Memoire Online - Problématique de la gestion de la prime des enseignants dans les écoles privées agréées de la commune de Gbadolite.

Nul n'ignore que l'école est au développement ce que l'analphabétisme est au sous-développement.

C'est l'éducation qui fournit à la société la main d'oeuvre nécessaire et compétente pour la réalisation de ses objectifs. Le développement nécessite à tous les niveaux des personnes qualifiées. Pour avoir des personnes qualifiées, il faut disposer des structures scolaires bien organisées et un personnel compétent et bien payé pour que le travail soit fait normalement.

Cependant, comme l'affirme Dottrens (1966, pp.7 - 8), il est curieux de constater que le statut des enseignants pour la plupart des pays notamment du tiers monde, reste celui du fonctionnaire de la classe moyenne. Le métier n'assure pas à ceux qui le choisissent une existence aisée. Matériellement et moralement, l'enseignant se sent très négligé. Ce phénomène entraîne une perception souvent négative de la profession et un départ massif des enseignants vers d'autres carrières.

En effet, l'enseignement étant une entreprise de production comme beaucoup d'autres, requiert une organisation sérieuse sur le plan organisationnel de ses ressources tant matérielles, sociales que financières.

En République Démocratique du Congo, les débats sur la profession enseignante tournent autour de la dégradation criante des conditions matérielles et financières qui n'atteignent pas le seuil acceptable.

Belloncle (1985, p.1) partage cet avis lorsqu'il note que `'l'école africaine est aujourd'hui dans une véritable impasse de développement car les pays d'Afrique noire restent dans leur grande majorité sous scolarisés, et ils ne prennent pas en considération le coût du système scolaire.''

Depuis un certain temps jusqu'à l'accession de notre pays au processus de la démocratisation, il s'est observé un dysfonctionnement de l'appareil de l'Etat et une crise économique de plus en plus accrue.

Kanku (2006, p.30) écrit que ces calamités constituent un fléau au sein de la société. Car, l'individu affecté, découragé, désespéré, touché dans son amour propre à cause de l'insatisfaction de ses besoins, ne peut rien faire de bon. La crise à un degré élevé rend les individus inconscients, dangereux, c'est le cas de l'enseignant congolais.

Il n'y a plus de conscience professionnelle de la part des acteurs de l'éducation étant donné que la corruption, la dépravation des moeurs, la tricherie sous toutes ses formes, la fraude, la magouille, et l'immoralité dans les établissements scolaires, surtout ceux du secteur privé où nous portons notre attention dans cette étude, ont pris le dessus à tous les niveaux de la vie humaine.

En République Démocratique du Congo, nous sommes tous convaincus qu'avant l'indépendance, le métier d'enseignant était l'un des plus considéré car, l'autorité coloniale y attachait tout son intérêt bien que l'enseignement dispensé ait été encore rudimentaire.

Ekwa (2004, pp.56-57) écrit qu'après l'indépendance, il y a eu une certaine dégradation et un désintéressement à la profession enseignante pour la plupart des jeunes de formation pédagogique.

La part allouée à l'éducation a connu une régression considérable (de 30% en 1960 et 0,8% en 1996) même si actuellement il est passé de 0,8% à 14% cette année du budget national, ce taux reste toujours faible.

L'enseignement constitue une « salle d'attente » ou un « guest-house », c'est-à-dire, un milieu dans lequel on est temporairement en attendant quelque chose de mieux, déclare l'opinion de quelques jeunes de formation pédagogique.

Actuellement, l'école congolaise est en crise, mais cette crise est avant tout l'expression d'une difficulté de gestion de la prime des enseignants par les chefs d'établissements en rapport aux exigences d'un nouvel environnement social, politique, économique et aussi financier.

Selon le régime de gestion, on distingue les écoles non conventionnées, conventionnées et privées agréées. Les deux premiers bénéficient des dons, legs de l'Etat et organismes divers pour leur fonctionnement. Il y a à un certain niveau le suivi des activités et du sérieux.

Mais notre constat amer est que dans les écoles privées, les parents eux-mêmes font tout pour que les enseignants soient payés et que les établissements fonctionnent normalement. La situation est rocambolesque dans les écoles secondaires privées agréées de la Commune de Gbado-Lite où ces établissements évoluent dans un contexte de pauvreté à tel enseigne que certains parents sont incapables de payer régulièrement les frais recommandés pour la scolarité de leurs enfants. Ce qui constitue un bon indicateur de la situation malheureuse que traversent les enseignants dans ce secteur.

Il est étonnant que même le peu des frais que ces écoles secondaires privées agréées perçoivent des parents pour la rémunération des enseignants, constitue encore un noeud du problème. Les chefs d'établissement et les promoteurs prennent la part du lion pour laisser les unités de production dans un état de souffrance continuelle.

L'opinion à ce propos déclare que les enseignants ne sont pas bien payés, ils ont perdu la déontologie professionnelle au point de faire n'importe quoi dans le domaine de la formation humaine. Ils montent de divers mécanismes pour pallier à cette situation notamment la compensation dans les activités champêtres, la corruption sous toutes ses formes, etc.

Dans ces écoles, c'est le principe du donner et du recevoir qui est en vogue. Les élèves à leur tour subissent les conséquences négatives de la mégestion de la prime des enseignants par les chefs d'établissements et promoteurs des écoles privées agréées.

Partant de ce qui précède, notre problématique va tenter de répondre aux questions suivantes :

· Les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite, accordent-elles un traitement décent à leurs enseignants ?

· Quelles seraient les conséquences de la mauvaise gestion de la prime des enseignants dans les établissements secondaires privées agréées ?

0.2. HYPOTHESES DU TRAVAIL

Pour répondre aux questions soulevées par notre problématique, nous avons formulé nos hypothèses de recherche de la manière suivante :

· Les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013 n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants ;

· Ceci aurait comme conséquences la perte de la déontologie professionnelle, notamment l'enseignement de routine, faible niveau des élèves, absence de rigueur scientifique et le non tenu correcte des documents pédagogiques.

0.3. OBJECTIFS DE RECHERCHE

· analyser la gestion de la prime mensuelle des enseignants par les chefs d'établissements scolaires ;

· recueillir les avis en même temps des chefs d'établissement et ceux des enseignants en vue de voir s'il y a bonne gestion ou megestion ou encore les conséquences qui en découlent.

0.4. INTERET ET CHOIX DE L'ETUDE

Un des éléments piliers du relèvement de la qualité de notre système éducatif qui fait l'objet de nombreux critique, est aussi la meilleure gestion de la prime des enseignants.

L'intérêt de notre travail est de conscientiser les chefs d'établissements scolaires, les parents, les enseignants, bref, tous les acteurs éducatifs qui seront au courant des résultats de notre étude, sur l'importance de la gestion de la prime des enseignants qui a des répercutions sur l'enseignement, et même la réussite scolaire des élèves en dépend.

Le choix de cette étude se justifie par le fait que ce travail permettra aux préfets des études ainsi que les promoteurs qui seront au courant de nos résultats de prendre conscience et de mieux payer les enseignants pour qu'enfin prétendre aider la jeunesse.

0.5. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE

Pour la réalisation de ce travail, nous avons recouru à la méthode d'enquête appuyée par la technique du questionnaire et la technique documentaire pour récolter les données. Pour analyser et interpréter les informations recueillies, nous avons appliqué le pourcentage.

0.6. DELIMITATION DU TRAVAIL

Dans le cadre de cette investigation, nous nous sommes limités à analyser l'importance de la gestion de la prime des enseignants dans les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite pour l'année-scolaire 2012-2013.

0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis cette partie de l'introduction y compris la conclusion, notre étude est composée de trois chapitres :

· Le premier porte sur les considérations générales et théoriques sur la gestion de la prime des enseignants, nous avons décrit dans cette partie les notions essentielles liées à la Gestion de la prime ;

· Le deuxième présente l'approche méthodologique utilisée pour recueillir les données et le traitement des résultats;

· Le tout dernier chapitre est consacré à la présentation, à l'analyse et à l'interprétation des résultats de la recherche.

Chapitre premier : CONSIDERATIONS GENERALES ET THEORIQUES SUR LA GESTION DE LA PRIME DES ENSEIGNANTS

Dans ce chapitre, nous abordons la définition des concepts de base pour faciliter nos lecteurs, à mieux comprendre notre travail. Les concepts clés utilisés dans le thème de la présente étude tels que : gestion, prime des enseignants, écoles privées agréées méritent d'être élucidés. Nous présentons également sous cette rubrique, l'organisation de l'enseignement en République Démocratique du Congo, ainsi que la synthèse de quelques études antérieures ayant trait à notre étude.

1.1. DEFINITION DES CONCEPTS CLES

La science évolue, la langue aussi. Pour ce faire, nous essayons de clarifier et de préciser le contenu sémantique des mots clés cités ci-haut et d'en donner une définition opérationnelle.

1.1.1. NOTION DE GESTION

Le concept gestion englobe à la fois la science, la technique et l'aptitude nécessaire au responsable du fondement d'un système économique.

