Le processus de recrutement et gestion des ressources humaines à l'AAP.

IN MEMORIAM

A notre regretté Papa SHAMAVU BULYALUGO Vincent, nous aurions voulu que tu sois présent et participer dans le processus de cette recherche, nous aurions aimé que tu lises le présent travail et apprécier ce que ton fils est devenu, mais hélas, la mort t'a brusquement arraché à nous avant d'en être fier. Soies immortalisé par le présent travail.

MURHULA SHAMAVU Benjamin

II

EPIGRAPHE

« Dans la plus part de cas, être un bon patron signifie embaucher les gens talentueux, et leur laisser la place».

Elizabeth Stamatina Fey

III

DEDICACES

Le présent travail est dédié à :

Toute ma famille, amis et connaissances

A toute ma promotion G3 GRH et à tous ceux qui m'aiment A tous, nous vous dédions ce travail !!!

MURHULA SHAMAVU Benjamin

iv

REMERCIEMENTS

Le présent travail de fin de premier cycle en sciences Commerciales et Financières, option Gestion des Ressources Humaines a nécessité le concours de plusieurs personnes envers lesquelles nous voudrions exprimer nos sentiments de gratitude.

Nous rendons grâce au Père céleste tout Puissant pour nous avoir donné la chance, la force et le courage de nous battre chaque jour pour atteindre ce stade dans les études et finir ce modeste travail.

Nous adressons nos remerciements à notre encadreur, l'Assistant Abdoul BAYUBASIRE pour le courage et la motivation qu'il a apporté à notre égard afin que cette recherche soit acceptée comme un travail original au sein de l'Institution.

Nos sincères remerciements à tout le corps académiques et scientifique de l'Institut supérieur de Commerce de Bukavu pour leur formation, encadrement et orientation afin de devenir aujourd'hui un scientifique et cadre de grande considération.

Nos remerciements affectueux à toute la famille BULYALUGO, notre frère ainé AMANI PATRICK pour l'amour, la considération et la confiance qu'ils nous ont toujours donné dès la naissance jusqu'à la réalisation de ce présent travail. En retour nous vous bénissons au nom de Jésus-Christ notre sauveur en qui nous croyons tous.

Enfin, nous remercions particulièrement notre aimable maman Adèle NGANGURA, notre frère USHINDI BULYALUGO Antoine et la grande soeur NSIMIRE Zawadi de s'être battu sans relâche, afin que nous soyons un homme fort, autonome et intellectuel et c'est grâce à eux que ce présent travail a vu le jour financièrement. Que le bon Dieu vous bénisse abondamment.

Que le tout puissant daigne vous bénir dans vos multiples tâches quotidiennes et vous comble sa grâce.

MURHULA SHAMAVU Benjamin

V

SIGLES ET ABREVIATIONS

AAP : Agence d'Achats des Performances

GRH : Gestion des Ressources Humaines

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

BDOM : Bureau Diocésain des OEuvres Médicales

RH : Ressources Humaines

RDC : République Démocratique du Congo

ISC : Institut Supérieur de Commerce

ONG : Organisation Non Gouvernementale

DIVIFIN : Division Provinciale des Finances

ONEM : Organisation Nationale des Emplois

BE : Bureau Exécutif

AG : Assemblée Générale

CA : Conseil d'Administration

PBF : Financement Basé sur la Performance

PCA : Paquet Complémentaire d'Activité

PMA : Paquet Minimum d'Activité

IPS : Inspection Provinciale de Santé

vi

TABLEAUX

Tableau n° 1:Répartition d'agent par sexe 24

Tableau n° 2: Répartition d'agents par tranche d'âge 24

Tableau n° 3:Répartition d'agents d'après leur état civil 25

Tableau n° 4:Répartition d'agents par niveau d'étude 25

Tableau n° 5: Opinion des enquêtes sur le processus de recrutement de ressources humaines à

l'AAP 25

Tableau n° 6: Opinion des agents sur le mode de recrutement des ressources humaines 26

Tableau n° 7:Opinion des agents sur le processus de recrutement des ressources humaines à

l'AAP 26
Tableau n° 8:Opinion des enquêtés sur l'incidence du processus de recrutement à la réalisation

des objectifs 27
Tableau n° 9:Autres dispositions mises en place par l'AAP dans le but d'atteindre les objectifs

27
Tableau n° 10:Opinion des enquêtés sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion

des ressources humaines à l'AAP 28

Tableau n° 11: Les étapes d'embauche 28

Tableau 12: Autres suggestions 29

Tableau n° 13: La façon d'intégrer dans l'organisation 30

Tableau 14:les étapes d'embauche 30

Tableau 15:Participation aux formations 30

Tableau n° 16 : Nombre de fois participé aux formations 30

Tableau 17:Le besoin des agents d'être formé 31

1

O. INTRODUCTION GENERALE

Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de toute organisation, c'est pour cela qu'il est important de s'entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives , les compétences et les personnalités le plus en adéquation avec le poste à occuper, afin de maximiser l'efficacité de ces ressources humaines et celle de l'organisation. Ainsi, le recrutement entant que processus, est incontournable dans la vie de toute entreprise, puisqu'il engage cette dernière sur le long terme. L'idéal est d'avoir la bonne personne au bon endroit.

S'appuyant sur l'explication soulevée ci-haut, au terme des études universitaires en Sciences Commerciales, plus précisément en Gestion des Ressources Humaines de l'Institut Supérieur de Commerce, chaque étudiant finaliste présente un travail d'ordre scientifique basé sur la gestion d'un problème quelconque relatif à la société. C'est ainsi que le présent travail est intitulé : « le processus de recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP ».

0.1. Problématique

Selon MARIE FABIENNE Fortin, la problématique est une interrogation explicite relative à un domaine que l'on désire explorer en vue d'obtenir des nouvelles informations.¹

De John BREACHERS, nous apprenons que lorsqu'il est question d'étude, la difficulté n'est pas de traiter les questions mais de construire des axes autours desquels on oriente le sujet.²

Par la question de départ. Elle est aussi le cadre théorique personnel à partir duquel se précise la question de départ et propose la réponse à celle-ci.

Généralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une sélection initiale. Dans les pays en voie de développement, ce processus joue un rôle particulièrement important.

Encore faut-il qu'une infrastructure adéquate existe et fonctionne impartialement pour accomplir cette tâche. L'équilibre de la pyramide d'âge doit-être respecté.

¹FORTIN M.F., « Fondements et étapes du processus de recherche : Méthodes quantitatives et

qualitatives »Edition 3, ISBN, éditeur chenelière Education, 2015, p.518.

² BREACHERS J., `' les problèmes révolutionnaires» Ed. RUJ, Paris, 1974, p.50.

2

Une fois embauché, l'agent débute une carrière, et cette dernière se déroule à travers les affectations successives aux emplois.

Dans le processus de recrutement les traits caractéristiques du problème seront l'ouverture de poste ou l'appel d'offre qui parait inexistant pourtant il permet aux futurs candidats de formuler leurs critères de préférence pour un emploi de manière concrète et précise.

Ceci leurs permet de voir clairement leur priorité par rapport à celle qu'ils aimeraient retrouver dans un emploi et s'évaluer avec réalisme en tenant compte de ce qui est désirable et recherché par l'organisation. Il permet ainsi aux candidats de savoir plus sur les aptitudes à adopter, à développer et analyser son type de personnalité.

C'est ainsi que nous disons que la qualité des Ressources humaines au service de l'Organisation dépend de la qualité du processus de recrutement.

En dépit de défis ci haut relevé, pour bien orienter notre étude nous posons des questions suivantes :

1. A quoi est lié le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP/BUKAVU ?

2. Le processus de recrutement a-t-il une incidence sur la réalisation des objectifs de l'AAP ?

3. Le processus de recrutement a-t-il un impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP ?

O.2. Hypothèses

L'une des exigences de la recherche scientifique est qu'il ne faut non seulement pas savoir soulever les problèmes en posant certes des questions, mais aussi savoir y réserver des réponses hypothétiques, lesquelles servent véritablement de fil conducteur de la recherche, puisque c'est également elles qui suggèrent les techniques est les méthodes de recherche en mettre en oeuvre ultérieurement.

Selon PIRETTE RONGERE, il définit l'hypothèse comme une proposition de réponses aux questions que l'on pose à propos de l'objet de la recherche formulée en des termes tels que l'observation et l'analyse puisse fournir les réponses.³

³ RONGERE P., « Méthodes des sciences sociales » Dalloz, Paris, 2000, p.20.

