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La modification du contrat de travail en droit congolais

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par Serge DIENA DIAKIESE
Université protestante du Congo - Licence en droit économique et social 2004
  

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§ 2 : La modification du contrat de travail avec un motif disciplinaire

Il existe une procédure spécifique en ce domaine prévue à l'article L 122-41 C.Trav. : la sanction doit être précédée d'un entretien préalable avec la possibilité de se faire assister d'un collègue. L'employeur l'informe, lors de l'entretien, des motifs ayant déterminé la sanction.

La sanction devra s'appliquer le jour suivant l'entretien au plus tôt et un mois au plus tard. Le salarié recevra notification par écrit de la sanction avec ses motifs.

Concernant la modification du contrat de travail ayant un motif disciplinaire, en raison de la jurisprudence de la Cour de cassation356(*) faisant de l'accord du salarié une condition de validité de la sanction disciplinaire lorsqu'elle modifie le contrat, l'employeur, à partir du refus, notifiera une autre sanction sans effet sur le contrat de travail. Il peut tout aussi licencier le salarié . Dans ce dernier cas quels sont les effets procéduraux d'un tel choix ? Plusieurs hypothèses se présentent : l'employeur a pu ab initio engager une procédure de licenciement pour cause disciplinaire. Le salarié est alors convoqué à un entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le refus du salarié permettra la notification du licenciement sans nouvelle procédure. A l'inverse si le licenciement n'était pas une éventualité lors de l'entretien préalable, une nouvelle procédure devrait être initiée par l'employeur en réponse au refus du salarié : la Cour de cassation, le 20 février 1991 a retenu que le salarié devait savoir à l'avance si la procédure pouvait ou non déboucher sur son licenciement357(*).

Par ailleurs, l'employeur a un mois pour notifier la sanction. La Haute juridiction affirme que si une sanction était annulée, l'employeur disposait à nouveau d'un délai d'un mois à compter de la décision judiciaire pour prononcer une nouvelle sanction358(*). Peut-on pour autant considérer que cette jurisprudence visant l'annulation par voie judiciaire d'une sanction s'appliquerait au cas de non validation d'une sanction disciplinaire en raison du refus de la modification du salarié ? Il semble difficile de retenir cette solution qui n'est pas satisfaisante sur le plan de l'analyse juridique. M. Morand soutient que le délai de l'article L. 122-41 C. Trav. ne court qu'à compter du nouvel entretien organisé dans le cadre de la nouvelle procédure disciplinaire, cette procédure étant la conséquence du refus du salarié, nouvel élément à l'origine d'une procédure totalement différente de la première359(*). Mais, le motif de la seconde sanction sera toujours celui qui provoqua la première sanction apportant une modification du contrat de travail ; dès lors on ne saurait parler de procédure totalement différente même si le refus, élément certes nouveau, ne doit pas constituer un moyen pour le salarié de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur. On peut le constater le mariage des principes régissant les relations contractuelles et le nécessaire pouvoir disciplinaire de l'employeur dans son entreprise n'est pas sans poser certaines interrogations tant les logiques de l'un et de l'autre rapport sont contradictoires.

Ainsi, la modification du contrat de travail, que ce soit pour une modification économique ou non répond à une certaine exigence processuelle.

A cet égard, la situation du salarié protégé apparaît assez particulière.

* 356 Voir supra : Cass. Soc. - 16 juin 1998 - préc.

* 357 Cass. Soc. - 20 février 1991 - B.C., V, n° 84.

* 358 Cass. Soc. - 4 février 1993 - B.C., V, n° 42.

* 359 M. Morand : Le contractuel pourchasse le disciplinaire - J.C.P. 1998, éd.E, p. 2062.

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