement face aux besoins exprimés par les salariés et aux exigences de l'environnement dans lequel évolue l'organisation.

Travailler et se former simultanément, n'a jamais été possible dans le passé.

Cette spécificité de la formation en présentiel, a de tout temps constituée un obstacle à l'augmentation de la productivité d'un agent. Des périodes telles que le congé de formation ou encore périodes de formation ont étés développés pour permettre au salarié d'acquérir des savoir-faire indispensable à l'exercice de ses fonctions.

Ce dernier devait de ce fait stopper toute activité professionnelle pour se concentrer sur son activité de formation. Ceci constitue dès lors une grosse perte pour l'institution qui paye un employé sans que ce dernier ne soit rentable pour l'institution qui l'embauche.

La formation en ligne offre cette opportunité de maximiser la productivité de l'agent, en synchronisant les taches professionnelles journalières et la formation professionnelle.

En même temps que l'employé se fait formé sur son poste de travail, il peux simultanément exercer ses fonctions quotidiennes, avoir accès à son courrier et servir un potentiel usager.

La nécessité pour une entreprise d'avoir la totalité de son personnel formé et à jour au niveau des besoins exigés par la société dans laquelle elle évolue reste l'une des priorités de ces dernières.

Une entreprise qui forme l'ensemble de son personnel sur un domaine professionnel précis en un laps de temps bénéficie dès lors d'un atout vis-à-vis de ses concurrentes.

Cependant, il se pose généralement le problème des coûts liés lors d'une formation en masse de l'ensemble des salariés, ou de la disponibilité des formateurs ou des bénéficiaires.

La formation via le e-learning vient éliminer cet obstacle à l'acquisition simultanée des connaissances par un grand nombre de personnes. Il est désormais possible d'augmenter d'accès des salariés à la formation et au savoir.

Il ya ici la possibilité de former un nombre illimité de personnes, en un délai très court quelque soit leur situation géographique. En effet, Le e-learning permet notamment de dématérialiser le lieu de formation, cet avantage est d'autant plus intéressant pour les entreprises mondiale ( les multinationales ), dont les salariés sont répartis dans le monde entier, il assure l'identité des contenus de la formation et des messages transmis quel que soit le pays.

Du point de vue de l'organisation, le e-learning constitue un instrument permettant d'accroitre la compétitivité de cette dernière parle renforcement du potentiel technique , managériale et par l'ajustement des savoirs ou du savoir faire des salariés.

Au-delà de ces effets bénéfiques pour l'entreprise, nous pouvons ajouter comme avantages du e-learning pour une organisation :

Associer la formation à la communication pour construire un climat de grande concertation ;

Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le fonctionnement de l'organisation.

Veiller à l'effectivité du retour sur investissement car il est souvent très difficile de mesurer le niveau de connaissances avant et après la formation en présentiel. Difficile alors de connaitre la valeur ajoutée acquise. Avec la formation à distance, le retour sur investissement est facilement mesurable.

Une étude comparative a à cet effet été menée au sein de l'institution CNPS pour justifier les avantages liées à l'implémentation de la formation par e-learning.

Celle-ci porte compare la délibération 85/2009/CNPS/PCA du 17 décembre 2009 attribuant une bourse de formation en qualité de techniciens supérieurs d'ophtalmologie au centre de formation ophtalmologique d'Afrique centrale (CFOAC) de Kinshasa, pour une période de deux ans , à un personnel du centre hospitalier d'Essos, et la délibération 84/2009/CNPS/SPA du même jour portant mise en stage de formation en ligne de certains médecins de la caisse nationale de prévoyance sociale. Il en ressort les différences ci après en terme de charges.

Cette comparaison, pour le cas de la formation en ligne des médecins, n'intègre pas les dépenses du mois pendant lequel les médecins doivent se présenter au Sénégal. Il s'agit seulement de mettre en relief le décalage notoire en termes de charge qui existe entre une formation qu'un agent suit sur place à l'étranger et une formation en ligne.

Formation à l'étranger délibération 85	Formation en ligne délibération 84
Une bourse = au double de son salaire mensuel déduction faite des avantages et indemnités attachés au poste de responsabilité	-
Frais d'inscription, de scolarité, de bibliothèque et de travaux pratiques dans l'établissement de formation	Frais d'inscription, de scolarité, de bibliothèque et de travaux pratiques dans l'établissement de formation
Du remboursement des frais de transports pour les voyages organisés par l'établissement de formation dans le cadre académique	-
De l'assurance-maladie pendant la durée de formation	De l'assurance-maladie pendant la durée de formation
Transport aller/retour par avion classe économique
Indemnité forfaitaire d'équipement et de trousseau payable en une seule fois au début de la formation	Indemnité forfaitaire d'équipement et de trousseau payable en une seule fois au début de la formation
Indemnité de logement
Non présence au poste de travail	Présence au poste de travail

Étude menée par Komol Robert fils, chef service de la formation et du recyclage CNPS

De manière chiffrée, une simulation du coût de la formation en ligne des médecins, en supposant qu'elle se déroule en mode présentiel à l'étranger, pourrait s'élever à :

Une bourse =au double de son salaire mensuel déduction faite des avantages et indemnités attachés au poste de responsabilité	62.815.632 FCFA soit 1.308.659 FCFA fois quatre apprenants fois 12 mois.^24(*)
Frais d'inscription de scolarité,de bibliothèque et de travaux pratiques dans l'établissement de formation.	6.600.000 FCFA soit 1.650.000 FCFA fois 4 apprenants.^25(*)
De l'assurance maladie pendant la durée de la formation	280.000 FCFA soit 70.000 FCFA fois quatre apprenants^26(*)
Transport aller/retour par avion classe économique	2.948.400 FCFA soit 737.100 FCFA fois quatre^27(*)
Indemnité forfaitaire d'équipement et de trousseau payable en une fois au début de la formation	180.000 FCFA soit 45.000 FCFA fois quatre apprenants
Indemnité de logement	Comprise dans la bourse
Non présence au poste de travail	Non estimé
Coût estimatif global	72.824.032 FCFA

Estimation du coût annuel de la formation des quatre médecins du Centre Hospitalier d'Essos admis à suivre une formation en ligne hors du Cameroun.

Avoir recours à un outil E-learning, c'est utiliser d'autres moyens d'acquisition des connaissances qui présentent de nombreux avantages :

· l'interactivité : les notions théoriques sont mises en pratiques dans des exercices. L'apprenant s'auto-évalue grâce à des quizz, QCM...

· laréactivité : les contenus sont mis à jour instantanément, plus besoin d'attendre l'envoi du prochain fascicule.

· des modules synthétiques : les cours sont conçus différemment, ils sont concis et incluent des QCM et exercices pour vérifier la maîtrise des notions clés.

· un suivi personnalisé : le tuteur peut proposer à l'élève de travailler des modules supplémentaires selon ses besoins.

· une simplicité d'utilisation : l'apprenant peut travailler à partir de n'importe quel poste et au moment où il le souhaite.

· une démarche axée « développement durable » : les supports de cours sont dématérialisés, nous n'utilisons plus de papier.

· deséchanges avec le reste du groupe : les stagiaires ont accès à une messagerie interne et à un forum qui leur permettent de communiquer entre eux.

Avec la diffusion d'internet, les modes de formations professionnelles ont beaucoup évolués. Le temps de la formation en présentiel paraît désormais dépassé. Le e-learning s'est considérablement développé ces dernières années

Cette nouvelle méthode de formation est bien plus adaptée aux besoins des entreprises. Les nouvelles technologies permettent d'entreprendre une formation interactive et pédagogique Avec la propagation des Smartphones et des tablettes le e-learning a encore de beaux jours devant lui.

L'arrivée des NTIC transforme considérablement le paysage de l'enseignement. L'innovation la plus récente dans ce mélange NTIC et enseignement semble être l'usage d'un nouvel outil de formation qu'est le e-learnning.

Quelques questions fréquemment posées consistent à se demander si ce nouvel outil de formation est réellement apprécié des salariés, si elle permet réellement d'acquérir des savoirs, ou si elle induit véritablement des avantages pour l'entreprise.

Il convient de vérifier au travers d'un travail pratique, la véracité de ces hypothèses.

3-Avantages du e-learning pour le formateur

Les dispositifs E-Learning accordent une certaine liberté et un degréd'autonomie importantnon seulement à l'apprenant mais aussi et surtout au tuteur ou formateur.

Placé au centre de l'activité e-learning, le formateur ou tutorat est un acteur indispensable dans la formation professionnelle en ligne. Au-delà de sa fonction première qui est de mettre les enseignements et supports pédagogiques à la disposition des apprenants, il veille à l'effectivité du cours, à la présence de l'apprenant, et même parfois à l'évaluation de ce dernier.

Le choix de la formation par e-learning au sein d'une organisation s'avère être bénéfique, tant pour le formé que pour le formateur. Le tutorat ou formateur a ici la possibilité de s'engager individuellement dans la formation simultanée d'une grande population, mais peut également mettre à la disposition des apprenants un enseignement flexible et continuellement mis à jour suivant les exigences et les besoins de salariés.

L'un des attraits majeur pour le formateur dans la dispensions des enseignements via le e-learning réside dans possibilité pour ce dernier de former simultanément un nombre infini de personnes.

En effet, les activités de formation en présentiel sont parfois limitées par la quantité des personnes inscrites. Ceci s'observe généralement dans le cas d'une externalisation^17(*)de l'activité de formation,lorsque les cabinets responsables d'une activité de formation sont déjà submergé par un nombre pléthorique d'apprenants, il s'avère impossible pour le formateur de gérer tout effectif supplémentaire.

Le e-learning a ceci de particulier, qu'il permet d'éliminer ce frein à l'acquisition des connaissances professionnelles. Le formateur ici met juste en ligne des supports pédagogiques, à la disposition des apprenants quelque soit leur nombre. Le procédé reste le même dans le cas d'une formation par visioconférence ou il est possible de dispenser un enseignement à plusieurs individus quelque soit le nombre et leur position géographique.

Les formateurs ont la possibilité de mettre en ligne des supports pédagogiquesmultimédias (séquences audio, vidéos, animations, schémas). Cette combinaison de supports variés permet de respecter les styles d'apprentissage de chacun et de solliciter l'apprenant à plusieurs niveaux de discernement.

Cette particularité de la formation en ligne de former sur des outils interactifs et attractifs accroit non seulement les capacités d'acquisition des connaissances du formé, mais valorise le statut du formateur.

La formation via le e-learning présente cet avantage de créer une interactivité entre l'apprenant et le formateur.

Les plateformes e-learning offrent dans parmi la multitude de leur applications, un volet interactif permettant aux divers utilisateurs d'interagir par mail ou par discussion instantanée.

Cette particularité des plateformes LMS permet donc au formateur d'éclairer l'apprenant sur les points d'ombre relatifs à une action de formation. Il peut donc, quelque soit le moment, apporter un plus à l'apprenant sur le mode d'emploi de l'outil e-learning mais aussi apporter des compléments de cours ou explications.