Kidinda (1998, p.12), définit la gestion comme l'utilisation rationnelle des ressources disponibles.

Dans cette étude, la gestion est comprise comme étant une fonction du management dont l'objet est de concevoir, planifier, coordonner, contrôler le processus d'enseignement et les éléments facilitateurs pour l'efficacité des établissements scolaires privées.

1.1.2. Types de Gestion

Il existe plusieurs types de gestions selon que ce concept est employé soit en économie soit dans l'administration.

1.1.2.1. La Gestion Administrative

C'est une fonction repartie dans l'entité, une organisation où chaque responsable hiérarchique exerce des activités déterminant des objectifs d'organisation, d'animation et de contrôle.

David (2006, p.58), écrit que gérer les ressources humaines, c'est s'assurer de détenir les bonnes informations sur les collaborateurs et la bonne livraison opérationnelle des décisions stratégiques prises. Administrer, c'est disposer d'une base de références et de connaissances, la plus complète possible, sur la relation contractuelle et les éléments signalétiques des salariés. Bien souvent, l'ensemble de ces données est conservé dans un système d'informations ad hoc.

Une part significative de la Gestion administrative des ressources humaines consiste à assurer le suivi du contrat de travail, dès sa création jusqu'à la rémunération des individus.

Rémunérer les collaborateurs est un acte essentiel de la fonction ressources humaines. La masse salariale représente une part significative du budget des ressources humaines, entre 30 et 90% du budget selon les entreprises. La maîtrise de la masse salariale dans un contexte démographique et économique en plein bouleversement est devenue un des enjeux majeurs de la fonction.

1.1.2.2. Gestion budgétaire

C'est une technique d'administration des entreprises qui consiste, à partir de prévisions de recettes et de dépenses pour mettre en vigueur un plan et une somme des critères de performance. Sur cette base, les responsables reçoivent pour une durée limitée des allocations soit en valeur monétaire, soit en moyens physiques.

Cette notion s'applique également dans le contexte qui fait l'objet de cette étude, car aucune école qui se veut meilleure dans la gestion de la prime, doit partir d'une conception d'un budget, dans le cas échéant c'est de la routine.

1.1.2.3. Gestion commerciale

C'est une fonction de vente qui requiert de ceux qui l'exercent la connaissance de l'entreprise. La connaissance du marché implique la détermination des besoins du public et du type de produit à vendre, l'utilisation d'études du marché, la pratique de la promotion de ventes, la formation des vendeurs et la mise en oeuvre d'une politique des relations publiques.

En ce qui concerne les établissements scolaires privés agréés la matière première étant l'enfant et que les produits à vendre sont les enseignements fournis par les enseignants, ces derniers méritent un bon traitement pour ne pas ternir l'image de l'entreprise qu'est l'établissement scolaire par la mise sur le marché des produits finis fallacieux.

1.1.2.4. Gestion Financière

C'est une fonction qui a pour objet d'une part, d'assurer régulièrement à l'entreprise la disposition de fonds nécessaires à son équipement et à son exploitation courante, dans certains délais et aux conditions les plus avantageuses (sans toutefois aliéner son indépendance à l' égard de tiers ni ses possibilités d'actions industrielles et commerciales) et d'autre part, de contrôler la rentabilité des opérations auxquelles sont affectés ces fonds. Cette fonction a donc deux objectifs :

o prévoir les besoins de financement de l'entreprise et de lui fournir les moyens monétaires nécessaires à la couverture de ses besoins ;

o définir une politique de résultat et une politique de croissance du capital qui garantissent l'indépendance de l'entreprise.

1.1.2.5. Gestion des Stocks

Pour faire face aux variations de la demande, l'entreprise est contrainte de constituer des réserves de matières premières et de produits finis. La fixation du montant de la composition et de la vitesse de rotation de ces réserves (en volume et en valeur) est l'objet de la gestion des stocks. Par nature, les stocks constituent un substitut à la production dans le futur. Leur gestion est donc qualifiée d'autonome, lorsque les décisions prises à leur égard sont indépendantes de celles qui fixent les programmes de production. A l'inverse, si les deux catégories de décisions sont prises conjointement, on parle de gestion intégrée.

1.1.2.6. La Gestion des relations sociales

Le climat social qui prévaut au sein d'une entreprise est un facteur de contribution à la qualité de production.

Lorsqu'un ou plusieurs syndicats sont représentés, la conduite des relations sociales au quotidien, en proposant des solutions adaptées à la prévention et à la résolution des conflits, devient une pratique permanente. La préparation et l'animation de rencontres avec les représentants du personnel sont devenues, au-delà des étapes règlementaires, des moments d'échanges forts qui permettent d'analyser le climat social.

La gestion dont il est question dans cette étude, c'est la gestion de la prime des enseignants qui provient directement des parents d'élèves. C'est une somme perçue par l'établissement privé chaque fin du mois pour permettre de faire face aux charges de l'école.

Depuis que cette idée a été instaurée au sein des écoles, ce sont les comités de parents d'élèves qui sensibilisent les parents pour verser cet argent aux autorités scolaires. D'après les instructions officielles de l'Etat, ces fonds sont répartis en pourcentage : 60% sont accordés au personnel et 40% au promoteur qui déduit 10% au fonctionnement.

Expression de l'engagement des salariés lorsqu'ils sont satisfaits de leur travail, des conditions de leur activité et des différentes rétributions qu'ils perçoivent en échange de leur travail, cela permet de mesurer l'attraction de l'entreprise et de la représentation qu'ont les salariés de son projet.

Kapuku (2011, p.23) écrit que l'un des principes de base du management est que le rendement d'une personne est fonction de son niveau de compétence et de sa motivation, ce principe est souvent exprimé par la formule suivante :

Selon ce principe, aucune tâche ne peut être accomplie avec succès si la personne qui en est chargée ne possède pas la compétence nécessaire. La compétence, c'est le talent dont fait preuve une personne quand elle exécute des tâches en vue d'atteindre un objectif. Ce talent peut comprendre les aptitudes des aptitudes intellectuelles par exemple une bonne maîtrise de la parole et des aptitudes manuelles telles que la force physique et la dextérité.

Quel que soit le degré d'intelligence, d'aptitude ou de dextérité d'une personne, la compétence ne suffit à lui permettre d'atteindre une forte productivité. Pour y parvenir, la personne doit également être motivée. Le processus de motivation commence par la définition des besoins que ressent la personne. Les besoins correspondent à des « manques » ressentis par une personne à un moment particulier. Ces manques peuvent être de nature psychologique (le besoin de respect de soi), physiologique (le besoin d'eau, d'air ou de nourriture) ou sociologique (le besoin d'affection).

Les besoins sont ainsi considérés comme des facteurs d'impulsion. Les manques engendrés par les besoins créent des tensions à l'intérieur de l'individu qui les ressent comme des malaises et veut les réduire ou les éliminer.

Toute motivation est orientée vers un but. Un but est un résultat spécifique auquel l'individu veut parvenir. En parvenant au but fixé, l'individu peut réduire d'une manière significative les manques engendrés par ses besoins.

De même que les organisations sont différentes par les produits qu'elles fabriquent ou les services qu'elles fournissent, les personnes sont aussi différentes par ce qui motive leur travail. Certains enseignants travaillent avant tout pour de l'argent, d'autres pour trouver de la compagnie, d'autres encore par goût d'effort que leur demande leur travail, et d'autres encore pour une combinaison de tous ces motifs. Plusieurs organisations à travers le monde, ont fait l'expérience de nombreuses méthodes dans leur souci de motiver leurs employés.

Il ne manque pas de théories de la motivation ni de tactiques utilisées par les managers pour tenter de motiver les employés. Toutefois, nous pouvons regrouper les théories en deux catégories générales : les théories de la motivation par la satisfaction et celle des processus.

Elles tentent d'expliquer les facteurs qui, chez une personne, impulsent, dirigent et font cesser le comportement. Ces théories s'attachent aux facteurs qui motivent les individus. Par exemple, bien des gens semblent accorder de l'importance au fait d'avoir un salaire satisfaisant, de bonnes conditions de travail et des collèges amicaux.

Quatre théories de la motivation par la satisfaction bénéficient d'une large notoriété : La théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW ; la théorie de SRP d'Adler ; la théorie de la motivation par l'accomplissement de MC CLELLAND et la théorie de la motivation et de l'hygiène de vie de Herzberg.

La plus connue des théories de la motivation est la théorie de la hiérarchie des besoins. A. MASLOW part du principe que les individus ont un ensemble complexe des besoins exceptionnellement forts, qui peuvent être classés en hiérarchiques. Cette hiérarchie repose sur quelques postulats de base :

· Un besoin satisfait n'engendre pas de motivation. Toutefois, quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se substitue au précédent de sorte que les individus s'efforcent toujours de satisfaire quelque besoin ;

· Chez beaucoup de gens, le réseau des besoins est très complexe et implique qu'à tout moment de nombreux désirs affectent le comportement de chaque personne ;

· Les besoins du niveau le plus bas doivent généralement être satisfaits avant que les besoins du niveau supérieur soient suffisamment stimulés pour impulser un comportement.