3

Pour OMAR OKTOUK, pour lui l'hypothèse est en quelque sorte une base avancée de ce que l'on cherche à prouver. ⁴

C'est la formulation pro-forma de conclusions que l'on compte tirer et que l'on va s'efforcer de justifier et de démontrer méthodiquement et systématiquement.

C'est la formulation pro-forma de conclusions que l'on compte tirer et que l'on va s'efforcer de justifier et de démontrer méthodiquement et systématiquement. 5

L'hypothèse est aussi une transposition directe d'une proposition théorique dans le monde empirique. Elle établit une relation qui peut être vérifiée empiriquement.

Au regard des questions précédemment posées, les hypothèses ont été formulées de la manière suivante :

1. Le processus de recrutement de ressources humaines au sein de l'AAP serait lié au poste à pourvoir

2. Le processus de recrutement aurait une incidence positive sur la réalisation des objectifs de l'AAP.

3. Le processus de recrutement aurait un impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP.

O.3. Objectifs du travail

a) Objectif global

Dans tout travail intellectuel il faut déterminer l'objectif qui permet de mieux guider la recherche et mieux concentrer l'attention du chercheur sur certains éléments précis. Au terme de cette recherche nous voulons atteindre l'objectif global suivant :

? Contribuer à l'amélioration de la gestion des ressources humaines à l'AAP à travers le processus de recrutement.

b) Objectifs spécifiques

En élaborant ce travail, nous nous sommes assignés comme objectifs spécifiques :

? Relever le niveau de processus de recrutement à l'AAP et celui de la gestion des ressources humaines de l'ONG;

⁴OKTOUK O., « Méthodologie des sciences sociales et Approche qualitative des organisations », presse de l'Université de Québec, 1987, p58.

⁵ OMAR OKTOUK O., Idem.

4

? Etablir le rapport qui existe entre les théories sur le recrutement et la gestion des ressources humaines dans l'AAP.

O.4. Choix et Intérêt du sujet

O.4.1 Choix du sujet

Le choix porté à ce sujet n'est pas un fait du hasard, compte tenu de certaines imperfections constatées dans les chefs et certains dirigeants en matière de gestion des ressources humaines au sein de leurs organisations, plus particulièrement la gestion des recrutements, mais aussi depuis des années des plaintes de la part de certains agents des services publics de l'Etat comme des ONG ont été entendues et portent sur le recrutement qui n'est pas objectif.

A l'AAP particulièrement, la situation observée par rapport au processus de recrutement est à la gestion des ressources humaines a suscité une certaine curiosité que l'idée de comprendre la relation entre ces deux variables nous a hanté, en notre qualité de gestionnaire des ressources humaines en formation. Ces deux variables ont donc préoccupé notre curiosité scientifique.

Il est signalé à l'AAP que le processus de recrutement est satisfaisante, mais il y'a lieu de vérifier tout cela en cherchant à connaitre l'impact de cette satisfaction sur la gestion des ressources humaines.

O.4.2 Intérêt du sujet

Cette étude nous intéresse sur plusieurs niveaux :

? Au niveau Scientifique : cette étude nous ouvre au monde scientifique et constitue un approfondissement des notions apprises en GRIT et en Management. Son intérêt tient au fait que chercheur que nous sommes, nous puissions mettre en pratique toutes les théories apprises tout au long de notre parcours au sein de l'ISC et y apporter notre modeste contribution. Ce travail peut aussi servir de support pour les professionnels des RH à travers l'étude d'un exemple de processus de recrutement dans des ONG.

? Au niveau social : Les dirigeants des entreprises pourront trouver dans ce travail d'autres stratégies de gestion des ressources humaines, outre le recrutement.

Nous voulons aussi montré comment les agents bien recrutés contribuent à la bonne marche de l'organisation. Les résultats de notre recherche pourraient permettre aux agents et cadres de l'AAP de faire une évaluation des facteurs de nature à recruter le personnel afin d'atteindre la performance requise et de réaliser les objectifs.

5

? Au niveau personnel : Cette étude permet d'approfondir nos connaissances en matière de gestion des ressources humaines, plus précisément en ce qui concerne les processus de recrutement et leurs répercussions sur la gestion de ressources humaines à l'AAP.

0.5. Délimitation du travail

O.5.1 Délimitation spatial

Personne n'ignore qu'il convient de limiter un travail scientifique pour une bonne orientation. Etant donné que le recrutement est une phase importante au sein de toute organisation, notre champ d'investigation est l'Agence d'Achat des Performances (AAP) Bukavu, situé sur l'Avenue du lac, commune d'Ibanda, Labotte, province du Sud-Kivu en RDC. Nous avons choisi cet organisme de par ses objectifs qui cadrent avec notre formation.

O.5.2. Délimitation temporel

Vu l'importance et la nécessité en ce qui concerne l'aspect temporel, la présente étude s'étend sur l'intervalle de temps allant de 2016 à 2019. Nous n'avons pas tenu compte de l'exercice 2020 car les données de cet exercice sont en cours de traitement.

0.6. Méthode et Techniques

Pour arriver à un bon résultat, tout travail scientifique doit utiliser des méthodes de recherche et des techniques appropriées afin de certifier les réponses aux conclusions dont il met à la disposition de la science. Raison pour laquelle nous avons eu à faire recours à la méthode systémique d'orientation structuro-fonctionnelle⁶ corroborée par les techniques suivantes :

? Technique documentaire

? Technique d'Observation

? Technique d'Interview

? Technique d'échantillonnage

Les détails sont donnés au niveau du deuxième chapitre.

0.7. Difficultés rencontrées

Voir la vie en rose, celle-ci n'appartient qu'à ceux qui osent. C'est pourquoi la nature n'offre rien à l'homme sans beaucoup de peines dit-on.⁷ Tout au long de l'élaboration de ce travail, nous avons eu à surmonter des difficultés d'ordre divers.

⁶ KANANI Amos : `'Initiation à la recherche scientifique.» Cours inédit, Isc/Bukavu 2018-2019.

⁷ Baudelaire., « l'Art romantique »,1869 p.110

6

Nous retenons d'abord les difficultés liées au temps, ensuite à la conjoncture financière et enfin les difficultés sociales. En ce qui concerne les difficultés liées au facteur temporel, nous étions au four et au moulin (la modification portée avec retard à notre sujet, nous a beaucoup déstabilisé, tantôt au cours tantôt à la recherche des données). Les difficultés d'ordre financières sont à signaler aussi à travers ce travail.

Pendant notre recherche, nous étions obligés de nous munir d'un peu d'argent pour assurer notre déplacement du domicile vers le lieu de recherche. Pourtant nos moyens étaient limités.

En ce qui concerne les difficultés d'ordre social, nous avons mené notre enquête sur un grand nombre d'agent moins gentils, moins sociables et moins bavards, ce qui n'a pas été facile de leurs tirer les données. Nous avons tout supporté sachant que les hommes n'ont pas le même sens de l'humour.

Malgré tout cela, le courage et la patience qui ont caractérisé l'esprit, nous ont permis de surmonter tous les griefs.

O.8. Subdivision du Travail

Hormis l'introduction générale et la conclusion, le présent travail est articulé sur trois chapitres à savoir :

V' Le premier chapitre porte sur la revue de la littérature ;

V' Le deuxième chapitre porte sur l'étude du milieu et démarche d'investigation ; V' Le troisième parle de la présentation, analyse et interprétation des résultats.

7

CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE

Cette première partie du travail vise à mettre en contexte notre thématique de recherche. Celle-ci est présentée sous forme d'une revue de littérature qui va être subdivisée en trois parties dont la définition de concepts clés du présent travail, la partie théorique cadrant avec notre sujet et la partie empirique qui découlera de différents travaux des auteurs qui ont travaillé sur le sujet cadrant avec le nôtre basé sur le Processus de recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP.

La logique veut que différents concepts clés présentés dans ce travail soient éclairés afin de faciliter la lecture aux lecteurs. L'objectif ici est de prétendre l'approfondissement sur le recrutement sur tous les plans.

I.1 Définitions Des Concepts

Pour bien éclairer l'itinéraire que suivra notre travail, nous pensons mieux définir certaines notions dès le début enfin de réussir à bien placer chaque terme à la place qu'il conviendra.

I.1.1 Le Processus

Un processus est un ensemble d'activités corrélées ou en interaction qui utilise des éléments d'entrée pour produire en résultat escompté, selon la norme ISO 9000 :20015. (Gestion de la qualité).

