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Les difficultés de recrutement chez Ethias. Est-ce un problème particulier ou commun aux entreprises du secteur des assurances en Belgique?

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par Kossiwa Viglo
Université de Liège - Master en gestion des ressources humaines, à finalité spécialisé 2015
  

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III. Les actions entreprises face aux difficultés

Les différentes compagnies d'assurances déploient des efforts et multiplient diverses stratégies afin de réduire les difficultés de recrutement auxquelles elles sont confrontées.

Jeunes diplômés-stagiaires

Pour les emplois de remplacement, Ethias privilégie la candidature des juniors, en particulier ceux qui ont un diplôme de baccalauréat en droit ou en assurances afin de leur permettre d'acquérir une première expérience et de constituer une cellule mobile au sein de l'entreprise. Ces jeunes sont souvent envoyés dans différents départements pour renfort et constituent pour les recruteurs un vivier fondamental dans lequel ils peuvent facilement trouver des candidats adéquats en cas de difficulté. Cette stratégie est également déployée chez AG Insurance qui mise, elle, sur de jeunes diplômés en informatique.

«En IT, on est une des seules sociétés qui n'a pas de difficultés. Pourquoi? Parce qu'on a changé notre politique il y a quelques années en misant très fortement sur les jeunes diplômés, en n'embauchant que les jeunes diplômés et en disant "ok, on va faire l'investissement, on va les former, on va les faire évoluer", plutôt que d'ouvrir un poste en It et parfois d'attendre un an avant d'avoir quelqu'un qui se démarque. Ça a été un changement de mentalité au sein du département IT, ça change complètement la manière de travailler et donc maintenant ça fait quatre ou cinq ans qu'on embauche entre quinze et vingt diplômés par an».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.

Les quatre compagnies d'assurances accueillent chaque année des étudiants pour des stages académiques. Chez AG Insurance et Ethias, ce sont des étudiants toutes filières confondues. Belfius en accueille en finance et en actuariat. Quant à Axa, un programme de stagiaires actuaires a été mis en place. Pour les recruteurs, l'accueil de stagiaires constitue un moyen efficace de créer une réserve de candidatures.

Présence sur les campus-job days

Toutes les compagnies d'assurances soutiennent que la participation aux jobs days leur permet d'être visible et d'avoir un contact privilégié avec des étudiants considérés comme collaborateurs potentiels. A l'exception de Belfius, qui y est moins présente, faute de temps et de personnes, les autres y participent activement. Axa invite néanmoins à bien les choisir, car même s'ils ne sont pas toujours payants, c'est toute une journée ou une demi-journée de travail qui leur est consacrée. En plus de ces jobs days, le business d'AG Insurance donne des cours d'assurances techniques aux bacheliers en finance et assurance dans quelques hautes écoles en Belgique.

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«Il faut être présent dans les écoles ; plus nous sommes présents, plus les gens gardent notre image. Il faut faire connaitre et positionner la marque. Avant, c'était le poste qu'on mettait en avant, aujourd'hui, c'est la société. Il faut montrer que c'est une société stable, qu'il y a des opportunités».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance. Médias sociaux-site internet-visibilité

Les différents médias sociaux mobilisés par les recruteurs sont notamment LinkedIn et Facebook. A l'exception de Belfius, au moins un de ces médias intervient dans le processus de recrutement des autres compagnies d'assurances.

«A partir du mois d'octobre, on va commencer à travailler avec les réseaux sociaux; le service de la communication va nous aider pour reprendre une plus grande visibilité. On n'est que deux personnes pour les recrutements et donc, c'est un peu juste ; on ne peut pas s'occuper de la communication, on a besoin d'un support à ce niveau-là».

Extrait d'entretien, recruteur chez Belfius.

Ethias utilise spécialement LinkedIn pour débaucher les candidats, car selon les recruteurs, il faut aller chercher les profils rares qui ne vont pas postuler d'eux-mêmes.

«On essaie d'aller sur LinkedIn, parce qu'on sait qu'ils ne vont pas postuler spontanément, ils sont déjà rares, donc ils ne vont être super ouverts aux marchés».

Extrait d'entretien, recruteur chez Ethias.

