Le tutorat comme moyen pour transmettre la culture d'entreprise (d'un ehpad).

PARTIE 1 - ECLAIRAGE THEORIQUE

CHAPITRE 1 - LA TRANSMISSION DE LA CULTURE ET DES SAVOIRS ORGANISATIONNELS

Section 1 - Le concept de culture d'entreprise

Mettre en évidence les points forts et les points faibles d'une culture d'entreprise est un préalable à sa transmission. Ainsi, cela nécessite d'en avoir la connaissance et d'en dégager les traits.

Nous allons tout d'abord étudier l'origine, puis la définition et enfin les composantes de la culture d'entreprise. Ainsi nous pourrons utiliser cet apport théorique pour élaborer le diagnostic de la culture d'une entreprise du secteur de l'économie sociale.

I - THEORIE GENERALE

A/ De la "culture" à la culture d'entreprise

Dans la littérature, il n'existe pas moins de 160 définitions de la notion de culture. De nos lectures, nous retiendrons la théorie énoncée par l'anthropologie : la culture concerne les sociétés humaines et la vie humaine dans ces sociétés, les comportements, les rites, le langage,  qui les différencient des autres groupes. 

Le terme de culture d'entreprise est plus récent puisqu'il est apparu dans les années 80, aux Etats-Unis. Cet engouement soudain aurait plusieurs origines. Parmi elles, la fin du taylorisme et les différentes mutations qu'a connu le travail. En effet, le modèle du travail conceptualisé au 18^e siècle (industrie) était composé d'un ensemble d'opérations élémentaires que l'on pouvait décrire, organiser et imposer. Le travailleur n'utilisait pas son intelligence. Selon le concept de Zarifian P.,^4(*), ce modèle est aujourd'hui profondément déstabilisé. L'individu doit faire face à l'événement. Il s'agit de résoudre les problèmes engendrés par les imprévus et les aléas, comme par exemple, satisfaire la demande d'un client ou d'un usager. Le travailleur doit faire preuve d'initiative, de capacités intellectuelles et de motivation. Les relations au sein de l'entreprise s'en trouvent déstabilisées. Le phénomène a complètement modifié la façon de conduire et motiver le personnel, d'où, la recherche de nouveaux outils de gestion des ressources humaines, dont la culture d'entreprise fait partie.

Mais la culture ne se décrète pas et nul ne peut contraindre l'individu à y adhérer. La culture est une "construction" issue de l'expérience collective.

Parmi les nombreux auteurs qui se sont penchés sur le concept de culture d'entreprise, M. Thévenet nous donne cette définition : "la culture est un ensemble de références ...partagées dans l'organisation...construites tout au long de son histoire, en réponse aux problèmes rencontrés dans l'entreprise".

En Effet, toute entreprise doit faire face à deux catégories de problèmes permanents : s'adapter à son environnement et intégrer les individus en son sein tout en maintenant une solide cohésion interne. On considère que la culture d'entreprise résulte d'un long processus d'apprentissage, et qu'elle se construit en réponse à ces deux problématiques. L'organisation va réagir à un stimulus lorsqu'elle va rencontrer un problème. Les réponses efficaces seront mémorisées pour former un ensemble de pratiques, de valeurs et de principes qui les sous tendent. (extrait du cours de Nacira Bianchi culture et changement)

La culture est au service du management des ressources humaines. Facteur de performance et de motivation, elle permet de concentrer les efforts du personnel vers un objectif commun. Elle favorise la cohésion sociale : partager des valeurs et des rites renforce le sentiment d'appartenance à un groupe.

« La culture est un mode de description de l'organisation qui la distingue des autres. Elle est une façon de penser et d'agir en commun. Elle donne du sens à l'action et devient un ciment, un lien entre les différents éléments de la Structure« (cours de Yves Nalbandian 2010)

Toutefois, la culture a ses limites. Selon M. Thévenet^5(*), il n'y a pas de bonne ou mauvaise culture en soi. En revanche une culture forte peut comporter des risques. Par exemple la fierté d'une identité gagnante peut faire oublier l'environnement et la concurrence et empêcher la nécessité d'une remise en question permanente. Dans ce cas elle sera un frein au changement et à l'évolution.

Pour résumer et conclure sur cette notion, nous avons repris la définition

d' E. Schein (cours Nacira Bianchi) « un modèle d'assomption de base, qu'un groupe donné a découvert, inventé et développé en apprenant à faire face aux problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui ont été suffisamment éprouvés pour être considérés comme valides et donc enseignés aux nouveaux membres comme étant la manière juste de percevoir, de penser en relation avec ces problèmes »

La notion de culture ayant été éclaircie, il faut maintenant en dégager les traits.

* ⁴ cours de M. Ewan Oiry - Gestion par les compétences - (2010)

* ⁵ Thévenet M., (2010) la culture d'entreprise - Que sais-je