I.1.2 Le Recrutement

MARTORY et CROZET, affirment que « le recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; il peut en effet influencer dans des directions totalement contraintes à l'état du potentiel humain d'une unité ».⁸

I.I.3. La Gestion des Ressources Humaines

Selon CADIN Loïc, Guérin Francis et PIGEYRE Frédérique, « La gestion des ressources humaines est définie comme étant un ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer les ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité ».⁹

I.I.4. L'AAP

⁸ Martory B. et Crozet., « Gestion des ressources humaines ; pilotage sociale et performances » Ed. Dunod, 2011, p.275.

⁹ LOÏC C et alii., « Gestion des ressources humaines », ^3ième édition, Dunod, France, 2007, p5

8

L'AAP est une abréviation dérivant du l'Agence d'Achats de Performances, c'est qui est une ONG nationale dont le siège est établi à Bukavu, ayant comme mission d'apporter une assistance technique par ses structures publiques ou privées.

I.2 REVUE DE LA LITTERATURE THEORIQUE

Partant toujours de notre sujet sur le Processus de recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP, dans cette partie nous allons mettre en évidence des éléments théoriques, c'est-à-dire donner les théories sur le processus de recrutement et la gestion des ressources humaines en générale.

Section 1 THEORIES ET GENERALITES SUR PROCESSUS DE RECRUTEMENT

1.2.1 Les théories sur le processus de recrutement

Selon Lackhar, Le processus de recrutement a pour objectif « de doter les entreprises des employés dont elles ont besoins et disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l'atteinte des objectifs fixés ». Pour ce faire, certaines entreprises font appel à des professionnels, les cabinets de recrutement, qui proposent des services d'accompagnement et de conseil.¹⁰

Dans la théorie d'Eymard-Duvernay et Marchal sur le processus du recrutement : « Les professionnels se font jugés de la qualité du travail, lors de l'appariement entre salariés et emplois ».¹¹

Notons qu'en matière de gestion de ressources humaines, la fonction de recrutement se révèle essentielle, car elle détermine toutes les autres étapes.

C'est pour cela que MARTORY et CROZET affirment que « le processus de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraintes à l'état du potentiel humain d'une unité ».¹² Ainsi le recrutement entant que processus incontournable dans la vie de toute organisation et entreprise, puisqu'il engage cette dernière sur le long terme. L'idéal est d'avoir la bonne personne au bon endroit.

C'est pour cela que les entreprises font appel à des organisations extérieures pour faire passer ces tests. Ces derniers sont donc un moyen pour les entreprises de sécuriser leurs recrutements,

¹⁰LACKHAR., « Processus de recrutement » Ed.Geueve, 2008, p24

¹¹ EYMARD-DUVERNAY ET MARCHAL., « Théories du processus du recrutement »Ed. Benêt, 2000, p.412

¹² MARTORY et CROZET., « Gestion des ressources humaines », Ed. Fernand, Paris, 1984 p.36

¹³ Gerry Crispin. CarrerXRoads.,«The 2000 directory to the 5000 best job resume and career management senses on the World Wide» ,Web 1999.

9

et ainsi connaitre d'avantage les futurs salariés et savoir la correspondance de leur valeur avec la culture de l'Organisation.

1.2.2 Généralités sur le recrutement ? Le recrutement en Occident

Aux Etats-Unis une personne à la recherche d'un emploi n'hésite pas à demander à l'un de ses contacts LinkedIn ou Facebook de la recommander pour un poste dans l'entreprise ou il travaille. Cependant le groupe Accentue a même créé une application permettant aux candidats externes de trouver, dans leur carnet d'adresses, les employés susceptibles de les aider à postuler.

Gerry Crispin fondateur du cabinet de conseil et d'analyse CareerXRoads indique que les recommandations sont à l'origine de 20% à 30% des recrutements aux Etats-Unis.¹³

En 2013, 78% des recruteurs américains déclaraient avoir déjà effectués un recrutement sur les réseaux sociaux et 32% en France.

? Le recrutement de la Diaspora

De nombreux Diaspora d'Afrique considèrent, après des années passées à l'étranger, une conversation professionnelle chez eux. Le retour vers le continent est une option de plus en plus forte. En raison des nouvelles opportunités générées par une croissance globale dans le continent.

Cependant pour une diaspora trouver du travail en Afrique n'est pas chose facile. Et ceux malgré les attaches et la connaissance qu'on peut avoir sur le continent. Les réalités du terrain en terme de recrutement, les compétences recherchées, le fonctionnement des entreprises, les valeurs et autres avantages sont autant de sujets à aborder sous un angle diffèrent.

Actuellement l'ancien mode de recrutement de la diaspora est presque totalement dépassé en raison des prouesses dans le domaine des technologies.

Il suffit juste de lancer sa recherche d'emploi en Afrique pour constater que les plateformes digitales de recrutement sont devenues des incontournable.

? Le recrutement et l'emploi en ROC (Bukavu)

10

En République démocratique du Congo, pays post conflit, réputé scandale géologique mais paradoxalement pauvre, la situation de l'emploi et particulièrement l'emploi des jeunes n'a fait que se dégrader depuis des années. Elle est considérée aujourd'hui comme une question vitale dans la modernisation du pays et dans la croissance économique.

La RDC connait une croissance démographique de 3,1% consécutive à une mortalité infantile décroissante au cours de ces 20 dernières années.

Nous pouvons regrouper les opérations de recrutement en quatre étapes

Etape 1

	Expression de la demande		(1)
Analyse de la demande	(2)		Préparation du recrutement
Définition du poste de profil	(3)

Etape 2

	Prospection interne		(4)	Recherche des candidatures
Recherche des candidatures externes	(5)

Etape 3

	Tri des candidatures		(6)
Entretien	(7)		Sélection des candidats
Tests	(8)

Etape 4

Accueil et intégration	Décision		(9)
	(10)
	(11)
	(12)

Adapté par Jean-Marie PERETTI¹⁴

¹⁴ Jean-Marie PERETTI, op.cit., p64.

11

Ce schéma est en générale le plus utilisé dans divers cas. Ainsi, l'organisation qui constitue son processus permanant en recrutant chaque année un certain nombre d'employés ne met en oeuvre que les opérations 5 à 12.

La réussite d'un processus de recrutement dépend de la concordance entre le poste à pourvoir et le profil des candidats. Pour cela les tests de recrutement permettent aux recruteurs de se renseigner et d'évaluer le potentiel, les compétences et la personnalité des candidats avant de les engager dans l'organisation. Il existe plusieurs types de tests notamment ceux qui détectent les traits de personnalité, les tests professionnels ou d'intelligence. Chacun a ses objectifs et sa méthode de réalisation.

C. Types de recrutement

Le recrutement comme processus, a plusieurs opérations dont l'annonce et le remplissage de formulaire de demande d'emploi. On peut citer les deux manières d'où s'effectue le recrutement : il peut être interne ou externe.

s Le recrutement Interne

Il concerne, en cas de vacance de poste, l'intéressement des employés dans le cadre de promotion ou de transfert à postuler pour les employés vacants.

Comme avantages nous pouvons citer :

- La récompense de la compétence ;

- Le réconfort moral pour le travailleur promu ou transféré à un poste voulu ;

- L'accroissement de la performance ;

Parmi les inconvénients imputables au recrutement interne nous pouvons citer :

- Un manque de transparence et manque d'objectivité ;

- L'impossibilité de faire appel à des nouvelles recrues venant de l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir ;

s Le recrutement externe

Il concerne l'intéressement des candidats à partir de l'extérieur. Ceci s'effectue surtout au moyen de la publicité. Il s'agit de diffuser l'information à travers les medias ou ailleurs pour attirer les candidats.

12

Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaitre l'entreprise. Il conduit à :

- Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ; - Introduire en effectif de jeunes diplômés et expérimentés ;

Ce recrutement peut conduire à un coût relativement important pour l'entreprise, à savoir :

- Honoraires d'un cabinet de recrutement ;

- Formation du candidat à son nouvel emploi.¹⁵

Section 2 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE AU SEIN D'UNE ORGANISATION.

La gestion des ressources humaines (GRH) a bien évolué à travers le temps, depuis qu'elle a été dénommée « Administration du personnel ». Aujourd'hui, il ne s'agit pas d'administrer mais bien de manager le capital humain. La gestion des ressources humaines constitue l'une des pratiques fondamentale de la gestion de l'entreprise, avant qu'elle ne devienne une discipline. Elle prend de plus en plus de poids dans la réflexion stratégique des managers.