Le formateur dispose donc instantanément de pré-requis pour évaluer le niveau des apprenants.

L'implémentation de la formation via le e-learning est donc source de divers avantages tant pour l'entreprise, l'apprenant que pour le formateur. Au-delà de la réduction exponentielle des dépenses de formation par l'entreprise, il ya une facilitation du travail collaboratif,de la Co-création grâce aux échanges sur forum.

Ce serrai solution aux problèmes de formation car flexible et adapté aux besoins des intervenants.

II. THÉORIE ET MODÈLE

Une théorie est un ensemble relativement organisé d'idées, de concepts se rapportant à domaine déterminé ou visant é décrire et à expliquer un fait.^28(*).

Rapporté au domaine organisationnel, la théorie serai donc un ensemble d'idées portant sur la structuration, le fonctionnement et l'essence d'une organisation.

Nous présenterons dans un premier temps la théorie des relations humaines développée par Elton MAYO ; Abraham MASLOW et Frederick HERZBERG, et par la suite nous illustrerons les théories de l'enseignement avec un point particulier sur le connectivisme.

1. La théorie des relations humaines

L'école des relations humaines est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929. Rattaché à l'étude des organisations, elle cherche à redonner à l'Homme au travail une place, sinon centrale.

Cette école regroupe des théoriciens qui, sur la base de plusieurs études empiriques, cherchent à dégager les éléments d'une harmonisation entre groupes abstraits et travailleurs isolés.

Le postulat ici postule que l'entreprise est un lieu de production et que l'homme principal acteur a une dimension humaine à prendre en considération. Nous étudierons à cet effet trois auteurs : Elton MAYO ; Abraham MASLOW et Frederick HERZBERG.

Considéré comme le fondateur des relations humaines, il est considéré comme le fondateur de la sociologie industrielle et apporte sa contribution à partir d'études menées dans l'usine de Hawthorne de la western Electric Company.

Parti d'une hypothèse taylorienne sur le lien entre les conditions matérielles du travail et la productivité,Mayo a découvert l'importance du climat psychologique et des modalités du commandement sur le comportement au travail.Il crée des conditions de travail optimales dans un atelier en modifiant l'intensité de l'éclairage.

En faisant varier les conditions matérielles du travail, il constate que la production varie peu. Les individus observés sont motivés par le fait qu'ils sont considérés, qu'ils se sentent membres du groupe, sont plus sensibles aux relations humaines internes au groupe qu'aux conditions matérielles du travail. Ainsi, l'augmentation du rendement serait donc due aux bonnes relations qui se nouent entre les employés.

- La satisfaction au travail dépend davantage des facteurs humains que des conditions physiques de travail ;

- Les gains de productivité proviennent davantage de l'amélioration des relations humaines que des pauses, de la diminution de la durée du travail ou des hausses de salaire ;

- Les travailleurs forment des groupes informels qui tentent de freiner la production.

Les enquêtes de MAYO fondent la légitimité des thèmes classiques de l'école des relations humaines : motivation, moral, groupe informel, leadership, résistance au changement. L'étude de Mayo met en lumière le fait que quand les groupes produisent mieux lorsqu'ils se sentent valorisés.

Diplômé de l'université du Wisconsin au États- Unis, Malow élabore une théorie des motivations qui repose sur la hiérarchie des besoins humains. Cette approche peut se résumer en deux points :

· un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui semble le plus vital. Dès que ce besoin est satisfait, L'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important. Ainsi dès qu'un besoin est satisfait, il cesse d'être essentiel pour l'individu et un autre besoin apparait alors, qui sera persistant aussi longtemps qu'il n'est pas satisfait.

En reconnaissant cette théorie, les gestionnaires peuvent réaliser les objectifs de leur organisation en éliminant simplement les obstacles qui empêchent les individus d'être heureux à travers la détermination des niveaux de la hiérarchie dans lesquels le personnel de l'entreprise se situe, puis s'attacher à satisfaire les besoins correspondant à chacun de ces niveaux.

Comme les travaux de Mayo, cette hiérarchie des besoins met en évidence les limites du stimulant financier et l'impact du contenu de travail indépendamment des conditions qui l'entourent pour motiver les salariés.

Herzberg est psychologue et médecin. Ses travaux ont été essentiellement diffusés dans un article paru dans le Harvard Business Review en 1968.

Frederick Herzberg élabore sa théorie à partir d'une expérience effectuée à Pittsburgh. Selon cette théorie, les facteurs qui conduisent à la satisfaction dans le travailsont différents de ceux qui conduisent à l'insatisfaction.

En effet d'une part, il existe un certain nombre de facteurs qui peuvent réduisent l'insatisfaction de l'Homme au travail. Ces facteurs qualifiés de facteurs d'hygiène ne sont pas une source de motivation pour l'individu, mais leur prise en considération peut empêcher l'insatisfaction au travail.

D'autre part, il existe un second ensemble de facteurs appelés facteurs de satisfaction. Ces derniers peuvent augmenter le degré de satisfaction au travail et motiver les individus à fournir un meilleur rendement. Ils sont considérés comme des facteurs essentiels au développement et é l'épanouissement de l'individu dans son travail.

Selon Herzberg, l'organisation du travail doit par conséquent apporter une réponse satisfaisante aux deux séries de besoins pour d'une part éviter le mécontentement et d'autre part, développer la satisfaction.Il propose cinq sources de motivation :

La théorie des relations humaines met en avant le facteur humain dans l'organisation. Elle considère le comportement humain comme paramètre à intégrer dans les préoccupations du gestionnaire. Ces travaux ont montré que l'homme n'est pas qu'un simple facteur de production.

2. Les théories de l'apprentissage

Les théories de l'apprentissage visent à expliquer le phénomène d'acquisition des connaissances. L'application directe d'une théorie de l'apprentissage permet de formuler des hypothèses de travail et des méthodes pour des recherches en didactique plus systématique. Dans ce travail, nous avons essayé de réaliser une synthèse des principales théories de l'apprentissage : behaviorisme, cognitivisme, constructivisme.

Les critiques de ces théories mettent en évidence la valeur ajoutée d'une nouvelle théorie de l'apprentissage qui s'intéresse à des apports des nouvelles technologies à l'apprentissage et à l'interaction des communautés humaines en réseau.

Elles servent à donner des explications de ce qui se passe lors du processus d'apprentissage. Selon Hill (1977), les théories de l'apprentissage sont utiles pour deux principales raisons :

· Elles fournissent un cadre conceptuel pour l'interprétation de ce que nous observons

· offrent des orientations pour trouver des solutions des problèmes rencontrés.

Les théories de l'apprentissage ont connu une évolution depuis des décennies.L'évolution la plus remarquable a été le passage de l'approche behavioriste de l'apprentissage à l'approche cognitive qui a été prolongée par l'approche constructiviste. La dernière théorie de l'apprentissage est le connectivisme portant sur les nouvelles technologies.

Le béhaviorisme est la première grande théorie de l'apprentissage qui a fortement marqué les domaines de l'enseignement, de l'éducation et de la formation. Ce courant théorique exerce encore une forte influence dans les pays anglo-saxons. Nous devons souligner que le terme « béhaviorisme » est crée à partir du mot anglais « behavior » qui signifie « comportement » marqué par une manifestation observable de la maîtrise d'une connaissance qui permet de s'assurer l'atteinte des objectifs visés.

Le béhaviorisme (ou comportementalisme) définit l'apprentissage comme une modification durable du comportement résultant de la conséquence d'un entraînement particulier. Le concept « béhavioriste » fut utilisé pour la première fois par John B. Watson en 1913 dans un article portant sur la nécessité d'observer des comportements pour pouvoir les étudier. Cependant, Skinner n'est pas d'accord avec les théories de Watson et Pavlov qui prétendent que toute réponse dépend d'un stimulus, même si ce dernier n'est pas identifiable. Skinner dit que cela force les faits. Avec deux classes de réponses de Skinner (les répondantes produites, suscitées par les stimuli connus et les opérantes « événements spontanés, liaisons innées,... »), Deux points priment : le taux de réponses et la manière dont l'organisme réagit au renforcement de l'environnement.

Burrhus .F. Skinner développa le concept de « conditionnement opérant » (initié au départ par Edward Thorndike, 1913), qu'il distingue du conditionnement pavlovien ou classique (Pavlov, 1901). Skinner est le plus convainquant des représentants que la méthodologie béhaviorale ait eu.

Il est le plus empiriste des théoriciens béhavioristes. Sa thèse est que « le comportement peut être structuré par l'utilisation appropriée des conditionnements appropriés ». Skinner rejette toute explication mentale ou cognitive. Il accorde l'importance à deux éléments : le stimulus et la réponse mais en décrivant le lien qui les unit. Il s'intéresse de façon particulière au « réflexe » qui est une « corrélation observée entre le stimulus et la réponse ». Skinner veut faire du béhaviorisme une méthode empiriste raffinée. Ses définitions décrivent les phénomènes sur le plan expérimental.

L'opérationalisme est fondamental pour lui, car les comportements d'un organisme se modifient en fonction de ses actions et des résultats obtenus : « nous devons ce que nous faisons ». Pour Skinner, toute hypothèse ou proposition doit être vérifiée par l'observation afin de lui donner un sens. L'opérationalisme pose les « comment » et non les « pourquoi » des choses. Il préfère les termes qui décrivent les opérations.

Skinner définit l'apprentissage comme une modification du comportement provoqué par les stimuli venant de l'environnement. Skinner développant une théorie de modèle empiriste et en a tiré une pratique pédagogique. Il affirme que l'apprentissage peut être obtenu par l'utilisation de récompenses appelées « renforcements positifs » (ex. : des bonnes notes chez les élèves) et de punitions appelées « renforcements négatifs » (ex. : des mauvaises notes chez l'élève.

C'est dans ce sens que l'individu adopte un comportement lui permettant d'éviter les renforcements négatifs et d'augmenter la chance d'obtenir les renforcements positifs. Cette procédure est appelée « conditionnement opérant ». Skinner(1971) a critiqué sérieusement l'enseignement traditionnel fondé essentiellement sur des renforcements négatifs et a proposé de remplacer ceux-ci par des renforcements positifs. Les travaux de Skinner sont adaptés aux situations d'apprentissage et le modèle qui en résulte est celui de l'enseignement programmé. Ce modèle se base sur les principes suivants :

· La matière à enseigner est découpée en une série d'éléments courts pour permettre un renforcement le plus rapide possible ;

· le contenu part du niveau le plus simple et le niveau de difficulté augmente de manière graduelle afin de favoriser un apprentissage sans erreur ;

· le contenu est présenté sous forme d'une séquence linéaire mais chacun peut la faire à son propre rythme ce qui va dans le sens d'une individualisation de l'enseignement ;

· Les renforcements positifs (à travers des encouragements, etc.) sont favorisés et doivent être donnés le plus rapidement possible. Des études expérimentales ont démontré que plus le délai entre la réponse fournie et le renforcement est bref, meilleure est la performance finale.