Les besoins de nourriture, d'eau, d'air et d'un toit pour s'abriter sont des besoins physiologiques et constituent le plus bas niveau dans la hiérarchie de MASLOW. Les individus cherchent les moyens de satisfaire ces besoins avant de se tourner vers des besoins d'un ordre supérieur. Tout manager doit bien comprendre que dans la mesure où des employés sont motivés par des besoins physiologiques, leurs prédations ne portent pas principalement sur le travail qu'ils exécutent, ils accepteront n'importe quel emploi qui leur permette de satisfaire ces besoins.

Les chefs d'établissements ou les managers qui consacrent toute leur attention aux besoins physiologiques pour tenter de motiver leur subordonnés présument que les individus travaillent principalement pour de l'argent, accordent la plus grande importance au confort ,cherchent surtout à éviter, la fatigue et ainsi de suite, ces managers essaient de motiver les employés ou les enseignants en leur offrant des augmentations de salaire, de meilleurs conditions de travail , davantage de loisirs, et de meilleurs avantages sociaux

Le besoin de protection et de stabilité, le besoin de se prémunir contre la douleur, la menace ou la maladie sont tous des besoins de sécurité. De même que les besoins physiologiques, l'insatisfaction des besoins de sécurité pousse l'intéressé à se démener pour les satisfaire.

Les chefs d'établissements scolaires ou les managers convaincus que le besoin de sécurité revêt la plus haute importance pour leurs subordonnés mettront l'accent sur le respect de règlements et des instructions ;ils feront valoir la sécurité de l'emploi et les avantages sociaux, ce faisant, ils n'encourageront pas le recours à l'innovation en cas de problème et ne récompenseront pas la prise de risque, les employés en retour se conformeront strictement aux règlements et aux instructions reçues.

Le besoin de camaraderie ou d'amour, ainsi que le besoin d'être admis par un groupe sont tous des besoins d'appartenance. Quand les besoins physiologiques et les besoins de sécurité ont été satisfaits, les besoins d'appartenance surgissent et motivent à leur tour les individus. Les managers persuadés que leurs subordonnés s'efforcent surtout de satisfaire ces besoins seront enclins à agir d'une manière plus positive, plus permissive en facilitant l'acceptation de l'employé par ses collègues, l'exercice d'activités de loisirs dans le cadre de l'entreprise (par des organisations sportives et des pique- niques collectifs)

Le sentiment d'épanouissement que peut avoir une personne en même temps que le sentiment de sa propre valeur et le sentiment d'être estimé ou respecté par les autres satisfont des besoins d'estime. Les individus qui ont besoin de considération veulent que les autres les acceptent pour ce qu'ils sont et les trouvent compétents et capables.

Les chefs d'établissements scolaires ou les managers qui s'intéressent aux besoins de considération, lorsqu'ils s'efforcent de motiver leurs enseignants ou employés, sont portés à mettre l'accent sur la publicité qui entoure remise de récompense et les témoignages de reconnaissance pour les services rendus.

Les chefs d'établissements scolaires ou les managers qui veulent rendre hommage à leurs employés insistent sur la difficulté du travail et les aptitudes nécessaires pour en venir à bout.

5. Les besoins d'accomplissement ou de réalisation ou même d'actualisation

Selon Maslow, les besoins d'accomplissement ou de réalisation, sont des besoins que les personnes cherchent à s'accomplir, s'acceptent elles-mêmes, se font accepter par les autres et augmentent leurs aptitudes à résoudre les problèmes.

CLAY ADLER est d'accord avec MASLOW sur le fait que les individus ont des besoins hiérarchisés. Mais au lieu de cinq catégories des besoins proposés par MASLOW, la théorie SRP émise par Alderfer soutient que l'individu a trois séries de besoins de base, à savoir : les besoins de subsistance, les besoins de relations et les besoins de progression.

Alderfer les décrit comme suit : Les besoins de subsistance ou besoins matériels sont satisfaits par la nourriture, l'air, le salaire, les avantages sociaux et les conditions de travail. Les besoins de relations se rapportent au désir d'établir et d'entretenir des relations interpersonnelles avec des collègues, des supérieurs, des subordonnés, des amis et la famille et les besoins de progression sont les besoins qu'exprime un individu en cherchant toute occasion de progresser personnellement, à sa propre façon en apportant une contribution créatrice et productive à son travail.

La hiérarchie de ces catégories des besoins est similaire à celle de MASLOW, les besoins de subsistance sont semblables aux besoins physiologiques et aux besoins de sécurité définis par MASLOW, et les besoins d'estime et d'accomplissement de MASLOW. Toutefois, les deux théories diffèrent dans l'idée qu'elles se font de la manière dont les personnes satisfont ces différentes catégories de besoins, MASLOW déclare que l'inassouvissement des besoins est démotivant et que le besoin situé à un niveau plus élevé ne peut être stimulé tant que le besoin précèdent, à un stade inférieur n'est pas satisfait.

A l'inverse, la théorie SRP suggère qu'à ce processus d'assouvissement progresse s'ajoute un processus de frustration régression et que l'un et l'autre agissent simultanément. Cela revient à dire que si une personne est frustrée en permanence dans les efforts qu'elle fait pour satisfaire ses besoins de progression, les besoins de relations redeviendront la principale force motivante pour cette personne.

L'individu cherchera de nouveau à satisfaire ces besoins d'un stade inférieur au lieu de privilégier ses besoins de progression, et la frustration amènera une régression.

Selon la théorie SRP, les individus sont soumis à des motivations assez fortes pour leur faire adopter un comportement qui leur permettra de satisfaire une de trois séries de besoin. La théorie SRP d'Alderfer fournit donc aux managers d'importantes indications .Si un manager observe que les besoins de progression d'un subordonné sont bloqués peut -être parce que son emploi ne lui permet pas de satisfaire des besoins de cet ordre ou parce que la firme n'a aucun moyen de le satisfaire, le manager devra essayer de réorienter le comportement du subordonné vers la satisfaction de ses besoins de relation ou de subsistance.

Nous pensons que la théorie SRP peut aider réfléchir les managers utilement aux motivations de leurs employés, mais qu'il faudra encore un bon nombre de recherches pour la vérifier. Les managers doivent être attentifs aux différences qui affectent les individus.

David M c Clelland a proposé une théorie de la motivation qui, selon lui est enracinée dans la culture. Il déclare que tout le monde récent trois besoins particulièrement important : besoins d'accomplissement, besoins d'appartenance et besoins de pouvoir. Quand une personne éprouve très fortement l'un de se besoins, le fait sera de pousser la personne à adopter les comportements en vue de satisfaire un tel besoin.

Les recherches menées par David Mc Clelland sont principalement consacrées aux façons dont les managers peuvent exploiter le désir de réussir de leurs subordonnés. La théorie de la motivation par l'accomplissement établit que la motivation d'un individu est proportionnelle à la force de son désir soit d'accomplir quelques actes en force d'un modèle d'excellent, soit de l'emporter sur des concurrents.

La théorie de la motivation et de l'hygiène est une des théories de la motivation les plus controversées probablement parce qu'elle présente deux caractéristiques très particulières.

Herzberg et ses collaborateurs ont examiné, dans un groupe des comptables et d'ingénieurs, la relation entre la satisfaction que

procurent le travail et la productivité. A partir d'entretiens à demi structurés, ils ont amoncelé des données sur divers facteurs qui, selon ces employés affectent le sentiment qu'ils éprouvent envers leur travail.

Deux séries de facteurs sont ainsi apparues : les facteurs de motivation et les facteurs d'hygiène de vie :

- La première série des facteurs, comprend le travail lui-même, la considération dont bénéficie l'employé, l'avancement et la responsabilité. Ils sont associés aux sentiments positifs qu'éprouve l'individu envers le travail et sont liés au contenu du travail en soi. A leur tour ces sentiments positifs sont associés aux expériences vécues dans le passé par l'individu en matière d'accomplissement, de considération et de responsabilité. Ils subsistent de façon durable et ne sont pas liés de manière éphémère à l'exécution d'un travail donné ;

- La deuxième série de facteurs, les facteurs d'hygiène de vie, comprend la politique générale de l'entreprise et son administration, les modalités de supervision, de rémunération, les conditions de travail et les relations interpersonnelles. Ces facteurs sont associés aux sentiments négatifs qu'éprouve un individu envers son emploi et sont liés au contexte ou à l'environnement dans lequel le travail est réalisé, ce sont donc les facteurs extrinsèques ou facteurs extérieurs au travail. A l'inverse, les facteurs motivant sont des facteurs intrinsèques ou des facteurs internes en relation directe avec le travail.