1.1 Définition

Selon ACHOUCH, il définit la GRH comme étant un système qui planifie, coordonne, contrôle un réseau interdépendant de processus spécifique qui forment avec ses intrants et ses extrants un système ouvert grâce à un environnement dynamique.¹⁶

1.2 Les objectifs de la GRH

La GRH vise les objectifs suivants :

· Attirer les candidats qualifiés ;

· Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant ;

· Favoriser l'épanouissement des employés dans l'entreprise par la pleine utilisation de leurs compétences.

I.3 REVUE DE LA LITTERATURE EMPIRIQUE

Tout thème scientifique ou recherche peut-être différemment traité selon l'orientation spécifique abordé par chaque auteur.

¹⁵ ACHAT F., « Le recrutement et l'application des tests », Mémoire de fin de cycle en gestion des ressources humaines, université de Abderrahmane Mira Bejaia 2012-2014.

¹⁶ MOHAMED A., « Conception et réalisation d'un système d'information pour le suivi de recrutement » mémoire de master en science de gestion, Univ A/MIRA Bejaia, 2009/2010, p5.

13

Toutefois nous ne pouvons en aucun cas affirmer que nous sommes le premier à aborder ou à traiter un sujet relatif au notre qui est axé sur le Processus de recrutement et gestion des ressources humaines à l'AAP. Car ce thème n'est pas une nouveauté dans la recherche scientifique.

? CORINNE SOUISSI (2018), dans son ouvrage Recruter gagnant-gagnant, Méthode et outils PNL pour réussir ses recrutements, il avance que réussir ses recrutements est un enjeu majeur pour les professionnels des ressources humaines mais aussi pour toute l'entreprise. Il affirme que réussir ses recrutements c'est avant tout un enjeu financier car recruter un nouveau salarié c'est investir dans le capital humain pour développer l'activité. Mais également un enjeu pour l'entreprise en termes d'organisation, de productivité, et d'image.¹⁷

? BENJAMIN CHAMINADE (2009), a écrit un ouvrage intitulé « Attirer et fidéliser les bonnes compétences ». Il parle dans son livre que les collaborateurs sont la valeur la plus précieuse de l'entreprise. Dans le contexte économique actuel, il est tentant pour l'employeur de se dire qu'après tout, les candidatures ne manquent pas.

? C'est oublier qu'un bon recrutement est un véritable enjeu stratégique, pour la simple raison qu'aujourd'hui et plus encore demain. C'est la qualité des équipes qui fera la différence face à la concurrence.¹⁸

? FRANÇOIS BERNARD Malo (2011,) dans son ouvrage sur le recrutement, la sélection et l'accueil du personnel, l'un des seuls ouvrages francophones écrits dans le but d'offrir une collection d'outils.

Conçus précisément pour l'apprentissage de la dotation et du recrutement, affirme que de la planification de la procédure d'embauche à l'accueil et à l'intégration des nouveaux employés, en passant par le recrutement et la sélection.

Chaque étape du processus de la dotation est couverte par le biais de questions de révision.

¹⁷SOUISSI C., « Recruter gagnant-gagnant Méthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements » 3^ème Edition, Edité par GERESO, Paris, 2018, p.285.

¹⁸CHEMINADE B., « Attirer et fidéliser les bonnes compétences ; créer votre marque d'employeur » 2ième Edition ; édité par Association française de normalisation, 2019, p337

14

Il ne cesse pas de rappeler qu'avant de recruter, une organisation ou une entreprise se prépare, fait des recherches, s'informe afin d'attirer un nombre suffisant de bonne candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.¹⁹

? Louis-Simon FAURE (2014), a parlé de bonnes pratiques pour une démarche responsable dans son ouvrage intitulé « le recrutement éthique ». Le recrutement est un processus des ressources humaines éminemment stratégique avance-t-il, impliquant à la fois candidats, entreprise etc., de plus en plus souvent, cabinets de recrutement. Cet ouvrage remet en question les pratiques de recrutement traditionnelles, tout en invitant les recruteurs à mettre en place une véritable démarche éthique et responsable. Il montre combien la déontologie, la transparence, et le respect des valeurs du candidat et de l'entreprise sont devenus les clés d'un recrutement réussi et de l'intégration durable du nouveau collaborateur.

Il termine en affirmant que chaque étape du recrutement est minutieusement crible de la définition du poste à l'embauche, en passant par les incontournables entretiens.²⁰

Ces travaux cités ci-haut, nous ont inspirés dans le cadre de l'analyse globale sur l'embauche, c'est-à-dire, le recrutement, mais aussi sur l'analyse de cause à effet entre le recrutement et la gestion des ressources humaines des prestataires.

En effet, il est vrai que le recrutement de chaque institution doit se conformer à la situation ou au contexte général de l'organisation dont il est question.

Nous inspirant du cas de l'AAP/Bukavu, nous avons mis un accent particulier sur l'influence du recrutement des ressources humaines.

Concrètement, la particularité de notre étude tient au fait que nous voulons relier la variable « recrutement » à la variable « gestion des ressources humaines » en vue de révéler le degré d'influence de la première sur la deuxième à l'AAP/Bukavu.

¹⁹ MALO F.B., « Le recrutement, la sélection et l'accueil du personnel » ; Edition PUQ, 2011, p381.

²⁰ FAURE L.S., « Recrutement éthique et responsable : Bonnes pratiques pour une démarche responsable », Ed.Dunold, 2014, p224.

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Conclusion partielle

Dans ce premier chapitre, il était question tout premièrement de définir les concepts ou les mots que contiennent notre sujet, ensuite nous avons présenté la théorie de la revue théorique où il était aussi question de donner des théories sur le processus de recrutement et gestion des ressources humaines à l'AAP.

Enfin il était question de fouiller et de présenter les travaux antérieurs, ouvrages, différentes publications,...qui ont déjà été traité sur le thème similaire à ce présent travail scientifique.

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CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE

3. O Introduction

Dans ce chapitre, il sera question de présenter le milieu d'étude dans lequel nous avons fait nos recherches scientifiques qui est l'Agence d'Achats des Performances en le situant géographiquement, en donnant son historique, sa mission, sa vision ainsi que ses objectifs. Ensuite nous allons donner les méthodes et techniques utilisées pour avoir ces données.

Section I : LA PRESENTATION DE L'AGENCE D'ACHAT DES PERFORMANCES

2.1 BREVE HISTORIQUE

L'agence d'achat des performances est une organisation d'utilité publique qui pilote le programme de financement basé sur la performance dans la province du Sud-Kivu.

Les principaux secteurs d'intervention de l'AAP sont notamment la santé, l'éducation, la territoriale et l'accès de stabilité (ouverture des routes de dessertes agricoles). Ces secteurs peuvent être élargis de financement basé sur les performances dans la province du Sud-Kivu poursuit son développement comme un des moyens efficients d'intervention dans les secteurs sociaux de base.

En effet c'est depuis juin 2006 que l'Agence d'achat de Performances du Sud-Kivu avec l'appui de partenaires le BDOM/Bukavu, Cordaid/Hollande et L'IPS Sud-Kivu a commencé a appuyer les zones de santé de Katana et Idjwi dans le district sanitaires nord à travers ce système de financement.

Depuis janvier 2008, le programme a été lancé dans les zones de santé de SHABUNDA et LULINGU dans le district sanitaire ouest en intégrant trois volets notamment : la santé, l'éducation et le développement rural et en 2009, la zone de Miti/Murhesa.

L'AAP met en oeuvre le PBF dans les zones de santé d'intervention avec l'appui de plusieurs bailleurs notamment : Cordaid/Hollande, l'Union Européenne, le ministère Hollandais des affaires étrangères, le Pool Fund, Unicef et Diaconie.

A travers ce rapport, nous avons pris l'option d'inventorier les différents prestataires qui bénéficient du financement direct des bailleurs et indiqués dans les programmes de financement basé sur la performance dans les différents territoires et/ou volet d'intervention.²¹

²¹ Livres historique et de création de l'AAP, Bukavu, Sud-Kivu, p.590

17

2.1.1 Education

Le volet éducation à travers son programme de financement basé sur la performance réalise ses interviews dans quatre territoires notamment Shabunda, Walungu, Kabare et Idjwi.

Nous pouvons dénombrer ces prestataires à travers les sous divisions dans les différents territoires dans le tableau ci- dessous :

	TERRITOIRE DE SHABUNDA		TERRITOIRE DE WALUNGU		Tot al
	Sous-division shabunda 2	Sous-division Walungu 1			Ecoles primaires
36	28	26	90		Ecoles secondaire
20		20	40		TOTAL
56	28	46	130

Source : livre historique de l'AAP

3.2 LOCALISATION

L'AAP dispose actuellement d'un bureau de direction à Bukavu sis aux 400 boulevards du lac, labotte, commune d'Ibanda province du Sud-Kivu

3.2.1 Organisation de l'AAP

Conforment aux statuts de l'organisation, l'AAP dispose de trois organisations à savoir :

? Une assemblée générale (AG)

? Un conseil d'administration(CA) ? Un bureau exécutif (BE)

Sur le plan fonctionnel : le bureau exécutif assure la coordination et le suivi des programmes ou activité sur terrain.