Dans le domaine de l'enseignement, soulignons aussi que l'évaluation formativeest également basée sur le béhaviorisme. L'objectif de ces systèmes d'enseignement consiste à mettre en place un programme d'apprentissage qui s'assure l'atteinte des objectifs d'apprentissage par tous les apprenants.

Toutes les formes d'enseignement basées sur le béhaviorisme partent de l'idée que l'apprentissage se fait par le biais d'un enseignement qui peut être dispensé par un enseignant ou une machine (O'Shea & Self, 1983) ce qui est différent de la théorie constructiviste.

Nous devons souligner enfin que la force du béhaviorisme est de proposer une théorie complète de l'apprentissage. Il définit l'apprentissage en ce terme : « apprendre c'est devenir capable de donner la réponse adéquate, c'est encore construire un comportement adapté à un environnement ». Cette théorie propose aussi une méthode d'enseignement - apprentissage : opérationnaliser des objectifs d'apprentissage, conditionner, apprendre par essais-erreurs, provoquer des renforcements positifs en cas de formes réponses, et des renforcements négatifs pour rectifier les erreurs.

Les éléments essentiels d'un enseignement de type béhavioriste sont les suivants :

· les structures mentales sont constituées par la boîte noire à laquelle on n'a pas accès. Pour être plus réaliste et efficace, l'enseignement béhavioriste s'intéresse aux entrées et aux sorties qu'aux processus eux-mêmes.

· l'enseignant s'attache à définir les connaissances à acquérir en termes de comportements observables, qui sont mis en oeuvre en fin d'apprentissage.

· le comportement attendu au niveau de l'élève est formulé comme suit : l'élève devra être capable de....... + verbe d'action (identifier, distinguer, nommer, reconnaître, classer,...). Il faut éviter les verbes mentalistes (comprendre, savoir, réfléchir, ...)

Le cognitivisme (ou rationalisme) naît en même temps que l'Intelligence Artificielle, dans les années 1956. Il est proposé par Miller et Bruner en réaction au béhaviorisme. Il est centré sur les manières de penser et de résoudre des problèmes. L'apprentissage ne peut être limité à un enregistrement conditionné, mais doit plutôt être envisagé comme nécessitant un traitement complexe de l'information reçue. La mémoire possède une structure propre, qui implique l'organisation de l'information et le recours à des stratégies pour gérer cette organisation (Crozat, 2002).

Les tenants de l'approche cognitiviste cherchent, au contraire des béhavioristes, à mettre en lumière les processus internes de l'apprentissage. Gagné & Ausubel figurent parmi les auteurs les plus influents ayant développé cette théorie. Pour eux, l'apprenant est un système actif de traitement de l'information, semblable à un Ordinateur. En effet le système humain de traitement de l'information a les composantes suivantes :

· Système d'enregistrement sensoriel : L'apprenant perçoit des informations, des stimuli visuels, auditifs, tactiles, olfactifs, provenant de l'environnement extérieur. Des processus complexes de reconnaissance de formes et de filtration de l'information sont mises en oeuvre.

· Mémoire à court terme :L'information perçue est transférée dans une mémoire à court terme, c'est-à-dire a une durée et une capacité très limitée de l'ordre de quelques secondes.

· Mémoire à long terme :L'information est ensuite emmagasinée dans cette mémoire permanente et de capacité illimitée. Lorsqu'il a besoin de résoudre des problèmes, des processus de récupération de l'information lui permettront par la suite de retrouver des informations dans cette «base de connaissances» (BOULARD G&al , 2002-2003).

Pour les cognitivistes, comme pour les béhavioristes, il existe une réalité objective externe, mais ici l'apprenant doit intégrer cette réalité à ses propres schémas mentaux. C'est donc unchangement dans les structures mentalesdu formé qui caractérise l'apprentissage cognitiviste.

· A aider l'apprenant à sélectionner et à encoder l'information lui provenant de l'environnement, en lui présentant des schémas organisateurs au moment

· d'aborder un nouveau contenu, en l'aidant à faire des liens avec ses connaissances antérieures,

· A organiser et intégrer cette information par exemple, en lui présentant des cartes cognitives, en l'encourageant à prendre des notes, en l'aidant à se former des images mentales significatives, en lui demandant de produire des résumés.

La théorie cognitiviste comporte toutefois une limite importante, liée au fait qu'un matériel bien structuré ne suffit pas pour assurer un apprentissage, il faut aussi que l'étudiant ait le désir et la motivation d'apprendre.

L'approche constructiviste reconnaît aussi que, l'apprentissage est une activité mentale.Pour elle, l'apprentissage est un processus actif de construction de la réalité dans la tête des individus.

Cette réalité est construitepar chaque individu, qui lui donne une signification unique à partir de ses propres expériences. L'apprenant n'intègre pas simplement le savoir provenant du monde externe dans sa mémoire. Il construit plutôt ses propres interprétations du monde à partir de ses interactions avec celui-ci (Josiane Basque et al, mars 1998). Pour Jean Piaget chercheur genevois et précurseur de ce modèle, l'apprenant organise son monde au fur et à mesure qu'il apprend, en s'adaptant. Cette capacité d'adaptation s'appuie sur deux processus d'interaction de l'individu avec son milieu de vie : l'assimilation et l'accommodation.

Assimilation : C'est lorsqu'un individu qui interagit avec son milieu de vie intègre des données qui viennent de ce milieu ou d'une situation problème d'apprentissage, sans modifier ses données

Accommodation : Ce processus est marqué par une action de l'environnement sur l'individu qui va le pousser à une réorganisation de ses connaissances et à la modification de ses conduites.

Équilibration : C'est un processus qui recherche un meilleur équilibre possible entre l'individu et son milieu de vie, ou entre l'individu et la situation problème à laquelle il se trouve confronté.

La conception constructiviste de l'apprentissage se base sur la production d'un conflit cognitif par confrontation d'un apprenant à une situation problème, d'où un effet de déstabilisation susceptible de provoquer une réorganisation de connaissances ou l'acquisition de nouveaux savoirs et savoir-faire. Une situation problème peut être définie comme un ensemble contextualisé d'informations fournies a un groupe de personnes, pour être articulé en vue de réaliser une tache précise.Une situation problème est telle que ce que l'élève connaît et sait faire actuellement n'est pas immédiatement suffisant pour qu'il puisse répondre correctement.

3. - La théorie du connectivisme

Face à l'évolution de l'usage des technologies dans l'enseignement, plusieurs chercheurs ont proposé le terme connectivisme pour désigner une nouvelle approche éducative qui s'adapterait à la formation en ligne. Développée par George Siemens et Stephen Downes, le connectivisme interroge le processus de l'apprentissage à l'ère du numérique et dans un monde connecté en réseaux en s'appuyant sur les limites du behaviorisme, du cognitivisme, du constructivisme.

Un aspect du connectivisme est l'utilisation d'un réseau composé de noeuds et de connexions comme métaphore centrale de l'apprentissage). Dans cette présentation, un noeud peut être une information, des données, un sentiment, une image ou une simulation. L'apprentissage est le processus de connexions, englobant les connexions neuronales, les connexions entre les hommes, les ordinateurs et l'interconnexion entre les différents champs de savoirs.

Pour George Siemens : « Le connectivisme est la somme de principes issus de la théorie du chaos, des réseaux, de l'auto-organisation et de la complexité. L'apprentissage est un processus qui se produit dans des environnements flous composés d'éléments de base changeants, et qui n'est pas entièrement sous le contrôle de l'individu.

L'apprentissage peut résider en dehors de l'individu (au sein d'une organisation ou une base de données), et se concentre sur la connexion d'ensembles d'informations spécialisées. Les liens qui permettent d'apprendre davantage sont plus importants que l'état actuel de notre connaissance.

Le connectivisme est motivé par la compréhension du fait que les prises de décision sont fondées sur des bases qui se modifient rapidement. De nouvelles informations sont constamment acquises. La capacité d'établir des distinctions entre l'information importante et sans importance est vitale. La capacité de reconnaître quand de nouvelles informations modifient le paysage en fonction des décisions prises hier est également critique. »

· L'apprentissage et la connaissance résident dans la diversité des opinions.

· L'apprentissage est un processus reliant des noeuds spécialisés ou des sources d'information.

· La capacité d'en savoir plus est plus critique que ce que l'on sait actuellement.

· Entretenir et maintenir des connexions est nécessaire pour faciliter l'apprentissage continu.

· La possibilité de voir les liens entre les domaines, les idées et les concepts est une compétence de base.

· Obtenir des connaissances précises avec la capacité de les mettre à jours est l'intention de l'apprentissage basé sur connectivisme.

· La prise de décision est un processus d'apprentissage en soi. L'importance que l'on donne à une information est variable dans le temps, selon les modifications de l'environnement de cette information.

Le terme connectivisme s'inscrit bien dans une logique historique du développement techno-pédagogique. Toutefois, les applications concrètes sont peu dans la littérature et il est aussi critiqué par certains chercheurs. Verhagen (2006) réfute la scientificité des propositions de Siemens et remet en cause le courant connectiviste qui n'est pas une nouvelle théorie de l'apprentissage, mais simplement un courant pédagogique. Il considère que le connectivisme discute principalement le type de savoir que l'élève doit acquérir et des compétences à développer pour faire ces acquisitions. Le connectivisme vise davantage l'organisation de l'apprentissage et n'indique rien sur comment l'élève apprend, donc sur le processus réel de l'apprentissage.

Une autre vue critique est proposé par Kerr (2007) qui ne considère pas le connectivisme comme un vrai changement vital au niveau théorique. Selon le même auteur, il existe des théories à l'ère numérique et n'aperçoit pas une grande différence entre la théorie de la cognition distribuée et le connectivisme. Il n'est pas d'accord avec le regard de Siemens qui considère que le media est plus important que le contenu transporté car le contenu change très rapidement.

DEUXIÈME PARTIE : ASPECT PRATIQUE DE LA FORMATION VIA LE E-LEARNING

L'essentiel dans un travail de recherche réside dans la mise en exergue de la solution à un ou plusieurs problèmes jadis posés. La deuxième partie de ce mémoire, plus pratique que la précédente est construite à partir du dépouillement des questions posées à un échantillon du personnel CNPS

Comme précisé plus haut dans l'introduction, l'objectif de cette étude est de vérifier si la formation par e-learning est moins couteuse que la formation en présentiel, si elle permet au salarié d'acquérir des connaissances, et de vérifier si le salarié préfère cette méthode de formation à la forme en présentiel.