AG Insurance et Axa utilisent également LinkedIn pour publier les offres d'emploi et pour rechercher des candidats. Ils encouragent tous les deux leurs collaborateurs à partager les différentes offres sur les médias sociaux pour qu'elles puissent atteindre un large panel de candidats potentiels.

«On demande aux travailleurs de republier les annonces et ça arrive petit à petit, on organise des réunions pour montrer aux travailleurs comment utiliser ces réseaux. On leur demande de faire un share, un like. Les jeunes connaissent mais les plus de quarante ans, il faut leur dire qu'il faut aller».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.

Le recruteur de AG Insurance a soulevé que les réseaux sociaux permettent non seulement de publier des postes vacants mais aussi de faire de la publicité afin de rendre l'entreprise visible et attrayante. Chez eux, les collaborateurs représentent des ambassadeurs à qui il faut donner la parole; la société les sensibilise et les incite à parler de l'entreprise, à publier des events..., et ce à travers des réunions et des vidéos sur YouTube.

Le site carrière des entreprises joue un rôle fondamental dans le recrutement. Les recruteurs soutiennent qu'il représente le c anal privilégié de publication des offres d'emploi. AG Insurance a

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évoqué qu'il représente également le canal de communication de l'identité visuelle de l'entreprise. Toutes les compagnies d'assurances en possèdent un.

Incitants financiers

Au niveau de la rémunération, il y a une grille salariale prévue par la convention collective du travail du secteur. Cependant, chaque compagnie essaie de se démarquer en offrant un peu plus aux candidats.

«Au niveau de la rémunération, il y a un barème du secteur mais le barème d'AG est supérieur. Pourquoi ? C'est un choix. Pour toutes les sociétés d'assurances, je pense que le barème c'est le minimum».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.

Ethias n'offre pas de voiture de société, par exemple, mais elle essaie de compenser par des primes mensuelles. Les responsables sont également en train de réfléchir afin de mettre sur pied un «plan cafétéria». Axa envisage la même chose à partir du 1er octobre prochain.

«Package, voiture, ce sont des choses pour lesquelles on cherche des solutions. Parfois, on compense la voiture par du package, on essaie de trouver des solutions originales, comme par exemples des primes mensuelles qu'on ajoute au package, des trucs réactifs. De façon proactive, on travaille avec la société Hudson, qui offre des tests informatiques mais qui travaille au niveau de la stratégie compensation and benefit, qui essaie de revoir notre système de rémunération, de manière plus flexible avec des incentives, des sortes de «plans cafétéria», des choses à la carte».

Extrait d'entretien, recruteur chez Ethias.

Selon Axa et Belfius, il n'y a pas une énorme différence au niveau de la rémunération car chaque entreprise essaie de s'aligner aux autres.

«Au niveau du package salarial, c'est fort général, parallèle avec les autres assurances (13ème mois, chèques repas, transports en commun qui sont remboursés...). Souvent, on est dans la même marge que les autres acteurs sur le marché, il n'y a pas une énorme différence au niveau du package».

Extrait d'entretien, recruteur chez Belfius.

Rôle des recruteurs

AG Insurance et Ethias ont soulevé les exigences des managers comme un des moteurs des difficultés de recrutement. Ethias a évoqué également l'imprécision de ceux-ci dès le départ concernant le profil recherché. Les deux entreprises mettent en place des mesures destinées à répondre à ces deux problèmes. Ces mesures consistent notamment à discuter avec les managers et à les amener à revoir leurs exigences quant aux compétences des candidats.

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«Les business partners essaient de travailler avec des managers pour qu'ils essaient de bien formuler leurs besoins. Nous avons aussi une fiche de profil au niveau du recrutement que les managers remplissent pour must have, c'est-à-dire qu'ils mentionnent les compétences que les candidats doivent avoir. Nous travaillons à ce que ces compétences soient réduites, tout le monde ne peut pas tout avoir».

Extrait d'entretien, recruteur chez Ethias.

«Quand on reçoit l'appel du manager qui nous dit qu'il veut ouvrir un nouveau poste, on prend toujours le temps d'aller chez lui pour en discuter, pour lui demander ce qu'il recherche. En tant que recruteur, on voit ce qui se passe à l'extérieur, sur le marché de l'emploi. Le rôle du recruteur, c'est d'être transparent et de dire que le mouton à cinq pattes est rare ; c'est de dire que ce qu'on recherche n'est pas réaliste, qu'il y a des barèmes salariaux et qu'il faut se plier à ce que l'on trouve sur le marché.