L'AAP a un bureau de présentation à SHABUNDA. Du point de vue effectif, l'Agence d'Achat de Performance compte à ce jour 32 agents pour la réalisation des activités dans différents programmes.

18

3.2.2 Mission de l'AAP

L'Agence d'Achat de Performances vise à améliorer les performances quantitatives et qualitatives de prestations de services sociaux de base. Elle est donc à finalité sociale : ses principaux secteurs d'innervation, sont notamment la santé, l'éducation, les routes de dessertes agricoles et administration territoriale. Ces secteurs peuvent être élargis selon le besoin d'étendre le PBF à d'autres secteurs sociaux.

3.2.3 Vision de l'AAP

La vision de l'AAP est de contribuer à une société dans laquelle chaque citoyen a accès aux services sociaux de base de qualité à travers les structures capables d'en offrir et la bonne gouvernance.

3.2.4 Mandat de l'AAP

L'Agence d'Achat de Performance du Sud-Kivu « AAP » en sigle est une association sans but lucratif de type ONG créé sur l'initiative du BDOM de l'amélioration de l'accès aux services sociaux de base de la population dans la province du Sud-Kivu.

3.2.4.1 Objectifs de l'AAP

Les principaux objectifs de l'AAP/Sud-Kivu sont :

? Assurer des sévices sociaux de base d'une bonne qualité, géographiquement, financièrement et culturellement accessible à la population par le biais de formation sanitaires, des écoles, des églises de l'Etat, du secteur privé et d'autres intervenants comme des ONG locales et des groupements communautaires ;

? Renforcer la voix de la population à travers les enquêtes dans les ménages de vérification et de satisfaction ;

? Responsabiliser et améliorer la capacité institutionnelle des différentes partenaires (régulateurs et prestataires des services) particulièrement en ce qui concerne la planification, la gestion des ressources, le suivi et monitorage de la qualité technique, des services , l'utilisation des données et leurs orientations vers les clients ;

? Développer une agence de financement d'utilité publique au niveau régionale capable de mobiliser et canaliser les ressources nécessaires en vue de procurer un paquet de services sociaux de base de bonne qualité par une approche de financement sur la performance.²²

²² Archives de l'historique de l'AAP, Bukavu, Sud-Kivu p.598

19

3.2.5 Les activités de l'AAP

· Mobiliser les fonds pour atteindre les objectifs (santé, éducation, route, administration, territoriale,...)

· Canaliser les fonds vers le bénéficiaire grâce à l'outil de financement basé sur les performances

· Plaidoyer pour la mise à l'échelle du PBF, la recherche des fonds et préparer des propositions pour obtenir le financement

· Renforcer le montage institutionnel et le développement du système PBF

· Faire la recherche action pour tirer des leçons et améliorer les institutions

· Donner un appui technique dans la mise en oeuvre du PBF

3.2.6 Partenariat de l'AAP

L'AAP met en oeuvre le programme PBF dans les zones de santé d'intervention avec l'appui de plusieurs bailleurs notamment, Cordaid, Hollande, l'Union Européenne, le ministère Hollandais des affaires étrangères (Royaume de pays Bas) le Pooled Fund de l'Unicef.

Les partenaires de l'AAP sont notamment : le Ministère national de la santé de la RDC, le Ministère provincial de la santé du Sud-Kivu, le Ministère de l'éducation, l'inspection provinciale de la santé BDOM-Bukavu, l'Office de route, l'inspection et la Division provinciale de l'éducation

2.3 LE PBF

2.3.1 Le PBF au Sud-Kivu

Le PBF a été introduit en RDC, précisément au Sud-Kivu en 2004. Il est coordonné par l'AAP qui fait la liaison avec les autorités nationales et provinciales. Le bailleur qui finance ce programme est Cordaid.

Au Sud-Kivu, le premier programme a constitué un projet pilote de 6 mois sur l'île d'Idjwi et de Katana pour financement de l'Union européenne obtenu en 2008 et 2009. A Shabunda et Lulingu, un programme PBF dans les domaines de la santé et de l'éducation a été lancé au mois de septembre 2007. Cordaid a financé la réhabilitation des routes.

En 2009, la Zone de santé Miti-Murhesa a été ciblée parmi tant d'autres comme une zone d'intervention de l'AAP, cofinancé à part légale par Cordaid et l'Union européenne et enfin en 2010 avec le financement de la coopération hollandaise à travers un projet de renforcement de l'état au Sud-Kivu, le programme a intégré le volet administration.

20

3.3.2 Quelques objectifs principaux du PBF

? Assurer un PMA et un PCA d'une bonne qualité, géographiquement, financièrement et culturellement accessible à la population, par le biais de formation sanitaire, des églises, des Etats, du secteur privé et d'autres intervenants comme des ONG locales et des groupements communautaires ;

? Assurer un paquet des services de l'éducation d'une bonne qualité ;

? Assurer l'accès de la population aux services administratifs d'une bonne qualité par le biais de l'administration territoriale ;

? Responsabiliser et améliorer la capacité institutionnelle des différentes structures de santé, de l'éducation, de l'administration territoriale à tous les niveaux et particulièrement en ce qui concerne la planification stratégique, la gestion de ressources, le suivi et le monitorage de services.²³

²³ AAP historique et création. Bukavu, p.598

Assistant
Axe2:
Transfert de
connaissance

Assistant
d'informatique
et
communication

Chargé

d'Administration et Finances

Equipe de
Supporteur

21

2.4 Organigramme de l'AAP

	Assemblée Générale		Collège de conseiller
Conseil d'Administation

Sécretaire

Directeur

Staticien

			1 Vérificateur Juridique polyvalant
Equipe d'Education

Chargé
Programme
Santé

Equipe de Santé

Directeurs des
programmes

Chargé
Programme
Sécurité/Justice

Chargé
Programme
Education

24

SECTION II. DEMARCHE METHODOLOGIQUE

Pour faire connaitre en retour nos pensées à toutes les interrogations soulevées, notre méthodologie s'est fondée sur :

? La méthode structuro-fonctionnelle

Selon PIAGET cité par KAMPIRE M., cette méthode est définit comme « un système de transformation qui comporte des lois.

²⁴ Livres historique de l'AAP de sa création à nos jours p.598

22

En tant que système et qui conserve ou s'enrichit, par le jeu même de ses transformations sans que celle-ci aboutissent en dehors de ses frontières ou fassent appel à des éléments extérieurs.²⁵

Cette méthode nous a permis de comprendre la structure et le fonctionnement de l'Agence d'Achats des Performance de Bukavu, de comprendre son évolution et sa création, mais aussi de confronter le rôle que doivent jouer ces différents éléments sur le comportement des travailleurs afin d'améliorer la gestion des ressources humaines à travers le processus de recrutement.

Pour la récolte de données, nous avons utilisé quatre techniques à savoir : ? Technique documentaire

Selon GRAWITZ, la technique documentaire consiste en une fouille systématique de tout ce qui est écrit ayant une liaison avec le domaine de recherche. Il s'agit des livres, ouvrages, les rapports, les notes de cours ainsi que les sites web,...²⁶

Pour l'enrichissement de notre travail et l'approfondissement de nos connaissances, nous nous sommes inspiré de la documentation écrite qui traite les sujets en rapport avec le processus de recrutement et gestion des ressources humaines et qui présente des résultats ultérieurs des autres chercheurs , mais aussi de consulter une documentation nécessaire en rapport avec l'AAP.

? Technique d'Observation

Par cette technique, nous avons observé la situation des services d'informations bénéficiés par les agents de l'AAP.

? Technique d'Interview

Selon Edgar Morin, une interview est une communication personnelle suscitée dans un but d'information.²⁷

La documentation et l'observation seules n'ont pas suffi. Pour cette raison, nous avons organisé l'interview aux agents de l'AAP pour récolter des informations sur le processus de recrutement et gestion des ressources humaines dans cette organisation. Signalons que nous avons procédé avec différentes procédures d'interviews notamment :

²⁵ KAMPIRE M. Thérèse : « Initiation au travail scientifique » TC A&B, FSESG, UNR-BUTARE, 2004

²⁶ GRAWITZ M, op cit

²⁷ Morin E., « Interview dans les sciences sociales » 1965

23

? l'interview à réponse performées : où diverses possibilités de réponses étaient déjà formulées, offrant à l'interviewé la liberté de choisir parmi diverses réponses

? l'interview à question fermées : auquel l'interviewé répond par oui ou non, favorable ou défavorable, positif ou négatif,...