La présentation des résultats de notre recherche exige dans un premier temps l'illustration de la démarche méthodologique (chapitre III) ; deuxièmement, la mise en exergue des résultats de notre enquête, nos analyses sur ces dernières et l'émission des suggestions relatives à certaines limites observées (chapitre IV).

CHAPITTRE I : DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE

Le chercheur en sciences sociales suit une démarcheanalogue à celle du chercheur de pétrole. Ce n'est pas en forant n'importe où que celui-ci trouvera ce qu'il cherche. Au contraire, le succès d'un programme de recherche pétrolière dépend de la démarche suivie.

Le processus est comparable en matière de recherche sociale. Il importe avant tout que le chercheur soit capable de concevoir et de mettre en oeuvre un dispositif d'élucidation du réel, c'est à dire dans son sens plus large, une méthode de travail ^29(*)

C'est fort de ce qui précède que nous avons, après étude approfondie de notre thème de recherche et afin de vérifier le niveau devalidation de notre hypothèse, opté pour une démarche méthodologique spécifique

I. PRÉSENTATION ET JUSTIFICATION DE LA DÉMARCHE ADOPTÉE

1. Méthode d'investigation

Toute étude dans le domaine de la gestion ou du management nécessite la mise en application d'une méthodologie permettant de mener à bien une étude. La méthodologie établit la façon dont on va analyser, découvrir, décrypter un phénomène donné.

La méthode : ce mot vient du grec formé de meta et hodos qui signifie route, voie, direction qui mène au but.^30(*).

La méthode est la procédure logique d'une science, c'est-à-dire l'ensemble des pratiques particulières qu'elle met en oeuvre pour que le cheminement de ses démonstrations et de ses théorisations soit clair, évident et irréfutable.La méthode est constituée d'un ensemble de règles qui, dans le cadre d'une science donnée sont relativement indépendantes des contenus et des faits particuliers

Il existe de ce fait la méthode quantitative et la méthode qualitative. La distinction entre les deux méthodes passe par la nature des données (données qualitatives, données quantitatives), l'orientation de la recherche (la construction ou le test d'un objet théorique), le caractère objectif ou subjectif des résultats (objectivisme/ subjectivisme), et la flexibilité des résultats^31(*).

Nous avons choisi pour les besoins de notre étude d'adopter la méthode quantitative ; nous présenterons ici, la méthode en elle-même, ainsi que la démarche scientifique qui en découle.

2. La méthodologie quantitative comme démarche adoptée

En général, la recherché en sciences de gestion est marquée principalement par deux grandes approches : une approche positiviste qui prône les méthodes quantitatives et une approche constructiviste qui repose sur les méthodes qualitatives. Le choix de l'une ou l'autre méthode n'est pas le fruit du hasard, il est fonction des objectifspoursuivis par le chercheur.

Même si, comme le soulignent Guibert et Jumel (1977 : 146) « Il y a souvent, de la part des chercheurs, appréhension et méfiance à l'égard des données chiffrées et des calculs », les méthodes quantitatives sont bel et bien utilisées en sciences humaines et sociales et se sont particulièrement développées ces dernières années dans les domaines de la ressource humaine.

Cette méthode nous servira au traitement des données recueillies auprès de nos enquêtés surtout en tenant compte de la fréquence des réponses. En effet, il sera question de calculer le pourcentage d'apparition d'une réponse et tirer une conclusion sur base de la fréquence la plus élevée.

· La phase conceptuelle, qui comprendla formulation et la délimitation du problème, l'examen des comptes rendus de recherche antérieurs via une analyse documentaire, la définition du cadre conceptuel, élaboration des définitions et formulation des hypothèses.

· La phase mise au point d'un devis de rechercherelative à la mise au point du plan d'échantillonnage

· La phase empiriqueconsistant àrecueillir les donnéespréparer les données pour l'analyse.

· La phase analytique au cours de laquelle il yaanalyse des données statistiques et interprétation des résultats.

· La phase de diffusion permettant de communiquer les résultats et l'émission de probables suggestions relatives aux limites rencontrées.

Dans le cas des recherches quantitatives, il faut donc un certain nombre de personnes en deçà duquel la statistique n'aurait pas de sens, car peu fiable. Nicole Bertier précise :

Les organismes de recherche établissent des échantillons de façon que le plus petit sous-groupe dépasse les 30 sujets.

On considère en général qu'une enquête quantitative sur échantillon doit avoir un minimum de 80 sujets. Dans le domaine des sciences sociales, la taille des échantillons varie de façon habituelle entre 100 et 1000 enquêtés. La plupart des enquêtes d'opinion publique s'effectuent sur des échantillons allant de 400 à 2000 personnes.^32(*).

3 - Éclaircissement contextuel du choix de la méthode quantitative

Les méthodes quantitatives sont des méthodes de recherche se fondant sur une épistémologie positiviste ou post-positiviste, utilisant des outils d'analyse mathématiques et statistiques, en vue de décrire, d'expliquer et prédire des phénomènes par le biais de concepts opérationnalisés sous forme de variables mesurables. Elles se distinguent ainsi des méthodes dites qualitatives.

Le comptage et la mesure sont des méthodes quantitatives banales. Le résultat de la recherche est un nombre ou un ensemble de nombres. On les présente souvent sous forme de tables, de graphiques...

Du fait de la spécificité de ce travail de recherche, et des hypothèses émises, j'ai opté pour une étude quantitative car celle-ci permet grâce à une analyse statistique des données de d'évaluer la pertinence d'une variable de manière chiffrée et ainsi classer les différentes variables suivant le pourcentage ou la fréquence obtenue.

II. TECHNIQUES DE COLLECTE ET ANALYSE DES DONNÉES

La technique est un outil mis à la disposition de la recherche et organisé par la méthode. Sous cet angle, elle représente les étapes des opérations liées à des éléments pratiques concrets adoptés à un but défini^33(*).

La finalité du travail étant de contribuer la résolution des problèmes liés à la pratique de la formation en e-learning, il important de collecter et d'analyse des données devant permettre de diagnostiquer ces problèmes.

L'obtention des données dans une recherche exige l'utilisation des outils aussi fiables que possibles pour la mobilisation des informations fiables. C'est pour cela que nos enquêtes ont été réalisées à l'aide, d'un questionnaire à l'endroit du personnel CNPS de la ville de Yaoundé.

1. Le questionnaire comme outil de collecte de données

Le questionnaire est un outil de collecte des données qui permet d'interroger directement des individus en définissant au préalable, par une approche quantitative, les modalités de réponses au travers des questions dites fermées ^34(*). Nous pouvons compléter cette définition de THIETART en ajoutant que les modalités de réponses peuvent aussi être définies au travers de questions dites ouvertes.

L'objectif de notre enquête par questionnaire étant d'obtenir des données permettant d'affirmer ou infirmer nos hypothèses.

Les questionnaires vont donc permettre d'obtenir rapidement un ensemble de réponses. Le « gros » du travail ne se situe pas sur le sondage lui-même, mais sur la préparation du questionnaire en amont, puis sur le dépouillement en aval. Du fait qu'il subsiste des questions fermées dans un questionnaire, les sondés répondent toujours de manière très brève, ce qui limite la richesse de l'inTrois (03) types de questions sont généralement identifiables :

· Les questions ouvertes : proposant des formulaires générales et permettant à chacun de développer les commentaires qu'il juge opportuns.

Exemple : la formation via le e-learning, vous permet elle d'acquérir des connaissances ?

Ce type de question assure une parfaite liberté du destinataire et donne des résultats très satisfaisants auprès d'une population motivée.

· Les questions fermés : proposant en ensemble de réponses possibles, celui qui y répond devra (selon la consigne qui lui est donné) choisir, classer, ordonner, échelonner les réponses proposées.

Exemple : laquelle de ces deux types de formation vous semble la plus efficace dans l'acquisition des connaissances professionnelles ?

· La question semi-ouverte ou semi fermée : qui propose un choix de réponses possibles, tout en laissant des possibilités de réponses possibles, tout en laissant des possibilités de réponses libres.

Exemple : pensez vous, que certains inconvénients puissent découler de la pratique du e-learning dans votre entreprise?

Expliquez votre réponse .........................................................................

.................................................................................................................

....................................................................................................................

Ce type de questionnaire permet un dépouillement aisé, tout en offrant des informationsformation apportée.

Le nombre de questionnaires est certes plus important que celui des entretiens, mais individuellement, celui-ci va nettement plus vite à être rempli. Il faut également qu'il soit très bien formé et administré en quantité suffisante.

Certains questionnaires furent toutefois rarement remplis en direct avec la personne, notamment les premiers. Pour une raison évidente, je me devais d'observer et assurer la bonne compréhension de l'enquête, mais aussi de m'assurer d'une réelle durée minimum, avant de le publier massivement. Cela m'a permis de mesurer, comme l'expression de visage, la sincérité et d'échanger des points de vue, afin de pouvoir encore l'affiner.

En procédant de cette manière, je dispose de résultats précis et développés en profondeur permettant de parfaitement illustrer mes diverses explications et les justifier de manière pertinente.

2. Méthode de traitement des données, une approche plurielle

En effet, les données collectées via les questionnaires seront premièrement codifiées pour une bonne lisibilité et pour faciliter leur insertion dans le logiciel d'analyse et de traitement des données que nous allons utiliser. La fiche de codification va d'ailleurs figurer en annexes pour une illustration de cette étape de la recherche.

Le logiciel d'analyse des données que nous avons retenu est le logiciel TSATA 2012 version pour Windows En effet, le choix de ce logiciel tient au fait qu'il l'un est l'un des logiciels les plus appropriés et recommandés en sciences de gestion. Aussi, il regorge de multiples tests qui satisfont nos ambitions, car nous allons effectuer plusieurs tests de vérification d'hypothèses.

Stata 2012 est un logiciel statistique parmi les plus complets sur le marché. Il intègre dans un environnement unique, un jeu complet de fonctions statistiques et graphique de gestion des données et un langage de programmation.

Les capacités de stata conviennent aussi bien à la recherche académique qu'aux professionnels dans les divers domaines de gestion.

· La pluralité des fonctions graphiques et statistiques qui nous permet de nous concentrer sur l'analyse des données sans avoir é programmé ;

· Les fonctions de gestion de données permettent de manipuler l'ensemble des données et ainsi sortir des corrélations entre les différentes variables ;

· Les analyses se font à une vitesse impressionnante, quelle que soit la taille des données (une régression linéaire sur 1000 observations prend 0.1 seconde);

· Le logiciel propose un grand nombre de fonctions classiques et avancées (régression sur les quantiles...)