Les recherches destinées à vérifier la théorie de motivation et de l'hygiène de vie n'ont pas fourni des preuves manifestes pour la confirmer ou l'infirmer. L'aspect de la théorie qui séduit les managers ce son usage de termes courants pour expliquer comment motiver les individus.

b) Le salaire

Le salaire est une rémunération que l'employeur verse à un salarié après que ce dernier ait offert sa force de travail en vue d'augmenter le rendement au sein d'une institution.

D'après Barrere (1985, p.25), le salaire n'est rien d'autre que le prix qui représente l'égalisation de l'offre de travail et la demande de travail. Ce qui fait que lorsque l'offre de travail excède la demande du travail, l'accroissement de la demande de travail sera occasionné par le fait pour le facteur travail d'accepter une baisse de salaire, qui résorbe l'excédent.

Puisque le salaire affecte fortement les comportements de l'individu car il est un facteur du travail, il affecte fortement les comportements de tout un chacun.

1.2. Types de salaire

v Le salaire réel : est un salaire qui est payé en fonction de la productivité marginale du travail, conçu de l'idée classique selon la quelle le facteur main d'oeuvre doit être rémunéré en fonction supplétoire qu'il aura fourni lors d'un processus de production ;

v Le Salaire monétaire : ce dernier, au contraire, vient de l'idée Keynésienne selon la quelle la productivité marginale du travail dépend du salaire que l'entrepreneur aura fixé pour son employé. La première préoccupation de cet dernier étant de voir son salaire augmenté et il est moins préoccupé par la hausse des biens de consommation sur le marché. L'agent économique est donc victime de l'illusion monétaire dans ce deuxième cas.

1.3. Ecoles privées agréées

L'enseignement national en R.D.Congo est composé de deux catégories d'écoles : les écoles publiques et les écoles privées agréées.

Les écoles privées agréées sont celles créées par des particuliers (personnes physiques ou morales) et qui sont soumises à la réglementation officielle en matière d'agrément de programmes d'études, de contrôle et d'évaluation pédagogiques. Elles ne bénéficient d'aucun subside de la part de l'Etat. Toutes les charges financières reviennent aux parents.

1.4. Organisation de l'enseignement en République Démocratique du Congo

L'enseignement en République Démocratique du Congo est organisé de la manière suivante : enseignement maternel, primaire, secondaire et professionnel et l'enseignement supérieur, universitaire et la recherche scientifique.

a. enseignement maternel

Il vise l'éducation sensori-motrice, l'apprentissage du langage oral, l'acquisition des habitudes morales, physiques et intellectuelle. Il concerne les enfants de 3à5 ans durant 3 ans.

b. enseignement primaire

Il dure 6 ans, la fin de ce cycle est sanctionnée par un document scolaire appelé « certificat primaire »

c. enseignement secondaire et professionnel

· Le cycle court dure 4 ans et le titre qui sanctionne ce cycle se nomme « brevet » ;

· Le cycle long par contre dure 6 ans et la pièce qui le sanctionne c'est le « diplôme d'Etat »

d. Enseignement Supérieur, Universitaire et des Recherches Scientifiques

· L'enseignement supérieur dure trois ans pour le titre de graduat et la licence est pour deux ans, car il forme les cadres moyens et praticiens dans le domaine bien précis ;

· L'enseignement universitaire et la recherche scientifique forme les cadres supérieurs qui doivent être au service de la population. Il a une double mission : l'enseignement et la recherche scientifique.

1.5. Quelques études antérieures

L'importance que présente la gestion de la prime des enseignants ne cesse d'attirer l'attention des chercheurs de divers horizons. Il y a donc plusieurs études qui ont été faites dans ce domaine. Citons à titre posthume quelques-unes d'entre elles dont nous avons pris connaissance :

1.5.1. L'étude de Senghoma et Kabuma Mbumba (1979)

Senghoma et Kabuma Mbumba ont conjointement mené une étude sur `'enquête psycho-socio-économique sur le métier d'enseignant dans la sous-région urbaine de Kisangani, cas des enseignants de formation universitaire. Le problème de départ était de voir pourquoi beaucoup de jeunes intellectuels de formation universitaire se désintéressent de la profession enseignante. Leur objectif assigné était de déceler quelques facteurs à la base de la satisfaction ou l'insatisfaction professionnelle.

Pour atteindre cet objectif ils ont recouru à la méthode d'enquête appuyée de la technique du questionnaire et de l'interview qui ont été administrées auprès de 110 enseignants gradués et licencié tirés des différentes écoles secondaires de la ville de Kisangani.

Après un traitement approprié des données récoltées, ils sont arrivés aux conclusions suivantes :

· D'une façon générale, les enseignants de la sous-région urbaine de Kisangani affichent des attitudes négatives envers leur profession lesquelles sont influencées entre autres par des facteurs tels que les conditions de vie à la maison, le niveau d'aspiration, le prestige professionnel, le salaire, la promotion et le déplacement.

· Les conditions de vie d'un enseignant quelle que soit l'ancienneté sont à déplorer, le train de vie menée par son collègue à qualification reste égale par ailleurs.

1.5.2. L'étude de Kweni (2012)

Kweni a mené une étude sur `'l'étude comparative de mode de gestion des écoles conventionnées catholiques et protestantes de Kinshasa (écoles secondaires de la Commune de Lemba). A ce thème il s'est assigné l'objectif suivant : analyser et comparer l'organisation et la gestion de ressources humaines, matérielles et financières.

A ce sujet, il était parti de l'hypothèse selon laquelle les écoles conventionnées catholiques seraient mieux organisées sur le plan humain, matériel et financier par rapport aux écoles conventionnées protestantes.

Sur terrain, il a utilisé la méthode d'enquête appuyée par la technique d'observation et d'entretien pour la récolte des données fiables à son investigation. Après analyse et interprétation des résultats, il est arrivé aux résultats suivants : La majorité des écoles conventionnées catholiques observées par rapport aux écoles conventionnées protestantes sont mieux organisées, gérées sur le plan humain, matériel et financier. Son hypothèse est confirmée.

1.5.3. L'étude de Sado Gadagu (2013)

Sado Gadagu s'est lancé dans une étude intitulée `'les attitudes des parents de la commune de Gbado-Lite face à la contribution des frais de motivation des enseignants''. Partant de sa problématique, il a émis l'hypothèse selon laquelle les parents de la commune de Gbado-Lite désapprouveraient le système de frais de motivation des enseignants tel qu'établi actuellement par les établissements scolaires.

Pour atteindre son objectif et vérifier son hypothèse, la méthode d'enquête par questionnaire était la mieux indiquée. Après un bon traitement des données recueillies, il a aboutit aux résultats selon lesquels les parents n'ont pas des moyens suffisants pour scolariser leurs enfants ; les parents ne soutiennent pas ce système de contribution ; les parents désavouent à la continuité du système et que l'Etat prenne ses responsabilités en mains. Au vu de ces résultats, il confirme son hypothèse de recherche.

Ces études ressemblent au nôtre du point de vue de méthode et technique utilisées et même préoccupation. Mais elles se diffèrent de nôtre par le fait que quant à nous, nous parlons de la gestion de la prime des enseignants par les chefs d'établissement scolaires.

Chapitre deuxième : APPROCHE METHODOLOGIQUE

Dans ce chapitre, nous nous attelons à décrire d'abord le lieu ou nous avons effectué cette recherche. En suite, nous parlerons des méthodes et des techniques que nous avons utilisées pour collecter nos données. Enfin comme un travail scientifique, nous présentons quelques difficultés que nous avons rencontrées au cours de cette investigation.

2.1. PRESENTATION DU MILIEU DE RECHERCHE

2.1.1. HISTORIQUE DE LA COMMUNE DE GBADO-LITE

2.1.1.1. ESQUISSE MIGRATOIRE

Gbado-Lite jadis appelé HOTO BEKPA signifiant « la montagne de foudre » était occupée par un peuple venu du Soudan, traversant la rivière Ubangi en passant par un étant dénommé Kpakpa gbombigbo situé à 35 km du chef lieu de l'actuel Territoire de Yakoma, soit entre Yakoma et Kotakoli.

Ce peuple après avoir quitté Kpakpa Gbombigbo, sous la direction de Kaya gange est venu s'installer provisoirement à Kotakoli où est érigé la paroisse St. Joseph / Kotakoli pour en occuper la suite la vallée de Kambo « Balete », la population litéenne est dirigée en groupuscules pour occuper l'actuel espace entre la rivière Boyi et Nzekele. La même population dirigée successivement par les chefs coutumiers KAYA GANGE, NVENENGBENDE, KELENGE, LITE Fulgence et actuellement Maman GENGBA WAWI.Ledit groupement est composé des villages suivants : NGANZA, TUDU, BAMBU, GBADO, PANGOMA, MOANDA, FADU, KAWELE et MOLEGBE.

Dans le secteur et territoire de MOBAYI MBONGO, en 1963, lors du périple du MARECHAL MOBUTU en sa qualité de commandant suprême des armées nationales congolaises (A N C) à travers le pays, était venu solliciter auprès des chefs coutumiers l'autorisation d'urbaniser GBADO-LITE, car il en était naquis.

