Le tutorat comme moyen pour transmettre la culture d'entreprise (d'un ehpad).

B/ Les composantes de la culture d'entreprise

Pour éclairer cette notion de culture d'entreprise, nous avons retenu l'analyse de deux auteurs qui ont distingué les caractères de la culture. Le premier, M. Thévenet^6(*) (audit de la culture d'entreprise - 1986) a décrit 5 catégories d'indicateurs : les fondateurs, l'histoire, le métier, les valeurs et les signes.

Le deuxième auteur, Reynolds^7(*) a mis en évidence une autre distinction des composantes de la culture, basée sur le choix de stratégies opérées par l'Organisation.

1 - Les composantes de la culture par catégorie

Les fondateurs

Ce sont eux qui ont laissé leur marque dans le fonctionnement de l'entreprise et dans la façon de penser et d'agir. Ils ont imprimé leur philosophie, croyances, valeurs fondamentales ainsi que les règles de conduite qui en découlent. La plupart du temps ces fondateurs sont issus d'un milieu particulier, par exemple social ou religieux dans lequel ils se sont distingués (ont été visionnaires). En principe, leurs collaborateurs et successeurs seront recrutés sur ces mêmes bases. Ceci explique que leurs principes vont perdurer tout au long de l'histoire de l'entreprise.

L'histoire

Il s'agit de l'histoire des hommes, de la structure, des événements, des grandes dates qui sont retenus et partagés par les acteurs de l'entreprise aujourd'hui. En effet, sans cesse vont être rappelées, les décisions importantes et dans quel sens les choix ont été faits, les actions réussies ou ratées, les évolutions (ou révolutions quelquefois), les changements, les politiques, les stratégies, les héros qui ont marqué la mémoire. Prenons pour exemple les changements de structure, de méthode de travail ou de mode de management.

A côte de l'historique, il y a une autre caractéristique importante qui va faire la différence d'une entreprise à l'autre, c'est le métier.

Le métier

On citera d'abord l'activité principale mais surtout le savoir-faire, les compétences et l'expérience accumulée, les stratégies adoptées : ce qui caractérise ce métier, ce qui fait qu'il est original. Par exemple, la culture soignante sera différente dans un hôpital ou dans une maison de retraite.

On notera aussi l'image véhiculée par la façon de faire ce métier, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise (fierté d'appartenance, image de marque).

Les valeurs

Au point de vue étymologique, valeur vient du latin "valor" qui signifie "ce qu'une personne est estimée pour son mérite, ses qualités"

Les valeurs représentent des manières d'être et d'agir qu'une personne ou une collectivité reconnaît comme idéales.

Pour reprendre le point de vue de R. Barrett^8(*) "les valeurs sont des règles de vie. C'est croire profondément qu'une certaine façon d'être, ou qu'un certain résultat sont préférables à d'autre. Les valeurs sont illustrées dans les comportements".

Aussi, comment les connaître ? Soit, elles sont affichées dans des documents tels que, plaquette de présentation ou d'accueil, charte, projet d'Etablissement. Soit, elles sont véhiculées dans les discours, les règlements, les normes, les procédures. Ou bien, elles se reconnaissent à travers les pratiques, les routines, les comportements.

Dans tous les cas, il faut absolument qu'il y ait cohérence entre les valeurs déclarées et les valeurs opérationnelles, sinon le décalage entraînerait l'effet inverse de celui escompté pour la motivation des hommes et leur performance. Cela implique que les valeurs doivent être partagées par tous. Selon Y. Nalbandian - cours de stratégie sociale 2010 "quand une personne entre dans une telle entreprise, pour se faire accepter, il va falloir au moins, temporairement, gommer ses propres valeurs et adopter celles du groupe".

Les signes et symboles

Les signes sont les choses qui pourront être observées de l'extérieur et à l'intérieur de la structure : le recrutement, les comportements (langage, tutoiement, habillement) la communication, les relations, les réunions (portes ouvertes, accueil des visiteurs, accueil téléphonique) aménagement des locaux (couleurs, agencement) organisation du temps de travail et horaires. (rapport entre temps de travail et temps privé)

Pour illustrer les symboles, nous citerons les pots et les fêtes, la publicité des promotions et les systèmes de récompenses. Dans certaines branches professionnelles (médico-social) on reconnaîtrait la " bonne santé " de l'entreprise en fonction des fêtes organisées pour le personnel.

2 - Les composantes de la culture selon le choix de stratégies

Nous présentons ci-après celles qui nous paraissent les plus significatives :

- La sécurité plutôt que le risque : c'est le conservatisme et la prudence contre la capacité à changer, évoluer, remettre en cause.

- La prise en compte ou non de la personne humaine dans la gestion du personnel et le management

- Le système de rétribution collective plutôt qu'individuelle.

- La prise de décision individuelle plutôt que collective.

- La planification des actions contre l'adaptation permanente.

- La stabilité plutôt que l'innovation

- La coopération plutôt que la compétition.

- Les procédures formalisées plutôt que des procédures informelles

- Forte contre faible loyauté à l'organisation.

Si nous avons à présent, une représentation plus précise de la dimension de culture d'entreprise, quelle appropriation pouvons-nous en faire dans l'observation d'une entreprise ?

* ⁶ Thévenet M., (1986) audit de la culture d'entreprise

* ⁷ Reynolds (1986) dans un article paru dans l'encyclopédie du management VUIBERT (1992)

* ⁸ Baret R., (2003) libérer l'âme de l'entreprise