3. Rappel des hypothèses

Le choix des hypothèses doit permettre de déterminer un cadre de recherche. L'intérêt de ce mémoire de recherche réside dans le fait de mettre en exergue les avantages de l'outil e-learning et le rendre perfectibles à travers la résolution des problèmes se rapportant à ce dernier

Le présent mémoire de fin d'étude intitulél'informatisation de la formation professionnelle dans les organisations : cas du e-learning à la CNPSconstitue le résultat d'une recherche dans le but de vérifier les hypothèses suivantes :

Hypoythèse1 : La formation via le e-learning permet d'acquérir des connaissances professionnelles

Hypothèse 2 : La formation e-learning permet de concilier l'exercice des tâches en même temps qu'on se forme

Hypothèse 3 : La formation e-Learning est moins couteuse que la formation présentiel

III - INVESTIGATION SUR LE TERRAIN ET DIFFICULTÉS RENCONTRÉES

La réalisation de l'enquête sur le terrain, s'est basée sur Le personnel CNPS de Yaoundé (Direction générale, centre de prévoyance de Yaoundé place de l'indépendance, centre de prévoyance sociale de Mvog-Mbi, centre de prévoyance sociale de Melen), en plus des assistantes et assistants sociaux issus du Ministère du Développement Social de la Famille et de la Solidarité. Ceci a permis une répartition de l'échantillon d'une manière optimale sur les différents points d'afflux des mendiants.

1. La distribution du questionnaire

L'administration passe par l'élaboration, la structure générale. Le questionnaire a l'avantage de permettre un meilleur contrôle de la confidentialité des données et également d'obtenir les informations sur les questions portant sur les variables statistiques observées sur les unités faisant partie de l'échantillon.

Il convenait pour nous d'obtenir préalablement à la phase de distribution du questionnaire, une autorisation de la DRH de l'institution.

Après cette phase, il ya eu un déploiement dans les divers bureaux de la Direction générale, et des divers services centraux. Par la suite, les questionnaires ont étés distribués au personnel des centre de prévoyance sociale de Yaoundé centre place de l'indépendance, Melen et Mvog-bi

4. Les difficultés rencontrées

· Difficultés liées à l'administration du questionnaire : Dès l'élaboration, identifier les items du thème et concevoir les questionnaires de fond présentaient une certaine difficulté. Les dirigeants, chefs de services n'étaient pas toujours disponibles.

Même si nous avons pu récupérer tous les questionnaires lancés, ce travail n'a pas été facile en tenant compte du temps alloué à notre recherche.

De même, l'indisponibilité des moyen financiers suffisant ne nous ont pas permis d'étendre notre recherche dans les zones reculées du Cameroun .

Il faut aussi noter la réticence de certains agents CNPS à remplir le questionnaire. Alors que certains estimaient ne pas avoirs le temps pour un « travail d'étudiant », d'autres nous empêchaient même d'entrer dans leur bureaux. Cette dernière difficulté est venue alourdir le déficit d'accès aux informations dont nous avions besoin pour mener à bien notre travail.

· Difficultés liées à la collecte : Nous n'avons pas pu récupérer tous les questionnaires. Certains employés et chefs de service nous demandant de leur accorder plus de temps pour remplir au calme le questionnaire, qu'ils ne nous retournaient pas. D'autres, remplissant partiellement, en alléguant que les questions évitées relevaient des secrets de l'entreprise.

· Difficultés liées au dépouillement : Le dépouillement quant à lui a été fastidieux et très onéreux. Il exige qu'on soit méticuleux, disposé à comprendre la codification et les croisements.

L'administration des questionnaires ainsi que sa collecte et son dépouillement ont nécessité la mobilisation de beaucoup de travail et de moyens financiers. Nonobstant ces quelques problèmes, nous avons pus conduire jusqu'au bout notre investigation. Les résultats et interprétations qui en découlent sont présents dans le chapitre 4.

Malgré la pluralité de ces difficultés, nous sommes parvenu à obtenir 81questionnaires convenablement remplis sur les 120 distribués.

5. Traitement et analyse des données

Une fois les questionnaires obtenus, il convenait donc d'extraire de ces derniers, les données recueillis auprès du personnel via le questionnaire.

Nous avons donc procédé au dépouillement et é la codification des données via le logiciel STATA 2012 pour Windows. Les éléments de codification nous serons présentés dans le prochain chapitre relatif à l'illustration des résultats.

Nous avons ensuite préconisé une analyse bivariée. Celle-ci consiste essentiellement en des croisements simples pour établir le lien entre les variables âge, sexe, fonction, ancienneté, les facteurs de formation et la formation via l'outil e-learning. Ce qui nous a permis de comprendre le niveau d'influence qu'ont ces facteurs sur leur manière de percevoir le e-learning.

Nous avons relevé et classifié les fréquences de chacune des réponses, et ressortis grâce aux logiciels STATA et Excel les graphiques illustrant ces dits résultats.

CHAPITRE 4 : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS

EXERGUE DES SUGGESTIONS

Le présent chapitre sera articulé autour de trois (03) grandes parties. La première partie présentera l'organisation au sein de laquelle les données ont été recueillies. La seconde partie illustrera l'ensemble des résultats obtenus après dépouillement des questionnaires codification des données et transfert dans les logiciels STATA et Excel. Une dernière partie sera consacrée à la discussion et la proposition de quelques suggestions.

I. HISTORIQUE, STATUT JURIDIQUE ET ORGANIGRAMME DE LA CNPS

1. Historique et statut juridique

Historiquement, la sécurité sociale voit le jour au Cameroun avant l'indépendance, avec la promulgation le 15 Décembre 1952 du code du travail des territoires Français d'outre mer. Ce Code, assurant aux français travaillant au Cameroun l'octroi de prestations sociales, est en fait l'embryon de protection sociale qui sera ensuite étendu aux travailleurs salariés camerounais. C'est à travers la Numéro 67/LF/7 du 12 juin 1967 portant organisation de la prévoyance sociale au Cameroun que la CNPS voit le jour. Elle venait ainsi succéder à la caisse des compensations familiales qui existait depuis 1956.

De 1967 à 1971, la CNPS qui couvrait la seule partie francophone du Cameroun, s'étendait à la zone anglophone dès 1971. L'ordonnance N° 73-17 du 22 Mai 1973 portant organisation de la prévoyance socialeconfie à la CNPS, le service des diverses prestations prévues par la législation de protection sociale .La loi N°77-11 du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles lui confère, la couverture et la gestion des risques professionnels.

Aujourd'hui, la CNPS fait parti du C.I.PRE.S. (conférence interafricaine de prévoyance sociale) qui compte 15 pays.

La CNPS est un établissement public doté de la personnalité juridique et jouissant d'une autonomie financière. Elle est placée sous la tutelle du ministère du travail et de la sécurité sociale, et gérée par un conseil d'administration et une Direction.

Sa gestion est assurée par un Conseil d'administration tripartite, composé de représentants des travailleurs, de représentants des employeurs, et des pouvoirs publics.

Cet organisme a à sa tête un Directeur Général, assisté d'un Directeur général adjoint tous deux nommés par décret présidentiel

2. Organigramme

La caisse nationale de prévoyance sociale organise ses activités autour de ses services centraux et ses services extérieurs.

Il s'agit des différentes Directions autour desquelles s'articule le fonctionnement de la CNPS. Elles sont au nombre de douze(12)

· Le Centre technique qui regroupe, la Direction du recouvrement (DR) et la Direction des prestations (DP) ;

Soucieuse de la qualité du service qu'elle fournit aux usagers, la CNPS n'est pas restée indifférente à cetteperceptiondu capital humain .Elle situe son capital humain au centre de sa politique managériale. Elle a à cet effet institué en son sein, une forte et efficace Direction des Ressources Humaines.

Située au deuxième étage de l'immeuble Kennedy, la Direction des Ressources humaines a à sa tête un Directeur des ressources humaines : Monsieur EVINA Jean Jacques.

· le service du personnel, de la gestion prévisionnelle des carrières et compétences ;

J'ai pour ma part eu le grand privilège d'effectuer au sein de cette Direction, six(06) mois de stage académique. Stage au cours duquel il m'a été permis d'acquérir diverses connaissances professionnelles tout en contribuant à l'avancés de certains dossiers.

· calcul des allocations congé, indemnités kilométriques, prime de sujétion, et divers avantages liés au poste ou à nomination ;

Les services centraux sont principalement constitués des centres de prévoyance sociale.

3. Présentation fonctionnelle

Les prestations servies par la CNPS sont regroupées dans trois branches d'assurance : l'assurance pension vieillesse, d'invalidité et décès (PVID), les prestations familialeset les risques professionnels.

Elle nait après les prestations familiales et les risques professionnels. Elle revêt une importance particulière car elle intervient au moment où le travailleur a cessé toute activité.son but est de verser aux assurés ou à leurs ayant droit un minimum de revenu pour leur subsistance lorsqu'ils sont devenus incapables de travailler. C'est donc la branche la plus importante de tout le système de sécurité social.

L'article 2 de loi de 1969 et les articles 2 et 3 de son décret d'application définissent les assurés obligataires, les assurés volontaires (article 2) et les ayant droit des assurés (article 50 du décret de 1974).

La législation Camerounaise prévoit , que l'âge de la retraite est fixée à 60 ans. Le travailleur peut cependant bénéficier de la pension vieillesse dès cinquante (50) ans du moment où il a cotisé au moins 180 mois.

L'invalide est celui est celui qui par suite de certaines atteintes é son intégrité physique se retrouve incapable d'exercer sa fonction professionnelle.

Le décès traduit une incapacité totale de travailler.les ayants droit de l'assuré sont protégés quelque soit la cause de la mort é l'exception d'un crime intentionnel de leur auteur.

Elles définissent les prestations axées sur une aide familiale. C'est un régime qui institut au profit de tous les travailleurs visés par l'article 1 du code du travail. Des droits sont alors versés à tout travailleur salarié dès lors qu'il est sur le point d'avoir un enfant à sa charge.

Cette branche relative aux accidents de travail et maladies professionnelles a été instituée par la loi 77/11 du 13 juillet 1977 portant réparation des accidents de travail et maladies professionnelles.

On considère comme accident de travail quelque soit la cause, l'accident survenu à tout travailleur sur sont lieu de travail, ou sur le trajet aller-retour de sa résidence vers son lieu de travail.

La notion de maladie professionnelle renvoi à toute maladie résultant de l'exercice de certaines activités professionnelles. Cette dernière est constatée par le médecin du travail.

Nous pouvons ajouter à ces trois fonctions principales, la contribution de la structure CNPS à l'habitat et dans les services sanitaires. En effet, elle dispose d'un énorme patrimoine mobilier dans le Cameroun tout entier, et des structures sanitaires à l'instar du Centre hospitalier d'Essos (CHE).

II. ILLUSTRATION DES RESULTATS

Nous illustrerons ici, les résultats de notre travail de recherche avant de procéder à une analyse bivariée de certaines variables.

Notre échantillon d'étude étant constitués de 81 personnes toute faisant parti du personnel CNPS, voici ce qui ressort de notre analyse.