Après des accords du chef Lite et les notables, le MARECHAL-MOBUTU a envoyé la première équipe dirigée par le père DIUERNEY en qualité de mandateur général pour venir auprès de chef Lite .L'accord était conclus en date du 11/03/1967,l'équipe des Mrs TRICON et SOUDES COURT tous de la nationalité Belge, provenant de la société SAKUMU-GEMENA, venu passer le premier jalon des artère de Gbado-Lite, par après étaient arrivés Mrs. GILLEL et DATINE pour les travaux de construction des maisons d'habitation.

Après le départ de l'équipe de la société SAKUMU en 1969, la société SAFRICAS devrait poursuivre les différents travaux de construction jusqu'en 1994.Peu après, viendra le tour de la société SEAZAF pour terminer les travaux de l'aéroport de MOANDA amorcés par les prédécesseurs.

En 1974, Père Paul prendra pour mission la supervision de toutes activités du Centre Pilote. En 1988 ce Centre Pilote deviendra le Centre de Développement Agricole (C.D.A.) et ensuite Centre de Développement Agricole et Industriel (C.D.A.I.) jusqu'à ces jours.

2.1.1.2. DATE ET ACTE DE CREATION

En 1974 Gbado-Lite est créée comme Poste d'encadrement Administratif (C.P.A.T.) dirigé par Mr. BOMBOKO KOKA, en suite Zone sous la conduite de précité de Mr. SENEMONA ZELE comme Commissaire de zone assistant(COMZONAS), par l'ordonnance n° 77/209 du 30/07/1977, Gbado-Lite est créée comme Chef lieu de District du Nord-Ubangi.

Par ordonnance loi n°82-936 du 25 /03/1982, Gbado-Lite est devenue Cité en tête Maman GENGBA WAWI.

Par ordonnance n° 87/007 du 10 janvier 1987 portant création de la ville de Gbado-Lite, Gbado-Lite est devenue une de 3 zones Urbaines composant la Ville de Gbado-Lite (MOLEGBE, NGANZA et GBADO-LITE).

2.1.1.3. ORGANISATION ADMINISTRATIVE

La Commune de Gbado-Lite est administrée par 1 bourgmestre, 1 bourgmestre adjoint, 1 chef de bureau, 1 secrétaire, 1 rédacteur, des commis, 1 receveur-comptable, 1 préposé d'Etat civil, des greffiers et juges, chargé de protocole et 1 huissier.

2.1.1.4. SUBDIVISION ADMINISTRATIVE

La commune de Gbado-Lite est subdivisée en 5 quartiers à savoir KAYA, LITE, MOANDA, PANGOMA et MBANZA.

2.1.1.5. SITUATION GEOGRAPHIQUE DE LA COMMUNE DE GBADO-LITE

· Au nord par la commune de Nganza allongeant la rivière Waka à la rivière Lowa.

· Au sud par la ligne droite à partir de la source Wakamba au-delà de cellule Mangundu vers la rivière Lokame ;

2.1.1.6. POPULATION DE LA COMMUNE DE GBADO-LITE

Quant à la population, la commune de Gbado-Lite compte au total pour l'année 2013, 113.407 habitants repartis par quartier comme suit :

2.1.1.7. SERVICES ORGANISES

2.1.1.8. ECONOMIE DE BASE DE LA COMMUNE DE GBADO-LITE

La commune de Gbado-Lite vit principalement des cultures vivrières telles que : Mais, riz, manioc, courge, patate-douce, canne à sucre, tarot, arachides, haricot, etc. ainsi que de la culture pérenne (palmier, cacaoyer, manguier) etc.

2.1.1.9. LES AUTORITES MUNICIPALES CI-APRES SE SONT SUCCEDE A LA TETE DE CETTE VILLE

N°	Noms de bourgmestres de la commune de Gbado-Lite	sexe	Année de règne	Observation
1	GENGBA WAWI	F	1972 - 1987	15 ans
2	SELEMONA MAZELE	M	1987 - 1989	2 ans
3	KAPALATA TE GEYORO	M	1989- 1997	8 ans
4	TAIMA ZALO Taylor	M	1997-1999	2 ans
5	SAO GOGA	M	1999- Août 1999	6 mois
6	MBIONGO Joseph (intérimaire)	M	1999-2001	3 ans
7	SAO GOGA	M	2001-2005	4 ans
8	BAULI	M	2005-2008	3 ans
9	MBIONGO Joseph (intérimaire)	M	2008-2008	3 mois
10	ZINDI NGOKO (intérimaire)	M	2008-2008	4 mois
11	Egide NYIKPINGO GBEKE	M	2008-2011	3 ans
12	MBIONGO Joseph (intérimaire)	M	2011-2011	3 mois
13	Baudouin YENGA	M	2011 à nos jours	-

Source : Rapport annuel du chef de bureau de la commune de Gbado-Lite exercice 2012

Ecole	Quartier
Institut Belge	Lite
Institut Nzapada	Lite
Institut Fraternité II Institut Keynes	Pangoma Lite
Institut Sagesse	Lite
Institut Koyagialo Institut Canetons Institut Mama Kossia	Lite Lite Lite
Total = 8 écoles

Il ressort de ce tableau que dans la commune de Gbado-Lite, il y a au total huit écoles.

2.1.1.10. ORGANIGRAMME DE LA COMMUNE DE GBADO-LITE.

251646464251673088251672064251671040251670016251667968251666944251662848251661824251659776

2.2. POPULATION ET ECHANTILLON D'ETUDE

2.2.1. POPULATION D'ETUDE

La population est l'ensemble d'individus occupant à un moment donné un certain espace géographique. Sur le plan social, ce mot a été consacré pour désigner l'ensemble réel sur lequel porte une enquête. Le premier critère de choix d'une population d'enquête est l'homogénéité qui exige les caractéristiques identiques de tous les sujets d'enquête. Ceci a pour but de préserver tout biais, tout artefact et toute intrusion. Tout ceci fait allusion à la notion de standardisation.

D'après Luhahi (2011, p.19), la population est un ensemble de tous les individus humains ou non qui possèdent en commun un trait particulier ou un groupe de traits particuliers.

Muchielli (1962, p.16), définit la population d'étude comme « ensemble des groupes humains concernés par objectifs de l'enquête ».

De Landsheere (1974, p. 16), précise que la population est considérée comme « ensemble des personnes, d'objets, d'évènements sur les quels les résultats de l'investigation peuvent être généralisés ».

Dans le cadre de notre travail, nous avons jeté notre dévolu sur les écoles privées agréées au niveau secondaire dans la commune de Gbado-Lite. Les chefs d'établissements scolaires et les enseignants constituent notre population d'étude.

Compte tenu de l'impossibilité d'atteindre tous les enseignants sur l'ensemble des écoles privées agréées hormis les chefs d'établissements qui ne sont que huit, suivant les règles de la recherche scientifique, sur 144 enseignants nous avons retenu un échantillon occasionnel de 50 sujets.

2.2.2. ECHANTILLON D'ETUDE

Echantillonner signifie extraire un sous groupe stratifié dans un grand groupe dans le but de l'examiner, de l'enquêter de façon purement scientifique afin de déboucher aux résultats escomptés, renchérit Luhahi (2011, p.40).

Javeau (1971, p.78), affirme à ce sujet que c'est rare qu'une enquête sociologique soit menée auprès de l'ensemble d'individus qui composent la population déterminée sans recourir à la technique d'échantillonnage.

D'après cette étude, l'échantillon, c'est l'extraction d'un groupe restreint à un nombre très limité sur qui le stimulus sera testé. Il sied de signaler ici qu'il existe plusieurs types d'échantillons néanmoins, en ce qui concerne ce travail, nous avons choisi et fait usage de l'échantillon occasionnel, celui qui consiste à ne donner et ne récolter le protocole qu'à quiconque l'accepterait et disposerait de tout son temps d'y répondre. Donc l'accessibilité et la disponibilité sont les seuls critères pour ce genre d'échantillon.

Pour des raisons de différentes contraintes sus-évoquées, notre échantillon est constitué de 58 sujets dont 8 chefs d'établissement, tous enseignants dans les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite. Mais il faut signaler que lors de cette enquête, nous avons connu une mortalité scientifique de 10 sujets du côté des enseignants, ce qui signifie que nous sommes resté avec 40 enseignants et 8 préfets des études qui ont réellement participé dans l'enquête.

2.3. Méthode et Techniques

2.3.1. Méthode

La méthode selon Pinto et Grawitz (1990, p.79), constitue un guide pour le travail scientifique, elle désigne une discipline cherchant à étudier les vérités qu'elle poursuit, les démontre, les vérifie.

Selon nous, la méthode est la voie ou un ensemble ordonné des procédés servant à découvrir ce que l'on ignore et à approuver ce que l'on connait.

A cet effet, aucun travail scientifique ne peut aboutir à une bonne finalité sans l'usage préalable d'une bonne méthode. Cette méthode est bénéfique pour le chercheur, car elle lui permet d'organiser, de programmer, d'orienter et de structurer ses instruments ou outils de travail pour l'aboutissement de son étude.