? Technique d'échantillonnage

Selon MULUMA MUNANGA, définit l'échantillon comme un ensemble des personnes à interroger, extrait d'une population parent comportant des caractéristiques avec une fréquence identique.²⁸

La technique d'échantillonnage nous a permis de déterminer l'échantillon des personnes à administrer le questionnaire en sélectionnant le nombre d'agent, 30 agents soit 100% du total de toute l'organisation pour leurs soutirer des données. En conclusion, nous avons pris tous les 30 agents de l'Agence d'Achats des Performances soit 100% de l'effectif fait la totalité de réponses à nos enquêtes.

Conclusion partielle

Dans ce chapitre, il était question de la présentation de l'Agence d'Achats des Performances, que nous avons présenté en détail, ainsi que la méthode et techniques utilisées pour récolter les données. La méthode et les techniques présentées ci-haut nous ont permis d'atteindre nos objectifs et arriver au résultat.

²⁸ MULUMA MUNANGA., « Méthode de la recherche scientifique », MES, Kinshasa, p.39

24

CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

3. O Introduction

Ce présent travail est structuré en 4 sections, la première présente les caractéristiques des enquêtés, la deuxième se base sur le processus de recrutement de gestion des ressources humaines à l'AAP, la troisième section va présenter le processus de recrutement et son incidence sur la réalisation des objectifs à l'AAP et enfin la dernière porte sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressource humaines à l'agence d'achat des performances.

3.1 Les caractéristiques des enquêtés

Ici nous allons classer les enquêtés selon leurs caractéristique. C'est-à-dire selon le sexe, âge, état civil, niveau d'étude,... Sur base des tableaux, nous les présentons comme suit :

Tableau n° 1:Répartition d'agent par sexe

Sexe	Masculin	Féminin	Total
Effectif	28	2	30
Pourcentage	93	7	100

D'après nos enquêtes, le tableau ci-dessus indique que le genre féminin représente7% du total des agents de l'AAP/Sud-Kivu et les hommes représentent 93% soit 26 hommes et 2 femmes. Le genre n'est pas respecté à l'AAP.

Tableau n° 2: Répartition d'agents par tranche d'âge

Tranche d'âge	20-30	31-35	36-40	41--50	51-60	61 et +	Total
Effectif	4	3	6	10	7	-	30
Pourcentage	7	10	21	35	25		100

25

La plus part des agents de l'AAP sont jeunes car leur tranche d'âge varie entre 20 et 50 ans, 25% d'agents ont un âge au-delà de 50ans.

Tableau n° 3:Répartition d'agents d'après leur état civil

Etat civil	Marié	Célibataire	Veuf (Ve)	Divorcé	Autres	Total
Effectif	25	4	1	-	-	30
Pourcentage	89	7	4	-	-	100

Source : nos enquêtes

Dans ce tableau, on remarque que 89% des agents de l'AAP sont mariés, soit 25 agents, 7% sont célibataires soit 4 agents sur 30, une seule veuve et aucun divorcé.

Tableau n° 4:Répartition d'agents par niveau d'étude

Niveau	Primaire	Secondaire	Universitaire	Total
Effectif	-	2	28	30
Pourcentage	-	7	93	100

Source : Nos recherches

De ce tableau, ressort que l'AAP Sud-Kivu recrute essentiellement des cadres universitaires soit 93% des agents enquêtés contre 7% des agents ayant un niveau d'étude secondaire soit 2agents. Ce qui fait 28 agents universitaires et deux agents au secondaire.

3.2 Processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP

Tableau n° 5: Opinion des enquêtes sur le processus de recrutement de ressources humaines à l'AAP

Processus de recrutement	Bon	Moins bon	Total
Effectif	25	5	30
Pourcentage	57	32	100

Source : nos enquêtes

De ce tableau, on comprend que 25 agents sur 30 affirment que le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP est bon. Soit 57% sont d'accord de cette opinion et 5 agents soit 32% ne sont pas d'accord et affirment que ce processus est moins bon.

26

Tableau n° 6: Opinion des agents sur le mode de recrutement des ressources humaines

Mode de recrutement	Interne	Externe	Total
Effectif	10	20	30
Pourcentage	36	64	100

Source : nos enquêtes

De ce tableau, on comprend que 10 agents soit 36% des enquêtés ont affirmés que le mode de recrutement est interne, ils ont été soumis à ce mode de recrutement qui est interne. 20 agents soit 64% des agents ont été recrutés par le mode de recrutement externe. Donc le mode de recrutement externe domine. C'est qui est normal vu l'effectif de l'Organisation.

Ceci explique que le mode de recrutement des ressources humaines à l'AAP est externe.

Tableau n° 7:Opinion des agents sur le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP

Opinion sur le processus de recrutement	Utilise l'outil approprié à son mode de recrutement	Définit le poste et rédige l'offre	Diffuse l'annonce du recrutement	L'entretien d'embauche	Répond à tous les candidats non retenus	Total
Effectif	5	18	3	3	1	30
Pourcentage	16	60	10	10	4	100

Source : nos enquêtes

Il est montré dans ce tableau que le processus de recrutement des ressources humaines répond à toutes les étapes, 18 agents sur 30, soit 60% montrent que le processus de recrutement à l'AAP est lié au poste à pourvoir, suivi de 5agents soit 16% qui ont montré que l'AAP a un outil approprié à son mode de recrutement, 3agents sur les 30enquetés, soit 10% ont dit que l'AAP procède à l'entretien avant d'embaucher et 3 autres agents soit 10% des enquêtés nous ont montré que l'AAP diffusait l'annonce de recrutement, 1seul agent soit 4% du total a dit que l'AAP répond à tous les candidats non retenus.

27

3.3 Processus de recrutement et incidence sur la réalisation des objectifs

Tableau n° 8:Opinion des enquêtés sur l'incidence du processus de recrutement à la réalisation des objectifs

Incidence sur le processus de recrutement	Positive	Négative	Total
Effectif	26	4	30
Pourcentage	86	14	100

Source : Nos enquêtes

Il ressort de ce tableau que 26 agents enquêtés soit 86% affirment l'opinion selon laquelle l'incidence du processus de recrutement à la réalisation des objectifs est positive.

Donc le processus de recrutement a une incidence positive sur la réalisation des objectifs de l'AAP.

Tableau n° 9:Autres dispositions mises en place par l'AAP dans le but d'atteindre les objectifs

Autres dispositions	Bonne rémunération	Bon climat de travail	Soins médicaux	Stabilité de l'emploi	Autres	Tot al
Effectif	25	26	26	20	27	30
Pourcentage	89	93	93	72	96	100

Source : nos enquêtes

Dans ce tableau, Il est démontré que 25 agents soit 89% affirment que l'AAP rémunère bien afin d'atteindre ses objectifs, 26 agents du total soit 93% affirment aussi que grâce au bon climat du travail, l'AAP atteint ses objectifs du fait que les agents se sentent à l'aise, s'entraident professionnellement et se comprennent mutuellement. De ce même pourcentage 93% dont 26 agents ont assuré l'idée selon laquelle les soins médicaux dont l'AAP fournit aux agents serait une meilleure disposition mise en place dans le but d'atteindre ses objectifs. Ensuite 20 agents soit 72% soutiennent la disposition de la stabilité de l'emploi mise en place par l'AAP dans le but d'arriver à atteindre ses objectifs, et enfin 27 agents du total ont montré qu'il y aurait d'autres dispositions mises en place par l'AAP dans les mêmes buts mais qui sont sacrément professionnelles.

28

3.4 Le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP

Tableau n° 10:Opinion des enquêtés sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP

Processus de recrutement et son impact	OUI	NON	Total
Effectif	30	-	30
Pourcentage	100	-	100

Source : nos enquêtes

De ce tableau, il découle un effectif de 30 agents soit 100% des enquêtes affirmant que le processus de recrutement a un impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP.