1. Codage et dépouillement

*Variable*	*Obs*	*Moyenne*	*Ecart-type*	*min*	*max*
Sexe *0-Femme ; 1-Homme*	81	0.5061728	0.503077	0	1
*Age* *0-Vieux ; 1-Jeune*	81	0.7777778	0.41833	0	1
*Fonction* *0-Employé ; 1-Cadre*	81	0.382716	0.4890782	0	1
*Bénéficier d'une formation* *0-Non ; 1-Oui*	81	0.2469136	0.4339028	0	1
*Ancienne formation efficace* *0-Non ; 1-Oui*	81	0.5308642	0.5021558	0	1
*Formation e-learning* *0-Non ; 1-Oui*	81	0.5925926	0.4944132	0	1
*Appréciation de la formation e-learning* *0-Non adaptée ; 1-Adaptée*	81	0.617284	0.4890782	0	1
*Formation e-learning plus efficace ?* *0-Non ;1-Oui*	81	0.5432099	0.501233	0	1
*Formatione-learning améliore les performaces pro* *0-Non; 1-Oui*	81	0.5802469	0.4965933	0	1
*Acquisition des connaissances pro* *0-Non; 1-Oui*	81	0.7283951	0.4475585	0	1
*Formation e-learning compatible avec des act pro* *0-Non ; 1-Oui*	81	0.7283951	0.4475585	0	1
*Activité réduite pendant la formation* *0-Oui ; 1-Non*	81	0.2962963	0.4594683	0	1
*Dépences réduites durant la formation* *0-Oui ; 1-Non*	81	0.691358	0.4648111	0	1
*Formation a faible cout* *0- form présentiel ; 1- e-learning*	81	0.6419753	0.4824065	0	1

le présent tableau traduit le modèle utilisé pour introduire les données dans l'application STATAT. Ainsi pour la question relative au genre, nous avons introduis le chiffre « 0 » pour femme et « 1 » pour homme.

Il en est ressorti les moyennes, et écart-types tel qu'illustré dans le tableau.

2. Illustration graphique des résultats

Suivant cette répartition, 57% des personnes interrogées sont des hommes, et 43 % des femmes. Soit une majorité d'hommes ayant remplis les questionnaires.

Il faut préciser ici, que sont considérés comme jeunes, les employés ayant moins de 45 ans, et comme vieux, ceux appartenant à la tranche d'âge 45 à 59 ans.

Il convenait dans le cadre de cette enquête, de faire apparaitre la distinction suivant la fonction occupée. Ainsi, deux types de catégories ont étés observées : les agents (recruté avec un niveau inférieur au Baccalauréat) et les cadre (ayant un niveau supérieur ou égale à la licence et appartenant à la catégorie 10 A et plus) occupant des postes à responsabilité.

v Répartition suivant que l'appréciation ou non de la formation e-learning

Graphique 4 : répartition suivant la préférence pour la formation en présentiel ou via l de la formation e-learning

v Répartition suivant que l'on pense, que la formation en e-learning soit adaptée ou non à l'acquisition des connaissances

Question posée : la formation e-learning vous semble t-elle adaptée au processus d'acquisition des connaissances ?

Graphique 5: répartition suivant que l'appréciation ou non de la formation e-learning

Question posée : au cours de votre formation via le e-learning, avez-vous exercé vos activités professionnelles habituelles ?

Il était question pour nous ici, de vérifier l'hypothèse selon laquelle la formation via le e-learning n'influence pas la productivité de l'employé, car ce dernier travail tout en se formant.

Graphique 6: répartition selon que l'on a travaillé ou pas durant la formation (Source Excel 2007)

Question posée : vos activités professionnelles habituelles ont-elles réduit durant votre période de formation via le e-learning ?

v Répartition sur la perception de la réduction des coûts de formation via le e-learning

Question posée : laquelle des formations suivantes vous semble la moins coûteuse ?

v Graphique selon les difficultés les problèmes liées au e-learning

251646464Question posée : quels types de problèmes avez-vous rencontrés durant votre formation via le e-learning ?

GRAPHIQUES CROISÉS

3. Analyse des résultats

Ø Suivant cette répartition, 57% des personnes interrogées sont des hommes, et 43 % des femmes. Soit une majorité d'hommes ayant remplis les questionnaires.graphique1

Ø Après observation du présent graphique, il en ressort, que la proportion majoritaire de notre échantillon est constituée de jeunes personnes, soient ceux ayant moins de 45 ans (78%),le reste de notre échantillon appartenant à la tranche 45-59 ans.
graphique 2

Ø Notre échantillon est donc constitué en majorité des agents, c'est-à-dire celles-là recrutées avec un niveau inférieur ou égale au baccalauréat.la seconde partie,plus faible est constituée des cadres, ou personnes ayant un niveau intellectuel supérieur ou égale à la Licence.graphique 3

Ø Ainsi donc, la majorité des personnes interrogées estiment que l'outil e-learning leur permet de facilement acquérir des connaissances relatives à l'exercice de leurs fonctions professionnelles.graphique 4

Ø Ayant interrogé le personnel sur leur perception de la formation via le e-learnning dans l'acquisition des compétences personnelles, 38% des personnes interrogées estiment que le e-learning n'est pas adaptée au processus de formation au sein de la CNPS. Cependant 62% sont en adéquation avec le fait, que l'outil e-learning est parfaitement adapté au processus.graphique 5

Ø L`outil e-learning au regard des hypothèses 2 permettrai de se former tout en exerçant ses activités professionnelles habituelles. En réponse à cette question, 83% des personnes ayant bénéficié de cette forme de formation ont simultanément exercé, les 17% restant ont suspendu toute activité durant leur formation.graphique 6

Ø La question relative à la réduction des coûts, nous a fourni les résultats suivant :

La majorité de la population interrogée(80%) affirment le fait que la formation e-learning permet de réduire les coûts de formation aussi bien pour l'entreprise que pour les apprenants. Ses résultats corroborent avec les résultats présentés au graphique 8.

Nous avons par la suite procédé à un croisement entre différentes variables afin de déceler l'impact de l'une sur l'autre.

§ La proportion d'hommes ayant pris part à une action de formation via le e-learning est proportionnelle à celle des femmes (graphique 11).

§ Les personnes âgées participent moins aux actions de formation en ligne. Seul 7% d'entre elles ont y ont pris part (graphique 12).

§ Relativement aux problèmes portant sur les difficultés rencontrées durant la formation nous avons dans un premier temps croisé les types de problèmes avec le genre. Ainsi donc, la majeur partie des femmes ayant pris part à ce type de formation, estiment avoir rencontré des problèmes d'ordre organisationnels (26%). Le constat est différent par contre chez le genre masculin. Ces derniers estiment en effet avoir rencontré principalement des problèmes liés à la qualité du matériel mis à leur disposition. (graphique 13).

§ Les enclins au e-learning sont perçu différemment, selon que l'on soit cadre ou simple agent. En effet , la proportion la plus élevée des cadres estiment que l'expansion du e-learning est ralenti par des problèmes d'ordre matériel. Les agents pour leur part mettent en avant les difficultés organisationnelles.

II. INTERPRETATION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION

Dans cette section nous allons procéder à l'interprétation des résultats précédents. Nous allons procéder à une analyse descriptive par axe de réflexion sur la base des données collectées à travers les questionnaires et les entretiens et affirmer ou infirmer nos trois hypothèses de départ.

1. Interprétation des résultats

Premier axe : La formation via le e-learning permet d'acquérir des connaissances professionnelles.

On vise à travers ce premier axe à savoir si l'outil e-learning permet à l'apprenant d'acquérir des savoirs en adéquation avec ses activités professionnelles quotidiennes.

Les personnes formées via l'outil e-learning affirment avoir réellement acquis des savoirs qui leur permettent d'améliorer l'exercice de leurs fonctions quotidiennes. Ainsi donc, après formation et évaluation, ils ont eu a testé sur le terrain les acquis du contenu de formation et les changements positifs au sein de leur services respectif.

Cette véracité a été illustrée par les graphiques 4 et 5. Tandis que le premier met en exergue l'appréciation qu'ont les employés pour cette méthode de formation, le second vient faire ressortir la spécificité qu'a le e-learning de compléter les connaissances acquises en milieu scolaire et académique.

En effet les 62% des personnes interrogées présentent un point de vue positif sur ce premier axe.

Nous pouvons dès lors affirmer la véracité de l'hypothèse selon laquelle la formation en e-learning ou e-formation permet d'acquérir les connaissances professionnelles.

Deuxième axe : La formation e-learning permet de concilier l'exercice des tâches en même temps qu'on se forme

Dans ce second axe il est question pour nous de conclure si oui ou non, la formation en ligne permet à l'employé d'exercer ses taches quotidiennes tout en suivant une action de formation.

Au regard des résultats illustrés par le graphique 6, une proportion plus que importante (83%) des personnes ayant suivi ce type de formation ont simultanément travaillé en mêmetemps qu'ils acquéraient et amélioraient leurs compétences. Pour les 17% restant, il n'a pas été possible de concilier taches quotidiennes et formation simultanément.

Nous avons essayé de mesurer l'effectivité de cette conciliation en mesurant le nombre de dossiers traités par les employés avant et pendant la période allouée à leur formation (graphique 7).

80% de notre échantillon ayant bénéficié de cette innovation dans la formation professionnelle estiment qu'il nya pas eu une grande fluctuation dans le nombre de dossiers traités avant et pendant la formation.

L'hypothèse est donc vraie :La formation e-learning permet de concilier l'exercice des tâches en même temps qu'on se forme

Troisième axe : La formation e-Learning est moins couteuse que la formation en présentiel

Parler de la formation professionnelle en général et de celle intégrant l'outil informatique en particulier en contexte socio-économique africain, ne pouvait se faire sans la mise en exergue d'un volet financier relatif à un avantage économique.

Une grande partie de ce travail de recherche a été consacrée sur les avantages économiques pouvant découler de l'adoption de cette informatisation de la formation professionnelle au sein des entreprises.

Au regard des résultats obtenus, et présenté tout d'abor au graphique 8, les couts de formation réduisent considérablement après implémentation de cette innovation technologique dans la formation professionnelle.

Cet atout économique lié au e-learning a déjà été illustrés à travers le chapitre 2. Une simulation réalisée nous a permis de comparer les dépenses en présentiel pour un groupe de médecins admis en formation à l'étranger et une formation via le e-learning sur place. Les écarts financiers constatés sont plus que remarquables.

À cela s'ajoute la perception des salariés. Une forte proportion estime en effet que la formation faite grâce aux NTIC serai économiquement avantageuse aussi bien pour le formé que pour l'entreprise(confère graphique9).

La troisième hypothèse de notre travail de recherche est donc vérifiée et est vraie : La formation e-Learning est moins couteuse que la formation en présentiel

Nos trois hypothèses relatives à la formation en e-learning au sein des organisations sont donc vérifiées et vraies.