Concernant cette recherche, nous avons opté pour la méthode d'enquête définie par les auteurs précités comme étant un moyen de communication bilatérale enquêteur-enquêté, centrée sur certains problèmes susceptibles de fournir les informations.

2.3.2. Techniques

Pour collecter les données ou les informations relatives à une quelconque étude surtout scientifique, le chercheur est dans l'obligation de réunir un certain nombre de matériels logistiques (outils) qui lui permettront de dénicher la substance qui fait l'objet de la recherche, mais qui parait dissimulant et qu'il doit à tout prix fouiller.

La technique à en croire Grawitz (1990, p.80), est une réponse à un comment, un moyen d'atteindre un but, un outil mis à la disposition de la recherche qui se veut objective.

De notre part, la technique n'est rien d'autre que les moyens ou outils dont dispose un chercheur pour récolter les éléments probants de la recherche qui confirmeront ou infirmeront les hypothèses de la recherche.

Dans cette étude, nous avons fait usage de la technique du questionnaire, un instrument qui excite, dégage le sentiment, la spontanéité de l'enquêté. Pour le traitement des données nous avons recouru aux techniques statistiques de pourcentage, grâce à la formule suivante :

2.4. Questionnaire d'enquête

Le questionnaire est l'une des techniques de récolte des données ; C'est une liste de questions préparées à l'avance que l'on pose oralement ou par écrit en vue de recueillir les renseignements ou des avis particuliers des sujets sur une situation donnée.

Le questionnaire, ont renchéri GRAWITZ et PINTO (1990), est un texte composé d'un nombre plus ou moins élevé de questions présentées par écrit aux sujets et portant sur ses goûts, ses opinions, ses comportements et ses intérêts dans les circonstances précises.

a. Sortes de questions

· Les questions fermées ou à choix unique : ce sont les questions auxquelles le sujet n'a qu'une alternative de réponse ;

· Les questions ouvertes : ce sont les questions qui laissent la latitude à l'enquêté (e) ou la personne interviewée de s'exprimer librement ;

· Il y a aussi des questions mixtes (semi -ouvertes) : ce sont les questions qui renferment les deux premières catégories de questions à la fois.

b. Avantages du questionnaire

· La facilité et la rapidité dans son dépouillement, lorsqu'il s'agit surtout des questions à choix unique ;

c. Construction et élaboration de l'instrument de récolte des données.

Pour la récolte des données, nous avons eu à élaborer un questionnaire double c'est-à-dire, celui destiné aux chefs d'établissements scolaires et aux enseignants. Le premier contient 9 items et le second 7, fermés et ouverts accompagnés de justification et ceci en fonction des objectifs assigné à notre étude.

2.4.1. Déroulement de l'enquête

Cette étape est capitale car, elle ouvre la porte à la récolte proprement dite des données pertinentes mais latentes. Lesquelles données seront révélées grâce à notre excitant. Sur ce, pour que le chercheur récolte les réponses correspondantes à sa recherche, il est conseillé de procéder préalablement par la pré-enquête.

2.4.2. Pré-enquête

Pour évaluer la validité de questions contenues dans notre questionnaire, nous avons procédé par l'administration du dudit questionnaire auprès de 20 sujets de notre population d'étude. Nous nous sommes rendu à l'Institut Salaam pour tester notre instrument. Mais lors de l'enquête proprement dite, nous avons pris toutes les précautions pour écarter ces derniers.

A l'issue du dépouillement de ce protocole, il s'est révélé que les réponses de ces sujets cadraient avec l'esprit de chaque question. Dès lors, nous avons été rassurés que notre instrument était compréhensible par les sujets. Pour preuve, ils y ont répondu clairement et sans ambigüité. Voilà ce qui nous a permis de passer enfin à l'enquête proprement dite.

2.4.3. Enquête proprement dite

Nous avons administré notre questionnaire de manière individuelle. Pour éviter la mortalité expérimentale, notre questionnaire a été administré sous le mode direct, qui consiste en fait, à donner le protocole aux sujets et après avoir répondu l'on récupère directement.

Nous avons malheureusement constaté que certains sujets ne pouvant pas remplir le protocole sur place, se sont éclipsés avec les autres. Sur les 50 protocoles administrés aux enseignants, il y a eu une mortalité expérimentale de 10 protocoles soit 20%. Donc, nous sommes restés avec 40 protocoles et ceux des 8 préfets des études qui ont constitué notre échantillon.

2.5. Dépouillement

L'objectif de cette partie est de regrouper les opinions positives d'un coté et négatives de l'autre provenant de différents protocoles. Le dépouillement a été fait question par question tout en déterminant pour chacune d'elle les fréquences des réponses, cela pour l'ensemble de protocoles.

Les fréquences des réponses ainsi obtenues pour chaque question, ont été transformées en pourcentage pour faciliter l'interprétation et la compréhension des réponses.

2.6. Traitement des données

Dans toute recherche scientifique de ce genre, les techniques statistiques utilisées dans le traitement des données sont fonction de la nature de ces données où informations. Ainsi, comme les données de cette enquête ont été transformées en fréquences, nous avons jugé opportun de recourir aux calculs du pourcentage et à l'analyse du contenu.

2.7. Difficultés rencontrées

D'aucuns n'ignorent que les difficultés sont inhérentes à la vie humaine. A cet effet, la réalisation de cette recherche a connu certaines entraves qui n'ont guère empêché l'atteinte de son but. Il s'agit notamment des obstacles traditionnels relatifs aux finances, à l'approbation de la lettre de recherche et à l'éternelle résistance des enquêtés face à l'acceptation de notre stimulus, la perte de protocoles par les enquêtés, le non respect des rendez-vous, pour ne citer que celles là. Malgré tout cela, l'accord nous a été conféré, quelle que soit leur résistance, nous avions appliqué une diplomatie convaincante ; Enfin, ils ont fini par répondre à notre questionnaire.

Chapitre troisième : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Dans ce dernier chapitre, nous nous donnons comme tâche de présenter les résultats obtenus lors de notre démarche. Concrètement, il est question d'exposer dans des tableaux les principales informations provenant des données récoltées.

Nous les présentons en deux volets en commençant par le questionnaire sur les chefs d'établissements scolaires ensuite sur les enseignants.

3. 1. PRESENTATION DES RESULTATS

Nous présentons d'abord dans des tableaux les résultats relatifs aux chefs d'établissements scolaires, nous les lisons puis analysons.

3.1.1. Questions destinées aux chefs d'établissements des écoles secondaires privées agréées

Tableau n°2 : Répartition des enseignants sur l'ensemble des écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite

Ecole	f	%
Institut Belge	5	3 8 19 13
Institut Nzapada	12
Institut Fraternité II Institut Keynes	27 18
Institut Sagesse	10	6 17 21 13
Institut Koyagialo Institut Canetons Institut Mama Kossia	24 30 18	6 17 21 13
Total	144	100

Ce tableau nous renseigne que sur 144 enseignants engagés dans les établissements scolaires privés agréées, 5 enseignants, soit 3% sont de l'Institut Belge ; 12, soit 8% de l'institut Nzapada, 27, soit 19% de Fraternité II ; 18, soit 13% à l'Institut Keynes et Mama Kossia ; 10 ; soit 6% à l'Institut Sagesse ; 24, soit 17% à celui qu'on appelle Koyagialo et enfin, 30, soit 21% à l'institut Canetons.

Il sied de préciser ici que sur 8 sujets enquêtés, soit 100% à l'unanimité tous reconnaissent l'unique source de provenance de leurs ressources, les frais payés par les parents d'élèves. Ceci prouve à suffisance que ces écoles évoluent sur base de la loi d'offre et de la demande. Lorsque l'effectif des élèves est faible, cela a des répercussions sur la motivation des enseignants.

Question n°3 : Ces ressources vous permettent-elles de bien rémunérer vos enseignants ?

Tableau n° 3 : Avis des chefs d'établissements sur la rémunération des enseignants

Il se dégage de ce tableau n°3 que sur 8 chefs d'établissements enquêtés, 5, soit 63% ont reconnu que les ressources qu'ils disposent ne leur permettent pas de bien rémunérer leurs enseignants contre 3, soit 17% qui ne partagent pas cet avis.

Ces derniers justifient leur réponse sur le fait que chaque mois il y a d'autres parents qui sont insolvables, parfois ne payent pas les frais demandés. Les résultats issus de cette question, confirment notre hypothèse qui était que

les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013 n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants.

Question n°4 : Les parents payent-ils régulièrement les frais leurs exigés ?