Tableau n° 11: Les étapes d'embauche

1) Affichage

Affichage	Oui	Non		Total	Effectif
26	4	30		Pourcentage
93	7	100

Source : Nos enquêtes

Il ressort de ce tableau que sur 26 agents enquêtés sur 30 soit 93% sont passés par l'affichage lors de l'étape d'embauche

2) Dépôt de candidature

Dépôt de candidature	Oui	Non	Total
Effectif	30	-	30
Pourcentage	100	-	100

Source : Nos enquêtes

Il est montré dans ce tableau que 30 agents sur 30 soit 100% ont fait le dépôt de leurs candidatures avant le test d'embauche. Donc l'AAP procède par le dépôt des candidatures dans son étape d'embauche.

29

3) Sélection des candidats

Sélection des candidats	Oui	Non		Total	Effectif
25	5	30		Pourcentage
90	10	100

Source : Nos enquêtes

Dans ce tableau, 25 agents sur 30 soit 90% ont montré que l'AAP fait la sélection des candidats lors du processus d'embauche, et 5 agents soit 10% du total n'ont pas accepté cette affirmation.

4) Texte d'embauche

Texte d'embauche	Oui	Non	Total
Effectif	28	2	30
Pourcentage	97	3	100

Source : Nos enquêtes

Il ressort de ce tableau que 28 agents enquêtés sur 30, soit 97% ont affirmé la présence du texte d'embauche dans les étapes d'embauche à l'AAP, 2 sur 30 agents soit 3% ont infirmés.

Tableau 12: Autres suggestions

Suggestion	Amélioration de l'accueil de nouveaux recrus	Ne pas tenir compte de l'ancienneté et de l'expérience pour donner la chance aux jeunes qui viennent de finir les études
Effectif	25	5
Pourcentage	58	41

Source : nos enquêtes

Dans ce tableau, il nous est montré que 58% des agents qui ont donné des suggestions, ont optés pour l'amélioration de l'accueil des nouveaux recrus.

Et 41% des agents ont votés pour ne pas tenir compte de l'ancienneté et l'expérience pour donner aux jeunes l'occasion d'être embauché.

30

Tableau n° 13: La façon d'intégrer dans l'organisation

Intégration	Excellent	Très bon	Bon	Mauvais	Total
Effectif	3	9	18	-	30
Pourcentage	11	32	57	-	100

Source : nos enquêtes

De ce tableau, on comprend que 18 agents sur 30 ont été bien intégré, soit 57%, 9 ont été très bien intégré soit 32% et 3 ont été excellemment intégré soit 11%.

Tableau 14:les étapes d'embauche

Etapes	Affichage	Dépôt	Sélection	Texte	Intervention	Stage	Affectation	Total
Effectif	26	26	26	26	26	26	28	30
Pourcentage	93	93	93	93	93	93	96	100

Source : nos enquêtes

Ce tableau montre que sur 30 agents enquêtés, 26 agents sont passés à toutes les étapes d'embauche. Un agent recommandé était affecté directement à son poste coordonnateur qui est parmi les fondateurs de l'organisation.

Donc le mode de recrutement est respecté à l'AAP. Tableau 15:Participation aux formations

Conformité posée à la formation	Oui	Non	Total
Effectif	28	2	30
Pourcentage	93	7	100

Source : nos enquêtes

De ce tableau, il découle que plus de 90% soit 28 agents enquêtés ont participés aux formations organisées par l'AAP, soit 2 sur 30 agents enquêtés n'ont jamais participé aux formations représentant aussi 7% du total.

Tableau n° 16 : Nombre de fois participé aux formations

Nombre de formation	Une fois	Deux fois	Plusieurs fois	Total
Effectif	-	6	24	30
Pourcentage	-	23	77	100

Source : nos enquêtes

31

Tableau 17:Le besoin des agents d'être formé

Besoin	Oui	Non	Total
Effectif	30		30
Pourcentage	100		100

Source : nos enquêtes

Tous les agents enquêtés éprouvent toujours le besoin d'être formés et informés d'avantage, 30 agents sur 30 soit 100%.

Conclusion partielle

Le troisième chapitre du présent travail ayant pour titre le processus de recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP ; est d'une importance remarquable dans cette étude, étant donné qu'il présente, analyse et interprète les résultats trouvés lors de notre processus d'enquête.

Pour ce faire, nous sommes parti dès le premier point de la présentation des caractéristiques des enquêtés, comment est-ce ils sont repartis par sexe, par l'âge, par l'Etat civil et par leur niveau d'étude et nous avons démontré par les tableaux ;

Ensuite nous avons présenté par le tableau le le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP, nous avons aussi présenté le processus de recrutement et son incidence sur la réalisation des objectifs à l'AAP ;

Enfin nous avons marqué le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP. Grâce aux enquêtes menées nous avons présenté, analysé et interprété les données trouvées.

32

SUGGESTIONS ET RECOMMANDATIONS :

Nous ne saurons pas finir ce travail sans faire des suggestions par rapport aux problèmes de recrutement et de gestion des ressources humaines observés à l'AAP.

Ainsi nous suggérons et recommandons à l'AAP de (d'):

? Diversifier les outils de recrutement pour rechercher l'homme qu'il faut à la place qu'il faut ;

? Offrir à ses agents la formation selon le besoin qui se présente, afin de les promouvoir ; ? Rechercher le financement pour éviter d'envoyer chaque fois les agents en congé technique ;

? Epanouir ses activités pour permettre aux nombreux chômeurs de trouver un emploi et à la population de bénéficier leurs services.

? Recruter les anciens et les nouveaux universitaires qui sont formés dans le même domaine, rechercher aussi la main d'oeuvre qualifiée dans les écoles de formation professionnelles.

Enfin, nous pouvons recommander, l'acquisition des nouveaux tests afin d'être au même niveau des innovations et de progrès, et de donner plus d'importance à l'étape de sélection afin d'optimiser le processus de recrutement.

Notre travail de recherche a mis le point sur l'importance du processus de recrutement, la gestion des ressources humaines leur conception et leur objectif. Nous avons pu savoir la manière dont ces tests sont appliqués par les recruteurs d'une entreprise et le but de leur utilisation.

Enfin, notre étude manque de fondement théorique approfondie vu le manque du temps et des ouvrages spécialisés en sciences commerciales et de gestion dans le processus de recrutement.

33

CONCLUSION GENERALE

A travers notre travail de recherche, Nous nous sommes intéressés sur « le processus de recrutement et la gestion des ressources humaines au sein d'une organisation non gouvernementale nommée Agence d'achats des performances ».

A cet effet il est à signaler que ce travail avait été subdivisé en trois chapitres excepté l'introduction et la conclusion.

Dans une première partie, nous avons présenté des descriptions théoriques de processus de recrutement, et sa partie empirique, nous avons vu que le recrutement est un processus détaillé et soigné étape par étape. La sélection est une étape primordiale dans tout recrutement, où, il faut choisir les candidats qui sont adaptés aux exigences de l'organisation. Elle se fait par des spécialiste en recrutement et à l'aide de plusieurs outils comme les tests de recrutement et l'entretien professionnel.

Dans le deuxième chapitre, nous avons présenté l'Agence d'Achats des performances, une organisation non gouvernementale dont il était question de montrer ostensiblement en présentant son historique, sa localisation, sa mission, sa vision, son mandat, ses objectifs, ses activités, et ses partenaires. Nous avons pu présenter ces parties étapes par étapes.

Enfin dans le troisième et dernier chapitre, il était question de présenter, d'analyser et d'interpréter les résultats de notre recherche, et nous l'avons structuré en quatre section dont : la présentation des caractéristiques des enquêtés, comment sont-ils repartis par sexe, par l'âge, par l'Etat civil et par leur niveau d'étude et nous avons démontré par les tableaux ;

Signalons que pour traiter cette épineuse question, notre étude a eu comme préoccupation des questions suivantes :

? A quoi est lié le processus de recrutement des ressources humaines à l'AAP/Bukavu ? ? Le processus de recrutement a-t-il une incidence sur la réalisation des objectifs à l'AAP ?

? Le processus de recrutement a-t-il un impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP ?

Pour tenter de répondre à certains occupations susmentionnées, nous avons supposé que :

? Le processus de recrutement des ressources humaines serait lié au poste à pourvoir ;

34

? Le processus de recrutement aurait une incidence positive sur la réalisation des objectifs à l'AAP ;

? Le processus de recrutement impacterait sur la gestion des ressources humaines à l'AAP.

Pour parvenir à la vérification de nos hypothèses, nous nous sommes servis de la méthode systémique d'orientation structuro-fonctionnelle, corroborée par les techniques documentaires, d'observation, d'interview et par échantillonnage.