Cependant certaines limites ont étés recensés et tendent à freiner la vulgarisation de cette intégration des NTIC à la formation. La rendre perfectible exige tout d'abord un travail de discussion sur l'ensemble données récoltées et analysées avant d'émettre des suggestions.

2. Discussion

Notre étude a pour objectif d'identifier les avantages liés à l'implémentation de la formation en ligne au sein des organisations tout en décelant les enclins à ce type de formation afin de le rendre perfectible.

Pour ce faire, nous avons pris pour cadre d'étude la caissenationale de prévoyance sociale. Le choix de cette institution comme cadre d'étude se justifie par plusieurs raisons :

· La pratique effective du e-Learning à la CNPS : La formation en ligne ou e-formation ou e-Learning constitue le thème clé de ce travail de recherche. Étudier ce concept nouveau dans le contexte socioéconomique Camerounais nécessite un travail d'enquête au sein d'une organisation pratiquant cette méthode de formation.

· la disponibilité de l'information : La pratique du « secret professionnel », fait partie des spécificités des entreprises camerounaises. Ces dernières ne laissent pas échapper des informations sur leur fonctionnement qu'en cas d'extrême nécessité.

Le phénomène est encore plus accentué lorsqu'il s'agit d'une organisation Étatique ou sous tutelle de l'état.

Un effectif en adéquation avec les hypothèses émises : En date du 31 décembre 2015 la caisse nationale de prévoyance sociale, disposait d'un effectif de 3075 Ce chiffre constitue l'un des plus importants des institutions parapubliques camerounaises^36(*).

A cet échantillon immense, s'ajoute la particularité pour le personnel CNPS de bénéficier fréquemment des activités de formation professionnelles destinées à arrimer leur connaissances à celles exigées par les besoins contemporains. Une proportion de ce personnel a déjà bénéficié des formations via le e-Learning. D'où mon intérêt pour la CNPS.

Il faut noter, que cette étude a ses limites ; Au-delà du peu de temps qui nous a été alloué pour mener à bien ce travail minutieux, notre étude ne couvre pas l'ensemble du territoire national Camerounais pour rendre nos résultats généralisables.

De même, il ne nous a pas été permis de discuter avec la haute hiérarchie de notre cadre d'étude dans le but de mieux cerner les variables économiques liées à l'implémentation du e-learning. Certaines variables pouvant valoriser la pratique de la formation en ligne au sein des organisations comme le contenu des actions de formation, pourraient faire l'objet d'une étude supérieur.

Cette étude a montré que l'adoption de l'outil e-learning au sein des organisations est source de nombreux avantages, tant pour l'entreprise que pour l'apprenant et le formateur.

En effet, les résultats obtenus révèlent que cet outil permet de réellement acquérir des connaissances professionnelles et donc d'améliorer la compétence du salarié.

De même, la formation en ligne offre à l'apprenant la possibilité de se former, tout en travail simultanément. À cela s'ajoute, les avantages financiers dues au fait que la formation en e-learning permet de réduire les coûts de dépense en formation au sein des organisations.

Ces hypothèses vérifiées vont en adéquation avec les travaux de Georges Siemens sur le connectivisme.

Il existe une pluralité d'avantages socio-économiques et pédagogique pouvant justifier l'adoption de cet outil de formation.

Cependant , il faut préciser que la pratique du e-learning n'est pas parfaite, au-delà de cette pluralité de plus value, il existe tout de même quelque inconvénient relatifs à sa pratique, notamment :

À cela s'ajoute les limites rencontrées dans la pratique de la formation professionnelle en ligne en contexte socio-économique camerounais.

On dénote en effet un déficit de matériels, et une organisation plus qu'anarchique des actions de formation.Les heures de formation n'étant pas respectées par la hiérarchie,, l'apprenant a très souvent du mal à concilier formation et travail.

Nous pouvons dès lors dire, que la formation via le e-learning au-delà de son effet innovateur constitue un réel avantage pour les organisations qui l'adoptent. Exemple en a été fait avec le cas spécifique de la caisse nationale de prévoyance sociale où les coûts de formation ont connus une chute exponentielle. Es divers avantages ne se limitent pas à l'entreprise mais vont au-delà et concernent aussi bien le formé que le formateur.

La formation via l'outil e-learning ne vient pas substituer la formation en présentiel, mais la completer afin de maximiser le processus d'amélioration des compétences professionnelles.

Nonobstant les limites observées dans sa pratique, l'outil e-learning constitue un avantage concurrentiel pour l'organisation qui l'adopte.

La rendre perfectible exige tout simplement le respect d'un certain nombre de suggestions.

3- recommandations pour une amélioration de la formation via le e-learning

Tous les professionnels de la gestion des ressources humains, s'accordent sur le fait que la formation est l'un des moyens privilégiés sur lequel peut s'appuyer une politique de gestion des ressources humaines.

Bien que sa pratique en contexte Camerounais soit peu développée, Lesueur et Plane (1994) précisent que l'objectif de compétitivité dans le secteur moderne en Afrique peut être accompli seulement à travers la gestion des ressources humaines et particulièrement la formation basée sur les considérations économiques et sociales^37(*).

L'innovation e-learning vient accroitre les avantages de la formation professionnelle avec l'apport de la rapidité de formation, la réduction des coûts de formation et le maintient de la productivité.

Cependant les pratiques réels de cette informatisation de la formation sont loin de confirmer les supposés avantages qui pourraient en découler.

En réalité, comme toutes les fonctions (gestion du personnel, gestion administrative et financière...) de l'entreprise, la formation est aussi un corps technique de métier qui fait appel à des atouts techniques et à des atouts managériaux pour tenir toute sa place au coeur de la nouvelle gestion des ressources humaines. En outre, l'intégration des nouvelles technologies de l'information et de la communication serait énormément bénéfique à la fonction formation.

Au regard des nombreux problèmes rencontrés durant la formation en e-learning et des divers autres maux qui freinent sont expansion, il convient de mettre en exergue quelques recommandations pour la rendre perfectible.

Dès lors les suggestions qui suivent s'adresseront en principal aux entreprises. Cependant, il faut prendre en compte aussi les autres acteurs de la formation que sont les salariés, et les opérateurs de formation qui ont une influence sur la qualité des prestations de la fonction formation en entreprise.

Au terme de ce travail de recherche, voici les recommandations que nous adressons à l'endroit des décideurs des entreprises pratiquantes de cette forme de formation.

§ Les stratégies d'implantation du e-learning en entreprise devraient tenir compte de la grande diversité des modèles et des besoins.

En particulier, les oppositions suivantes doivent toujours être prises en considération :

§ Il faut donner une nouvelle impulsion aux politiques favorisant le e-learning en entreprise

Il faut combattre cette idée généralisé selon laquelle le e-learning ne serait pas adaptée aux besoins des salariés en formation. Au contraire, les plus importants défis relatifs à la formation du personnel et plus largement à la compétitivité des entreprises passent par cette évolution technologique.

L'un des freins à l'expansion de la formation en e-learning reste la réticence de certaines personnes (notamment les personnes âgées) pour l'outil informatique. Il conviendrai donc aux dirigeants d'entreprise de vulgariser l'utilisation des NTIC préalablement à l'instauration ou l'adoption de cette forme de formation.

La qualité précaire du matériel informatique utilisé lors des actions de formation ralenti considérablement l'appréhension de cet outil de formation. Les problèmes de réseau et le déficit des postes de travail ne permettent pas à l'apprenant de bénéficier à temps opportun de ce processus d'acquisition des connaissances.

Certains employés estiment être surchargés de travail alors qu'ils devraient être en formation. Ils font évidement le choix pour le travail et abandonnent la formation.

Les décideurs et chefs d'entreprise devraient donc faire passer des notes de service limitant ou mettant en congé l'apprenant durant ses heures de formation.

§ Les résultats des projets doivent être rendus visibles : une garantie d'évolutivité et de possibles enrichissements mutuels entre projets

Il conviendrai aux chefs d'entreprises, de rendre public les éléments liés à l'implantation et la pratique du e-learning, afin de la vulgariser auprès des autres organisations.

Cette dernière est chargée de la politique du personnel qui a divers objectifs dont l'un est sans doute de disposer à temps en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire. On touche là le recrutement.

Il est nécessaire que la direction des ressources humaines qui est chargée du recrutement dote l'entreprise de personnes qualifiées et compétentes pour assurer la fonction formation. Cette fonction, l'enquête l'a montré ne joue pas pleinement son rôle car elle n'est pas toujours bien tenue.

Il faut en outre, que la direction des ressources humaines mette au service de la fonction formation certains outils de travail qui sont profitables à la formation ; tels que les systèmes d'appréciation du personnel.

L'entretien d'appréciation peut donc être une source privilégiée de recueil de besoins individuels. Il faut que la direction des ressources humaines communique ses fiches au service formation qui pourra les exploiter.

Au demeurant, il faut que la direction des ressources humaines mette en oeuvre des principes et méthodes de gestion qui s'appliquent aussi à elle. Alors, ce sera la fin des prescriptions autoritaires de séminaires pour le bonheur de quelques personnes (en général les cadres) et ce, en déphasage avec les messages diffusés par le service formation. Il s'agit en fait de faire coïncider les principes et la pratique quotidienne.

La contribution des pouvoirs publics n'est pas moindre dans le processus de vulgarisation et de perfectionnement de l'outil e-learning. Quelques suggestions leur sont adressées.

L'innovation est au coeur du développement économique des états contemporains. Vulgariser l'accès à l'outil e-learning permettrai aux pouvoirs publics de stimuler l'économie locale.

Ce soutien passe par un allègement des barrières douanières et fiscales sur les produits technologiques ; l'assainissement du milieu des affaires et l'intégration des pouvoirs publics dans la régularisation de la pratique de la formation au sein des entreprises.

Il pourrait aussi traduire son assistance par des missions ou visites en entreprises ponctuées par des séances de travail avec les directions générales, des ressources humaines et de la formation quand ces dernières existent. Dans le cas contraire, il pourrait suggérer leur création. Surtout, cette suggestion doit être prioritairement faite en direction des entreprises qui ne déposent pas de plan de formation depuis quelques années.

§ Faire preuve de déontologie professionnelle en faisant soit même ses devoirs ;

§ Signaler les imperfections éventuelles aux administrateurs lorsque celle-ci se présentent ;

§ Faire part des besoins de besoins de formation en adéquation avec l'exercice des tâches quotidiennes.

En réalité, on a pu se rendre compte que la fonction formation est occupée (lorsqu'elle est autonome) par des titulaires qui n'ont pas de qualification en ingénierie des systèmes de formation. Dès lors, les organismes de formation ont tout intérêt à prendre en compte cette donne.

C'est pourquoi, en cas d'externalisation^38(*) de la formation en ligne, les cabinets de formation doivent proposer des modules spécifiques à la gestion de la formation en entreprise aux services formation.