Tableau n°4 : Réponses des chefs d'établissements sur la régularité de paiement des frais par les parents

Il ressort de ce tableau n°4 que sur 8 chefs d'établissements enquêtés, 6, soit 75% ont affirmé que les parents d'élèves ne payent pas régulièrement les frais leur demandés alors que 2, soit 25% acceptent que ceux-ci sont réguliers dans le paiement des frais demandés. Ainsi, nous pouvons donc dire que tant qu'il y aura pas la régularité dans le paiement, cette prime étant donné qu'elle n'est pas consistant, les enseignants touchent encore en retard d'où il y a les activités de routine, c'est-à-dire, l'utilisation des anciennes fiches de préparation à faible concentration, des anciens cahiers de cours, etc.

Tableau n°5 : montant de paiement des frais par école secondaire privée agréée

Ecoles	montant	Option technique
Institut Belge	4600 Fc	- - 3500 Fc -
Institut Nzapada	2500 Fc
Institut Fraternité II Institut Keynes	2500 Fc 5000 Fc
Institut Sagesse	3000 Fc	- - - -
Institut Koyagialo Institut Canetons Institut Mama Kossia	3000 Fc 5000 Fc 4500 Fc

Nous pouvons lire grâce à ce tableau que la modalité de paiement des frais dans ces écoles secondaires privées agréées n'est pas uniforme, cela se justifie par le fait que les réalités se diffèrent d'une école à l'autre selon le lieu de son implantation et le niveau d'organisation voire la réputation ou l'image de l'école. L'effectif des élèves ne joue aucun rôle dans la fixation des frais, car à l'Institut Keynes par exemple où l'effectif est de 238, les élèves payent 5000 alors qu'à Fraternité II c'est la moitié, ainsi de suite, observons la question suivante.

Tableau n°6 : Population scolaire sur l'ensemble des écoles privées secondaires de la commune de Gbado-Lite

Ecoles	effectif	%
Institut Belge	164	9 5 9 13
Institut Nzapada	102
Institut Fraternité II Institut Keynes	163 238
Institut Sagesse	45	2 25 16 21
Institut Koyagialo Institut Canetons Institut Mama Kossia	459 300 387	2 25 16 21
Total	1858	100

Partant de ce tableau ci-haut nous faisons le constant selon lequel l'Institut Koyagialo compte à lui seule 459 élèves, soit 25% sur l'ensemble des écoles privées secondaires de la commune de Gbado-Lite, suivi de Mama Kossia 387 élèves, soit 21%, ensuite l'institut Canetons, 300 élèves, soit 16% ; Keynes 238, soit 13% d'élèves, l'Institut Belge et Fraternité II respectivement 164 & 163 élèves, soit 9% chacun, suivi de l'institut Nzapada 102, soit 5% d'élèves et enfin, l'institut Sagesse 45 élèves, soit 2%.

Question n°7 : Vos enseignants sont-ils rémunérés comme ceux d'autres régimes de gestion ?

Tableau n°7 : Avis des chefs d'établissement sur la comparaison par rapport à la rémunération dans d'autres régimes de gestion

Il ressort de ce tableau n°7 que sur 8 chefs d'établissement interrogés, 6, soit 75% estiment que la rémunération payée dans leurs écoles n'est pas à comparée avec celle qui est payée dans les écoles du secteur public tandis que 2, soit 25 qui pensent que leurs enseignants gagnent la même chose comme dans les écoles du secteur public. Ce résultat nous amène à dire que dans les écoles publiques en plus des subventions de l'Etat, les enseignants touchent encore une prime locale.

Ecoles	% enseignants	% fonctionnement	% promoteur
Institut Belge	65	15 20 10 10	20
Institut Nzapada	70		10
Institut FraternitéII Institut Keynes	70 80		20 10
Institut Sagesse	60	10 20 10 20	30
Institut Koyagialo Institut Canetons Institut Mama Kossia	70 88 70	10 20 10 20	10 2 10
Moyenne	72	14	14

Le contant en lisant ce tableau est que la moyenne en termes de pourcentage est de 72% pour la part des enseignants, 14% pour le fonctionnement et 14% pour le promoteur. En analysant cette clé de répartition, nous avons un salaire moyen par enseignant dans toutes ces écoles privées du secondaire qui varie de 40.000 Fc à 60.000 Fc. Ce qui fait que ce montant en rapport avec la survie dans la commune de Gbado-Lite, est insignifiant ou hors du commun.

A la question n°9 en rapport avec le contrôle des enseignants et de leurs documents, à l'unanimité tous les chefs d'établissements enquêtés affirment volontiers contrôler leurs enseignants. Ils se justifient en disant qu'il s'agit du rôle traditionnel de chef d'établissement.

3.2. Questions destinées aux enseignants des écoles secondaires privées agréées

Réactions des enseignants des écoles secondaires privées agrées si leur prime mensuelle leur permet de nouer les deux bouts du mois.

Les 100% des enquêtés estiment qu'ils ne sont pas bien traités. Les résultats issus de cette question, confirment notre première hypothèse selon laquelle les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013, n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants.

Nous pouvons donc soutenir l'opinion qui dit que l'amélioration de la qualité de la formation va de paire avec l'amélioration des conditions salariales des enseignants et ceci va déboucher sur des bonnes conditions d'études.

Tableau n° 9 : Réactions des enseignants sur la gestion des écoles secondaires privées par les chefs d'établissements

On retient de ce tableau n°9 que la majorité de nos enquêtés, l'ensemble de notre échantillon (24 sujets, soit 60%) considèrent que les chefs d'établissement ne gèrent pas bien leur prime contre (16 sujets, soit 40%) qui donnent un avis contraire. Ils justifient leur réponse défavorable par le fait qu'ils connaissent parfois d'impaiement ou d'arriéré alors que d'autres disent qu'ils sont régulièrement payés. Cette situation est à relativiser car, dans certaines écoles, il y a transparence mais d'autres non.

Tableau n° 10 : Réponses des enquêtés sur la connaissance de la population scolaire

Ce tableau nous renseigne que la majorité de nos enquêtés, 27 sujets, soit 67% affirment qu'ils ne connaissent pas l'effectif total actuel des élèves tandis que 13 sujets, soit 33% donnent un avis contraire. Ce qui montre qu'il n'y a pas la transparence quant à la connaissance de l'effectif.

Question n°4 : Connaissez-vous en pourcentage les grandes lignes de répartition de fonds ?

Tableau n° 11 : Avis des enquêtés sur la connaissance en pourcentage la répartition de fonds

Il ressort de ce tableau que la majorité des répondants (25 sujets, soit 63%) nient qu'ils ne sont pas mis au courant en termes de pourcentage la répartition des fonds contre une minorité aussi important (15 sujets, soit 37%) qui ne partagent pas cet avis. Nous disons à ce propos que la plupart des enseignants ne connaissent pas la répartition en pourcentage des fonds d'où cette ignorance les pousse à la démotivation.

Question n°5 : Etes-vous représentés lors de l'élaboration du budget de votre école ?

Tableau n°12 : Réactions des enquêtés s'ils sont représentés lors de l'élaboration du budget de l'école

Il ressort de ce tableau que parmi les 40 sujets enquêtés, la majorité (33 sujets, soit 83%) pensent qu'ils ne sont pas représentés lors de l'élaboration du budget de leur école alors que 7 sujets, soit 17% estiment qu'ils sont représentés lors de l'élaboration du budget de leur école. Ceci nous pousse à dire qu'il y a manque de transparence dans la gestion de la prime.

Tableau n°13 : Réactions des enquêtés en rapport avec la tenue des documents pédagogiques

De ce tableau nous notons que la majorité de nos enquêtés sur l'ensemble de notre échantillon, 28 sujets, soit 70% affirment tenir les documents pédagogiques à jour. Ils se justifient en disant que la conscience professionnelle quel que soit le mauvais traitement doit caractériser la vie de l'enseignant. Alors que 12 sujets, soit 30% estiment ne pas remplir valablement leur tâche en donnant prétexte le mauvais traitement.

En rapport avec ces résultats, notre hypothèse qui était que le mauvais traitement aurait comme conséquences la perte de la déontologie professionnelle, notamment l'enseignement de routine, faible niveau des élèves, absence de rigueur scientifique et non tenue des documents pédagogiques est infirmée.

Question n°7 : Arrivez-vous à terminer les matières prévues au programme de chaque cours ?

Tableau n°14 : opinion des enquêtés en rapport avec la finition des matières prévues au programme de chaque cours

Nous notons de ce tableau que 26 sujets, soit 65% de l'échantillon estiment que les matières prévues au programme de chaque cours ne terminent pas. Ils évoquent entre autres le recouvrement de frais pendant les heures de cours, l'instabilité des enseignants, d'autres encore percepteurs, etc. Alors que 14 sujets, soit 35% qui donnent un avis contraire se justifient en disant qu'ils suivent scrupuleusement le programme par l'effort personnel. Nous pouvons donc dire que le traitement accordé aux enseignants va de paire avec le résultat et même la formation des enfants en dépend.

3.3. INTERPRETATION DES RESULTATS RELATIVE AUX CHEFS D'ETABLISSEMENTS

D'après cette étude 100% des personnes auprès de qui le questionnaire à été administré est du sexe masculin. En outre de tous les répondants lors de cette enquête 83% des personnes étaient des enseignants, d'une part contre 17% chefs d'établissements scolaires.