Après dépouillement, l'analyse des résultats de nos enquêtes a montré que 18agents, soit 60% des enquêtés à l'AAP/Bukavu ont montré que le processus de recrutement des ressources humaines est lié au poste à pourvoir affirmé par le tableau n°7 ; soit 86% de nos enquêtés affirment que le processus de recrutement a une incidence positive sur la réalisation des objectifs à l'AAP confirmé par le tableau n°8 et 100% de nos enquêtés ont approuvé que le processus de recrutement a un impact sur la gestion des ressources humaines au sein de l'AAP, affirmé par le tableau n°10.

Malgré l'existence d'autres services de gestion des ressources humaines, il a été remarqué que le recrutement constitue une de ces sources à l'AAP/Bukavu.

Pour clore, nous reconnaissons que cette étude n'est qu'une oeuvre humaine, mais aussi une ébauche dans ce domaine pouvant servir d'orientation à d'autres chercheurs.

Ceci dit, nous restons ouverte aux critiques et suggestions pour une possible amélioration.

35

BIBLIOGRAPHIE

j. OUVRAGES

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- GUYOT Jean, le recrutement méthodique du personnel, entreprise moderne édition, paris, 1983.

- Jean-Marie PERETTI, op.cit., p64.

- KAMPIRE M. Thérèse, Initiation au travail scientifique, TC A&B, FSESG, UNR-BUTARE, 2004.

- LACKHAR., Processus de recrutement, Ed.Geueve, 2008, p24 .

36

- LOÏC C et alii. Gestion des ressources humaines, ^3ième édition, Dunod, France, 2007, p5.

- MALO F.B, Le recrutement, la sélection et l'accueil du personnel, Edition PUQ, 2011, p381.

- Martory B. et Crozet op cit. 2011, p.275.

- MARTORY Bernard et CROZET Daniel, gestion des ressources humaines, 7 édition, dunod, 2008.

- MARTORY et CROZET.op cit 1984 p.36.

- PERETTI Jean-Marie, gestion des ressources humaines, 15ème édition, Vuibert, paris, 2008.

- RONGERE Méthodes des sciences sociales, Dalloz, Paris, 2000, p.20.

- SOUISSI C, Recruter gagnant-gagnant Méthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements, 3^ème Edition, Edité par GERESO, Paris, 2018, p.285.

- THIEATART Raymond-Alain et coll., méthodes de recherche en management, 3eme édition, dunod, Belgique, 2007.

ii. LEXIQUES, REVUES & ARTICLES

- AAP, Archives de l'historique, Bukavu, Sud-Kivu p.598 - AAP, historique et création. Bukavu, p.598

- COUTELLE Patricia, « cours du CEFAG-séminaire d'études qualitative », université de Tours, 2005

- Livres historique de l'AAP de sa création à nos jours p.598

- Morin E, « Interview dans les sciences sociales » 1965

iii. MEMOIRES & TFC

- ACHAT F., « Le recrutement et l'application des tests », Mémoire de fin de cycle en gestion des ressources humaines, université de Abderrahmane Mira Bejaia 2012-2014.

- ACHOUCH Mohamed, KABYL Kamel et MANADI Fatiha, conception et réalisation d'un système d'information pour le suivi de recrutement, mémoire de master en science de gestion, Univ A/MIRA Bejaia, 2009/2010.

37

? MOHAMED A, Conception et réalisation d'un système d'information pour le suivi de recrutement » mémoire de master en science de gestion, Univ A/MIRA Bejaia, 2009/2010, p5.

? MULUMA MUNANGA., « Méthode de la recherche scientifique », MES, Kinshasa, p.39.

iv. NOTES DES COURS

? KANANI Amos : `'Initiation à la recherche scientifique.» Cours inédit, Isc/Bukavu 2018-2019.

v. SITES WEB

http://cermat.iae.univ-tours.fr/IMG/pdf/ 05-124 PCoutelle.pdf, Consulté le 10/08/2020.

38

TABLE DES MATIERES

IN MEMORIAM i

EPIGRAPHE ii

DEDICACES iii

REMERCIEMENTS iv

SIGLES ET ABREVIATIONS v

TABLEAUX vi

O. INTRODUCTION GENERALE 1

0.1. Problématique 1

O.2. Hypothèses 2

O.3. Objectifs du travail 3

a) Objectif global 3

b) Objectifs spécifiques 3

O.4. Choix et Intérêt du sujet 4

O.4.1 Choix du sujet 4

O.4.2 Intérêt du sujet 4

O.5. Délimitation du travail 5

O.5.1 Délimitation spatial 5

O.5.2. Délimitation temporel 5

O.6. Méthode et Techniques 5

O.8. Subdivision du Travail 6

CHAPITRE I. REVUE DE LA LITTERATURE 7

I.1 Définitions Des Concepts 7

I.1.1 Le Processus 7

I.1.2 Le Recrutement 7

I.I.3. La Gestion des Ressources Humaines 7

I.2 REVUE DE LA LITTERATURE THEORIQUE 8

Section 1 THEORIES ET GENERALITES SUR PROCESSUS DE RECRUTEMENT 8

1.2.1 Les théories sur le processus de recrutement 8

1.2.2 Généralités sur le recrutement 9

Section 2 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE AU SEIN D'UNE

ORGANISATION. 12

1.1 Définition 12

1.2 Les objectifs de la GRH 12

CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DU MILIEU D'ETUDE 16

39

Section I : LA PRESENTATION DE L'AGENCE D'ACHAT DES PERFORMANCES 16

2.1 BREVE HISTORIQUE 16

2.1.1 Education 17

3.2 LOCALISATION 17

3.2.1 Organisation de l'AAP 17

3.2.2 Mission de l'AAP 18

3.2.3 Vision de l'AAP 18

3.2.4 Mandat de l'AAP 18

3.2.4.1 Objectifs de l'AAP 18

3.2.5 Les activités de l'AAP 19

3.2.6 Partenariat de l'AAP 19

3.3.2 Quelques objectifs principaux du PBF 20

2.4 Organigramme de l'AAP 21
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES

RESULTATS 24

3. O Introduction 24

Conclusion partielle 31

SUGGESTIONS ET RECOMMANDATIONS : 32

CONCLUSION GENERALE 33

BIBLIOGRAPHIE 35

i. OUVRAGES 35

ii. LEXIQUES, REVUES & ARTICLES 36

iii. MEMOIRES & TFC 36

iv. NOTES DES COURS 37

v. SITES WEB 37

40

QUESTIONNAIRE D'ENQUETE 41

40

41

QUESTIONNAIRE D'ENQUETE

Monsieur, Madame, Mademoiselle, nous sommes étudiants à l'institut supérieur de commerce de Bukavu (ISC/BKV). Dans le cadre de nos investigations, nous sollicitons votre collaboration en vue de l'élaboration de notre travail de fin de cycle, dont le sujet est intitulé « Le processus de recrutement et gestion des ressources humaines au sein de l'AAP »

Nous vous garantissons qu'aucune conséquence négative ne découlera de vos réactions. Sur ce, cette fiche respecte les principes d'anonymat

Nous vous remercions d'avance pour la qualité des réponses que vous nous fournirez.

I. IDENTITE

1) Ages : 20ans-30ans 2) Sexes M F
31ans-35ans 36ans-40ans 41ans-50ans 51ans-60ans 60ans et plus

3) état civil : marié(e) célibataire veuf (ve)

Divorcé 4) Niveau d'étude : Poste primaire

poste secondaire

poste universitaire

Autres à préciser

42

II. QUESTIONS

1) Quel est votre opinion sur le processus de recrutement et gestion des ressources humaines à l'AAP ?

Bon

Mauvais

2) Lors de votre recrutement quel était le mode de recrutement ?

Interne

Externe

Non

Non

3) Quelles sont les étapes d'embauches ?

? Affichage : Oui

? Dépôt de candidature : Oui

? Texte d'embauche : Oui Non

? Sélection des candidats : Oui Non

4) Quel était le processus de recrutement ?

5) Quelle est l'incidence sur le processus de recrutement sur la réalisation des objectifs de l'AAP?

Positive : Négative :

6) Quelles sont les dispositions mises en place par l'AAP dans le but d'atteindre ses objectifs ?

7) Quelle est votre opinion sur le processus de recrutement et son impact sur la gestion des ressources humaines à l'AAP ?

8) Avez-vous participé aux formations ?

Oui Non

43

9) Combien de fois avez-vous participé aux formations?

Aucune Une seul Deux fois Plusieurs fois

10) Avez-vous toujours besoin d'être formé ?

Oui Non

Avez-vous des suggestions à faire à l'organisation dans le cadre d'améliorer le processus de recrutement et la gestion de ressources humaines ?