Aussi, dans un but stratégique, nous apparaît-il intéressant de suggérer aux organismes de formation d'organiser des sessions à moindres coûts ou gratuites à l'endroit de la fonction formation, à des horaires étudiés pour les intéresser aux outils conçus et développés par eux-mêmes. Ce sera alors un moyen pour les opérateurs de formation de s'imposer petit à petit à ces nouveaux partenaires qui ne demandent qu'à être guidés.

CONCLUSION

Parvenu au terme de notre analyse, il a été question pour nous tout au long de ce travail de recherche, de vérifier la véracité des trois hypothèses suivantes :

· La formation via le e-learning permet d'acquérir des connaissances professionnelles ;

· La formation e-learning permet de concilier l'exercice des tâches en même temps qu'on se forme ;

Pour y parvenir, nous avons dans un premier temps mis en exergue les contours et contenus de la formation professionnelle(chapitre I), présenter la formation e-learning et sa plus value (chapitre II). Cette première partie théorique s est faite sur la base d'un important travail bibliographique mais aussi une analyse de sources plus directes comme le sondage, les entretiens, l'analyse des rapports de formation et la recherche sur le web. La seconde partie(pratique) pour sa part était consacrée à l'illustration de notre démarche d'étude (chapitre I), l'analyse des résultats de notre enquête et la proposition de quelques suggestions.

Ces différents outils d'analyse nous ont permis de confirmer les différentes hypothèses émises.

Ainsi donc, la pratique de la formation professionnelle via le e-learning au sein des organisations, permet de dégager divers avantages aussi bien pour l'employé que pour l'organisation elle-même. Le e-learning est dans un premier temps apprécié par la majorité de ceux qui le pratique. Au delà de cette perception positive qu'ont les employés sur cette innovation, elle permet en plus à ces derniers d'acquérir des connaissances professionnelles et donc d'améliorer au quotidien leurs compétences et la qualité du service fourni. On peut donc dire que le e-learning est un outil pédagogique efficace. De même, l'implémentation de cet outil de formation implique un gain de productivité, car l'employé travail tout en suivant une action de formation. Notre dernière hypothèse relative à la réduction des coûts de formations grâce au e-learning s'est avérée en adéquation avec les résultats obtenus.

La liste des avantages découlant de l'implémentation du e-learning ne se limite pas à ceux sur-cités.

Il faut cependant noter que l'adoption de la formation e-learning peut aussi induire de nombreux maux tels : les coûts élevé relatifs à l'achat des outils (plates formes, ordinateurs, formateurs), l'absence d'interactivité entre formateurs et formés.

De même, la pratique du e-learning en contexte Camerounais semble être rudimentaire.de nombreuses limites sont en effet observées dans l'essai d'adoption du e-learning par les organisations Camerounaises.

Vulgariser cette innovation dans la formation professionnelle et l'améliorer passe par le respect d'un certains nombre de recommandations adressées aussi bien au décideurs , aux responsables RH, aux pourvoirs publics et au formateurs.

Ainsi donc, Le e-learning prend son essor et bouscule les habitudes pédagogiques dans l'enseignement. Elle apparaît comme le recours privilégié d'acquisition des connaissances professionnelles, de réduction des coûts de formation, et donc de valorisation d'une grande partie de la population active. Elle améliore la productivité et constitue un atout concurrentiel.

Il est vrai, qu'il ne trouve pas encore sa place dans le milieu professionnel africain et Camerounais en particulier, face aux formations plus traditionnelles. Il convient donc de mieux étudier le concept e-learning avant de l'adopter. Il ne doit pas constituer pas substituer la formation en présentiel, mais compléter cette forme traditionnelle de la formation.

BIBLIOGRAPHIE

2. PERETTI Jean-Marie, Gestion des Ressources Humaines, éd. Vuibert, Paris, 2004.

3. PERETTI JEAN-MARIE, gestion des ressources humaines, 14^ème édition (2006-2007).

« La formation professionnelle dans les PME camerounaises : résultats d'une étude empirique »

ANNEXE

Annexe 1 : questionnaire

THÈME : L'INFORMATISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES ORGANISATIONS :CAS DU E-LEARNING À LA CNPS

251653632251654656251655680a)- moins de 25 ans b)- 25 à 35 ans c)- 35 à 45 ans

5- Que pensez-vous de l'ancienne méthode de formation ? (formation en présentiel)

6- Avez-vous déjà bénéficié d'une action de formation via le e-Learning ?

a) 251687424251686400251685376 je l'apprécie b)- je n'aime pas c)- aucune idée

8- Laquelle de ces deux formations vous semble la plus efficace dans l'amélioration de vos compétences professionnelles ?

................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

10 - La formation via le e-Learning vous semble t'elle efficace dans l'amélioration de vos compétences professionnelles ?

11 - pensez vous que cette méthode de formation vous permet d' acquérir des connaissances professionnelle ?

12 -au cours de votre formation via le e-learning, avez-vous exercé vos activités professionnelles habituelles ?

13- vos activités professionnelles quotidiennes ont-elles réduit durant votre période de formation via le e-learning ?

14- pensez-vous, que vos dépenses liées à la formation ont étés réduites durant votre formation via le e-Learning ?

251678208251679232251680256a)- Formation en présentiel b-) formation e-Learning c)- je ne sais pas

16- citer quelques raisons pour justifier votre réponse à la question précédente

........................................................................................................................................................

..........................................................................................................................................................

Annexe 2

5(*)James March et Herbert Simon, Organization 2^nd edition, Wiley-Blackwell, 1993

6(*) Jean -marie Perreti: « Ressources Humaines», (édition Vuibert, Paris, 2007)

7(*) Thierry Ardouin: « ingénierie de formation pour l'entreprise», Edition Dunod, Paris 2003, PP 7-11

9(*) MEDEF : mouvement des entreprises de France. Organisation patronale française fondée en 1998 représentant les dirigeants des entreprises

10(*) Renald LEGENDRE - Dictionnaire actuel de l'éducation, 1993 - GUÉRIN / ESKA.

13(*) Extrait du décret N°2012/644 du 28 décembre 2012 portant organisation du Ministère de l'Emploi et de la Formation Professionnelle

14(*) BOISVERT J., et KAMDEM, E, « la formation permanente en gestion au Cameroun », Afrique 2000, Revue Africaine de Politique Internationale N°10, Juillet, août, Septembre 1992, P. 67.

16(*) Dématérialiser : Rendre immatériel quelqu'un ou quelque chose, le dépouiller de sa matière concrète dictionnaire Larousse

17(*) green IT, ou green information technology ou informatiqueverte est un concept qui vise à réduire l'empreinte écologique, économique, et sociale des technologies de l'information et de la communication. ? Frédéric Bordage, Philippe Tassin, Système d'information et développement durable - Green IT, Hermès-Lavoisier.

21(*)Un jeu sérieux(de l'anglais serious game : serious, « sérieux » et game, « jeu » est un logiciel qui combine une intention « sérieuse » de type pédagogique, informative, communicationnelle, marketing, idéologique ou d'entraîne

22(*) le CAC 40 Est le principal indice boursier français, regroupant certaines des plus grandes entreprises de ce pays

23(*) Pascal El Grably co-fondateur de crossknowledge et diplômé de EM Grenoble.

37(*) Lesueur et Plane cité par Etcheu jeannette dans son mémoire« La formation professionnelle dans les PME camerounaises : résultats d'une étude empirique »

38 (*)externalisation :Action pour une entreprise de confier une partie de ses activités à des partenaires extérieurs

L'informatisation de la formation professionnelle dans les organisations: cas du e-learning à la C.N.P.S.

SOMMAIRE

RESUME

ABSTRACT

INTRODUCTION

CHAPITRE II : THÉORIES ET MODÈLES

CHAPITRE 3 : DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE

CHAPITRE 4 : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS

CONCLUSION GÉNÉRALE

ANNEXE

AVERTISSEMENT

DEDICACE

REMERCIEMENTS

SIGLES ET ACRONYMES

RESUME

ABSTRACT

INTRODUCTION

1ere Partie : FORMATION PROFESSIONNELLE ET E-LEARNING

Chapitre 1 : CONTOURS ET CONTENUS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I. DEFINITION, ORIGINE ET ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Définition et origine

2. Les périodes allouées à la formation

3. Les enjeux de la formation professionnelle

II. L'ÉVALUATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Les objectifs de l'évaluation

2. Les types d'évaluation

3. Les acteurs de la formation professionnelle

III. TYPOLOGIE, EVOLUTION ET MUTATION DE LA FORMATION PROFESSIOIINNNELLE

1. Typologie de formation

2- Le cadre réglementaire de la formation professionnelle

3. - De l'e-GRH au e-learning

CHAPITRE II : THÉORIES ET MODÈLES

I. PRÉCISIONS SUR L'INNOVATION E-LEARNING

1. Définition et évolution de la formation à distance

· Deuxième génération : enseignement télévisé et modèle industriel

3 -Préalables à la mise en place du e-learning et outillage

II. LES AVANTAGES DU E-LEARNING

1. Pour l'apprenant

Maîtriser l'essentiel de Word

Maîtriser l'essentiel d'Excel

Maîtriser l'essentiel de PowerPoint

2 - Les avantages du e-learning pour l'entreprise

3-Avantages du e-learning pour le formateur

II. THÉORIE ET MODÈLE

1. La théorie des relations humaines

2. Les théories de l'apprentissage

3. - La théorie du connectivisme

DEUXIÈME PARTIE : ASPECT PRATIQUE DE LA FORMATION VIA LE E-LEARNING

CHAPITTRE I : DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE

I. PRÉSENTATION ET JUSTIFICATION DE LA DÉMARCHE ADOPTÉE

1. Méthode d'investigation

2. La méthodologie quantitative comme démarche adoptée

3 - Éclaircissement contextuel du choix de la méthode quantitative

II. TECHNIQUES DE COLLECTE ET ANALYSE DES DONNÉES

1. Le questionnaire comme outil de collecte de données

2. Méthode de traitement des données, une approche plurielle

3. Rappel des hypothèses

III - INVESTIGATION SUR LE TERRAIN ET DIFFICULTÉS RENCONTRÉES

1. La distribution du questionnaire

4. Les difficultés rencontrées

5. Traitement et analyse des données

CHAPITRE 4 : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS

EXERGUE DES SUGGESTIONS

I. HISTORIQUE, STATUT JURIDIQUE ET ORGANIGRAMME DE LA CNPS

1. Historique et statut juridique

2. Organigramme

3. Présentation fonctionnelle

II. ILLUSTRATION DES RESULTATS

1. Codage et dépouillement

2. Illustration graphique des résultats

v Graphique selon les difficultés les problèmes liées au e-learning

GRAPHIQUES CROISÉS

3. Analyse des résultats

II. INTERPRETATION DES RÉSULTATS ET DISCUSSION

1. Interprétation des résultats

2. Discussion

3- recommandations pour une amélioration de la formation via le e-learning

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

ANNEXE