Selon cette étude sur la problématique de la gestion de la prime dans les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite, 100% des répondants reconnaissent à l'unanimité les parents d'élèves comme étant l'unique source de provenance de leurs ressources.

En ce qui concerne la rémunération des enseignants, 63% des chefs d'établissement auprès de qui l'enquête s'est déroulée, ont reconnu que les ressources qu'ils disposent ne leur permettent pas de bien rémunérer leurs enseignants. Cette situation s'explique selon eux (75%) par le fait que les parents d'élèves ne payent pas régulièrement les frais leurs demandés. La plupart font piètre figure de vulnérabilité quant au montant mensuel demandé dans certaines écoles car, ils sont pour beaucoup d'entre eux sans emploi.

Etant donné que ces écoles privées évoluent sur base de l'effectif des élèves, la prolifération anarchique des écoles privées sur la commune de Gbado-Lite a un impact négatif en ce qui concerne l'effectif des élèves voire celui des enseignants. Là où il y a plus d'élèves par exemple à l'Institut Koyagialo, on trouve 459 élèves, il y a aussi une pléthore des enseignants et la situation ne change pas du coté de la rémunération.

S'il y avait au moins un nombre raisonnable d'écoles pour une petite population comme celle de la commune Gbado-Lite, les enseignants se retrouveraient. Pour cela, 75% des chefs d'établissements estiment que la rémunération payée dans leurs écoles ne supporte pas de comparaison avec les écoles du secteur public.

En ce qui concerne la répartition en pourcentage de la prime, la moyenne trouvée est de 72% des frais qui sont accordés aux enseignants, 28% sont confiés au promoteur et au fonctionnement. Ce résultat montre que la part des enseignants est grande, mais vu l'effectif maigre des élèves et la non régularité de paiement de ces frais par les parents, les enseignants aussi nombreux qu'ils sont, le quotient obtenu n'est toujours pas consistant.

3.4. INTERPRETATION DES RESULTATS RELATIVE AUX ENSEIGNANTS

En rapport avec la question si la prime perçue par les enseignants leur permet de nouer les deux bouts du mois, tous c'est-à-dire, 100% à l'unanimité ont dit que la rémunération ne répond pas à leurs besoins durant un mois. Ce qui confirme notre première hypothèse selon laquelle les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013 n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants.

Dans la même perspective en ce qui concerne la gestion de la prime par les chefs d'établissements, la majorité (60%) des enseignants considèrent que ceux-ci ne gèrent pas bien leur prime, ils voient une gestion opaque car, ils connaissent parfois d'impaiement ou d'arriéré et aussi on ne les associe pas lors de l'élaboration du budget (83%) moins encore ils ne connaissent ni l'effectif total réel des élèves (67%) ni la répartition officielle des frais (63%), bref, les enseignants ignore tout sur la gestion ce qui n'est pas bon. En ce qui concerne la tenue des documents pédagogiques, la majorité (70%) affirment tenir les documents pédagogiques à jour. En rapport avec ces résultats, notre hypothèse qui était que le mauvais traitement aurait comme conséquences la perte de la déontologie professionnelle, notamment l'enseignement de routine, faible niveau des élèves, absence de rigueur scientifique et non tenue des documents pédagogiques est infirmée ou rejetée.

Par contre, par rapport à la dernière question sur le parcours des matières inscrites au programme de chaque cours, la majorité de nos enquêtés 65% de notre échantillon estiment que les matières prévues au programme de chaque cours ne terminent pas. Ce qui influe sur la qualité de l'enseignement dispensé dans les établissements privés du secondaire dans la commune de Gbado-Lite.

CONCLUSION

Nous voici au terme de cette étude portant sur la problématique de la gestion de la prime des enseignants dans les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013. Notre préoccupation majeure s'était résumée par les questions suivantes :

· Les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite, accordent-elles un traitement décent à leurs enseignants ?

· Quelles seraient les conséquences de la mauvaise gestion de la prime des enseignants dans les établissements secondaires privées agréées ?

Partant de ces questions soulevées par notre problématique, nous avons formulé nos hypothèses de recherche de la manière suivante :

· Les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013 n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants ;

· analyser la gestion de la prime mensuelle des enseignants par les chefs d'établissements scolaires ;

· recueillir les avis en même temps des chefs d'établissement et ceux des enseignants en vue de voir s'il y a bonne gestion ou megestion ou encore les conséquences qui en découlent.

Pour atteindre ces objectifs et vérifier nos hypothèses, nous avons recouru à la méthode d'enquête et à la technique du questionnaire pour la récolte des données. Nous avons administré ce questionnaire auprès de chefs d'établissements scolaires et aux enseignants, soit un échantillon de 48 enseignants dont 8 chefs d'établissements. L'analyse de contenu était la mieux indiquée pour analyser les données récoltées. Cela nous a conduit aux résultats ci-après :

Sur les 8 chefs d'établissements scolaires enquêtés, 5, soit 63%, ont reconnu que les ressources qu'ils disposent ne leur permettent pas de bien rémunérer leurs enseignants. Ces résultats confirment notre première hypothèse selon laquelle les écoles secondaires privées agréées de la commune de Gbado-Lite durant l'année scolaire 2012-2013 n'accorderaient pas un traitement décent à leurs enseignants. Sur les 40 enseignants enquêtés, 100% estiment qu'ils ne sont pas bien traités. Ce qui confirme aussi la première hypothèse de cette étude.

En ce qui concerne les conséquences de la mauvaise gestion de la prime des enseignants dans les établissements, 28 sur 40, soit 70% affirment tenir les documents pédagogiques à jour. Ils se justifient en disant que la conscience professionnelle quel que soit le mauvais traitement doit caractériser la vie de l'enseignant.

En rapport avec ces résultats, notre deuxième hypothèse, selon laquelle le mauvais traitement aurait comme conséquence la perte de la déontologie professionnelle, notamment l'enseignement de routine, faible niveau des élèves, absence de rigueur scientifique et le non tenu correct des documents pédagogiques, est infirmée ou rejetée.

Toutefois, il convient de signaler que ces résultats auxquels nous sommes parvenus ne sont pas exhaustifs. Ils ne doivent pas être précipitamment généralisés sur l'ensemble des écoles secondaires privées agréées de la ville Gbado-Lite, moins encore sur l'ensemble d'écoles de la République démocratique du Congo, car, il importe d'approfondir les recherches en sélectionnant plusieurs écoles aussi bien dans la ville de Gbado-Lite qu'ailleurs, en vue de confirmer nos résultats.

Disons-le par humilité scientifique que notre travail n'a pas la prétention d'avoir tout exploré sur la gestion de la prime des enseignants dans les écoles secondaires privées agréées, d'autres chercheurs pourront exploiter d'autres aspects dans le souci d'améliorer la qualité de l'enseignement dans ce coin du pays.

· Que les chefs d'établissements scolaires puissent gérer la prime des enseignants avec transparence pour éviter des conflits et dysfonctionnement ;

· Que les enseignants soient représentés au niveau de chaque comité de gestion, lors de l'élaboration du budget de l'école ;

· Que les enseignants gardent toujours leur conscience professionnelle pour la tenue à jour les documents pédagogiques afin de faire un travail de qualité en préparant les jeunes gens à la vie active ;

· Et enfin, que les promoteurs s'impliquent à motiver le personnel enseignant par la création des projets éducatifs rentables

REFERENCES CONSULTEES

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TABLE DES MATIERES

CHAPITRE PREMIER: CONSIDERATIONS GENERALES ET THEORIQUES SUR LA GESTION DE LA PRIME DES ENSEIGNANTS ........................ 7

1.1.2.1. La Gestion Administrative .................................................... 8

1.1.2.2. La Gestion Budgétaire ......................................................... 9

1.1.2.3. La Gestion Commerciale ...................................................... 9

1.1.2.4. La Gestion Financière ........................................................ 10

1.1.2.5. La Gestion des Stocks ........................................................ 10

1.1.2.6. La Gestion des Relations Sociales .......................................... 11

2.1.1.1. Esquisse migratoire ........................................................... 25

2.1.1.2. Date et acte de création ....................................................... 26

2.1.1.3. Organisation administrative ................................................. 27

2.1.1.4. Subdivision administrative ................................................... 27

2.1.1.5. Situation géographique de la commune de Gbado -lite .................. 27

2.1.1.6. Population de la commune de Gbado-Lite ................................ 27

2.1.1.7. Services organises ............................................................. 28

2.1.1.8. Economie de base de la commune de Gbado-Lite ........................ 28

2.1.1.10. organigramme de la commune de Gbado-Lite ........................... 30

2.4.3. Enquête Proprement dite ................................................ 36

CHAPITRE TROISIEME: PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS ............................................ 38

· CONCLUSION .................................................................. 50

Problématique de la gestion de la prime des enseignants dans les écoles privées agréées de la commune de Gbadolite.

INTRODUCTION

0.1. PROBLEMATIQUE