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.

Le recruteur d'AG Insurance a également affirmé conscientiser les managers sur la nécessité de miser sur les talents en interne, en investissant en formation et coaching au lieu de laisser un poste ouvert pendant un an ou deux. Une anticipation peut être aussi une solution idéale à proposer aux managers, selon AG Insurance.

«On a un poste ouvert pour le moment, qui est en fait une anticipation d'une pension. La personne va partir en pension l'année prochaine, on est déjà un an en avance. Le management a dit : "ok, on va commencer petit à petit à chercher et si on peut avoir quelqu'un pour la fin d'année on le prend. On a encore six mois l'année prochaine; qu'il y ait un doublon et comme ça la personne pourra être formée". Voilà, c'est un exemple de poste difficile où on prend le temps et pour lequel le management est assez strict sur les compétences recherchées».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance. Actions spécifiques

Diverses autres actions sont déployées par les compagnies d'assurances afin d'attirer les talents. La première s'inscrit dans une vision de flexibilité et d'autonomie des travailleurs. Ainsi, chez Ethias et Axa il y a le projet de New World Of Work (NWOW), qui est un projet en cours. AG Insurance et Belfius offrent déjà aux employés la possibilité de faire du télétravail un à deux jours/semaine.

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«Nous sommes en plein dans le NWOW ; toute personne a le droit de travailler un ou deux jours à la maison, Axa a prévu tout ce qu'il faut pour travailler à la maison (ordinateur, casque spécial, etc.). La moitié des travailleurs en marketing et toutes les personnes d'assurances-vie sont déjà depuis six mois dans ce système-là. Les ressources humaines commencent le 04/05. Axa compte déménager car dans le NWOW il n'y a pas que le télétravail mais il y a également le Flex Desk, c'est-à-dire que tout le monde se met ou il veut en arrivant au boulot».

Extrait d'entretien, recruteur chez Axa.

«Le petit quelque chose qu'on offre c'est qu'on est très ouvert au travail à domicile ; deux jours par semaines les gens peuvent travailler chez eux, ça donne quand même une certaine flexibilité sur le marché puis qu'il n'y a pas encore énormément d'entreprises qui le font»

Extrait d'entretien, recruteur chez Belfius.

La deuxième action entreprise par Axa et Ethias permet de nouer des liens avec les personnes possédant les profils difficiles à recruter. Ainsi, Axa a donné ses bâtiments l'année dernière pour une journée sur les data science organisée par le président de la communauté belge de data sciences. C'est une communauté très importante, un des profils difficiles à trouver pour Axa. Selon le recruteur, cette journée a permis de créer des contacts privilégiés avec cette communauté et de renforcer les liens et la crédibilité d'Axa auprès de cette communauté. Ethias, elle, organise souvent des journées qui réunissent les professionnels en actuariat et les étudiants en mathématiques.

«Pour les profils rares, on a organisé des journées en entreprise ici, chez nous. Les gens viennent discuter de leur métier pour essayer de créer des envies de parcours chez les jeunes mathématiciens. Ces journées donnent l'envie aux gens de faire l'actuariat et après, ils nous reviennent parce qu'ils ont Ethias en tête en premier lieu».

Extrait d'entretien, recruteur chez Ethias.

La dernière stratégie qu'adoptent les compagnies d'assurances consiste à recourir aux cabinets externes et aux chasseurs de têtes en cas de difficulté. Elles avouent que c'est leur dernier recours, qu'elles se tournent vers eux quand toutes leurs recherches demeurent infructueuses.

«Parfois, on a tout essayé et il n'y a pas beaucoup de candidatures qui sont rentrées. Parfois, le niveau est assez élevé ou on sait très bien que le profil va se retrouver auprès de la concurrence, donc c'est plus facile pour un bureau externe. Mais c'est plutôt la dernière solution, on a tout essayé et rien trouvé».

Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.

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"I don't believe we shall ever have a good money again before we take the thing out of the hand of governments. We can't take it violently, out of the hands of governments, all we can do is by some sly roundabout way introduce something that they can't stop ..."   Friedrich Hayek (1899-1992) en 1984